新形勢下如何處理好企業(yè)的員工關(guān)系-絕密好東西分享課件

如何處理好企業(yè)的員工關(guān)系？

13億人口；每年4百萬大學(xué)畢業(yè)生；10%合格在跨國公司工作；每年9%-14%的薪酬增長率；25%高層管理人員流失；需要流失人員薪酬3倍-20倍的成本尋找新的高層管理人員

..\選人錯誤（換人）的代價.xlsCHINA人力資源現(xiàn)狀

了解自己的企業(yè)，了解企業(yè)賴以戰(zhàn)勝競爭對手的優(yōu)勢；了解自己的企業(yè)所處的市場環(huán)境和當(dāng)?shù)匚幕?，明白如何吸引、保留和激勵?yōu)秀員工；建立全球雇主品牌，突出自身的競爭力，使其與當(dāng)?shù)氐娜瞬抨犖榈陌l(fā)展愿望相匹配；創(chuàng)建良好的企業(yè)社會責(zé)任品牌，獲得社會認(rèn)可；成為人力資源管理專家，利用各種人力資源管理資源。

CHINA人力資源管理者如何應(yīng)對？和諧的員工關(guān)系-好處提升公司品牌；贏得人才、留住人才；預(yù)防或降低員工關(guān)系風(fēng)險；降低企業(yè)成本；提升企業(yè)管理和業(yè)務(wù)效率員工關(guān)系不良的表象員工工作責(zé)任心低工作積極性不夠企業(yè)生產(chǎn)效率低下流失率和離職率居高不下員工和管理層沖突不斷員工關(guān)系管理的主要職能分類勞動關(guān)系管理溝通與承諾管理紀(jì)律與沖突管理員工投訴處理入職、解聘及變革管理危機(jī)管理心理咨詢服務(wù)核心員工管理員工關(guān)系職能之：勞動爭議勞動爭議的特點(diǎn)：

1．

勞動爭議案件數(shù)高速增長

2．

國有企業(yè)的勞動爭議少，合資企業(yè)、家族企業(yè)、民營企業(yè)的勞動爭議非常多，且呈幾何級的速度遞增

3．

勞動者的申訴率高、勝訴率高

4．

沿海和南方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)勞動爭議案件明顯多于經(jīng)濟(jì)相對落后地區(qū)。

5．

在勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重逐漸加大了，相應(yīng)的按關(guān)系裁決慢慢萎縮。企業(yè)產(chǎn)生勞動糾紛的原因我國勞動立法的不足-太宏觀-太狹窄-太片面企業(yè)對勞動法缺乏全面認(rèn)識企業(yè)違反勞動法的僥幸心態(tài)及后果勞動爭議類型解除勞動關(guān)系爭議勞動合同爭議勞動報酬爭議社會保險爭議職業(yè)培訓(xùn)爭議保密及競業(yè)禁止?fàn)幾h侵犯勞動者人身權(quán)利爭議2008年生效的勞動政策法規(guī)一、中華人民共和國勞動合同法二、中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法三、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定四、年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法五、職工帶薪年休假條例六、中華人民共和國勞動爭議仲裁法第一節(jié)新勞動合同法及實(shí)施細(xì)則一、制度規(guī)范風(fēng)險二、入職管理風(fēng)險；三、試用期管理風(fēng)險；四、培訓(xùn)協(xié)議風(fēng)險；五、保密及競業(yè)禁止風(fēng)險六、勞動報酬支付風(fēng)險；七、離職及解雇風(fēng)險；八、事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險九、工傷風(fēng)險；十、勞務(wù)派遣用工風(fēng)險一、規(guī)章制度制定、公示風(fēng)險用人單位在制定、修改或決定時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實(shí)施中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)挠袡?quán)提出，通過協(xié)商修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公示，或者發(fā)給勞動者。案例點(diǎn)評：此案中企業(yè)敗訴的關(guān)鍵在于：一、企業(yè)的管理制度是否有合理；二、是否向勞動者公示；三、勞動合同變更須雙方協(xié)商一致。四、勞動仲裁與法院對勞動關(guān)系和法律條款的標(biāo)準(zhǔn)。應(yīng)對措施：”歸納起來，一個合法有效的規(guī)章制度必須符合以下三點(diǎn)：規(guī)章制度必須通過民主程序制訂；規(guī)章制度不能違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定；規(guī)章制度必須向勞動者公示。二、入職管理的風(fēng)險不誠實(shí)員工員工隱瞞個人信息：重大疾病等沒有解除以前勞動關(guān)系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內(nèi)的。勞動關(guān)系無效，甚至雇傭方要承擔(dān)連帶責(zé)任不得收取任何抵押金、抵押物；收員工押金三倍罰款.jpg三、試用期運(yùn)用不當(dāng)風(fēng)險A、試用期期限要合法；B、試用期不能脫離勞動合同而存在；C、試用期工資標(biāo)準(zhǔn)有限制；D、試用期解除理由應(yīng)充分。如何讓規(guī)避試用期陷阱.jpg甲公司因與一家國外公司進(jìn)行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應(yīng)聘人員必須向用人單位如實(shí)告知其教育背景、工作經(jīng)歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動合同。王某過關(guān)斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，發(fā)現(xiàn)自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為三個月。試用期公司發(fā)現(xiàn)王某懷孕，因該工作需要經(jīng)常需要出差，為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。問題：請問企業(yè)的做法是否正確？依據(jù)是什么？

案例：女員工入職前懷孕試用期被發(fā)現(xiàn)，勞動合同是否解除？無效合同的確定：

1，違反勞動法律法規(guī)的合同；

2，采取欺詐，威脅等手段訂立的合同；

3，因重大誤解而簽訂的合同；

4，內(nèi)容顯失公平；

5，有關(guān)勞動報酬勞同條件的標(biāo)準(zhǔn)低于集體同；

6，趁人之危簽訂的合同。

案例點(diǎn)評：案例：

飛行員跳槽遭800萬索賠，法院終審判賠203萬

【案情簡介】

被告高某曾是空軍的一名戰(zhàn)斗機(jī)飛行員，退伍后于1993年6月到某航空公司從事飛行工作，并與航空公司簽訂了無固定期限的勞動合同。合同約定，如果被告高某未滿服務(wù)年限離開公司，必須支付公司相關(guān)培訓(xùn)費(fèi)用、違約金及其他損失。2006年3月31日，被告高某突然向航空公司提交辭職申請，該公司于2006年4月4日復(fù)函，不同意其辭職的申請。然而，被告高某在提出辭職申請30天后，不再為航空公司提供正常的勞動。該公司告到法院，要求被告高某賠償人民幣813.4萬元?！霭咐c(diǎn)評

勞動自由原則是《勞動合同法》的一項基本原則，勞動者有權(quán)依法定程序提出辭職而不受限制。如果勞動者在與用人單位的勞動合同中有特殊約定，勞動者提前辭職則雖屬合法卻是違約，因此就要依據(jù)勞動合同的約定承擔(dān)違約責(zé)任。就本案來講，法院的判決是合理的。根據(jù)權(quán)利義務(wù)對等的原則，飛行員有權(quán)辭職，但同時也要承擔(dān)違約責(zé)任，需要賠償東航相應(yīng)的違約金。作為用人單位，航空公司既有要求辭職員工支付賠償金的權(quán)利，也有為其辦理離職手續(xù)的義務(wù)。

1、違約金不應(yīng)超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。

2、支付違約金的情況不僅包括員工自動離職，還應(yīng)包含因嚴(yán)重違反公司紀(jì)律被解雇情形下的違約金支付情況。

3、此外，對接受公司提供法定培訓(xùn)義務(wù)之外的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的人員，都應(yīng)與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定在公司的服務(wù)期限，及違反服務(wù)期限約定的，應(yīng)承擔(dān)的違約金，以降低因員工離職給企業(yè)帶來的風(fēng)險。

建議改善措施：案例:

中科大洋副總跳槽遭百萬索賠2005年中科大洋公司原董事副總經(jīng)理陳某以出國進(jìn)修為由，在沒有辦理任何離職手續(xù)的情況下，跳槽至索貝公司，并帶去了原大洋公司的多名職員。陳某在大洋公司就職期間，曾與該公司簽訂了董事和股東不得在工作期間和離開公司后兩年內(nèi)從事與公司競爭的行業(yè)或營業(yè)的保密章程。公司每月支付競業(yè)禁止費(fèi)及保密補(bǔ)貼5000元。中科公司向陳某及索貝公司索賠100萬元。1、用人單位給予勞動者合理補(bǔ)償。2、競業(yè)禁止限制的主體范圍不宜過寬。案例點(diǎn)評：3、限制時間可分三種情況：（一）不超過兩年。目前國內(nèi)基本達(dá)成最長不超過兩年的共識。（二）在高新技術(shù)領(lǐng)域不超過一年。當(dāng)前知識經(jīng)濟(jì)時代知識與技術(shù)更新節(jié)奏加快，高新技術(shù)領(lǐng)域一年就會產(chǎn)生技術(shù)與產(chǎn)品的升級換代，因此，競業(yè)禁止限制期限不宜過長。（三）在特殊情況下，競業(yè)禁止可以不受時間限制。條件是勞動者接觸到用人單位核心商業(yè)秘密，如果該秘密泄露會給用人單位造成重大損失。并且，用人單位應(yīng)給勞動者在競業(yè)禁止期間優(yōu)厚的待遇，保障勞動者能夠過上寬裕的生活。

案例點(diǎn)評：六、勞動報酬支付風(fēng)險

用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動合同約定和國家規(guī)定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。用人單位拖欠或未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读睢?/p>

1、完善薪酬福利以及考核制度；2、按時、足額發(fā)放員工工資和加班費(fèi)；3、針對實(shí)行不同工時制的人員，按國家法規(guī)的要求，制定不同的加班費(fèi)政策。4、實(shí)行不同的工時制度，并辦理備案手續(xù)應(yīng)對措施：七、離職解雇風(fēng)險-經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金

新勞動法中規(guī)定，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，如果勞動合同期滿終止，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

案例：副總裁被炒，法院判東家支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124萬元任總于1985年到XX公司工作，雙方未簽訂勞動合同，2005年7月之前，任X月平均工資103900元。2003年6月26日，任X個人出資購買一家公司的股權(quán)，成為該公司股東。同年9月18日，任X強(qiáng)又以個人名義擔(dān)任北京某的法定代表人。2005年8月5日，任X與公司協(xié)議解除勞動關(guān)系達(dá)成協(xié)議一、自2005年8月4日起，甲、乙雙方終止勞動關(guān)系。乙方應(yīng)于2005年8月10日簽辦理完畢全部工作及實(shí)物交接手續(xù)，并按甲方的規(guī)定接受審計。二、乙方承諾離職后，不以任何方式、方法從事或參與任何損害甲方名譽(yù)和利益的活動；不對甲方的人員和業(yè)務(wù)施加任何不利于甲方的不良影響；不以任何方式、方法向其他單位和個人疲勞、傳播、讓渡甲方的規(guī)章制度、商業(yè)秘密、格式文件、計算機(jī)程序等信息。否則，甲方有權(quán)依法追究乙方的法律責(zé)任。三、甲方同意在乙方履行上述承諾后，于九月三十日前向乙方支付一次性生活補(bǔ)助費(fèi)人民幣三十萬元整?，F(xiàn)嘉里大通公司已將300000元支付任世強(qiáng)。案例：副總裁被炒，法院判東家支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金124萬元終審判決依據(jù)《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（三）項之規(guī)定，本院判決如下：

一、維持北京市朝陽區(qū)人民法院（2006）朝民初字第5021號民事判決第二項。

二、變更北京市朝陽區(qū)人民法院（2006）朝民初字第5021號民事判決第一項為：嘉陵大通物流有限公司于本判決生效后七日內(nèi)向任世強(qiáng)支付解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1246800元。

一審案件受理費(fèi)50元，由任世強(qiáng)負(fù)擔(dān)25元（已交納），由嘉里打通物流有限公司負(fù)擔(dān)25元（于本判決生效后七日內(nèi)交至原審法院）；二審案件受理費(fèi)50元，由任世強(qiáng)負(fù)擔(dān)25元（于本判決生效后七日內(nèi)交納），由嘉里大通物流有限公司負(fù)擔(dān)25元（已交納）。

1、規(guī)章制度是否簽字、公示。2、違紀(jì)處理是沒有按照制度處理。3、文件送達(dá)簽收；4、離職解雇手續(xù)辦理嚴(yán)謹(jǐn)5、HR的專業(yè)知識要求案例點(diǎn)評：八、離職風(fēng)險員工過錯離職：證據(jù)、依據(jù)、程序、取證，制度制定，程序要明確界定，規(guī)章制度要明文發(fā)布員工無過錯離職：試用期內(nèi)不勝任工作：體面離職處理客觀情況發(fā)生變化：協(xié)商員工辭職：交接手續(xù)、離職審計提前30日通知是辭職的唯一法律要求一般性違約金被法律取消；九、合同終止與員工非法離職風(fēng)險到期合同自行終止按規(guī)定提前通知終止：程序期滿續(xù)訂與否屬于意思自治一般不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償十、不當(dāng)“裁員”風(fēng)險A、非法解除、終止后果：勞動者要求恢復(fù)工作；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金雙倍支付賠償金。B、違法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后果：支付額外補(bǔ)償金或賠償金。C、限制性解除要提前30日通知，否則要賠償相應(yīng)工資。十一、事實(shí)勞動關(guān)系存續(xù)風(fēng)險一個至一年內(nèi)的，雙倍支付工資；存續(xù)超過一年的，視為訂立無固定期限勞動合同；十二、工傷風(fēng)險醫(yī)療期問題工作安排費(fèi)用支付臨時工車禍死亡判工傷.jpg工傷風(fēng)險特別注意：--上下班路途；--組織活動；--出差；--實(shí)習(xí)；--病故；--暴力侵害十三、其他風(fēng)險工作地點(diǎn)變更困難；拖欠克扣工資風(fēng)險；抵押、扣押風(fēng)險；檔案或社保關(guān)系滯留風(fēng)險；無效勞動合同風(fēng)險；不予出示離職證明風(fēng)險。同工同酬風(fēng)險；企業(yè)用工成本增加風(fēng)險第二節(jié)勞動爭議調(diào)解仲裁法突出了勞動爭議仲裁

勞動爭議的處理提供快速途徑;側(cè)重的是勞動爭議的調(diào)解和仲裁；絕大多數(shù)條款規(guī)定的是仲裁;對訴訟則幾乎沒有涉及;勞動爭議調(diào)解仲裁法

勞動爭議調(diào)解仲裁法有哪些新意？□突出了勞動爭議仲裁

□縮短了勞動爭議的處理時限

□部分案件實(shí)行“一裁終局”

□對勞動者作了相應(yīng)的保護(hù)性規(guī)定

□勞動爭議仲裁不收費(fèi)

□事業(yè)單位的聘用爭議多了一條解決渠道勞動爭議調(diào)解仲裁法縮短了勞動爭議的處理時限

當(dāng)事人提出仲裁申請后，從當(dāng)事人申請到仲裁機(jī)構(gòu)受理是7日；勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)自收到仲裁申請的60日內(nèi)作出仲裁裁決，特殊情況下可以延長30日。《勞動爭議調(diào)解仲裁法》則規(guī)定：收到仲裁申請之日起5日內(nèi)自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起45日內(nèi)結(jié)束;案情復(fù)雜需要延期的延長期限不得超過15日。逾期未作出仲裁裁決的，當(dāng)事人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。勞動爭議調(diào)解仲裁法對勞動者作了相應(yīng)的保護(hù)性規(guī)定

1.申請勞動爭議的時效延長60天-1年。2.合理確定了勞動關(guān)系雙方的舉證責(zé)任。3.勞動者可以依據(jù)調(diào)解協(xié)議書向人民法院申請支付令。4.對部分事實(shí)已經(jīng)清楚的案件可以就該部分先行裁決。5.勞動者申請先予執(zhí)行的，可以不提供擔(dān)保。勞動爭議調(diào)解仲裁法勞動爭議仲裁不收費(fèi)

原勞動爭議案件，人民法院最多收費(fèi)50元，而勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)少則收300元，多則收600~700元;有的勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)甚至收費(fèi)上千元。現(xiàn)在：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定，勞動爭議仲裁不收費(fèi)。

勞動爭議調(diào)解仲裁法六、事業(yè)單位的聘用爭議多了一條解決渠道

事業(yè)單位實(shí)行聘用制的工作人員與本單位發(fā)生勞動爭議的，依照本法執(zhí)行；法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定。第二章員工關(guān)系職能之：員工溝通管理高效溝通的“7-C”原則：Complete-完整Concise-簡明Considerate-體貼（thinkintheshoesofothers）Concrete-言之有物（evidenceandfacts）Clarity-清晰（含蓄是有代價的）Courtesy-禮貌Correct-正確為什么需要有效溝通你心里想的100%你嘴上說的80%別人聽到的60%別人聽懂的40%別人行動的20%溝能“漏斗”溝通的冰山模式話題80-95%關(guān)系層面5-20%工作層面環(huán)境工作層面——說出內(nèi)容事實(shí)，信息個人關(guān)系層面——如何說過程，感覺招聘詳細(xì)和深入討論開始確認(rèn)討論主題詳細(xì)和深入討論確認(rèn)結(jié)果或計劃個人需求組織需求結(jié)束Page55

溝通需求與過程發(fā)展同意結(jié)束澄清開場白

維護(hù)自尊,加強(qiáng)自信仔細(xì)聆聽,善意回應(yīng)尋求幫助,鼓勵參與分享觀點(diǎn),傳情達(dá)理

全面支持,勇于承擔(dān)

確認(rèn)理解給予階段性建議溝通互動過程無效溝通的后果事業(yè)受損失，家庭不和睦個人信譽(yù)下降身心疲憊，失去熱情和活力產(chǎn)生錯誤和浪費(fèi)時間降低自尊和自信團(tuán)體合作性差失去創(chuàng)造力造成溝通困難的因素缺乏自信，主要因為知識和信息掌握不夠重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)節(jié)不足或條理不清不能積極聆聽，有偏見，先入為主，判斷錯誤按自己的思路思考，忽略他人的需求失去耐心，造成爭執(zhí)準(zhǔn)備不充分，沒有慎重思考就發(fā)表意見時間不充分情緒不好語言不通大腦過濾記憶力不行雙向溝通技巧使用問題適時贊美對方使用對方熟悉的語文與術(shù)語多聽少講（lessismore）尊重的傾聽澄清你的觀點(diǎn)分享你的觀點(diǎn)確認(rèn)對方了解你的觀點(diǎn)

溝通的方式面對面電話傳真郵件報告會議第三章員工關(guān)系管理之：員工紀(jì)律與沖突管理

企業(yè)組織中的成員在交往中產(chǎn)生意見分歧，出現(xiàn)爭議、對抗，導(dǎo)致彼此間關(guān)系緊張，稱該狀態(tài)為沖突沖突的類型有效沖突大家集思廣益，把自己的意見都表達(dá)出來，可能有中間的沖突，但是越?jīng)_突，主意越多有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的沖突引發(fā)部門和員工之間沖突的部分原因第四章員工關(guān)系職能之：員工投訴處理處理當(dāng)日投訴的事件調(diào)查投訴原因和提供解決問題的辦法勞動爭議解決員工辭職面談收集員工對公司各個部門的意見和建議及時反映到有關(guān)部門或高層預(yù)防和處理員工關(guān)系危機(jī)（謠言、怠工）經(jīng)理處理員工抱怨的DO/DON’TDO-調(diào)查和處理每一起抱怨因為它們能傳播得很快并導(dǎo)致偏見-注意傾聽-親臨出現(xiàn)抱怨的現(xiàn)場-調(diào)查是否有目擊證人-保持談話及調(diào)查的私密性-必要時及時知會你的上司DON’T-如果公司錯了則掩蓋事實(shí)

-以經(jīng)理權(quán)勢壓人

-隨意同意員工的條件

老板夸獎有如小幅加薪確保公平待遇程序公平、合理的程序受理員工投訴、問題及雇傭歧視訴訟不保證結(jié)果有利于雇員三個步驟管理層審核1

高級行政員工審核2

董事審核3Fedex的GFTP第五章員工關(guān)系管理解聘管理違法：依據(jù)《勞動合同》違紀(jì)：依據(jù)《員工手冊》不符合規(guī)范：依據(jù)《服務(wù)規(guī)范》不勝任：依據(jù)《績效評估》沒有發(fā)展?jié)摿Γ阂罁?jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)濟(jì)性裁員：依據(jù)企業(yè)效益一般員工辭職的原因1、企業(yè)工作條件及環(huán)境不好？2、企業(yè)未尊重員工的權(quán)益和給與公平待遇？3、員工感到在本企業(yè)沒有前途？4、導(dǎo)致員工不滿的常見原因？5、其他個人原因辭職的情況？員工關(guān)系職能之：員工辭職管理員工放棄工作的原因注意員工會有的離職的“232”法則1.兩個星期即到新公司兩個星期后，員工因為被面試的時候一些過分的描述吸引近來，進(jìn)來后一看不是那么回事，兩個星期后就離開了。

3.兩年

2.三個月三個月試用期，經(jīng)過一個月試用期下來，員工對公司的情況也基本了解了。發(fā)現(xiàn)當(dāng)初面試介紹不實(shí)，容易離開。

工作兩年，員工發(fā)現(xiàn)沒有什么晉升，也沒有發(fā)現(xiàn)什么海外培訓(xùn)等承諾，這個時候員工容易被競爭對手挖走。

第六章員工關(guān)系職能之：心理咨詢服務(wù)當(dāng)您面臨挑戰(zhàn)......人生充滿了挑站。沒有人可以避免來自工作、家庭、情緒或其他個人挑站所引起的壓力困擾。過度勞累、人際沖突、工作生活失衡只是我們面臨的一部分挑站而已。如果您感到身心健康、工作表現(xiàn)和人際關(guān)系正在受到這些挑站的消極影響心理咨詢服務(wù)項目工作及生活壓力婚姻與家庭精神健康天力亞太ehandbk_chs_5spy_Fedex.pdf調(diào)遷法律及財務(wù)事宜人際關(guān)系職業(yè)生涯發(fā)展其他個人及工作挑戰(zhàn)心理咨詢服務(wù)方法心理咨詢-應(yīng)用心理學(xué)方法，憑借語言，幫助員工解決心理沖突，降低精神壓力，促使人適應(yīng)社會和健康發(fā)展的過程-對象多為主動上門求助的-可以解決的問題如：社會恐懼，考試焦慮，職業(yè)選擇等心理咨詢服務(wù)方式和策略心理咨詢的方式-小組討論-單獨(dú)面談Fedex心理干預(yù)心理咨詢的策略

-建立信任

-善于傾聽

-因勢利導(dǎo)

-應(yīng)對審慎心理咨詢服務(wù)在CHINA的問題和挑戰(zhàn)存在的問題：-市場的推廣；-必須非常關(guān)注個人隱私的服務(wù)；-專業(yè)人員的水平和服務(wù)；-效果評估心理咨詢服務(wù)在CHINA的建議一、企業(yè)高層管理者的觀念改變；二、從戰(zhàn)略角度考慮員工；三、從心理學(xué)的角度認(rèn)識人、激勵、發(fā)展人；四、掌握科學(xué)的EAP理論、手段和技術(shù)。第七章員工關(guān)系職能之：社團(tuán)管理1、建立健全企業(yè)工會組織。2、女工保護(hù)和保健。3、工會福利活動。4、開展有員工文化娛樂活動。5、組織豐富多彩的體育活動。6、加強(qiáng)工會內(nèi)部溝通。7、協(xié)助組織各類社會公益和公關(guān)活動。Fedex員工之家標(biāo)志中紫色,橙色人物圖形代表聯(lián)邦企業(yè)之人,四個相互牽手的人形組成字母X形狀,字母X本身代表著無限之意,整個圖標(biāo)寓意聯(lián)邦全體員工親情無限,和諧牽手,團(tuán)結(jié)一心,同為聯(lián)邦的發(fā)展努力奮斗.

第八章核心員工管理A、對員工進(jìn)行額外培訓(xùn)，可以簽署服務(wù)期協(xié)議，約定違約金；B、對高管、核心員工可以簽署競業(yè)禁止協(xié)議，約定保密和不競爭義務(wù)。如何避免優(yōu)秀員工離職1、重視辭職離職事件。2、處理好人才的跳槽和制約問題。3、建立有效的績效考核制度問題。4、處理好員工的向心力、凝聚力的培養(yǎng)問題。5、處理好人才的內(nèi)部提拔和外部引進(jìn)問題。6、采取多種激勵措施穩(wěn)定人才。7、股權(quán)激勵8、以“鼓勵冒尖”的原則穩(wěn)定員工隊伍。9、以贊揚(yáng)和精神獎勵留住員工的心。10、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的凝聚力。11、尊重員工意見。12、以情感交流溫暖員工的心。第九章員工關(guān)系職能之：企業(yè)文化管理優(yōu)秀的企業(yè)文化具有的幾個特點(diǎn)：

—變革創(chuàng)新—“鼓勵冒尖”—贊揚(yáng)和精神獎勵—樹立主人翁精神—創(chuàng)造升遷機(jī)會—尊重員工意見—情感交流—加強(qiáng)溝通—工作環(huán)境—加強(qiáng)培訓(xùn)—成本控制—顧客滿意—靈活高效—團(tuán)隊精神—員工激勵—員工道德—人才擇優(yōu)—守法執(zhí)法企業(yè)文化建設(shè)的誤解哲學(xué)與文化；插花與種花；講故事與文化建設(shè)；習(xí)俗與共識判斷一個優(yōu)秀公司的部分軟硬件要素制度規(guī)范 人文環(huán)境 公平合理行業(yè)背景

企業(yè)文化 性格匹配企業(yè)口碑 人際關(guān)系 成就感產(chǎn)品質(zhì)量

團(tuán)隊精神

工作負(fù)荷投資融資 文體活動 出差頻率整體素質(zhì)

培訓(xùn)輔導(dǎo)

社會地位企業(yè)規(guī)模

領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格

外語應(yīng)用交通遠(yuǎn)近 發(fā)展晉升 性格特長技術(shù)領(lǐng)先

尊敬信任

公司性質(zhì)科學(xué)管理

興趣愛好 熱愛工作員工關(guān)系管理與企業(yè)文化企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)重視的幾個因素：創(chuàng)造升遷機(jī)會及工作再設(shè)計工作擴(kuò)大化工作豐富化人才梯隊計劃Fedex08財年內(nèi)部晉升晉升總空缺內(nèi)部晉升比例晉升為經(jīng)理242395.83%晉升為高級經(jīng)理77100%

一年內(nèi)共計有192名員工獲得晉升，其中30名晉升為管理人員：員工滿意度調(diào)查實(shí)施員工滿意度調(diào)查要達(dá)到的目的：1、診斷本公司潛在的問題。2、找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因及改進(jìn)的行動計劃。3、評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響。4、促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流。5、培養(yǎng)員工對企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、不斷增強(qiáng)員工對企業(yè)的向心力、凝聚力。員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查的實(shí)施步驟1、確定調(diào)查任務(wù)2、制定調(diào)查方案3、收集調(diào)查資料4、處理調(diào)查結(jié)果5、提供咨詢建議其他擬采納的幾種調(diào)查方法1、訪談?wù){(diào)查法2、問卷調(diào)查法3、抽樣調(diào)查法

員工關(guān)系管理的誤區(qū)員工離職就是背叛公司員工關(guān)系管理就是防止員工流失員工關(guān)系管理是HR的職