企業(yè)為何要進(jìn)行崗位評(píng)估如何做崗位價(jià)值評(píng)估

企業(yè)為何要進(jìn)行崗位評(píng)估?在現(xiàn)代企業(yè)中，崗位種類(lèi)繁多，每個(gè)崗位在企業(yè)中所起的作用不同，因而獲得的待遇也會(huì)有所不同。因此，人力資源總監(jiān)需要判斷每一個(gè)職位的價(jià)值，看哪一個(gè)職位能給企業(yè)帶來(lái)更大的利益，從而決定哪個(gè)職位應(yīng)該獲得更高的報(bào)酬，以及相應(yīng)的報(bào)酬等等。那么需要求對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行評(píng)估。進(jìn)行崗位評(píng)估的原因崗位評(píng)估是一種以崗位分析為基礎(chǔ)的系統(tǒng)化過(guò)程。HRC對(duì)每個(gè)職位的職責(zé)、權(quán)限、貢獻(xiàn)比例、工作強(qiáng)度、工作條件和任職資格等進(jìn)行了評(píng)估，從而確定該職位的價(jià)值，并在企業(yè)薪酬體系中確定一個(gè)職位的位置，從而獲得與其相匹配的待遇。具體來(lái)說(shuō)，崗位評(píng)價(jià)能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)許多好處。這正是人力資源總監(jiān)要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)的原因：.推開(kāi)工資結(jié)構(gòu)的完善和合理的薪酬分配HR總監(jiān)對(duì)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)實(shí)際上是將每一個(gè)崗位的勞動(dòng)價(jià)值、每一個(gè)員工對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)與薪酬福利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。支付了勞動(dòng)多、貢獻(xiàn)大的人，就能得到較多的報(bào)酬。從而，崗位評(píng)價(jià)可以有效促進(jìn)工資結(jié)構(gòu)的完善，促進(jìn)薪酬分配的合理化。職位評(píng)估也能解決困擾眾多人力資源總監(jiān)的一大難題，即實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部薪酬公平。HRC通過(guò)崗位評(píng)估，可以建立一種科學(xué)的衡量標(biāo)準(zhǔn),使員工有足夠的理由相信，每一個(gè)職位的價(jià)值都是該職位對(duì)企業(yè)所做貢獻(xiàn)的客觀反映。.提供確定崗位等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)每一位人力資源總監(jiān)都會(huì)遇到管理權(quán)限、薪酬等級(jí)、福利待遇、股權(quán)分配等工作，因?yàn)檫@些事情牽涉到每一位員工,所以，稍有不慎，就會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，讓人力資源總監(jiān)非常頭疼。假如一家企業(yè)已經(jīng)確定了職位的等級(jí)，那么所有的問(wèn)題都可以按照職位的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，難題也可以迎刃而解。如何做崗位價(jià)值評(píng)估？崗位價(jià)值評(píng)估的五個(gè)要點(diǎn)崗位價(jià)值評(píng)估，也叫作職位價(jià)值評(píng)估或工作評(píng)價(jià)，是指在工作分析的基礎(chǔ)上，采取一定的方法，對(duì)崗位在組織中的影響范圍、職責(zé)大小、工作強(qiáng)度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位在組織中的相對(duì)價(jià)值，并據(jù)此建立崗位價(jià)值序列的過(guò)程。崗位價(jià)值評(píng)估是一組評(píng)價(jià)人員根據(jù)崗位價(jià)值模型的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)各崗位完成崗位職責(zé)而且對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的大小進(jìn)行分析和量化評(píng)估的一種管理活動(dòng)。崗位價(jià)值評(píng)估是一項(xiàng)技術(shù)性非常強(qiáng)、涉及面廣、工作量大的活動(dòng)，崗位價(jià)值評(píng)估是現(xiàn)代人力資源管理薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵。目前隨著人力競(jìng)爭(zhēng)的激烈，企業(yè)需要有一個(gè)客觀的工具對(duì)崗位，崗位上的人才有一個(gè)客觀評(píng)價(jià)的工具，對(duì)于重要的崗位和核心人才要有充分的價(jià)值認(rèn)可，才能吸引和保存人才，崗位價(jià)值評(píng)估作為薪酬體系建設(shè)的基礎(chǔ)性工作，也是薪酬分配的客觀基礎(chǔ)，越發(fā)顯得重要，同時(shí)崗位價(jià)值評(píng)估也可作為員工職業(yè)開(kāi)展提供指引。如何做好崗位價(jià)值評(píng)估？結(jié)合目前國(guó)內(nèi)理論實(shí)踐，形成自身的崗位價(jià)值評(píng)估體系，并應(yīng)用于各類(lèi)企業(yè)的新出體系建設(shè)的實(shí)際應(yīng)用中，要保證崗位價(jià)值評(píng)估工作的順利開(kāi)展，提高評(píng)估的科學(xué)性和合理性，并獲得內(nèi)部絕大多數(shù)員工的認(rèn)同，對(duì)企業(yè)和個(gè)人的水平要求很高，根據(jù)公司多年的經(jīng)驗(yàn)，總結(jié)以下幾個(gè)在崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中的五個(gè)要點(diǎn)，以提升崗位價(jià)值評(píng)估的科學(xué)性和合理性。崗位價(jià)值評(píng)估的五個(gè)要點(diǎn)1、明確崗位說(shuō)明書(shū)崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中，評(píng)估人不可能對(duì)所有的崗位均有很深刻的了解，更多的是對(duì)崗位的職責(zé)和崗位的要求作為參照進(jìn)行和解讀，一旦崗位說(shuō)明說(shuō)不能準(zhǔn)確的將崗位的價(jià)值和需求表達(dá)出來(lái)，那么在評(píng)估的過(guò)程中就會(huì)存在較大的偏差，這不屬于隨機(jī)誤差，而是系統(tǒng)性的誤差，會(huì)對(duì)結(jié)果產(chǎn)生較大的影響，所以作為咨詢(xún)公司或者人力資源部門(mén)來(lái)說(shuō)，在進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估之前，要對(duì)崗位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行全面的解讀和修改，保證崗位價(jià)值評(píng)估的基礎(chǔ)材料準(zhǔn)確無(wú)誤。2、對(duì)崗不對(duì)人原那么在實(shí)際操作的過(guò)程中這是最常見(jiàn)的錯(cuò)誤，我們不能完全防止這種情況，但是要把這種情況的影響降到最低，崗位價(jià)值評(píng)估的對(duì)象是公司中所有的崗位或者提取公司一些具有代表性的崗位，而非從事某個(gè)崗位的具體某一個(gè)人，在一般的崗位價(jià)值評(píng)估過(guò)程中，往往在考慮崗位重要性的同時(shí)，許多人就自然而然地將從事該崗位的員工聯(lián)系在一起來(lái)考慮。這個(gè)觀念是不對(duì)的。因?yàn)椋瑣徫怀挟?dāng)了公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的所有事項(xiàng)，只要將每個(gè)崗位的工作職責(zé)加起來(lái)，就形成了整個(gè)公司為實(shí)現(xiàn)贏利的運(yùn)行模式。但在這個(gè)過(guò)程中，每個(gè)崗位承當(dāng)?shù)墓ぷ鲿?huì)有差異，其重要程度也存在不同，比方說(shuō),在一個(gè)傳統(tǒng)的制造企業(yè)，銷(xiāo)售員崗位和生產(chǎn)工人、后勤服務(wù)員工他們崗位承當(dāng)?shù)穆氊?zé)差異很大,那么他們之間的重要程度如何衡量，就需要對(duì)他們進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估。3、過(guò)程參與在對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估的過(guò)程中因?yàn)樯婕暗饺镜膷徫粌r(jià)值的調(diào)整，是一個(gè)很?chē)?yán)肅的問(wèn)題，在評(píng)價(jià)人評(píng)分的培訓(xùn)中，要對(duì)評(píng)價(jià)的細(xì)節(jié)進(jìn)行細(xì)致的宣貫，保證每位評(píng)價(jià)人對(duì)評(píng)分的意義和內(nèi)容均有明確的了解，以保證每位評(píng)價(jià)人對(duì)所有的崗位都是一把尺子，不會(huì)因?yàn)閷?duì)某些地方的不理解而出現(xiàn)較多偏差。4、參評(píng)人員的平衡對(duì)于參評(píng)人員的選取，每個(gè)部門(mén)的人員均會(huì)或多或少的存在一些利己偏差，在不同性質(zhì)的部門(mén)之間也同樣存在，所有在參評(píng)人員選取上，要盡量將人員的來(lái)源進(jìn)行一定的平衡，比方前臺(tái)部門(mén)、中臺(tái)部門(mén)、后臺(tái)部門(mén)的人員比例大致維持到1:1:1的原那么，可以最大限度的減少由于利己偏差帶來(lái)對(duì)結(jié)果的影響5、正確理解崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果確實(shí)是對(duì)薪酬體系設(shè)計(jì)，績(jī)效等領(lǐng)域起到一定的基礎(chǔ)作用，也是重要的一環(huán)，但是我們要正確理解崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，首先，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是想對(duì)的，不是絕對(duì)的，也僅僅適用于被評(píng)估的企業(yè)，如果拿到外界，是沒(méi)有太大意義的;其次，崗位價(jià)值評(píng)估的結(jié)果是以工具為基礎(chǔ)的，在實(shí)際應(yīng)用中根據(jù)可能要進(jìn)行微調(diào)，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)和市場(chǎng)需求的情況，結(jié)果對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)也不是一成不變的;最后，對(duì)于評(píng)估的維度的選取，一定要根據(jù)不同企業(yè)的情況進(jìn)行調(diào)整，不能簡(jiǎn)簡(jiǎn)單單的用一套工具對(duì)所有的企業(yè)進(jìn)行評(píng)估，這也是不科學(xué)的。崗位價(jià)值評(píng)估的考前須知(1)崗位價(jià)值評(píng)估是一種相對(duì)的評(píng)估，而不是絕對(duì)的評(píng)估。這說(shuō)的是什么意思呢？比方說(shuō)公司用崗位價(jià)值評(píng)估的方法，測(cè)評(píng)出來(lái)的結(jié)果是：采購(gòu)助理的崗位價(jià)值的分?jǐn)?shù)是500分，財(cái)務(wù)專(zhuān)員的崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)是450分。那說(shuō)明，在咱們公司，采購(gòu)助理崗位比財(cái)務(wù)專(zhuān)員崗位對(duì)公司來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。可是這個(gè)只是代表本公司的具體情況，并不一定適用于別的公司。如果我們出了這個(gè)公司，我們不能拿著這個(gè)說(shuō)事。到別的公司交流的時(shí)候，我們不能張口就來(lái)的，說(shuō)采購(gòu)助理崗位價(jià)值就是比財(cái)務(wù)專(zhuān)員崗位價(jià)值高。所以這只是相對(duì)于我們一個(gè)公司的具體的情況，離開(kāi)這個(gè)具體情況，就不適用了。(2)崗位價(jià)值評(píng)估是一種定性+定量的判斷，而不是一種絕對(duì)的定量判斷。崗位價(jià)值測(cè)評(píng)的全過(guò)程，多多少少的都會(huì)有人的主觀判斷在里面。即便我們通過(guò)成立測(cè)評(píng)小組，引入專(zhuān)家，這些方式讓這種主觀因素不至于偏執(zhí)，但是再怎么不偏執(zhí)說(shuō)到底這里面很多也是主觀判斷的結(jié)果，不可能做到絕對(duì)的定量。崗位價(jià)值評(píng)估里面的很多量，比方我們前面說(shuō)采購(gòu)助理崗位價(jià)值分?jǐn)?shù)是500分，這個(gè)500怎么算出來(lái)的，其實(shí)這里面的很多量化也是一種人為設(shè)定的量。并不來(lái)自于絕對(duì)的客觀。(3)崗位價(jià)值評(píng)估是一種層次清楚的工具，而不是沒(méi)有層次的。就是說(shuō)崗位價(jià)值評(píng)估最終分出來(lái)的是好壞優(yōu)劣，是一定會(huì)有一個(gè)從上到下、從高到低的排序的。我們也可以根據(jù)需要對(duì)這些排序再歸類(lèi)分層。但總之是要有一定層次，而不是都一樣，都在一個(gè)水平線(xiàn)的。⑷崗位價(jià)值評(píng)估是以崗位為中心，而不是以人為重心。我們