心理氣氛視角下組織結(jié)構(gòu)特征對員工反生產(chǎn)行為的影響,組織行為學(xué)論文

心理氣氛視角下組織結(jié)構(gòu)特征對員工反生產(chǎn)行為的影響,組織行為學(xué)論文1研究背景員工反生產(chǎn)行為〔counterproductiveworkbe-havior,CWB〕是指員工存心故意做出的、給組織或組織成員的合法性利益造成損害或雖未造成損害但存在潛在危害的各種行為[1].劉玉新、張建衛(wèi)和黃國華以為，由于CWB在網(wǎng)絡(luò)和知識經(jīng)濟時代具有自內(nèi)向外擴散的漣漪效應(yīng),因而怎樣預(yù)防和治理CWB已成為國內(nèi)外企業(yè)在人力資源管理實踐中不得不面對的一項嚴峻挑戰(zhàn)[2].在探尋求索CWB發(fā)生機制的經(jīng)過中，固然Rob-inson和Greenberg以及Martinko、Gundlach和Douglas都曾指出，CWB是認知經(jīng)過中個體特征與組織情境進行復(fù)雜交互的結(jié)果[3-4],但是現(xiàn)有的絕大多數(shù)文獻都將焦點集中在對個體差異及其內(nèi)部心理經(jīng)過的討論上，而對導(dǎo)致個體內(nèi)部心理反響的群體與組織層面的特征缺乏足夠重視[5].Semmer、Tschan和Meier等以為，從組織層面挖掘CWB的前因變量，是如今和將來研究該問題的重點之所在[6].事實上，組織構(gòu)造作為一種重要情境,其各種特征與員工態(tài)度和行為的關(guān)系一直是組織管理學(xué)研究的核心問題[7].然而，過去絕大多數(shù)關(guān)于組織構(gòu)造與員工行為間關(guān)系的研究都聚焦于組織構(gòu)造對員工角色內(nèi)行為〔in-rolebehavior〕的影響，如組織構(gòu)造對管理者的戰(zhàn)略決策行為、員工創(chuàng)新行為以及知識共享行為的影響，忽視了員工的角色外行為〔extra-rolebehavior〕這一同樣重要的內(nèi)容。對組織構(gòu)造與以CWB為代表的消極角色外行為的關(guān)系進行專門性和系統(tǒng)性的探尋求索具有較重要的學(xué)術(shù)價值。鑒于此，本文以劉文彬、井潤田和林志揚的理論研究為基礎(chǔ)[8],采用實證研究方式方法探尋求索組織構(gòu)造特征導(dǎo)致個體內(nèi)部心理差異進而引起CWB的詳細經(jīng)過，以期為企業(yè)從組織構(gòu)造設(shè)計的角度預(yù)防和治理員工CWB提供有效的理論根據(jù)和政策建議。2文獻回首與研究假設(shè)2.1組織構(gòu)造和反生產(chǎn)行為的概念內(nèi)涵無論是官僚學(xué)派、行為學(xué)派還是柔性化與情境學(xué)派，學(xué)者們基本認同組織構(gòu)造反映組織內(nèi)任務(wù)、職責(zé)、權(quán)利以及各種基本要素的配置情況[9].隨后，學(xué)者們以要素配置為基礎(chǔ)進一步對組織構(gòu)造的維度及其特征進行了大量研究。朱曉武和閻妍將組織構(gòu)造界定為復(fù)雜化、正規(guī)化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制4個維度，其基本內(nèi)涵與測量變量如表1所示[10].Leblanc和Kelloway的研究顯示：75%的西方員工至少有過一次將公司財物據(jù)為己有的經(jīng)歷；63.5%的澳大利亞被調(diào)查者曾受過同事或上級的語言和身體攻擊；而NIOSH〔NationalInstituteforOccupationalSafetyandHealth〕估計全美每周都有18000名雇員在工作中遭到來自同事或領(lǐng)導(dǎo)的各種類型的心理和身體傷害，諸如此類的行為其實都屬于CWB的范疇[11].Bennett和Robinson將CWB劃分為人際指向和組織指向兩個維度。華而不實，人際指向的CWB包括較稍微的政治敵對行為和較嚴重的個人侵犯行為；組織指向的CWB包括較稍微的牽涉生產(chǎn)的行為和較嚴重的牽涉財產(chǎn)的行為[12].【1】2.2組織構(gòu)造對反生產(chǎn)行為的直接影響Porter和Lawler通過研究中小型組織發(fā)現(xiàn)扁平化有利于提高員工的滿意度[13].隨后，Ivancev-ich和Donnelly在針對銷售人員組織構(gòu)造的研究中發(fā)現(xiàn)，扁平化程度較高的組織具有較高的員工滿意度、較低的工作焦慮強度和缺勤率[14].事實上，組織構(gòu)造的高度扁平化正是復(fù)雜化程度較低的具體表現(xiàn)出，而復(fù)雜化程度的降低有助于提高員工的滿意度、降低其工作焦慮強度。從這個意義上講，組織構(gòu)造的復(fù)雜化對CWB具有正向影響。Beck和Betz關(guān)于學(xué)校正規(guī)化程度對老師間沖突影響的研究表示清楚：老師間的沖突頻率和水平都會隨著學(xué)校正規(guī)化程度的提高而顯著上升；相對于小學(xué)，中學(xué)在管理條例和對老師教學(xué)質(zhì)量的控制和考核方面更為正規(guī)化，因而中學(xué)老師的沖突頻率和水平更高層次[15].直觀來看，在高度正規(guī)化的組織中，個體行為通常會遭到各種規(guī)章制度的限制，因而員工可能會想盡辦法應(yīng)對這些限制，進而表現(xiàn)出一些組織不愿看到的行為。換言之，高度正規(guī)化更易導(dǎo)致員工間以及員工與組織間產(chǎn)生沖突，即組織構(gòu)造的正規(guī)化對CWB具有正向影響。Cummings和Berger發(fā)現(xiàn)，低集權(quán)化的組織構(gòu)造有利于降低員工在工作中的孤立感，提高其對領(lǐng)導(dǎo)的滿意度和加強與同事的良性溝通[16].Pfeffer指出，在集權(quán)化的組織中，員工相對難以共享信息和尋求共鳴，很少采取類似于開會協(xié)調(diào)的方式解決沖突和矛盾。其結(jié)果是，員工往往傾向于通過施行一些組織不認可但各種規(guī)章制度又未明確禁止的行為來補償其在沖突中產(chǎn)生的損失[17].由此可見，組織構(gòu)造的集權(quán)化也對CWB具有正向影響。Daft和Macintosh以為，在協(xié)調(diào)機制不健全的組織中，信息傳遞往往較差、反應(yīng)速度通常較慢，進而組織內(nèi)各部門對外部知識的搜集速度和效率被迫降低，而員工通過知識搜集、傳遞和創(chuàng)造來解決問題的時機會因信息平臺的滯后、狹窄而被抑制[18].長此以往，員工就會因工作問題不能得到及時解決而出現(xiàn)負面情緒，甚至互相指責(zé)和抱怨，最終導(dǎo)致各種CWB.因而，組織構(gòu)造的協(xié)調(diào)機制對CWB具有負向影響。綜上所述，本研究提出假設(shè)1.假設(shè)1:組織構(gòu)造的復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化對員工的CWB具有正向影響，而協(xié)調(diào)機制對員工的CWB具有負向影響。2.3員工心理氣氛的中介作用Martinko等研究了CWB的發(fā)生機制，并提出了因果推理模型.該模型強調(diào)了個體認知在組織情境影響CWB經(jīng)過中的中介效應(yīng)[4].Jones和James以為，心理氣氛反映了個體對所在組織的各種情境特征的自我認知[19].由于心理氣氛具體表現(xiàn)出了員工對組織情境特征及其互相關(guān)系的內(nèi)化表征的認知，因而有必要從心理氣氛的視角討論組織構(gòu)造這一重要的組織情境影響CWB的詳細機理。根據(jù)Parker、Baltes和Young等的研究結(jié)論，員工對工作特征、角色特征、領(lǐng)導(dǎo)特征、團隊特征以及組織系統(tǒng)的認知，即員工對工作自主性〔workautonomy〕和工作不安全性〔jobinsecurity〕的認知，是最基礎(chǔ)的、最重要的[20].基于此，本文將工作自主性和工作不安全兩種心理氣氛作為重要的中介變量，分析組織構(gòu)造究竟怎樣影響員工的CWB.2.3.1工作自主性心理氣氛工作自主性是指員工在工作中能做出選擇或進行自我判定的程度[21].根據(jù)心理氣氛的定義，個體對本身在特定組織中的工作自主性的認知就是其工作自主性心理氣氛，而組織構(gòu)造的不同維度對之具有重要影響。其一，Argyres和Silverman以為，復(fù)雜化程度較高的組織具有數(shù)量較多的職能部門、管理層級和職位職級，決策權(quán)在組織中高度分散，往往表現(xiàn)為員工通常不清楚自個的工作由誰講了算[22].因而，從復(fù)雜化維度來看，組織構(gòu)造越復(fù)雜，員工的工作自主性心理氣氛就越弱。其二，Jansen、VandenBosch和Volberda以為，高度正規(guī)化的組織通常要求員工必須根據(jù)流程和規(guī)則處理問題，并且強調(diào)上級傳達的信息或指令的組織合法性，這將限制員工因時、因勢、因事、因人來自主性地布置工作[23].因而，組織構(gòu)造的正規(guī)化對工作自主性心理氣氛也會產(chǎn)生負面影響。其三，在集權(quán)化維度，集權(quán)化程度越高，員工以為自個所擁有的決策權(quán)就越小、越少，工作自主性心理氣氛也就隨之越弱。其四，協(xié)調(diào)機制完善的組織可為員工提供及時、寬闊的信息平臺，而這正是員工通過搜集、傳遞和創(chuàng)造相應(yīng)的知識解決工作問題的基礎(chǔ)[18].因而，完善的協(xié)調(diào)機制使得領(lǐng)導(dǎo)者相信員工擁有獨立進行工作決策的信息平臺，進而愿意給予其更大的工作自主權(quán)，這使得員工的工作自主性心理氣氛較強。同時，工作自主性是決定工作滿意度的主要因素，而工作自主性較低會誘發(fā)個體在工作經(jīng)過中的角色模糊性壓力以及在人際交往經(jīng)過中的情緒障礙[21].Spector和Fox基于挫折-攻擊假講和歸因理論提出了CWB的壓力-情緒模型,指出導(dǎo)致員工產(chǎn)生負面情緒和壓力的各種因素都可能是CWB的重要誘因[24].所以，在工作自主性心理氣氛較弱的情況下，員工就較易表現(xiàn)出各種CWB.據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)2.假設(shè)2.1:復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化對員工的工作自主性心理氣氛具有負向影響，而協(xié)調(diào)機制對員工的工作自主性心理氣氛具有正向影響。假設(shè)2.2:員工的工作自主性心理氣氛對其CWB具有負向影響。假設(shè)2.3:員工的工作自主性心理氣氛在復(fù)雜化、正規(guī)化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制影響CWB的經(jīng)過中具有一定的中介作用。2.3.2工作不安全心理氣氛工作不安全感是指員工對將要失去工作或無法維持工作存續(xù)性的威脅性知覺和情緒體驗[25].根據(jù)心理氣氛的定義，個體對本身在特定組織中將失去工作或無法維持工作存續(xù)性的認知就是工作不安全心理氣氛，而組織構(gòu)造的不同維度對之也具有重要影響。其一，當(dāng)代企業(yè)組織非常重視在分工基礎(chǔ)上的合作與協(xié)同，隨著組織越來越高度復(fù)雜化，過分強調(diào)分工往往不可避免地出現(xiàn)大企業(yè)病和人浮于事[26].在這樣的組織中，每個員工都會感到本身工作的不可替代性較低，此時工作不安全心理氣氛也就較強。其二，員工的工作不安全感主要來源于其工作的不可替代性較低〔威脅感〕或?qū)ν瓿晒ぷ鞲械搅Σ粡男摹矡o力感〕[25].在高度正規(guī)化的組織中，組織慣性的存在限制了員工在工作中創(chuàng)造性地解決問題。當(dāng)員工只能循規(guī)蹈矩地完成工作任務(wù)時，他們就會覺得自個的工作隨時可被別人替代，進而產(chǎn)生較強的工作不安全心理氣氛。其三，Pertusa-Orte-ga、Zaragoza-Saez和Claver-Cortes提出，在集權(quán)化組織的決策經(jīng)過中，基層單位與員工被完全忽視，由此導(dǎo)致員工會因信息不對稱而對將來工作產(chǎn)生高度的不確定性認知，進而出現(xiàn)工作不安全心理氣氛。更重要的是，由于不能介入決策，因而員工部分地喪失了吸收和更新知識進而提高工作能力的時機。長此以往，員工會因感到?jīng)]有成長空間而進一步加強其工作不安全心理氣氛[26].其四，從Miller和Droge提出的構(gòu)造型協(xié)調(diào)機制和流程型協(xié)調(diào)機制的詳細內(nèi)容來看，協(xié)調(diào)機制實際上為員工加強工作卷入〔workinvolvement〕創(chuàng)造了重要途徑，它使員工不再是一個單獨的個體，而是整個組織內(nèi)部社會網(wǎng)絡(luò)中的一個重要節(jié)點[27].根據(jù)Sora、Caballer和Peiro等的研究，降低員工工作不安全感的重要辦法正是加強其在組織中的工作卷入以及加強員工與其他組織成員的互動[28].由此可見，完善的協(xié)調(diào)機制能夠減弱員工的工作不安全心理氣氛。Sora等還從社會交換理論和心理契約理論的角度研究了工作不安全心理氣氛造成員工消極態(tài)度和行為的原因。根據(jù)社會交換理論的互惠原則，對組織提供的良好的工作條件，員工往往會回報以積極的工作態(tài)度和行為，其內(nèi)在機制是基于員工對心理契約的評估。當(dāng)員工感悟到將失去工作或無法維持工作存續(xù)性，即存在較強的工作不安全心理氣氛時，他們會由于恐懼而對其心理契約進行再評估，假如得出契約被違犯的結(jié)論，那么就會做出損害其與組織進行正常社會交換的各種CWB[28].除此之外，工作不安全心理氣氛通常被以為是一種障礙性壓力源[29],因而可以用壓力-情緒模型來解釋其對CWB的正向影響。據(jù)此，本研究提出假設(shè)3.假設(shè)3.1:復(fù)雜化、正規(guī)化和集權(quán)化對員工的工作不安全心理氣氛具有正向影響，而協(xié)調(diào)機制對員工的工作不安全心理氣氛具有負向影響。假設(shè)3.2:員工的工作不安全心理氣氛對其CWB具有正向影響。假設(shè)3.3:員工的工作不安全心理氣氛在復(fù)雜化、正規(guī)化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制影響CWB的經(jīng)過中起部分中介作用。3理論模型與變量測量3.1理論模型和數(shù)據(jù)收集本文從組織構(gòu)造的角度入手分析復(fù)雜化、正規(guī)化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制對CWB的影響作用，并基于個體心理氣氛的視角建構(gòu)相應(yīng)的中介效應(yīng)模型〔如此圖1所示〕。在實證研究中，筆者于2020年4月至7月通過各種關(guān)系渠道并在電子科技大學(xué)和廈門大學(xué)的20多名MBA學(xué)員的幫助下向成都、廈門和中山的36家企業(yè)發(fā)放了650份問卷，收回問卷502份，剔除76份填答不完好或存在明顯偏差的問卷后，共獲得有效問卷426份。有效個體樣本的描繪敘述性統(tǒng)計特征如下：從性別來看男性占61.3%,女性占38.7%;從年齡來看，20~25歲的樣本占13.8%,26~30歲的樣本占28.4%,31~35歲的樣本占33.6%,36~40歲的樣本占18.3%,40歲以上的樣本占5.9%;從婚姻狀況來看，已婚樣本占63.8%,未婚占36.2%;從教育背景來看，大專及下面學(xué)歷的樣本占20.6%,大學(xué)本科學(xué)歷的樣本占56.6%,研究生及以上學(xué)歷的樣本占22.8%;從任職年限來看，1年下面的樣本占28.2%,1~3年的樣本占39.1%、4~6年的樣本占19.1%、7年及以上的樣本占13.6%.3.2研究工具第一，采用Yang和Diefendorff[29]基于中國組織情境開發(fā)的量表測量CWB,華而不實測量人際指向和組織指向的CWB的題項分別有8個和10個，兩個分量表的Cronbachs系數(shù)值分別為0.87和0.89.第二，測量組織構(gòu)造的量表是在Pertusa-Orte-ga等[26]以及Miller和Droge[27]的研究的基礎(chǔ)上改編的。華而不實，測量復(fù)雜化的題項有5個，測量正規(guī)化的題項有4個，測量集權(quán)化的題項有12個，測量協(xié)調(diào)機制的題項有8個。各分量表的Cronbachs系數(shù)值分別為0.82、0.79、0.76和0.83.第三，直接采用Fox、Spector和Katwyk[30]開發(fā)的FAQ測量工作自主性心理氣氛。該量表由9個題項構(gòu)成，其Cronbachs系數(shù)值為0.77.第四，直接采用Hellgren、Sverke和Isaks-son[31]編制的量表測量工作不安全心理氣氛。該量表由3個題項構(gòu)成，其Cronbachs系數(shù)值為0.78.如表2所示，驗證性因子分析結(jié)果顯示，本研究中各構(gòu)念模型對數(shù)據(jù)的擬合優(yōu)度指標均較好，講明采用的測量工作具有較好的效度。4數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗由于本研究牽涉多個變量且這些變量均來自同一被試填寫的問卷，因而可能存在同源方差〔com-monmethodvariance〕問題。鑒于此，在進行數(shù)據(jù)分析前，首先采用Harman單因子檢驗判定同源方差能否嚴重。將所有題項放在一起做因子分析，結(jié)果顯示：在未旋轉(zhuǎn)的因子載荷矩陣中，第一個主成分的載荷量為22.172%,據(jù)此可判定不存在較嚴重的同源方差問題。表3是所有個體層次變量的描繪敘述性統(tǒng)計分析結(jié)果和相關(guān)系數(shù)矩陣。本文采用層次回歸〔hierarchicalregression〕方式方法檢驗組織構(gòu)造對反生產(chǎn)行為和員工心理氣氛的直接影響。第一步，將所有人口統(tǒng)計變量作為自變量、將CWB和心理氣氛作為因變量構(gòu)建回歸模型1;第二步，將人口統(tǒng)計變量作為控制變量、將組織構(gòu)造作為自變量、將CWB和心理氣氛作為因變量分別構(gòu)建4個不同的回歸模型2.在使用層次回歸模型的經(jīng)過中，我們還對各變量的方差膨脹因子〔varianceinflationfactor,VIF〕進行了檢驗。結(jié)果顯示，回歸模型中各自變量的方差膨脹因子均小于3.5,據(jù)此可斷定回歸模型中各主要變量不存在多重共線性問題。表4列示了層次回歸結(jié)果。如表4所示，除了正規(guī)化對組織指向的CWB和人際指向的CWB的影響不顯著、正規(guī)化對工作不安全心理氣氛的影響不顯著外，組織構(gòu)造的其他維度對CWB和心理氣氛的影響均到達顯著水平。因而，假設(shè)1得到部分驗證，假設(shè)2.1和假設(shè)3.1也得到部分驗證.我們采用Baron和Kenny提出的3個步驟檢驗員工心理氣氛在組織構(gòu)造影響反生產(chǎn)行為經(jīng)過中的中介作用，結(jié)果如表5所示。通過第二步的實證結(jié)果可判定：工作自主性心理氣氛對組織指向的CWB具有顯著的負向影響作用〔=-0.212,P0.01〕，對人際指向的CWB也具有顯著的負向影響作用〔=-0.104,P0.01〕；工作不安全心理氣氛對組織指向的CWB具有顯著的正向影響作用〔=0.181,P0.01〕，對人際指向的CWB也具有顯著的正向影響作用〔=0.196,P0.01〕。因而，假設(shè)2.2和假設(shè)3.2得到驗證。同時，通過第三步的實證結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)：首先，當(dāng)工作自主性心理氣氛和組織構(gòu)造的各維度一起進入回歸方程時，它與組織指向的CWB仍顯著負相關(guān)〔=-0.208,P0.01〕，與人際指向的CWB仍然顯著負相關(guān)〔=-0.116,P0.01〕；其次，當(dāng)工作不安全心理氣氛和組織構(gòu)造的各維度一起進入回歸方程時，它與組織指向的CWB仍顯著正相關(guān)〔=0.196,P0.01〕，與人際指向的CWB仍然顯著正相關(guān)〔=0.182,P0.01〕。在這里經(jīng)過中，復(fù)雜化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制與組織指向的CWB和人際指向的CWB的相關(guān)系數(shù)仍然顯著，但是分別有所下降。由于正規(guī)化對組織指向的CWB和人際指向的CWB的影響均不顯著，因而工作自主性心理氣氛和工作不安全心理只在復(fù)雜化、集權(quán)化和協(xié)調(diào)機制影響CWB的經(jīng)過中起到部分中介作用，所以假設(shè)2.3和假設(shè)3.3只得到部分驗證。5結(jié)果討論與實踐啟示在當(dāng)代產(chǎn)業(yè)組織理論的研究歷史上，Bain在吸收和繼承了Marshall的完全競爭理論、Chamber-lain的壟斷競爭理論和Clark的有效競爭理論后，提出了著名的SCP〔structureconductperform-ance〕分析范式。該范式成為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)組織理論分析企業(yè)競爭行為和市場效率的主要工具，其核心在于它提出了產(chǎn)業(yè)構(gòu)造決定產(chǎn)業(yè)內(nèi)的競爭狀態(tài)并決定企業(yè)的戰(zhàn)略和競爭行為，進而最終決定企業(yè)績效的觀點。我們以為，假如將SCP范式的分析視角從產(chǎn)業(yè)組織這一宏觀層面縮小到企業(yè)組織這一微觀層面的話，構(gòu)造決定行為、行為決定績效的邏輯仍然成立，即企業(yè)組織構(gòu)造的特征決定了其微觀主體---員工---的行為，進而決定了其工作績效.基于此，隨著員工的CWB被作為一種典型的周邊績效被納入工作績效構(gòu)造的研究視野并越來越遭到學(xué)術(shù)界的重視，探尋求索組織構(gòu)造對員工CWB的影響機制具有重要的理論價值。然而，從當(dāng)前的文獻分析來看，關(guān)于組織構(gòu)造和員工CWB的研究基本上被割裂在組織理論以及組織行為和人力資源管理這兩個領(lǐng)域。換言之，組織構(gòu)造影響員工CWB的機理還遠沒有搞清楚。這在很大程度上制約了我們從組織構(gòu)造特征的角度理解員工CWB的產(chǎn)生原因，也影響了我們基于員工CWB治理的角度進行組織構(gòu)造設(shè)計與變革。從這個角度來看，本研究對于打開組織構(gòu)造影響員工CWB的經(jīng)過黑箱做出了一定的理論奉獻，也為聯(lián)合組織理論與組織行為和人力資源管理的相關(guān)理論提供了相應(yīng)途徑。除此之外，本文的實證研究結(jié)論對于企業(yè)組織有效治理員工的CWB以及進行組織構(gòu)造設(shè)計與變革的管理實踐提供了基本指導(dǎo)。詳細而言：第一，復(fù)雜化和集權(quán)化對員工的CWB具有顯著的正向影響，而協(xié)調(diào)機制則對CWB具有顯著的負向影響。這講明，當(dāng)代企業(yè)組織構(gòu)造形式變革的基本趨勢是柔性化,由于只要真正實現(xiàn)柔性化的企業(yè)才能最大程度地控制員工的CWB、提高其工作績效。顯然，在大量制造標準化產(chǎn)品的工業(yè)化時代，傳統(tǒng)企業(yè)組織所青睞的復(fù)雜化和集權(quán)化的設(shè)計具體表現(xiàn)出了專業(yè)分工的精神，確實能夠?qū)崿F(xiàn)產(chǎn)品整體的最優(yōu)化生產(chǎn)和運營成本的大幅下降。但是，隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和市場在廣度和深度上的擴張，從市場需求的角度審視這種組織構(gòu)造的運行效果就會發(fā)現(xiàn)新問題。在知識經(jīng)濟時代，顧客、競爭和變革〔簡稱3C〕構(gòu)成了影響企業(yè)生存與發(fā)展的三股氣力。為了適應(yīng)以3C為特征的外部環(huán)境、即時響應(yīng)顧客需求和市場競爭，企業(yè)必須具備隨時進行變革的動態(tài)能力.然而，假如組織構(gòu)造過于復(fù)雜化和集權(quán)化且不具備完善的協(xié)調(diào)機制，那么企業(yè)就會因員工表現(xiàn)出的各種不利于組織發(fā)展的CWB而陷入無法適應(yīng)顧客需求和市場競爭的僵局。換言之，只要當(dāng)組織具備較低的復(fù)雜化和集權(quán)化水平以及較完備的協(xié)調(diào)機制時，企業(yè)才可能具備根據(jù)顧客需求和市場競爭隨時進行各種變革的動態(tài)能力.因而，本文的實證研究結(jié)果在一定程度上從CWB的預(yù)防和治理的角度為企業(yè)組織構(gòu)造形式的變革方向提供了新的理論根據(jù)。第二，正規(guī)化對CWB的影響并不顯著。事實上，正規(guī)化反映了組織內(nèi)部規(guī)則、程序、指示、命令和控制系統(tǒng)等的標準化水平，它是通過企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度和控制系統(tǒng)的數(shù)量來衡量的。從理論上看，在高度正規(guī)化的組織中，由于個體行為遭到各種規(guī)章制度和控制系統(tǒng)的嚴格監(jiān)控與限制，因而員工很可能在其逆反心理的驅(qū)使下想盡一切辦法來應(yīng)對這些規(guī)章制度和控制系統(tǒng)的監(jiān)管與限制，進而表現(xiàn)出一些企業(yè)不愿意看到的CWB.而事實上，由于毀壞規(guī)章制度和控制系統(tǒng)的風(fēng)險是很大的〔尤其是在民營和外資企業(yè)，毀壞規(guī)章制度是要遭到嚴苛的懲罰的〕，因而即便員工面對這些規(guī)章制度和控制系統(tǒng)時有很強的逆反心理和不滿情緒，也不會貿(mào)然去毀壞它們。當(dāng)然，我們也注意到，正規(guī)化對于處在不同生命周期的企業(yè)的作用可能是不一樣的。我們以為：對于處于孕育期和初創(chuàng)期的企業(yè)而言，規(guī)章制度和控制系統(tǒng)可能會扼殺其創(chuàng)造性與生命力；對于處于成長期和成熟期的企業(yè)而言，規(guī)章制度和控制系統(tǒng)則是保證其高效運營和穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)；對于處于衰退期的企業(yè)而言，規(guī)章制度和控制系統(tǒng)又會扼殺其進行變革的嘗試。由于本研究所收集的樣本企業(yè)的平均成立時間僅為4.2年，這些企業(yè)基本上都處于由初創(chuàng)期向成長期過渡的階段，正規(guī)化的優(yōu)點和缺點尚并存，因而很難發(fā)現(xiàn)它與員工CWB之間有顯著的相關(guān)關(guān)系。由此可見，企業(yè)在考慮組織構(gòu)造的正規(guī)化程度問題時，應(yīng)充分結(jié)合所處的生命周期來進行針對性的設(shè)計。當(dāng)然，管理者必須意識到：一味地依靠規(guī)章制度和控制系統(tǒng)來治理員工的CWB確實可能在水壓效應(yīng)的作用下導(dǎo)致員工產(chǎn)生極強的逆反心理。所以，我們以為，企業(yè)除了要從完善規(guī)章制度的角度考慮怎樣進行CWB的正式控制外，更應(yīng)從諸如組織文化等軟環(huán)境建設(shè)的角度考慮怎樣進行CWB的非正式控制。在環(huán)境變化迅速的今天，包括組織文化在內(nèi)的各種非正式控制往往比規(guī)章制度具有更強的適應(yīng)性和更好的控制效果。這是由于：首先，當(dāng)今企業(yè)員工的受教育程度越