從動機(jī)從概念到應(yīng)用

從動機(jī)從概念到應(yīng)用第一頁，共四十六頁，2022年，8月28日自尊自尊（self-esteem）是指個體對自己價值感的估計。一致性理論（consistencytheory）：自尊高的個體比自尊低的個體更容易受到激勵。員工的自尊與績效表現(xiàn)之間存在高度相關(guān)，高自尊的員工對自己績效水平的期待也越高。自尊水平與動機(jī)之間存在著顯著相關(guān)。第二頁，共四十六頁，2022年，8月28日自尊的三種類型持久性自尊（chronicself-esteem）個體長久以來對自己的總體價值感覺。情境式自尊（situationalself-esteem）個體在某種特殊情境中對自己的價值感覺。受社會影響的自尊（sociallyinfluencedself-esteem）個體基于他人對自己的期望而為自己建立的價值感覺。第三頁，共四十六頁，2022年，8月28日如何提高員工的自尊自尊工作坊自我發(fā)現(xiàn)：采用積極的方式思考問題。戶外體驗(yàn)式培訓(xùn)：戶外拓展訓(xùn)練。成功經(jīng)驗(yàn)自我實(shí)現(xiàn)預(yù)言（self-fulfillingprophecy）也被稱為伽拉忒亞效應(yīng)（Galateaeffect）行為指導(dǎo)皮格馬利翁效應(yīng)（Pygmalioneffect）假人效應(yīng)（golemeffect）：消極期待導(dǎo)致墮落。第四頁，共四十六頁，2022年，8月28日內(nèi)部動機(jī)（intrinsicallymotivated）受到內(nèi)部動機(jī)驅(qū)動的人們不需要來自外部的各種獎勵和贊揚(yáng)就能很好地完成工作；提供過多的獎勵有時候反而會降低他們的工作滿意度和內(nèi)部驅(qū)動力。成就、歸屬及能力的需要成就需要高的員工更喜歡挑戰(zhàn)性和掌控性的工作；歸屬需要高的員工對可以為他人提供幫助的工作更滿意；權(quán)力需要高的員工對可以為他人帶來影響的工作更滿意。第五頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工的價值與期望實(shí)現(xiàn)了嗎？實(shí)際工作預(yù)覽（realisticjobreview，RJR）是指在人員招募的過程中同時向員工展現(xiàn)工作的積極層面和消極層面的內(nèi)容的方法；弊端：在應(yīng)聘者面前誠懇表現(xiàn)出某份工作的缺點(diǎn)勢必會減少未來應(yīng)聘者的數(shù)量；優(yōu)點(diǎn)：能夠?yàn)榻M織降低在雇用了某位員工之后才使該員工對工作產(chǎn)生不滿意感的可能性。第六頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作特征理論特征:技能多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性工作自主性反饋工作特征模型（jobcharacteristicsmodel）提出了五個工作特征，以及這些特征與個人和工作結(jié)果的關(guān)系。第七頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作設(shè)計理論技能多樣性（skillvariety）指一項(xiàng)工作中要求員工使用各種技能和才干以完成不同類型的活動的程度（不同的技能在特定的一天、一周、一個月是如何使用的？）。任務(wù)完整性（taskidentity）指一項(xiàng)工作中要求完成一件完整的和可辨識的任務(wù)的程度（從開始到結(jié)束）。

任務(wù)重要性（tasksignificance）指一項(xiàng)工作對他人的生活或工作的實(shí)際影響程度。第八頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作設(shè)計理論工作自主性（autonomy）一項(xiàng)工作給任職者在安排工作內(nèi)容、確定工作程序方面，實(shí)際上提供了多大的自由度、獨(dú)立性及自主權(quán)。反饋（feedback）指員工在完成任務(wù)的過程中，在多大程度上可以直接而且明確地獲得有關(guān)自己工作績效的信息。工作診斷量表（jobdiagnosticsurvey，JDS）第九頁，共四十六頁，2022年，8月28日Characteristics

Examples SkillVariety

Highvariety Theowner-operatorofagaragewhodoeselectricalrepair,rebuildsengines, doesbodywork,andinteractswithcustomers

Lowvariety Abodyshopworkerwhosprayspainteighthoursaday TaskIdentity

Highidentity Acabinetmakerwhodesignsapieceoffurniture,selectsthewood,buildsthe object,andfinishesittoperfection

Lowidentity Aworkerinafurniturefactorywhooperatesalathetomaketablelegs TaskSignificance

Highsignificance Nursingthesickinahospitalintensivecareunit

Lowsignificance Sweepinghospitalfloors Autonomy

Highautonomy Atelephoneinstallerwhoscheduleshisorherownworkfortheday,and decidesonthebesttechniquesforaparticularinstallation

Lowautonomy Atelephoneoperatorwhomusthandlecallsastheycomeaccordingtoa routine,highlyspecifiedprocedure Feedback

Highfeedback Anelectronicsfactoryworkerwhoassemblesaradioandthentestsitto determineifitoperatesproperly

Lowfeedback Anelectronicsfactoryworkerwhoassemblesaradioandthenroutesittoa qualitycontrolinspectorwhotestsandadjustsitExamplesofHighandLowJobCharacteristics第十頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作設(shè)計理論工作特征模型的假設(shè)如果在一項(xiàng)工作中包含技能多樣性、任務(wù)完整性、任務(wù)重要性這三種特性,并且工作績效能夠得到反饋，這將直接影響到員工的三種心理狀態(tài)：了解自己的工作效果工作是有意義的感到自己對于結(jié)果負(fù)有責(zé)任一項(xiàng)工作中所具備的這三種心理狀態(tài)越多，則員工的積極性、工作績效、滿意度就越高。第十一頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作特征模型Source:J.R.HackmanandG.R.Oldham,WorkDesign(excerptedfrompp.78–80).?1980byAddison-WesleyPublishingCo.,Inc.ReprintedbypermissionofAddison-WesleyLongman,Inc.第十二頁，共四十六頁，2022年，8月28日計算激勵潛能分?jǐn)?shù)如果某項(xiàng)工作在激勵潛能上得分高，那么這一模型就可以預(yù)測到，員工的工作動機(jī)、工作滿意度和工作績效都會受到積極影響。工作任務(wù)維度通過員工的心理狀態(tài)影響其個人和工作的結(jié)果，而不是直接影響他們。第十三頁，共四十六頁，2022年，8月28日第十四頁，共四十六頁，2022年，8月28日提供反饋認(rèn)可他人的行為，將你的關(guān)注點(diǎn)放在他們的行為而非他們的人格上。向員工解釋為什么他們的行為影響了他人。向員工本人提供詢問意見，看看他們對于改變自己目前的行為方式有什么看法。如果員工沒有什么意見可以提出來，你再說出自己的想法。在找到解決問題的辦法之前，管理者應(yīng)當(dāng)與員工共同制定下一階段的行為目標(biāo)。第十五頁，共四十六頁，2022年，8月28日自我調(diào)節(jié)理論（self-regulation）：員工會根據(jù)自己向目標(biāo)進(jìn)行的努力過程和自己的完成情況與工作進(jìn)度，對自己的狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整。員工必須對自己的努力和目標(biāo)的達(dá)成程度有所了解，以便實(shí)時對目標(biāo)進(jìn)行監(jiān)控和適時的調(diào)整，從而更好達(dá)到最終極的任務(wù)目標(biāo)。學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)向：增加與工作相關(guān)的知識和經(jīng)驗(yàn)的目標(biāo)?？冃繕?biāo)導(dǎo)向：將自己的績效表現(xiàn)提升一個水平的目標(biāo)。第十六頁，共四十六頁，2022年，8月28日目標(biāo)設(shè)定的SMART原則第十七頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作設(shè)計與調(diào)度工作輪換（jobrotation）員工定期從一個任務(wù)到另一個任務(wù)的輪班。工作擴(kuò)大化（jobenlargement）工作的水平擴(kuò)展，包括知識擴(kuò)大化和技能擴(kuò)大化。工作豐富化（jobenrichment）工作的縱向擴(kuò)展，承擔(dān)多種任務(wù)的不同責(zé)任。第十八頁，共四十六頁，2022年，8月28日豐富員工工作的建議Source:J.R.HackmanandJ.L.Suttle,eds.,ImprovingLifeatWork(Glenview,IL:ScottForesman,1977),p.138.第十九頁，共四十六頁，2022年，8月28日可替代性工作安排（1）壓縮工作日（compressedworkweeks）每周由（8小時x5天）改為（10小時x4天）或者（12小時x3天）。員工獲得了更多的休假日，有更多的時間陪家人，更多的兼職機(jī)會，幼兒看護(hù)費(fèi)用降低。更加疲勞，增加錯誤和事故？（有爭議）減少了很多工作的啟動和清理時間（印刷廠）。第二十頁，共四十六頁，2022年，8月28日可替代性工作安排（2）工作分擔(dān)（jobsharing）兩個或多個員工共同分擔(dān)一個傳統(tǒng)上每周40小時的工作。兼職通常涉及低層次工作，工作分擔(dān)可是包括數(shù)學(xué)會計等高水平工作；兼職中一名員工的績效極少影響另一名員工，而在工作分擔(dān)中，一名員工的低劣工作被對方糾正和完善；工作分擔(dān)和兼職主要區(qū)別在于對組織和他人的承諾；可以讓從事相似職業(yè)的夫妻分擔(dān)同一工作。第二十一頁，共四十六頁，2022年，8月28日可替代性工作安排（3）彈性時間制（flextime）員工每天的工作都包括一個核心時間段，但在安排他們的總工作日時，可以在核心時間段外適當(dāng)靈活地改變工作時間。第二十二頁，共四十六頁，2022年，8月28日可替代性工作安排（4）適合遠(yuǎn)程辦公的類型:電腦編程、數(shù)據(jù)錄入；電話營銷；專業(yè)指導(dǎo)、咨詢；自由撰稿、藝術(shù)設(shè)計遠(yuǎn)程辦公（telecommuting）員工在家辦公，通過與辦公室聯(lián)網(wǎng)的電腦來處理公務(wù)，也稱遙控辦公或移動辦公。第二十三頁，共四十六頁，2022年，8月28日遠(yuǎn)程辦公的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)勢大量勞動力隊(duì)伍；更高的生產(chǎn)效率；較少的家庭工作沖突；更高的滿意度；辦公空間成本的削減；減少幼兒看護(hù)和交通成本。缺陷難以直接監(jiān)督員工；難以協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的工作；很難評估非量化績效；增加了隔離感；領(lǐng)導(dǎo)“看不到、記不住”；員工難以分離工作和家庭生活。第二十四頁，共四十六頁，2022年，8月28日工作的社會環(huán)境和物理環(huán)境社會環(huán)境良好的社會關(guān)系能讓枯燥繁重的工作變得讓人滿意。社會關(guān)系和工作環(huán)境與其它工作設(shè)計同樣重要。物理環(huán)境炎熱、吵鬧和危險環(huán)境中的工作不如溫度可控、相對安靜和安全環(huán)境中的工作令人滿意。第二十五頁，共四十六頁，2022年，8月28日績效=F（A×M×O）Source:AdaptedfromM.BlumbergandC.D.Pringle,“TheMissingOpportunityinOrganizationalResearch:SomeImplicationsforaTheoryofWorkPerformance,”AcademyofManagementReview,October1982,p.565.第二十六頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工卷入的具體含義是什么員工卷入方案（Employeeinvolvement）使員工投入全部能力的參與過程，被用來激勵員工增加對組織的承諾。第二十七頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工卷入方案的例子參與管理（Participativemanagement）指下屬在很大程度上可以與直接主管共享決策權(quán)。1，關(guān)乎員工的切身利益；2，員工具備相應(yīng)能力和知識；3，參與各方相互信任和充滿信心。第二十八頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工卷入方案的例子代表參與（Representativeparticipation）工人并不直接參與決策，而是由一小群工人代表參與決策。職工監(jiān)事委員會

一群被任命或被推選出來的員工，管理層在進(jìn)行人事決策時必須與之協(xié)商。董事會代表

代表參與的一種；員工代表進(jìn)入董事會并代表整個公司中員工的利益。第二十九頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工卷入方案的例子質(zhì)量圈（QualityCircle）由員工和主管組成工作小組，小組成員定期會面，討論質(zhì)量問題，探討問題的成因，提出解決建議，并實(shí)施糾正措施。第三十頁，共四十六頁，2022年，8月28日員工卷入方案與動機(jī)理論的聯(lián)系員工卷入方案Y理論（認(rèn)為員工想要卷入）雙因素理論

（內(nèi)部激勵）ERG理論

（員工需要）第三十一頁，共四十六頁，2022年，8月28日獎勵員工：四個方面支付什么（內(nèi)部公平與外部公平）如何支付（例如計件工資，績效工資，獎金，利潤分成，收入分成，員工持股計劃，技能工資）福利（例如：靈活的福利）建立員工認(rèn)可方案第三十二頁，共四十六頁，2022年，8月28日獎勵員工：浮動工資方案浮動工資方案（variable-payprogram）員工工資的一部分基于一些個人或組織業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。計件工資方案利潤分成方案收入分成方案

第三十三頁，共四十六頁，2022年，8月28日獎勵員工：浮動工資方案利潤分成方案（profitsharingplan）整個組織范圍內(nèi)的報酬分配方案，根據(jù)公司的利潤而設(shè)計某種特定的公式，以此來分配報酬。收入分成（gain-sharing）一種群體激勵計劃。群體生產(chǎn)力從一個階段到另一個階段過程中的提高，決定了他們可以分配到的工資總量。計件工資方案（piece-ratepayplan）按照工人完成的每一個生產(chǎn)單位付給固定報酬。第三十四頁，共四十六頁，2022年，8月28日獎勵員工員工持股計劃（employeestockownershipplan）公司制定的一項(xiàng)福利措施，員工可以以低于市的價格獲得公司的股票。股票優(yōu)先認(rèn)購（stockoptions）員工在組織未來的發(fā)展過程中有機(jī)會以現(xiàn)在的市場價優(yōu)先認(rèn)購組織未來的股票。如果組織的股票價格增長，那么員工獲得收益；如果股價下跌，那么員工放棄該優(yōu)先認(rèn)購權(quán)。第三十五頁，共四十六頁，2022年，8月28日技能工資方案技能工資方案的優(yōu)點(diǎn):增強(qiáng)員工靈活性，方便填補(bǔ)職位空缺；促進(jìn)了組織內(nèi)部的溝通，員工彼此了解；減少類似“這不是我的工作”這樣的行為；滿足那些有抱負(fù)的員工的需要(沒有職位晉升)；提高績效水平。技能工資方案（skill-basedpay）根據(jù)個體掌握的技能和能夠做的工作來確定。第三十六頁，共四十六頁，2022年，8月28日技能工資方案技能工資方案的缺陷:缺少能增加員工收入的學(xué)習(xí)機(jī)會；繼續(xù)根據(jù)已經(jīng)過時的技能支付工資；繼續(xù)根據(jù)不再有用的技能支付工資；沒有涉及績效水平，只關(guān)注某個人是否掌握了某項(xiàng)技能。第三十七頁，共四十六頁，2022年，8月28日技能工資方案和動機(jī)理論的聯(lián)系技能工資方案強(qiáng)化理論公平理論ERG理論（成長）麥克萊蘭的成就需要理論第三十八頁，共四十六頁，2022年，8月28日中國員工的福利管理（龍立榮等，2013）年齡大—經(jīng)濟(jì)性年齡小—工時性女性—物質(zhì)性已婚—娛樂及成長；設(shè)施性福利學(xué)歷低—娛樂及成長；設(shè)施性福利家庭負(fù)擔(dān)輕—工時性職位高—工時性工齡久—經(jīng)濟(jì)性第三十九頁，共四十六頁，2022年，8月28日探尋企業(yè)員工福利的最佳搭配“團(tuán)餐”如何成了“雞肋”？團(tuán)餐式福利，即企業(yè)定時定點(diǎn)發(fā)放福利，同樣的菜式；應(yīng)該考慮到不同特質(zhì)人群的現(xiàn)實(shí)需求?！俺圆煌甑脑嘛灐?？員工和企業(yè)之間需要加強(qiáng)雙向溝通；普惠制還是激勵制？自助餐式福利設(shè)計要考慮公平原則；選自《管理》2013年第6期第四十頁，共四十六頁，2022年，8月28日靈活福利彈性費(fèi)用賬戶：使得員工可以從這一計劃中得到一筆款項(xiàng)用于特定的服務(wù)。模塊計劃：預(yù)先設(shè)計好的福利包，把每一個模塊組合起來針對具體的員工群。核心加選擇型計劃：包括了一組重要的核心福利，以及其他福利的選項(xiàng)菜單，除了核心項(xiàng)目以外，員工可以自行挑選這些選項(xiàng)。員工可