《企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)置問(wèn)題及完善對(duì)策11000字【論文】》

企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)置問(wèn)題及完善對(duì)策TOC\o"1-3"\h\u29730一、緒論 418545（一）研究背景 422031（二）研究目的和意義 431811（三）研究思路 44211二、相關(guān)理論概述 59137（一）薪酬研究概述 520980（二）激勵(lì)性薪酬研究概述 631412三、薪酬制度中的激勵(lì)因素分析 712980（一）基本薪酬 719404（二）激勵(lì)薪酬 712842（三）附加薪酬 819277（四）福利薪酬 814239（五）薪酬組合模式 913864四、激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) 1028671（一）激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì) 101323（二）激勵(lì)性薪酬體系要素分析 1021458（三）薪酬制度的設(shè)計(jì) 11五、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度存在的問(wèn)題 11（一）建立彈性的薪酬福利體系 11（二）績(jī)效考核機(jī)制不完善 11（三）無(wú)法滿足高層次需求 11六、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的建議對(duì)策 11（一）建立彈性的薪酬福利體系 11（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制 11（三）建立開(kāi)放自由的企業(yè)環(huán)境 1128416七、結(jié)論 1527192參考文獻(xiàn) 16企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度設(shè)置一、緒論（一）研究背景21世紀(jì)即將是一個(gè)企業(yè)充滿巨大機(jī)遇與嚴(yán)峻挑戰(zhàn)的發(fā)展時(shí)代，各國(guó)企業(yè)都開(kāi)始對(duì)人力資源管理方面提高重視程度，而在人力資源管理方面，薪酬制度的設(shè)定尤為關(guān)鍵。薪酬制度不僅是一種活動(dòng)包括追求物質(zhì)利益的活動(dòng)滿足、人格尊嚴(yán)的活動(dòng)滿足、自我實(shí)現(xiàn)價(jià)值的活動(dòng)滿足和一個(gè)人的精神情感的活動(dòng)滿足等全面性的需要,而這些東西在一定程度上是受到很多因素的影響和制約周其仁，市場(chǎng)里的企業(yè):個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約，經(jīng)濟(jì)研究，1996年第6期。。一個(gè)成功的企業(yè)一定是有一套自己健全公平合理的薪酬激勵(lì)體系，因?yàn)橹挥羞@樣，才能夠在整個(gè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中脫穎而出，才能保證企業(yè)人力資源的核心競(jìng)爭(zhēng)力，以此來(lái)吸引更多的人才，而人才是一個(gè)企業(yè)生存的根本所在，所以此話題也成為幾年多以來(lái)集團(tuán)科學(xué)發(fā)展研究的重要一個(gè)熱點(diǎn)研究課題。周其仁，市場(chǎng)里的企業(yè):個(gè)人力資本與非人力資本的特別合約，經(jīng)濟(jì)研究，1996年第6期。（二）研究目的和意義本文通過(guò)相關(guān)專業(yè)理論基礎(chǔ)研究分析我國(guó)大型和部分大型企業(yè)的長(zhǎng)期薪酬特征,對(duì)其目前正在實(shí)施的薪酬控制激勵(lì)政策展開(kāi)了細(xì)致性的剖析,并研究設(shè)計(jì)和提出幾種相應(yīng)的比較適合的薪酬評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo),為研究我國(guó)企業(yè)的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)與績(jī)效管理實(shí)踐提供現(xiàn)實(shí)工作經(jīng)驗(yàn)提供參考。從研究意義上來(lái)說(shuō)包括有：(1)理論意義:本文從企業(yè)的整體薪酬制度體系有關(guān)的理論知識(shí)點(diǎn)出發(fā)，以相關(guān)理論為基礎(chǔ)，將薪酬體系中的各個(gè)部分進(jìn)行相互關(guān)聯(lián)并加以梳理，從而總結(jié)出薪酬體系對(duì)于企業(yè)管理而言的有關(guān)聯(lián)系，并從內(nèi)外部?jī)蓚€(gè)管理層面對(duì)薪酬體系進(jìn)行有效化利用，為有關(guān)企業(yè)在薪酬管理體系的建設(shè)提供參考性意見(jiàn)。(2)現(xiàn)實(shí)意義:本文將對(duì)我國(guó)企業(yè)目前薪酬體系中的有關(guān)影響因素進(jìn)行分析，從而達(dá)到解決有關(guān)問(wèn)題并提出相關(guān)建設(shè)性意見(jiàn)，從而使得我國(guó)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀得到改善，為我國(guó)企業(yè)的的健康發(fā)展提供了促進(jìn)的作用，與此同時(shí)為有關(guān)企業(yè)的激勵(lì)薪酬設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制體系的理論研究建設(shè)提供有價(jià)值的理論現(xiàn)實(shí)實(shí)踐借鑒。（三）研究思路論文的第一章從企業(yè)薪酬的基本概念體系入手,對(duì)企業(yè)薪酬改革進(jìn)行了一次重新認(rèn)識(shí),不再僅僅簡(jiǎn)單局限于部分,并通過(guò)深入了解和完全掌握企業(yè)薪酬控制激勵(lì)和企業(yè)薪酬組合管理的一些相關(guān)基礎(chǔ)理論知識(shí),分析其他學(xué)者對(duì)薪酬激勵(lì)性企業(yè)薪酬的一些相關(guān)理論研究,總結(jié)一些好的理論研究成果和好的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),借此探索構(gòu)建本文理論研究的基本理論體系和操作方法,為以后研究論文奠定理論基礎(chǔ);第二章論述了企業(yè)薪酬對(duì)于建設(shè)現(xiàn)代中國(guó)企業(yè)的重要推動(dòng)作用，第三章對(duì)企業(yè)薪酬的各職能組成和分部的薪酬激勵(lì)管理作用關(guān)系進(jìn)行了綜合分析,根據(jù)各組成部分的不同特征需要建立一套薪酬激勵(lì)組合管理模式,第四章重點(diǎn)總結(jié)了企業(yè)薪酬管理制度改革設(shè)計(jì)的相關(guān)理論基本原則和操作方法,結(jié)合前文的相關(guān)理論進(jìn)行總結(jié),并提出現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行薪酬管理制度設(shè)計(jì)改革的戰(zhàn)略方向和理論框架,設(shè)計(jì)并提出一套行之有效的企業(yè)薪酬改革方案和一系列配套制度改革。二、相關(guān)理論概述（一）薪酬研究概述1.薪酬的定義狹義的勞動(dòng)薪酬,泛指勞動(dòng)的實(shí)際報(bào)酬,進(jìn)一步廣義講,它可以是企事業(yè)用人單位對(duì)其指定員工為其個(gè)人提供或?qū)⒁笃涮峁┑哪撤N勞動(dòng)或其他服務(wù)而要求支付的、以法定貨幣為單位結(jié)算支付單位的、由共同簽訂協(xié)議或依照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)或其他政策文件確定的、憑員工個(gè)人單位雇傭金按合同約定支付的勞動(dòng)酬勞或勞務(wù)答謝伏星.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施[J].時(shí)代金融,2018(02):172.伏星.淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化措施[J].時(shí)代金融,2018(02):172.2.薪酬體系的內(nèi)涵及構(gòu)成薪酬資源體系管理是從整體企業(yè)薪酬的多個(gè)視角出發(fā),將整個(gè)企業(yè)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)與資源組合三種形式有機(jī)融合到一起,然后依此對(duì)整個(gè)企業(yè)的薪酬資源進(jìn)行合理準(zhǔn)確的分配并進(jìn)行有效管理的系統(tǒng)工程。對(duì)于薪酬水平而言，其是企業(yè)能夠吸引人才的有利保障。薪酬水平包括外不公平、內(nèi)部公平和個(gè)人公平三個(gè)層次，保證薪酬的外部公平和競(jìng)爭(zhēng)性，避免出現(xiàn)某些崗位的薪酬水平嚴(yán)重偏離市場(chǎng)水平。薪酬配比結(jié)構(gòu)就是依據(jù)一個(gè)企業(yè)的當(dāng)年總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展?jié)摿λ?對(duì)不同工作崗位、不同專業(yè)技能培養(yǎng)水平的優(yōu)秀員工及其給予的不同年度薪酬進(jìn)行配比胡順榮.寬帶薪酬管理綜述機(jī)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,32(6):58-69.。薪酬組合主要是由各種薪酬單元的組成，這些薪酬單元一般包括固定薪酬（基本工資等）、浮動(dòng)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）與固定福利待遇津貼（工作餐、帶薪休假等）三個(gè)大部分。胡順榮.寬帶薪酬管理綜述機(jī)[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2012,32(6):58-69.3.薪酬管理概述薪酬管理工作是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下,依據(jù)企業(yè)人力資源的高層次發(fā)展需求,對(duì)企業(yè)員工薪酬支付規(guī)則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬構(gòu)成等因素進(jìn)行績(jī)效決策、計(jì)劃、分配與組織調(diào)整的一種持續(xù)薪酬管理與績(jī)效改進(jìn)工作過(guò)程。（1）企業(yè)薪酬管理基本宗旨采用安全科學(xué)合理的企業(yè)薪酬支付方式確保企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn),同時(shí)也就需要滿足企業(yè)員工基本生活與日常工作的各類基本需求。（2）企業(yè)薪酬管理標(biāo)準(zhǔn)一不同行業(yè)員工薪酬競(jìng)爭(zhēng)與各類企業(yè)人力資源的合理平衡調(diào)配為基礎(chǔ),結(jié)合企業(yè)員工自身所具備的企業(yè)工作管理屬性,以及希望在未來(lái)的工作中能夠獲得到的成就與其在工作的過(guò)程中所體現(xiàn)出來(lái)的積極性等各方對(duì)企業(yè)薪酬獎(jiǎng)金管理標(biāo)準(zhǔn)展開(kāi)實(shí)時(shí)的管理調(diào)整,調(diào)整需要參考的標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容主要包括有:明確企業(yè)管理人員崗位、技術(shù)管理崗位與市場(chǎng)銷售管理崗位等不同團(tuán)隊(duì)不同操作工種的企業(yè)薪酬管理水準(zhǔn)。（3）企業(yè)薪酬管理結(jié)構(gòu)不僅同樣包括對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)外顯職業(yè)薪酬的工資管理,也同樣包括對(duì)企業(yè)員工的內(nèi)隱性職業(yè)薪酬觀的管理,。（4）執(zhí)行薪酬管理制度通過(guò)建立統(tǒng)一精確的執(zhí)行薪酬管理規(guī)章制度,能有效確保執(zhí)行薪酬年度制定與獎(jiǎng)金發(fā)放過(guò)程中的薪酬預(yù)算、審計(jì)與風(fēng)險(xiǎn)控制的公平、透明化;確保執(zhí)行薪酬財(cái)務(wù)管理制度規(guī)章制定工作人員的管理職責(zé)明晰、管理工作過(guò)程的方法科學(xué)與管理有效性。（二）激勵(lì)性薪酬研究概述1.激勵(lì)性薪酬的內(nèi)涵及構(gòu)成激勵(lì)性薪酬,不同于一般的薪酬,它指的是根據(jù)企業(yè)員工的自身的工作能力，平時(shí)工作的完成情況，年末的績(jī)效考核成績(jī)、以及在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中所作出的貢獻(xiàn)所給予員工的薪酬，它是隨著企業(yè)員工每一個(gè)人對(duì)自己企業(yè)的社會(huì)貢獻(xiàn)度及其大小而發(fā)生變化的,也可以稱為企業(yè)基本薪酬。根據(jù)多勞多得的薪酬分配原則,員工所作出的貢獻(xiàn)相對(duì)越多,那么員工所獲得的企業(yè)激勵(lì)性薪酬分配部分也相對(duì)越高,激勵(lì)性薪酬與實(shí)現(xiàn)員工的工作績(jī)效目標(biāo)聯(lián)系緊密,因而薪酬能夠充分激勵(lì)更多員工參加工作的主動(dòng)積極性與工作創(chuàng)造性賀偉,龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2010(5):41-49.。一般來(lái)講,激勵(lì)性員工薪酬管理包括股權(quán)分紅、利潤(rùn)分享、收益分享、年薪與員工股權(quán)持股賀偉,龍立榮.基于需求層次理論的薪酬分類與員工偏好研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理,2010(5):41-49.2.激勵(lì)性薪酬的作用對(duì)我國(guó)企業(yè)而言,構(gòu)建具有激勵(lì)性質(zhì)的薪酬管理體系主要體現(xiàn)有以下幾個(gè)重要作用:首先,能夠高效的調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性、幫助企業(yè)不斷地吸引人才。其次,合理的企業(yè)薪酬激勵(lì)體系建設(shè)能夠企業(yè)充分發(fā)揮其作為激勵(lì)者的作用,加強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，這也有機(jī)會(huì)間接有效推動(dòng)我國(guó)企業(yè)管理文化的不斷形成。最后,合理有效控制企業(yè)成本,能夠有效率地形成一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)成本收益,這主要還是得益于企業(yè)薪酬成本激勵(lì)的合理有效性才能促使企業(yè)員工不斷增強(qiáng)企業(yè)認(rèn)同度,激發(fā)他的工作熱情,更好地有助于實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)效益狀況的不斷改善。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō),薪酬活動(dòng)激勵(lì)的最主要一個(gè)功能也就是為了能夠有效提升他們的工作生活品質(zhì),激發(fā)他們的日常工作活動(dòng)積極性與提高工作效率。從這個(gè)本質(zhì)上看來(lái)講,薪酬激勵(lì)也能真正的激發(fā)出一個(gè)優(yōu)秀員工對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展所可能做的巨大貢獻(xiàn)和創(chuàng)造價(jià)值。3.激勵(lì)性薪酬的目標(biāo)激勵(lì)性薪酬管理是泛指企業(yè)激勵(lì)員工通過(guò)自己的人員勞動(dòng)成本實(shí)踐而最終得到的一種對(duì)等的勞動(dòng)報(bào)酬,也認(rèn)為是激勵(lì)企業(yè)在發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃中加強(qiáng)人員勞動(dòng)成本核算重要活動(dòng),同時(shí)也認(rèn)為是推動(dòng)企業(yè)有效發(fā)展吸引與培養(yǎng)保持各類高層次優(yōu)秀人才的重要有力因素,是幫助企業(yè)有效留住人才團(tuán)隊(duì)重要成員的一種關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)手段何金,羅元青.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬研究[D].四川師范大學(xué),2015.何金,羅元青.高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)人員的自助式薪酬研究[D].四川師范大學(xué),2015.所以,在實(shí)施激勵(lì)性企業(yè)薪酬待遇體系規(guī)劃設(shè)計(jì)的實(shí)施過(guò)程中,應(yīng)全面深入綜合考慮員工自身的實(shí)際工作管理能力、業(yè)務(wù)技能熟練程度,這些都是推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)持續(xù)健康經(jīng)營(yíng)的主要驅(qū)動(dòng)因素,把企業(yè)員工自身工作總體績(jī)效與企業(yè)薪酬待遇緊密結(jié)合,按照多勞多得的工作原則,充分調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的實(shí)際工作熱情,促進(jìn)企業(yè)員工自身企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)能力的不斷提升。三、薪酬制度中的激勵(lì)因素分析（一）基本薪酬基本薪酬即各種不同形式的基本勞動(dòng)工資,是幾乎所有的基本薪酬設(shè)計(jì)方案必有的組成部分,是根據(jù)勞務(wù)工作者的職位具體性質(zhì)和工作重要性自行確定的相對(duì)固定的基本薪酬設(shè)計(jì)項(xiàng)目EvgenyV.Popov,EvgeniaV.Ersh.InstitutionsforDecreasingofEmployeeOpportunism[J].MontenegrinJournalofEconomics,2016,12(2):131-146.。一般來(lái)講,它是主要根據(jù)經(jīng)濟(jì)的通貨膨脹、企業(yè)的發(fā)展情況、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、以及技能，還有員工的工作的復(fù)雜程度，實(shí)際工作完成量的多少、工作時(shí)間的長(zhǎng)短等各種因素,按照固定員工實(shí)際計(jì)劃EvgenyV.Popov,EvgeniaV.Ersh.InstitutionsforDecreasingofEmployeeOpportunism[J].MontenegrinJournalofEconomics,2016,12(2):131-146.（二）激勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬通常是對(duì)雇員超額或出色能夠完成特定任務(wù)的一種確認(rèn)。它通常是在完成整體業(yè)績(jī)指標(biāo)的基礎(chǔ)之上制定的,通常不是完全可變的、也不是一次性的,它可以是長(zhǎng)期的,也可以是在短短的一段時(shí)期內(nèi)所實(shí)行的,它可以與企業(yè)團(tuán)隊(duì)和公司整體的主要業(yè)績(jī)指標(biāo)掛鉤。激勵(lì)管理薪酬的體現(xiàn)形式可以包括激勵(lì)獎(jiǎng)金等短期性的激勵(lì)薪酬,也可以包括用于股權(quán)、期權(quán)、利潤(rùn)收益分享等長(zhǎng)期性的激勵(lì)管理薪酬。圖1獎(jiǎng)勵(lì)薪酬與員工積極性關(guān)系圖如上圖所示。激勵(lì)薪酬對(duì)于員工的工作積極性而言有著提高的作用，員工的積極性會(huì)隨著企業(yè)的薪酬金額變大隨之上升，但也有著一定范圍，從側(cè)面來(lái)講，當(dāng)薪酬金額到達(dá)一定值時(shí)，其工作積極性上升幅度不是很大。（三）附加薪酬附加薪酬一般是廣泛指對(duì)基本薪酬等難以全面、準(zhǔn)確性地反映的基本條件、市場(chǎng)環(huán)境、社會(huì)議費(fèi)評(píng)價(jià)等對(duì)當(dāng)期員工身體心身健康造成某種不利經(jīng)濟(jì)影響或者為了有效保證當(dāng)期員工工資待遇水平能夠不受市場(chǎng)物價(jià)上漲影響而另行支付的一種經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償李業(yè)昆,鄭佳,張景一.績(jī)效薪酬主要形式研究[J].人力資源管理,2015,181-182.李業(yè)昆,鄭佳,張景一.績(jī)效薪酬主要形式研究[J].人力資源管理,2015,181-182.對(duì)于附加薪酬而言，其作用和基本薪酬作用有著相似的地方，都是為了提高員工在工作中的積極性。員工的補(bǔ)償薪酬是為員工在非正常的工作狀態(tài)下的一種補(bǔ)償而當(dāng)補(bǔ)償較少時(shí)，其工作積極性就會(huì)隨之降低,員工肯定有機(jī)會(huì)因此失去所有的正常工作勞動(dòng)積極性,采取消極怠工或者其他各種方法罷工來(lái)防止逃避正常工作,而只是當(dāng)所有附加員工薪酬的補(bǔ)償金額達(dá)到超過(guò)這一臨界點(diǎn)限值時(shí),員工的正常工作勞動(dòng)積極性才有機(jī)會(huì)得到恢復(fù)。（四）福利薪酬福利薪酬有著兩種不同的含義，其廣義上來(lái)說(shuō)包括工資。有關(guān)經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：一切能夠促進(jìn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平的發(fā)展,提高人民群眾的的物質(zhì)生活水平的多可做歸屬于福利的直接增加。但是狹義的企業(yè)福利增加是僅僅是指用人單位給企業(yè)員工直接支付現(xiàn)金的的一種勞動(dòng)報(bào)酬支付形式,但往往不是以貨幣的直接形式，而是以企業(yè)自己生產(chǎn)或外購(gòu)的產(chǎn)品等實(shí)物或提供服務(wù)的間接形式支付的。福利的作用可以表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:首先,福利展現(xiàn)了一定的合理公平性，因?yàn)楦＠匠曛饕歉鶕?jù)員工的各類績(jī)效來(lái)決定的，績(jī)效不錯(cuò)，項(xiàng)目完成優(yōu)秀就一定能獲得更多的福利分配。以此充分的展現(xiàn)了企業(yè)合理的管理性和公平性。同時(shí)改善員工工作態(tài)度及積極性。其次,福利薪酬為員工將來(lái)的退休職業(yè)生活及一些今后可能還會(huì)發(fā)生的各種不測(cè)風(fēng)險(xiǎn)事件提供了基本保障。此外,福利薪酬亦認(rèn)為是政府調(diào)整企業(yè)員工購(gòu)買(mǎi)力的一種重要手段,使得這些員工能以較低的價(jià)格就能獲得自己所真正需要的各種商品。（五）薪酬組合模式由于員工薪酬各個(gè)分配部分在員工分配薪酬過(guò)程中對(duì)所表現(xiàn)顯示出來(lái)的基本性質(zhì)和功能作用各自具有不同側(cè)重,根據(jù)各分配部分的性質(zhì)可變性和功能差異性的不同,對(duì)每個(gè)員工的具體薪酬分配可以分別進(jìn)行不同的分配組合。如下面的圖3.2所示。圖2薪酬四分圖對(duì)于第一象限的基本薪酬而言，是有著較高成本的差異性和較低成本的可變性，換句話來(lái)說(shuō)就是我國(guó)企業(yè)人員的差異性相對(duì)明顯，并且可變性較為低下，這進(jìn)一步說(shuō)明薪酬的剛性。對(duì)于第二象限的激勵(lì)薪酬而言，有著相對(duì)較高的差異性和可變性。換句話或就是以員工工作績(jī)效為標(biāo)準(zhǔn)員工工資有所不同。對(duì)于第三象限的附加薪酬來(lái)說(shuō)，有著較低的差異性和較高的可變性，這也說(shuō)明附加薪酬有著多變的特性，他會(huì)隨著不同的因素來(lái)進(jìn)行變化。對(duì)于第四象限的員工福利而言，具有低高度差異性和低高度可變性。其設(shè)置的必要性是提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，所以在一方面會(huì)更具不同企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期來(lái)進(jìn)行變化，所以必須具有低成本差異性和低成本可變性。四、激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)（一）激勵(lì)性薪酬制度設(shè)計(jì)1.公平性原則公平性的原則是激勵(lì)性企業(yè)薪酬保障體系合理設(shè)計(jì)的重要基礎(chǔ),薪酬的制定公平性原則是對(duì)企業(yè)員工福利產(chǎn)生有效激勵(lì)帶動(dòng)作用的根本前提劉聽(tīng).薪酬管理[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版化2004,201-205.。因此,首要基本原則之一就是公平公正,公平主義分為內(nèi)部公平和外不公平兩個(gè)方面。內(nèi)部公平感知是指將自己所獲的薪酬與同一企業(yè)、同一職位的工作人員的薪酬相比較所獲得的心理公平感知,外部公平感知是一種指在同一行業(yè)的相同的國(guó)際市場(chǎng)薪酬競(jìng)爭(zhēng)條件下,與其他不同企業(yè)的在職員工劉聽(tīng).薪酬管理[M].北京中國(guó)人民大學(xué)出版化2004,201-205.2.戰(zhàn)略性原則一個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的重要能力保障則是戰(zhàn)略性薪資原則,企業(yè)在研究制定長(zhǎng)期激勵(lì)性戰(zhàn)略薪酬管理體系的實(shí)施過(guò)程中,要充分考慮整個(gè)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與企業(yè)文化氛圍,構(gòu)建以企業(yè)文化為理論基點(diǎn),以企業(yè)戰(zhàn)略長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)為價(jià)值導(dǎo)向的管理思路。3.經(jīng)濟(jì)性原則激勵(lì)性企業(yè)薪酬管理體系的正確制定往往會(huì)給整個(gè)企業(yè)內(nèi)部帶來(lái)一定的實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理成本,因此,企業(yè)在研究制定一套激勵(lì)性企業(yè)薪酬管理體系的時(shí)候同時(shí)也還要充分考慮其實(shí)際支付成本能力。所以,在研究制定員工薪酬管理體系時(shí),要嚴(yán)格遵循成本經(jīng)濟(jì)性的基本原則,合理配置雇用勞動(dòng)力,結(jié)合自己的人力資源配置條件,將員工支付出的薪酬始終控制在自己的成本可控控制范圍之內(nèi)。4.激勵(lì)性原則薪酬不僅是企業(yè)員工每年辛勤勞動(dòng)的主要經(jīng)濟(jì)收入來(lái)源,也充分體現(xiàn)了其對(duì)推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要價(jià)值意義所在。所以在企業(yè)薪酬管理體系結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,要適當(dāng)充分考慮企業(yè)薪酬管理體系的激勵(lì)功能,做到實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與人和精神能力激勵(lì)有機(jī)并重、內(nèi)在與外在能力激勵(lì)有機(jī)結(jié)合，使員工薪酬體的精神激勵(lì)工作效果得到充分發(fā)揮梁麗蓉.論事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)策略[J].廈門(mén)科技,2015,(4):42-44．梁麗蓉.論事業(yè)單位人力資源管理中的激勵(lì)策略[J].廈門(mén)科技,2015,(4):42-44．（二）激勵(lì)性薪酬體系要素分析1.外在薪酬要素分析對(duì)于外在薪酬來(lái)說(shuō)，其主要是指通過(guò)員工為企業(yè)所做貢獻(xiàn)來(lái)為員工支付的不同形式的薪酬。其大致可以分為四類：法定崗位晉升工資、績(jī)效考核工資、技能提升工資與法定工齡到期工資。外在薪酬待遇是保障員工日常生活開(kāi)銷的重要保障,它主要包括法定崗位服務(wù)工資、績(jī)效考核工資、技能培訓(xùn)工資與法定工齡退休工資等。企業(yè)一般通常會(huì)通過(guò)統(tǒng)計(jì)分析所需要設(shè)置的工作崗位中所需要的綜合能力、知識(shí)面的積累、責(zé)任感和態(tài)度與否及工作周?chē)h(huán)境等不同條件下的限制因素來(lái)最終決定聘用該崗位的最低工資是多少。技能型的工資薪酬是一種指企業(yè)根據(jù)所招聘的人員自身的知識(shí)儲(chǔ)備、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等，給員工支付的響應(yīng)的技術(shù)薪酬。因?yàn)橐恍┨囟ǖ膷徫煌枰藛T具備專門(mén)的專業(yè)技術(shù)服務(wù)能力,因此,需要具備一定專業(yè)知識(shí)服務(wù)技能的技術(shù)人才崗位應(yīng)該根據(jù)其所能為企業(yè)社會(huì)帶來(lái)的貢獻(xiàn),設(shè)置具有相應(yīng)的專業(yè)技能服務(wù)工資與專業(yè)技能服務(wù)等級(jí)制度,不僅這樣可以同時(shí)使得該技術(shù)工種的專業(yè)技能充分自由揮發(fā),還不僅可以同時(shí)讓其技能受到企業(yè)尊重與社會(huì)認(rèn)可,激發(fā)其信心繼續(xù)努力，積累其在專業(yè)知識(shí)領(lǐng)域的學(xué)術(shù)技能與工作經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)提供市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。2.間接激勵(lì)性薪酬要素分析間接補(bǔ)貼激勵(lì)性企業(yè)薪酬主要分為包括短期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬、長(zhǎng)期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬、津貼激勵(lì)薪酬和社會(huì)福利四種薪酬形式吳興亮.有色金屬企業(yè)人員流失的原因及應(yīng)對(duì)措施[J].人力資源管理,2018(06):431.吳興亮.有色金屬企業(yè)人員流失的原因及應(yīng)對(duì)措施[J].人力資源管理,2018(06):431.①短期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬。短期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬指的是為了促進(jìn)員工段短期內(nèi)的績(jī)效，提供的補(bǔ)償，其目的是為企業(yè)達(dá)到某些指標(biāo)。其形式一般有績(jī)效工資和年終獎(jiǎng)等。②長(zhǎng)期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬。長(zhǎng)期補(bǔ)貼激勵(lì)薪酬指為了企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展,企業(yè)的管理層對(duì)公司及公司內(nèi)部員工進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，并以補(bǔ)償激勵(lì)的方式來(lái)促進(jìn)這一過(guò)程的實(shí)施。其形式一般有公司期權(quán)和持股。③津貼激勵(lì)薪酬。津貼激勵(lì)薪酬屬于一種相對(duì)特殊到的激勵(lì)形式，其獲取必須是具備一定的條件，并且其形式相對(duì)繁多。主要有教育補(bǔ)貼、生活補(bǔ)貼和特殊津貼等。④社會(huì)福利。福利基金是作為激勵(lì)者在薪酬體系中的間接一種貨幣支付形式,對(duì)基于員工的基本日常生活與工作可能性所產(chǎn)生的以外而員工發(fā)放的一種保障性激勵(lì)薪酬。目前企業(yè)福利主要分為有企業(yè)強(qiáng)制性、菜單式與企業(yè)特殊性三種福利三個(gè)組成部分。3.內(nèi)隱性激勵(lì)薪酬要素分析內(nèi)隱性激勵(lì)薪酬的目的是為了員工的發(fā)展而設(shè)立激勵(lì)方式，其形式主要有工作激勵(lì)、技能成長(zhǎng)提升激勵(lì)和自我實(shí)現(xiàn)激勵(lì)。對(duì)于工作激勵(lì)來(lái)說(shuō)，營(yíng)造一個(gè)積極向上的企業(yè)文化，為員工量身打造一個(gè)和諧、公平與愉悅的工作環(huán)境，讓員工在良好的環(huán)境中創(chuàng)造出最大的價(jià)值;在自我提高成長(zhǎng)發(fā)展層次,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該根據(jù)員工的特性，合理規(guī)劃所有員工的基本職業(yè)生涯，為員工的自我成長(zhǎng)發(fā)展提供必要條件;在自我實(shí)現(xiàn)階段層次,要為所有員工量身設(shè)計(jì)并提出一個(gè)具有重大挑戰(zhàn)且同時(shí)能夠有效滿足所有員工提高精神素質(zhì)層次發(fā)展需求的基本工作目標(biāo)任務(wù),讓所有員工在自我提高精神素質(zhì)層次能滿足的實(shí)際情況前提下為新的企業(yè)發(fā)展奉獻(xiàn)自己的聰明才智。（三）薪酬制度的設(shè)計(jì)1.基本薪酬制度的設(shè)計(jì)傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬經(jīng)濟(jì)理論只對(duì)貨幣性勞動(dòng)報(bào)酬理論感興趣,因?yàn)榘凑展诺滟Y本經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本觀點(diǎn),薪酬不僅是一種勞動(dòng)者的成本,是一種具有生產(chǎn)性的費(fèi)用,是一種能夠?yàn)槠髽I(yè)投資者長(zhǎng)期帶來(lái)固定收入的一種主要資本流動(dòng)形式,另一方面,員工和其他企業(yè)家更傾向于直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)性決定薪酬,這是因?yàn)樗容^容易有確定性、衡量和進(jìn)行比較于立宏,鄧光漢.基于能力的薪酬方案及其設(shè)計(jì)[J].軟科學(xué)，2004,1（18）：89-93.于立宏,鄧光漢.基于能力的薪酬方案及其設(shè)計(jì)[J].軟科學(xué)，2004,1（18）：89-93.對(duì)于基本薪酬而言，其標(biāo)準(zhǔn)是以員工的職位重要性而提供的相對(duì)固定的項(xiàng)目，是基本的工資，也是所有薪酬體系中的重要組成部分。通常來(lái)說(shuō)，基本薪酬設(shè)計(jì)的主要依據(jù)是經(jīng)濟(jì)的通貨膨脹、企業(yè)的發(fā)展情況、員工本人所擁有的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、以及技能，還有員工的工作的復(fù)雜程度，實(shí)際工作完成量的多少、工作時(shí)間的長(zhǎng)短等各種因素,按照固定員工實(shí)際計(jì)劃需要完成的各種勞動(dòng)定額、工作休息時(shí)間或其他勞動(dòng)人力消耗而進(jìn)行計(jì)算支付的固定勞動(dòng)報(bào)酬。因此,基本薪酬保障制度的正式確定對(duì)整個(gè)企業(yè)薪酬改革內(nèi)容以及結(jié)構(gòu)調(diào)整有著重要的推動(dòng)影響王凌云,劉洪,張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(26)11:44-48.王凌云,劉洪,張龍.論企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的匹配[J].外國(guó)經(jīng)濟(jì)與管理,2004,(26)11:44-48.2.獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)計(jì)(1)個(gè)人激勵(lì)對(duì)于個(gè)人激勵(lì)而言，設(shè)立個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)制度，制度標(biāo)準(zhǔn)以政府制定為準(zhǔn)，以此為基礎(chǔ)進(jìn)行工作績(jī)效對(duì)比，對(duì)此而言，其存在有兩個(gè)影響因素：一個(gè)是單位投資報(bào)酬率，另一個(gè)是單位產(chǎn)量利潤(rùn)水平，而兩者又存在有相互關(guān)系：表1激勵(lì)計(jì)劃單位報(bào)酬率的確定依據(jù)單位時(shí)間的產(chǎn)量單位時(shí)間的產(chǎn)量單位報(bào)酬率與產(chǎn)量的關(guān)系單位報(bào)酬率固定不變直接計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)小時(shí)工資單位報(bào)酬率隨產(chǎn)量變化泰勒差別計(jì)件工資制梅里克多重計(jì)件工資制哈爾西50-50方法羅恩計(jì)劃甘特計(jì)劃對(duì)于以上表的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn):各種類型個(gè)人激勵(lì)投資計(jì)劃在一個(gè)單位時(shí)間報(bào)酬率的直接確定上,或者以一個(gè)單位一定時(shí)間的預(yù)期產(chǎn)量率作為一個(gè)基礎(chǔ),或者以確定單位預(yù)期產(chǎn)量的時(shí)間消耗率作為一個(gè)基礎(chǔ)是用來(lái)直接確定一個(gè)單位時(shí)間報(bào)酬率的。這主要是因?yàn)椴煌囊粋€(gè)工作系統(tǒng)任務(wù)都會(huì)有不同的一個(gè)操作系統(tǒng)循環(huán)生命周期。對(duì)于那些任務(wù)循環(huán)期較短的任務(wù)工作和該任務(wù)通常以在其中給定一個(gè)單位某一時(shí)間段內(nèi)完成的任務(wù)數(shù)量多少作為確定一個(gè)單位投資報(bào)酬率的主要標(biāo)準(zhǔn)。而對(duì)那些投資循環(huán)期較長(zhǎng)的投資工作管理任務(wù),通常根據(jù)一個(gè)單位投資產(chǎn)量的持續(xù)時(shí)耗長(zhǎng)度來(lái)重新確定一個(gè)單位投資報(bào)酬率的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。單位工資報(bào)酬率的直接確定還不是可以和勞動(dòng)產(chǎn)量直接聯(lián)系在一起,可以以說(shuō)是固定不變的,這樣就在單位工資和勞動(dòng)產(chǎn)量之間直接建立了一種線性的和對(duì)應(yīng)性的關(guān)系;同時(shí)單位工資報(bào)酬率還確定可以直接隨工資產(chǎn)量的不斷變化而發(fā)生變化。一種同樣的投資做法結(jié)果是:商品產(chǎn)量?jī)r(jià)值越高,單位公司產(chǎn)品的投資報(bào)酬率就可能越高。(2)團(tuán)隊(duì)激勵(lì)傳統(tǒng)薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則中所重視的多數(shù)還是企業(yè)員工以及個(gè)人對(duì)于員工薪酬的具體要求BhadraA.AStudyofApproachestoMakeSalesCompensationaPowerfulToolforDrivingSalesPerformance[J].AsiaPacificJournalofManagement&EntrepreneurshipResearch,2015,19-31.。隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,現(xiàn)代化的企業(yè)管理實(shí)踐以及企業(yè)管理工作原則中更多時(shí)候企業(yè)的團(tuán)隊(duì)合作的效率是遠(yuǎn)大于員工個(gè)人的工作效率的,所以一個(gè)成功的視野往往離不開(kāi)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的共同協(xié)作,并不能單單只靠個(gè)人發(fā)揮的有限的作用,所以建立企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作的獎(jiǎng)勵(lì)遠(yuǎn)比建立個(gè)人的團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)作機(jī)制更BhadraA.AStudyofApproachestoMakeSalesCompensationaPowerfulToolforDrivingSalesPerformance[J].AsiaPacificJournalofManagement&EntrepreneurshipResearch,2015,19-31.3.福利制度的設(shè)計(jì)在很多企業(yè)中,福利只是一個(gè)企業(yè)的員工應(yīng)主動(dòng)地去給予自己的,而在一個(gè)企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理中,管理者沒(méi)有真正想過(guò)用這種企業(yè)福利激勵(lì)方式主動(dòng)地去激勵(lì)員工,但實(shí)際上,福利是一個(gè)企業(yè)應(yīng)主動(dòng)支付或者派發(fā)給員工的勞動(dòng)薪酬的重要組成部分,而且其占據(jù)的薪酬比重很大,一個(gè)企業(yè)的福利激勵(lì)制度充分發(fā)揮并起到激勵(lì)力和帶動(dòng)力的作用.HazenBT,BradleyRV,BellJE,etal.Enterprisearchitecture:Acompetence-basedapproachtoachievingagilityandfirmperformance[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2017,193:566-577..HazenBT,BradleyRV,BellJE,etal.Enterprisearchitecture:Acompetence-basedapproachtoachievingagilityandfirmperformance[J].InternationalJournalofProductionEconomics,2017,193:566-577.福利保障制度就是企業(yè)需要提供給員工他們真正想要的。福利激勵(lì)的目的是要真正發(fā)揮激勵(lì)公司員工的作用,那么久必須先要了解到對(duì)于我們提供的這些福利措施中員工真正愿意得到什么,而不是管理者想當(dāng)然地給予每個(gè)員工一些自以為對(duì)員工很重要其實(shí)并非是員工真正想要的東西,這點(diǎn)非常重要。在現(xiàn)在的社會(huì)中，深得人心的社會(huì)福利遠(yuǎn)比企業(yè)高薪更能吸引并激勵(lì)企業(yè)員工,我國(guó)傳統(tǒng)薪酬管理的舊思維模式已經(jīng)被現(xiàn)代企業(yè)福利薪酬管理徹底改變,將社會(huì)福利薪酬管理理念納入整個(gè)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)部人力資源的綜合開(kāi)發(fā),并與企業(yè)員工的福利薪酬待遇管理結(jié)合組成一個(gè)有機(jī)的福利報(bào)酬機(jī)制管理體系。五、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度存在的問(wèn)題（一）薪酬福利制度不健全薪酬和福利制度相差不大，公司的薪酬和福利是由員工的職位和能力程度決定的。在這些機(jī)制下，公司擁有許多具有專業(yè)技能的骨干員工。他們可能不是領(lǐng)導(dǎo)者，但他們?cè)诠芾砉镜纳a(chǎn)中扮演著重要的角色。他們的技術(shù)實(shí)力給整個(gè)公司帶來(lái)了巨大的經(jīng)濟(jì)效益。但當(dāng)與其他職位相比，發(fā)現(xiàn)自己的工作回報(bào)不高時(shí)，他們心里感到委屈。組織薪酬福利制度的建立只提高了管理水平，而忽視了技術(shù)水平的提高。相應(yīng)的薪酬水平?jīng)]有調(diào)整，造成核心員工的不公正，不能客觀反映核心員工的價(jià)值。（二）績(jī)效考核機(jī)制不完善績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置不全面。企業(yè)年度績(jī)效考核目標(biāo)由公司總部制定?？?jī)效目標(biāo)僅針對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位和銷售部門(mén)，沒(méi)有關(guān)鍵的績(jī)效考核指標(biāo)。績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有按階段和部門(mén)分解到員工中。評(píng)估缺乏量化指標(biāo)，評(píng)估的實(shí)施方案和細(xì)則不明確。同時(shí)，企業(yè)績(jī)效考核指標(biāo)只強(qiáng)調(diào)績(jī)效指標(biāo)，沒(méi)有結(jié)合核心員工的工作態(tài)度和工作道德進(jìn)行績(jī)效考核，導(dǎo)致許多核心員工工作的盲目性，對(duì)績(jī)效目標(biāo)缺乏深入的了解，未能達(dá)到實(shí)際的激勵(lì)效果?？?jī)效獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確?？?jī)效是薪酬機(jī)制的基礎(chǔ)，績(jī)效考核體系也為制定激勵(lì)措施提供了參考信息資源。因此，完善的績(jī)效考核體系的重要性不言而喻。在大多數(shù)情況下，企業(yè)的績(jī)效考核停留在表面，績(jī)效考核體系中沒(méi)有明確的獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)。即使沒(méi)有達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，個(gè)人和團(tuán)隊(duì)的工資和福利也不會(huì)受到影響。即使達(dá)到了績(jī)效目標(biāo)，對(duì)個(gè)人和團(tuán)隊(duì)組織的福利也沒(méi)有明確的獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)，不利于績(jī)效考核機(jī)制的順利實(shí)施。評(píng)價(jià)過(guò)程缺乏有效的管理。人力資源部主要負(fù)責(zé)企業(yè)制度的實(shí)施，但在日常工作考核過(guò)程中，人事部門(mén)沒(méi)有披露廣告期間公司及其員工績(jī)效考核的進(jìn)展情況，對(duì)評(píng)估過(guò)程缺乏有效的監(jiān)督和約束。評(píng)價(jià)反饋機(jī)制對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果具有良好的評(píng)價(jià)效果，評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏公開(kāi)性、公平性和公正性，績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)效果不理想。（三）無(wú)法滿足高層次需求在企業(yè)組織的激勵(lì)機(jī)制中，員工創(chuàng)造力不僅來(lái)自于外部激勵(lì)，也來(lái)自于內(nèi)部激勵(lì)。但是，大多數(shù)員工沒(méi)有接受過(guò)培訓(xùn)，不能滿足員工的培訓(xùn)需求。例如，對(duì)員工的定期培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)相對(duì)較少，員工職業(yè)發(fā)展渠道不明確。依靠個(gè)人表現(xiàn)來(lái)獲得職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的契機(jī)非常狹窄，滿足了關(guān)鍵員工的高需求，降低了他們的工作熱情，致使他們感到沮喪。六、企業(yè)激勵(lì)性薪酬制度的建議對(duì)策（一）建立彈性的薪酬福利體系要解決激勵(lì)基層員工的問(wèn)題，企業(yè)必須在原有的薪酬福利制度基礎(chǔ)上，將薪酬福利與績(jī)效相結(jié)合，打破個(gè)人薪酬福利制度，設(shè)計(jì)出更具針對(duì)性和靈活性的薪酬福利制度。這意味著在薪酬設(shè)計(jì)中，我們必須給基本員工一個(gè)能夠客觀反映他們的技能、工作表現(xiàn)和替換的薪酬，而不僅僅是根據(jù)員工的水平來(lái)設(shè)計(jì)。制定一個(gè)更具競(jìng)爭(zhēng)力和靈活性的薪酬體系是提高核心員工工作積極性的關(guān)鍵途徑之一。同時(shí)，根據(jù)公司規(guī)定的實(shí)際能力制定靈活的項(xiàng)目。具體賬戶公式采用積分制，每個(gè)社會(huì)福利課程的重點(diǎn)員工可以使用其在相應(yīng)的社會(huì)關(guān)愛(ài)中積累的積分購(gòu)買(mǎi)商品。在這種靈活的福利制度下，核心員工不僅可以控制配售權(quán)，還可以根據(jù)自己的實(shí)際情況選擇最有用的福利模式。（二）建立健全的績(jī)效考核機(jī)制通過(guò)對(duì)企業(yè)內(nèi)部工作流程輸入和輸出的主要參數(shù)的準(zhǔn)備、取樣、計(jì)算和分析，將公司的戰(zhàn)略目標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和中期工作目標(biāo)，一種靈活薪酬的計(jì)算方法和利益協(xié)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)方法。通過(guò)對(duì)KPI的科學(xué)績(jī)效評(píng)價(jià)，真正保證了核心組織的高效率和強(qiáng)能力。另外，要注意員工工資，對(duì)于有消極怠工心理行為的慢性基礎(chǔ)員工，要降低工資，同時(shí)要明確基礎(chǔ)員工之間的差距，這樣才能真正區(qū)分獎(jiǎng)金和處罰。（三）建立開(kāi)放自由的企業(yè)環(huán)境公司是一個(gè)非常平等的工作環(huán)境，所有員工都可以被平等對(duì)待。然而，企業(yè)也可以建立一個(gè)更加開(kāi)放和自由的制度環(huán)境。所謂開(kāi)放和自由，是指員工可以自由發(fā)言，大膽、積極地表達(dá)自己的意見(jiàn)，實(shí)現(xiàn)組織內(nèi)部無(wú)障礙溝通，定期進(jìn)行調(diào)查，收集公司提出的不滿和糾正意見(jiàn)，這樣公司就能迅速認(rèn)識(shí)到自己的缺陷，并及時(shí)糾正。主要的員工是直接面對(duì)客戶的員工。他們能理解顧客的愿望和需求。企業(yè)需要一個(gè)讓基層員工自由表達(dá)意見(jiàn)的環(huán)境。此外，由于工作壓力大，公司也需要?jiǎng)?chuàng)造力。公司在工具上面臨巨大的壓力。因此，企業(yè)可以設(shè)立心理咨詢室，對(duì)有心理負(fù)擔(dān)的基地組織員工進(jìn)行及時(shí)的心理咨詢。還可以組織活動(dòng)，減輕基層員工的工作壓力，讓核心員工充分發(fā)揮自己的潛力，全身心投入到工作中。給員工免費(fèi)游戲平臺(tái),表現(xiàn)出熱情的工作之后,進(jìn)行各種娛樂(lè)活動(dòng),以便所有員工基礎(chǔ)水平可以在舒適和愉快的環(huán)境中工作,增加自己的價(jià)值,并使基層公司的一個(gè)更有效的團(tuán)隊(duì),培養(yǎng)員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。七、結(jié)論國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是大型國(guó)有企業(yè)的管理自改革