人力資源診斷報告匯報

北京金自天正智能控制股份有限公司

人力資源管理診斷

及改進建議報告

北大縱橫管理咨詢公司

2002年12月問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃主要問題呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀金自天正于2002年9月上市。一個以提供工程技術(shù)服務(wù)為主業(yè)的企業(yè)能夠獲得這樣的成功，人力資源功不可沒成功的基石技術(shù)先進科研院所原有的技術(shù)優(yōu)勢積累一下子迸發(fā)出來，而且當(dāng)時還擁有一大批技術(shù)專家冶金自動化院在提出“進入國民經(jīng)濟主戰(zhàn)場”的口號以后，在市場中積極進取、奮力拼搏，獲得了較大的成功，成為科研院所改制、參與市場競爭的一個成功典范。同時國家領(lǐng)導(dǎo)和部院領(lǐng)導(dǎo)也給予了高度的肯定。制度先進承包解放了生產(chǎn)力，是適合當(dāng)時的環(huán)境的具有一定先進性的激勵和分配制度品牌優(yōu)勢在冶金行業(yè)里，品牌知名度很高人力資源金自天正擁有一批能干、得力的中層干部和踏實肯干的基層員工然而時至今日，企業(yè)的內(nèi)部情況和外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變，一些管理方面的問題暴露出來，成為阻礙公司獲得更大成功的障礙，本報告將重點就人力資源管理方面的若干問題作一個診斷暴露出來的部分人力資源管理方面的問題內(nèi)外部環(huán)境已經(jīng)發(fā)生改變其他變化…其他市場已經(jīng)發(fā)生改變，原有的技術(shù)優(yōu)勢正在喪失…市場由提供工程技術(shù)服務(wù)向逐漸產(chǎn)品化的方向過渡…戰(zhàn)略從管理上必須盡快完成由科研院所向上市公司的轉(zhuǎn)化企業(yè)“想要招的人招不進來，不想要的人辭退不掉”內(nèi)部的人才儲備和人才梯隊沒有建立起來人員流失的現(xiàn)象比較嚴(yán)重缺乏系統(tǒng)、科學(xué)、能夠量化的考核體系對于薪酬，部分員工不但“患寡”，而且“患不均”士氣不高，部分員工對未來感到迷茫目前金自天正的人力資源管理職能比較薄弱，沒有成為一個科學(xué)完整的體系，不足以為公司未來發(fā)展提供充分的支持規(guī)劃不夠系統(tǒng)和科學(xué)，缺乏工作分析難以吸引所需要的人才缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃，不能結(jié)合企業(yè)和個人發(fā)展缺乏系統(tǒng)科學(xué)的考核體系，缺乏量化指標(biāo)培訓(xùn)受到重視不夠，不系統(tǒng)激勵不足，存在不公正現(xiàn)象培訓(xùn)激勵工作規(guī)劃招聘考核職業(yè)生涯規(guī)劃力戰(zhàn)略積能和性極工分發(fā)揮員充員工認為：金自天正目前在人力資源管理方面最大的問題是一、缺乏能激勵員工奮發(fā)向上的激勵和分配制度，二、關(guān)鍵技術(shù)人員流失4-35．您認為影響金自天正長遠發(fā)展的人力資源管理風(fēng)險來自哪些方面？（限選四項）1%16%20%20%26%29%41%44%64%77%0%20%40%60%80%其他員工整體素質(zhì)不高中層管理者知識結(jié)構(gòu)老化缺乏考核存有人才浪費現(xiàn)象員工憂患意識弱，對市場的調(diào)整、潛在危...招聘不到優(yōu)秀的人才缺乏技術(shù)尖端骨干關(guān)鍵技術(shù)人員流失缺乏激勵員工奮發(fā)向上的激勵制度和分配制度分析：主要問題集中在兩方面：激勵分配制度和人才問題上，招聘不到人才和人才的流失導(dǎo)致人才的缺乏金自天正的激勵和分配制度中存在著嚴(yán)重的“三個不公平”現(xiàn)象，員工在把自己的收入和外部、內(nèi)部以及自我付出比較時普遍感覺到不滿意12.08%18.64%11.71%14.58%57.05%56.61%60.20%55.93%30.54%24.75%28.09%29.15%0%20%40%60%80%100%與金自天正其他部門人員相比與本部門的其他人員相比與在冶金自動化行業(yè)同樣崗位其他人相比與您的實際付出相比很滿意比較滿意不滿意很不滿意4-10．與金自天正其他部門人員相比，您對目前的收入水平滿意嗎？4-11．與本部門的其他人員相比，您對目前的工資差距滿意嗎？4-12．與您在自動化/冶金行業(yè)處于同樣崗位的其他人相比，您對目前的收入水平滿意嗎？4-13．與您的實際付出相比，您對目前收入滿意嗎？其根源是沒有科學(xué)的考核體系作為激勵分配的依據(jù)，員工認為實際工作努力程度對激勵結(jié)果沒有多少影響，最終導(dǎo)致激勵起不到應(yīng)有的作用影響很大影響比較大影響不大沒影響9%27%53%11%19%38%41%2%無作用作用很小一般很好4-18．下面是有關(guān)公司薪酬福利現(xiàn)狀的一些看法，請在與您觀點一致的判斷前打勾。（多重選擇）4-20．您認為工作努力一點/松懈一點對獎金會有影響嗎？

4-22．您認為目前公司激勵的作用怎樣？71.07%48.57%39.64%38.93%33.21%17.50%10.00%薪資與工作業(yè)績、對公司貢獻的大小、考核未真正聯(lián)系起來一些業(yè)務(wù)部門收入常常低于職能部門，影響業(yè)務(wù)部門工作積極性職能部門的薪資獎勵與其工作結(jié)果缺乏聯(lián)系，導(dǎo)致職能部門服務(wù)意識薄弱部門內(nèi)部，工資與個人行政級別掛鉤，導(dǎo)致同崗不同酬現(xiàn)象存在部門之間，工資與所在部門直接相關(guān)，導(dǎo)致同級不同酬現(xiàn)象存在大鍋飯，平均主義公司薪資縱向差距小另一個嚴(yán)重的問題是人才流失嚴(yán)重。有用人才留不住又沒有淘汰機制、干部能上不能下導(dǎo)致人力資源競爭力正在逐漸喪失20%29%21%10%13%7%沒有淘汰機制留不住有用人才干部能上不能下任人唯親不能人盡其才院方的影響050100150200高級人才的引進：流出人員主要是：流入人員主要是：難易少多有培養(yǎng)前途的青年員工有才干的人業(yè)務(wù)骨干不安心工作者本科應(yīng)屆畢業(yè)生有背景的人碩士博士畢業(yè)生有專業(yè)特長的人才4.55%8.71%39.78%31.75%47.08%22.99%68.97%50.19%17.62%9.20%4-34．您所在部門近年人員流入、流出基本狀況怎樣？（多重選擇）

4-30．您認為公司人力資源方面用人制度的最大問題是什么？（限選一項）

68.18%30.30%人才流失問題最終反映在人員年齡結(jié)構(gòu)老化和高學(xué)歷高職稱人才的逐年遞減上48%28%13%11%40歲以上236人30到40歲139人25到30歲65人25歲以下57人金自天正全體在冊員工年齡構(gòu)成分析61人66人63人大專201人214人218人大學(xué)38人40人52人碩士6人7人6人博士學(xué)歷97人105人116人中級116人121人137人高級16人20人25人教授級職稱2002年2001年2000年0501001502002502000年2001年2002年教授級高級中級博士碩士大學(xué)大專最近三年金自天正員工學(xué)歷、職稱變化趨勢分析金自天正有將近一半（48%）的人員年齡超過40歲上述問題說說明：金自自天正的人人力資源管管理尚處在在初級階段段，為實現(xiàn)現(xiàn)其戰(zhàn)略目目標(biāo)，急需需建立一套套科學(xué)、完完善的人力力資源管理理體系識人選人留人育人用人人力資源管管理模型完善的人力力資源管理理體系識人為基礎(chǔ)礎(chǔ)的工作分分析系統(tǒng)選人為先導(dǎo)導(dǎo)的招聘選選拔系統(tǒng)用人為核心心配置和使使用系統(tǒng)育人為動力力的培訓(xùn)開開發(fā)系統(tǒng)留人為目的的考核與薪薪酬系統(tǒng)人力資源管管理工作要要真正為公司的的戰(zhàn)略和組組織目標(biāo)服務(wù)，，因此金自自天正必須盡快快建立起適適合本企業(yè)發(fā)展展的人力資資源管理體系問題剖析初步建議人力資源規(guī)規(guī)劃主要問題呈呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀人力資源規(guī)規(guī)劃是人力力資源管理理的目標(biāo)制制定過程，，是整個人人力資源管管理體系的的根本，沒沒有規(guī)劃的的管理體系系是盲目的的管理體系系人力資源計計劃過程制定行動方方案崗位分析招聘考核薪酬與其其他激勵勵培訓(xùn)與職職業(yè)規(guī)劃劃分析問題題公司需求求外部因素素供給分析析預(yù)測需求求雇員數(shù)量量雇員結(jié)構(gòu)構(gòu)組織和工工作設(shè)計計供給和需需求人力資源源規(guī)劃是指根據(jù)據(jù)組織的的發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略、組組織目標(biāo)標(biāo)及組織織內(nèi)外環(huán)環(huán)境的變變化，預(yù)預(yù)測未來來的組織織任務(wù)和和環(huán)境對對組織的的要求，，為完成成這些任任務(wù)和滿滿足這些些要求而而提供人人力資源源的過程程組織跟著著戰(zhàn)略走走，組織織設(shè)計為為戰(zhàn)略目目標(biāo)服務(wù)務(wù)人力資源源體系為為發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略和組組織目標(biāo)標(biāo)服務(wù)人力資源源規(guī)劃是是整個人人力資源源管理體體系的根根本人力資源源規(guī)劃應(yīng)應(yīng)為企業(yè)業(yè)戰(zhàn)略服服務(wù)，但但目前金金自天正正的公司司發(fā)展戰(zhàn)戰(zhàn)略不明明晰，因因此不能能據(jù)此進進行人力力資源的的整體規(guī)規(guī)劃個人及部門的考核標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)和其他激勵考核與激勵計劃人員的職業(yè)發(fā)展通路方案職業(yè)發(fā)展計劃培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點培訓(xùn)計劃人員晉升政策、時間；輪換工作的崗位情況使用計劃需要人員的崗位、數(shù)量、和要求需求計劃公司目前沒有完整的目標(biāo)計劃體系，人力資源管理也相當(dāng)薄弱人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、實施步驟及總的預(yù)算、需求、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、考核與激勵等計劃比較缺乏人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策總體規(guī)劃金自天正現(xiàn)狀主要內(nèi)容計劃項目缺乏人力力資源規(guī)規(guī)劃這樣樣關(guān)鍵性性的基本本職能從從各個方方面影響響了公司司人力資資源管理理的效果果人力規(guī)劃劃引導(dǎo)各各項人力力資源管管理活動動的目標(biāo)標(biāo)，無目目標(biāo)的管管理活動動等于沒沒有管理理崗位職務(wù)務(wù)規(guī)劃人員補充充規(guī)劃教育培訓(xùn)訓(xùn)規(guī)劃人力分配配規(guī)劃解決公司司定崗定定編問題題中長期內(nèi)內(nèi)使崗位位職務(wù)空空缺能從從質(zhì)量上上和數(shù)量量上得到到合理的的補充依據(jù)公司司發(fā)展的的需要，，為公司司培養(yǎng)當(dāng)當(dāng)前和未未來所需需要的各各級合格格人員依據(jù)公司司組織機機構(gòu)、崗崗位職務(wù)務(wù)的專業(yè)業(yè)分工來來配置所所需的人人員崗位職責(zé)責(zé)界定不不清，人人員冗缺缺不均沒有形成成人才梯梯隊，后后備人才才不足人員素質(zhì)質(zhì)不高，，缺少發(fā)發(fā)展動力力人員沒有有合理配配置，人人才浪費費組成部分分作用現(xiàn)狀問題剖析析初步建議議人力資源源規(guī)劃主要問題題呈現(xiàn)工作分析析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯涯規(guī)劃根源探究究導(dǎo)讀工作分析的的目的和意意義使招聘工作作有據(jù)可依依，規(guī)范運運作；使工作分配配更具科學(xué)學(xué)性，系統(tǒng)統(tǒng)性；確定工作要要求，以建建立適當(dāng)?shù)牡闹笇?dǎo)與培培訓(xùn)內(nèi)容；；確定工作之之間的相互互關(guān)系，以以利于合理理的晉升、、調(diào)動與指指派；為制定考核核程序及方方法提供依依據(jù)；為改進工作作方法積累累必要的資資料，為組組織的變革革提供依據(jù)據(jù)；為確定組織織的人力資資源需求、、制定人力力資源計劃劃提供依據(jù)據(jù)；工作分析的的目的和意意義：工作分析是是人力資源源管理的核核心層功能能，但金自自天正人力力資源部目目前主要只只是從事一一些事務(wù)性性工作，工工作分析職職能缺失工作分析薪酬與激勵勵培訓(xùn)與發(fā)展展考核招聘人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略與規(guī)劃劃人事政策及及法規(guī)企業(yè)文化勞動關(guān)系人力資源管管理基本功功能模塊金自天正現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)文化招聘薪酬與激勵勵考核人事政策與與法規(guī)勞動關(guān)系工作分析培訓(xùn)與發(fā)展展核心層功能能（缺失））職能層功能能（工作分析析職能的缺缺失導(dǎo)致招招聘、考核核和其他職職能缺乏基基礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)）戰(zhàn)略層功能能事務(wù)層功能能工作分析職職能缺失是是導(dǎo)致“因因人設(shè)崗””和“人浮浮于事”現(xiàn)現(xiàn)象的直接接原因工作崗位人員合理的崗位位設(shè)置和人員安安排不當(dāng)?shù)膷徫晃辉O(shè)置和人員安安排進行工作分分析，科學(xué)學(xué)設(shè)定崗位位根據(jù)崗位要要求選用人人才崗位不能適適合工作的的需要很大程度上上造成了““人浮于事“的情情況因人設(shè)崗一般來講，，沒有充分分的工作分分析依據(jù)可能造造成如下幾幾種情況：：1、一些重重要的能力力很強的人人員，崗位跟著人人走；2、一些被被淘汰下來來的人，為為了安置他們設(shè)立立崗位；3、人員胡胡亂安置；；問題剖析初步建議人力資源規(guī)規(guī)劃主要問題呈呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀招聘是合格格人才的最最初來源。。招聘體系系建立的目目標(biāo)是建立立能進能出出，能上能能下的人才才流動機制制能出招聘選拔考核能上能下金自天正人才系統(tǒng)能進外部環(huán)境：：大學(xué)、人人才市市場場等等但由由于于缺缺乏乏對對崗崗位位素素質(zhì)質(zhì)和和崗崗位位職職責(zé)責(zé)的的客客觀觀要要求求，，所所以以目目前前金金自自天天正正的的招招聘聘工工作作缺缺乏乏客客觀觀性性12%60%28%非常常缺缺乏乏有點點缺缺乏乏比較較客客觀觀15.44%35.52%37.84%39.38%50.19%招聘聘人人不不太太客客觀觀缺乏乏規(guī)規(guī)范范的的招招聘聘工工作作流流程程受外外界界干干擾擾太太多多缺乏乏客客觀觀的的崗崗位位職職責(zé)責(zé)闡闡述述缺乏乏與與崗崗位位匹匹配配的的素素質(zhì)質(zhì)要要求求4-6．您您是是如如何何評評價價以以前前公公司司招招聘聘工工作作開開展展的的客客觀觀性性？？4-7．如如果果您您認認為為公公司司招招聘聘工工作作缺缺乏乏一一些些客客觀觀性性，，其其原原因因主主要要是是什什么么？？（（多多重重選選擇擇））分析析：：員員工工普普遍遍認認為為公公司司以以前前招招聘聘工工作作不不夠夠客客觀觀，，其其主主要要原原因因是是缺乏與崗崗位匹配配的素質(zhì)質(zhì)要求和和缺乏客客觀的崗位職職責(zé)闡述述。其原因在在于金自自天正人人力資源源規(guī)劃和和工作分分析職能能的缺失失，招聘聘工作缺缺乏客觀觀的基礎(chǔ)礎(chǔ)和依據(jù)據(jù)甄選筆試體驗（含含背景調(diào)查））應(yīng)聘者申申請招聘計劃劃計劃審批批招聘宣傳傳初次面試試預(yù)審、發(fā)面試通通知安排試用正式錄用用評估招募選拔錄用評估人才招招聘上上基本本上是是下面面部門門自己己報，，由于于工資資和獎獎金總總額有有限制制，不不敢多多報，，人力力資源源規(guī)劃劃不夠夠系統(tǒng)統(tǒng)科學(xué)學(xué)，沒沒有工工作分分析，，招聘聘工作作缺乏乏基礎(chǔ)礎(chǔ)?？瓶茖W(xué)的的招聘聘工作作應(yīng)該該由一一套規(guī)規(guī)范的的流程程構(gòu)成成，必必須按按照公公司的的經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)與業(yè)業(yè)務(wù)要要求，，在人人力資資源規(guī)規(guī)劃的的指導(dǎo)導(dǎo)下，，根據(jù)據(jù)職務(wù)務(wù)說明明書進進行。。人力規(guī)劃工作分析同時還反映映在內(nèi)部招招聘和任用用上：員工工普遍認為為內(nèi)部招聘聘和人員的的任命不夠夠客觀，主主要是依靠靠領(lǐng)導(dǎo)的主主觀印象按職職務(wù)務(wù)高高低低由由下下向向上上填填充充憑借借能能力力上上崗崗取決決于于自自己己上上級級領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的大大力力推推薦薦取決決于于與與該該崗崗位位上上級級的的關(guān)關(guān)系系取決決于于個個人人關(guān)關(guān)系系背背景景取決決于于領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的主主觀觀決決定定14.98%17.07%17.42%21.95%25.44%45.64%0204060801001201404-5．您您認認為為以以前前公公司司內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘和和任任用用的的方方式式是是什什么么？？分析析：：員員工工普普遍遍認認為為人人員員的的內(nèi)內(nèi)部部招招聘聘和和任任命命主主要要是是依依靠靠給給領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的印印象象及及和和領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的的關(guān)關(guān)系系，，而而不不是是依依靠靠真真實實能能力力。。招聘聘不不到到所所需需要要的的人人才才，，將將導(dǎo)導(dǎo)致致將將來來競競爭爭力力的的減減弱弱所需需要要的的人人才才培培養(yǎng)養(yǎng)周周期期較較長長競爭壓力：激激烈的市場競競爭實質(zhì)是人人才競爭企業(yè)未來發(fā)展展需求：拓寬寬經(jīng)營業(yè)務(wù)要要求進行人才才儲備招聘不到所需需要的人才缺乏人才儲備備和人才梯隊隊現(xiàn)有人員面臨臨退休和流失失，新人沒帶帶起來，未來來的人才前景景堪憂高科技公司應(yīng)應(yīng)當(dāng)更加注重重人才培養(yǎng)競爭對手采取取人才儲備戰(zhàn)戰(zhàn)略，進行人人才爭奪運作方式上以以工程承包為為主重視工程、重重視項目，大大到事業(yè)部、小到到項目組更多多的是重視較注重重短期利益，，對長期的人才培培養(yǎng)重視不足足人才的匱乏不不利于將來的的可持續(xù)發(fā)展員工認為，目目前最急需招招聘的是技術(shù)術(shù)產(chǎn)品研發(fā)人人才和經(jīng)營管管理人才41.55%71.96%46.96%36.82%57.77%050100150200250生產(chǎn)管理人才銷售管理人才市場策劃推廣人才經(jīng)營管理人才技術(shù)和產(chǎn)品研發(fā)人才4-32．您認為金自自天正現(xiàn)在最最急需什么類類型的人才？？（限選三項項）金自天正目前前最急需招聘聘的是以下三三類人才：1、技術(shù)和產(chǎn)產(chǎn)品研發(fā)人才才；2、經(jīng)營營管理人才；；3、營銷和和銷售方面的的人才問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃劃主要問題呈現(xiàn)現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃劃根源探究導(dǎo)讀金自天正目前前并沒有真正正意義上的考考核，考核者者單一，主觀觀性較強，沒沒有量化指標(biāo)標(biāo)，導(dǎo)致缺乏乏有效約束和和激勵考核成了“走走過場”、““大鍋飯”，，無法有效地地把員工的績績效的優(yōu)劣區(qū)區(qū)分開。無法對績效優(yōu)優(yōu)異者提供更更多的機會，，也無法鞭策策不合格的員員工，長此下下去，員工的的敬業(yè)精神弱弱化，形成不不良的組織氣氣氛。沒有精確的量量化的考核指指標(biāo)，就不能能根據(jù)這個結(jié)結(jié)果拉開薪酬酬，形成“大大鍋飯”。無法通過考核核建立起組織織目標(biāo)和個人人發(fā)展目標(biāo)的的有機聯(lián)系。?？己诉^程過于簡單，年底每人寫一一份工作總結(jié)結(jié)或述職報告告，然后領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評議?？己似谙捱^長長，一般部門門每年一次，，無法經(jīng)常性性跟蹤員工的的績效表現(xiàn)并并及時反饋。?？己撕苏哒邌螁我灰?，，主主要要依依靠靠領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)評評議議，，沒沒有有下下級級和和周周邊邊同同級級考考核核。?？己撕藳]沒有有量量化化指指標(biāo)標(biāo)，，主主觀觀性性強強，，很很多多時時候候憑憑印印象象或或關(guān)關(guān)系系打打分分，，不不能能全全面面、、真真實實地地衡衡量量考考評評者者的的業(yè)業(yè)績績、、能能力力和和態(tài)態(tài)度度?！，F(xiàn)有有考考核核方方式式存存在在的的問問題題導(dǎo)致致結(jié)結(jié)果果雖然然金金自自天天正正多多數(shù)數(shù)人人員員都都已已經(jīng)經(jīng)充充分分認認識識到到考考核核的的重重要要性性6.19%22.34%56.01%15.46%020406080100120140160180很不重要不太重要重要非常重要020406080100120140160180說不不清清不太太必必要要必要要非常常必必要要19.59%55.74%8.78%15.88%4-24．您認認為績效效考核是否重重要？4-29．您認認為有必必要加強考核核，引入入競爭機制嗎？？分析：多數(shù)員工工認為績績效考核比較重重要，有有比較加強考核核、引入入競爭機制。但是由于于缺乏對對個人的的考核及及考核不不夠客觀觀，因此此考核沒沒有收到到理想的的效果2412%50%38%很主觀不太客觀觀較為客觀觀18%15%67%較大較小基本沒有有在被問及及“公司司對您個個人有考考核嗎””時，有有25.78%的員工工認為沒沒有考核核在被問及及“如何何評價公公司考核核的客觀觀性”時時，有50%的的員工認認為不太太客觀在被問及及“考核核對工作作有改善善促進作作用嗎””時，有有67%的員工工認為基基本沒有有4-25．公司司對您個個人有考考核嗎？？4-26．您是是如何評評價公司司目前考考核的客客觀性？？4-28．現(xiàn)有有考核對對您的工工作有改改善、促促進作用用嗎？74.22%25.78%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%有沒有考核結(jié)果沒沒有有效反反饋，員工工不知道該該如何提高高和改進考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。所以，考核必須進行有效反饋，考核反饋有多種方式，一般我們推薦采用的方式是不公開的直接上級面談的方式，告知考核結(jié)果，指出優(yōu)點和不足，幫助其進步。并且提供申訴的合法渠道考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道考核結(jié)果不反饋考核反饋方式不恰當(dāng)驕傲或者挫傷自尊考核不公平、不滿！我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚和改進？考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤，獎罰不明考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果與上級領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)的單獨談?wù)勗挄嫱ㄖ陬^告知無反饋5.90%8.68%25.35%60.07%4-27．考核結(jié)果果一般是通通過何種途途徑反饋給您您的？分析：60.07%的員工反反映考核沒沒有反饋最終難以實實現(xiàn)客觀評評價員工績績效，激勵勵員工，從從而提升公公司整體績績效的目的的有效的激勵勵手段是促促進滿意度度的另一重重要因素員工努力員工技能對任務(wù)的認識工作績效外在激勵內(nèi)在激勵感覺到的公公平激勵激勵的效用用人力資源的的綜合激勵勵理論模型型滿意感績效考核的的準(zhǔn)確與否否是員工滿滿意度的因因素之一問題剖析初步建議人力資源規(guī)規(guī)劃主要問題呈呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀金自天正員員工認為收收入和福利利等物質(zhì)方方面的激勵勵是最重要要的激勵方方式91.06%60.93%19.21%50.99%13.58%32.45%收入提高福利改善職位晉升挑戰(zhàn)性的工工作培訓(xùn)機會領(lǐng)導(dǎo)認可4-21．您認為下下列哪些方方式能夠更更好地提高高您的積極極性和創(chuàng)造造性？（限限選三個））在被問及認認為哪些方方式能夠更更好地提高高積極性和和創(chuàng)造性時時，91.06%的的員工認為為是收入的的提高，60.93%的員工工認為是福利的的改善。能47%不一定29%不能7%說不清楚17%4-19．您認為物物質(zhì)獎勵是是否能起到到對員工充充分的激勵勵作用？在被問及物物質(zhì)獎勵是是否能起到到對員工充充分的激勵勵時，有將將近一半（（47%））的員工肯肯定地認為為能，只有有7%的員員工明確表表示不能，，說明物質(zhì)質(zhì)獎勵仍然然是金自天天正最重要要的激勵手手段。金自天正現(xiàn)現(xiàn)行的薪酬酬結(jié)構(gòu)：基基本工資、、崗位工資資、獎金全年收入基本工資崗位工資獎金=++基本工資按按技術(shù)職務(wù)務(wù)、技術(shù)等等級等基本本素質(zhì)確定定。員工基本工工資分為工工人和專業(yè)業(yè)技術(shù)職務(wù)務(wù)兩種類型型，分為5等10級級；崗位工資按按工作的重要程度度、難易程度、責(zé)責(zé)任大小等因素確確定。員工崗位工工資分為管理、研研發(fā)、工程技術(shù)、、生產(chǎn)制造、銷售售和后勤五種類型型。獎金是對員員工業(yè)績的特殊鼓鼓勵或崗位責(zé)任以以外工作任務(wù)的補補償，不計入員工工工資。事業(yè)部獎金金由公司確定總額額，事業(yè)部內(nèi)部評評議，職能部門獎獎金是取公司平均均數(shù)乘以一個比值值。根據(jù)訪談分分析，員工工實受工資資結(jié)構(gòu)為：：崗位工資資為基本工工資大約1到3倍，，獎金在全全年收入中中所占比例例較大，平平均獎金數(shù)數(shù)目大約為為全年總收收入的小一一半。分析：金自自天正現(xiàn)行行的薪酬體體系是經(jīng)過過長時間的的實踐探索索后形成的的，背后有有很深的歷歷史沉淀，考慮了了很多影響響因素。有有其合理性性。但由于于沒有配套套的考核體體系，考核核不能量化化，加之在制度執(zhí)執(zhí)行中存在在執(zhí)行不堅堅決、溝通通不到位等等情況，因因此沒有收收到最好的的激勵效果果。在對各部部門收入入水平進進行相對對評價時時，員工工們認為為職能部部門員工工的收入入水平相相對較高高0123辦公室人力資源源管理規(guī)劃劃財務(wù)金融融采購供應(yīng)應(yīng)質(zhì)量管理理市場營銷銷研究開發(fā)發(fā)傳動智控儀表半導(dǎo)體電控4-14．就您所所了解的的各部門門的收入入情況，，您認為為目前下下列部門門的工資資/獎金水平平怎樣？？說明：調(diào)查問卷卷問題是是員工對各部門門收入情情況的看法，不不是反映映收入的絕對值值高低，，而是一種相對對的高低低。處理參數(shù)數(shù)：認為“高高”的賦賦值為3認為“中中”的賦賦值為2認為“低低”的賦賦值為1求出最后后的加權(quán)權(quán)平均薪酬體系系最重要要的是做做到自我我公平、、內(nèi)部公公平和外外部公平平，目前前金自天天正三方方面都不不夠公平平內(nèi)部公公平，即同同一公公司中中，不不同職職務(wù)的的員工工獲得得的薪薪酬應(yīng)應(yīng)正比比于其其各自自對公公司作作出的的貢獻獻外部公公平，即同同一行行業(yè)、、同一一地區(qū)區(qū)或同同等規(guī)規(guī)模的的不同同公司司中類類似職職務(wù)的的薪酬酬應(yīng)基基本相相同自我公公平，即同同一公公司中中處于于相同同職位位的員員工獲獲得的的薪酬酬應(yīng)與與其付付出成成正比比與自已已的付付出相相比，，近六六成的的員工工對目目前收收入水水平不不滿意意（55.93%））和很很不滿滿意（（29.15%）數(shù)據(jù)來來源：：調(diào)查查問卷卷4-13題與公司司其他他人員員相比比，相相當(dāng)多多的員員工對對目前前收入入水平平不滿滿意（（57.05%）和和很不不滿意意（30.54%））數(shù)據(jù)來來源：：調(diào)查查問卷卷4-10題與公司司外部部同行行業(yè)人人員相相比，，60.20%的員員工對對目前前收入入水平平不滿滿意和和28.09%的很很不滿滿意數(shù)據(jù)來來源：：調(diào)查查問卷卷4-12題薪酬外外部不不公平平，造造成人人員流流失的的隱患患，并并且影影響外外部人人才引引進薪酬內(nèi)內(nèi)部不不公平平，造造成員員工不不滿意意傾向向增加加薪酬自自我不不公平平，導(dǎo)導(dǎo)致員員工敬敬業(yè)精精神弱弱化，，工作作積極極性不不高員工對對于上上市后后的物物質(zhì)收收益增增加有有較高高的期期望，，而現(xiàn)現(xiàn)實帶帶來了了較大大的落落差，，導(dǎo)致致情緒緒上有有些波波動對于上上市員員工普普遍有有較高高的心心理預(yù)預(yù)期。。一份份訪談?wù)剢柧砭韺懙赖馈昂魏螘r漲漲工資資我們們拭目目以待待”對于于員員工工而而言言，，最最期期盼盼的的實實際際上上還還是是現(xiàn)現(xiàn)實實的的物物質(zhì)質(zhì)利利益益“上市市后公公司除除了一一封感感謝信信外沒沒有什什么實實際性性的表表示””“不少少部門門的工工資反反而有有下降降”較高的的預(yù)期期和實實際的的反差差雖然上上市了了，但但是公公司依依然面面臨著著很大大的考考驗，，必須須如履履薄冰冰，小小心謹(jǐn)謹(jǐn)慎上市付付出了了巨大大的代代價，，如上上市費費用、、稅收收成本本等，，同時時還承承擔(dān)了了更多多的壓壓力和和責(zé)任任因此雖雖然上上市募募集了了一些些資金金，但但卻需需要更更加謹(jǐn)謹(jǐn)慎地地花這這些錢錢員工期期望值值過高高，管管理者者和員員工溝溝通略略有不不足原因剖剖析強烈心心理落落差導(dǎo)導(dǎo)致情情緒波波動問題剖剖析初步建建議人力資資源規(guī)規(guī)劃主要問問題呈呈現(xiàn)工作分分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生生涯規(guī)規(guī)劃根源探探究導(dǎo)讀金自天天正目目前的的培訓(xùn)訓(xùn)工作作沒有有充分分開展展起來來，內(nèi)內(nèi)容少少，形形式單單一，，沒有有反饋饋，效效果不不好。。2001年年培訓(xùn)訓(xùn)315人人次，，總課課時558學(xué)時時其中，，內(nèi)部部培訓(xùn)訓(xùn)186學(xué)學(xué)時，，外部部培訓(xùn)訓(xùn)372學(xué)學(xué)時。接接受培培訓(xùn)的的共315人次次，人人均1.77學(xué)學(xué)時，年年度培培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費為為15萬元元。當(dāng)當(dāng)年培培訓(xùn)內(nèi)內(nèi)容中ISO9000培訓(xùn)占占較大大的比比重，，故培培訓(xùn)總學(xué)時時數(shù)大大于2002年年。2002年年1-6月月培訓(xùn)訓(xùn)288人人次，，總課課時127學(xué)時，其其中，，內(nèi)部部培訓(xùn)訓(xùn)31學(xué)時時，外外部培培訓(xùn)96學(xué)時，，接受受培訓(xùn)訓(xùn)的共共288人人次，，人均均0.44學(xué)時，年年度培培訓(xùn)經(jīng)經(jīng)費為為5萬萬元。。由于于受經(jīng)經(jīng)費限制，，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容比上上年度度有所所減少少。培訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)狀由于受受經(jīng)費費限制制，金金自天天正目目前的的培訓(xùn)訓(xùn)并沒有充充分開開展起起來，，培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)容容少，，形式式比較單一一，而而且培培訓(xùn)沒沒有反反饋，，效果果不好好。低于一一年1次一年1次一年2次一年多多次71.43%18.15%3.47%6.95%4-2．您您參加加培訓(xùn)訓(xùn)的頻頻率怎怎樣？？4-1．您您參加加過哪哪些方方面的的培訓(xùn)訓(xùn)？（（可多多選））11.81%11.81%20.14%28.13%29.17%34.72%管理技技能的的培訓(xùn)訓(xùn)職稱培培訓(xùn)新員工工培訓(xùn)訓(xùn)特殊技能培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)訓(xùn)沒參加過任何何培訓(xùn)培訓(xùn)沒有系統(tǒng)統(tǒng)規(guī)劃和合理理流程，同時時缺乏制度保保障和激勵上上的導(dǎo)向作用用系統(tǒng)規(guī)劃操作流程制度保障激勵導(dǎo)向培訓(xùn)應(yīng)該從戰(zhàn)戰(zhàn)略對人才發(fā)展的需求求出發(fā)，進行系統(tǒng)的規(guī)規(guī)劃，針對知識、技能能、文化等進行進行規(guī)規(guī)劃目前沒有培訓(xùn)訓(xùn)的系統(tǒng)規(guī)劃，培訓(xùn)的的資金也不能滿足規(guī)劃劃，只是做著有限的工工作培訓(xùn)應(yīng)遵循科科學(xué)規(guī)范的操作流程，，首先是評估培訓(xùn)需求求，建立完整的計劃，，根據(jù)計劃執(zhí)行，并對對效果進行評價和反饋饋培訓(xùn)工作主要要憑教育培訓(xùn)室主任個個人的責(zé)任心推動規(guī)范的管理必必須有制度保障，沒有有制度保障僅憑個人興興趣和一時熱情不能真真正發(fā)揮效果金自天正缺乏乏培訓(xùn)相關(guān)的制度培訓(xùn)是對個人人和企業(yè)都有利的事情情，但有的人意識不到到，沒時間或沒恒心堅堅持，需要“推”““拉”激勵勵目前金自天正正的培訓(xùn)缺乏激勵，帶帶來的利益不明顯，反反而要花費時間和精力力，員工沒有熱情參與與員工的能力不不能得到提高高，不利于工工作的開展，，同時企業(yè)的的吸引力和凝凝聚力降低營銷技能培訓(xùn)訓(xùn)潛能開發(fā)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)訓(xùn)管理知識培訓(xùn)訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)培訓(xùn)不足導(dǎo)致整體素質(zhì)得不到提高研發(fā)人員不能能緊跟技術(shù)發(fā)發(fā)展趨勢，技技術(shù)優(yōu)勢喪失失基本沒有營銷銷技能培訓(xùn)，，營銷技能得得不到提高，，依靠經(jīng)驗開發(fā)個人潛能能少，難于滿滿足個人發(fā)展展需要人員不能認可可企業(yè)文化企企業(yè)凝聚力弱弱化管理者缺乏系系統(tǒng)的理論知知識對管理不不利溝通能力不足足新員工熟悉企企業(yè)環(huán)境慢，，不利于迅速速適應(yīng)員工認為培訓(xùn)訓(xùn)有較大的作作用，并且認認為最迫切需需要的培訓(xùn)是是專業(yè)知識和和特殊技能培培訓(xùn)13%51%23%13%沒什么作用有些作用作用比較大作用非常大4-4．您認為過去去培訓(xùn)中學(xué)到到的知識對實實際工作幫助助大嗎？4-3．您迫迫切需要哪些些方面的培訓(xùn)訓(xùn)？（多重重選擇）15.58%15.94%21.01%25.00%34.78%36.96%51.09%71.74%0.00%20.00%40.00%60.00%80.00%協(xié)調(diào)溝通培訓(xùn)訓(xùn)職稱培訓(xùn)市場營銷培訓(xùn)訓(xùn)項目管理培訓(xùn)訓(xùn)管理技能培訓(xùn)訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)訓(xùn)特殊技能培訓(xùn)訓(xùn)專業(yè)知識培訓(xùn)訓(xùn)分析：87%的員工認為為培訓(xùn)對實際際工作有一定定的作用，只只有13%的的員工認為沒沒什么作用問題剖析初步建議人力資源規(guī)劃劃主要問題呈現(xiàn)現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)劃劃根源探究導(dǎo)讀總的講金自天天正缺乏職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃，，導(dǎo)致員工對對未來感到迷迷茫，不能把把個人和整體體結(jié)合起來，，無法引導(dǎo)員員工的個人發(fā)發(fā)展和企業(yè)目目標(biāo)一致招聘時無明確確的在企業(yè)內(nèi)內(nèi)發(fā)展方向的的指導(dǎo)公司沒有系統(tǒng)統(tǒng)培訓(xùn)，只能能靠自己摸索索上級缺乏對員員工發(fā)展的關(guān)關(guān)心和引導(dǎo)考核反饋不足足，而且沒有有對發(fā)展進行行導(dǎo)向薪酬方面過于于強調(diào)職位的的作用，“官官本位”培訓(xùn)招聘使用考核薪酬責(zé)任心組織對員工的的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落個人動力靠個人發(fā)展和和責(zé)任心的工工作動力能維維持多久?引導(dǎo)方向可能的退變員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引企業(yè)要發(fā)展，，必須把企業(yè)業(yè)目標(biāo)和員工工的個人目標(biāo)標(biāo)結(jié)合起來。。人的需求不不僅僅有金錢錢，更有個人人的自我價值值實現(xiàn)，這就就是職業(yè)生涯涯規(guī)劃的意義義生理上的需要要安全上的需要要感情和歸屬屬上的需要要地位和受人人尊敬的需需要自我價值實實現(xiàn)的需要要精神物質(zhì)人的基本需需求層次職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃和培訓(xùn)訓(xùn)是能滿足足人們較高層層次需求的的激勵手段段培訓(xùn)和職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃表揚/歸屬屬感/被關(guān)關(guān)懷晉升等穩(wěn)定感物質(zhì)激勵：：薪酬、福福利等由于缺乏系系統(tǒng)的職業(yè)業(yè)生涯規(guī)劃劃，導(dǎo)致了了非管理職職系不能獲獲得充分激激勵，缺乏乏吸引力，，大家都削削尖了腦袋袋想當(dāng)“官官”，引起起官本位和和機構(gòu)臃腫腫有良好的職職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃的企業(yè)所有職系都都能獲得充充分的發(fā)展同時，，作為現(xiàn)代代企業(yè)，處級、科級級等舊有人人事制度下的級別別沒有意義義金自天正：：沒有系統(tǒng)統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃如果不當(dāng)官官，不是所所謂的“處級/科科級”干部部，或者不不掛一個部長長/主任的的頭銜即使技術(shù)上再再牛，銷售售成果再明顯，收收入都上不不去，分房等福利利都沒有資資格“官本位””，削尖了了腦袋想當(dāng)“官”人浮于事，，機構(gòu)臃腫腫當(dāng)不上“官官”的人積積極性受挫傷業(yè)務(wù)骨干（（技術(shù)專家家、營銷尖子）等等收入很高高且受尊重。員工工比較滿意意，能夠把個人和和企業(yè)目標(biāo)標(biāo)結(jié)合。員工滿意度度高，士氣氣高，員工流失率率低有無系統(tǒng)的的職業(yè)生涯涯規(guī)劃激勵效果和和表現(xiàn)導(dǎo)致結(jié)果問題剖析初步建議人力資源規(guī)規(guī)劃主要問題呈呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀金自天正管管理中暴露露出來的一一些矛盾其其實是源于于其過去、、現(xiàn)在和未未來三者間間的迷惘和和碰撞上市公司的的要求未來戰(zhàn)略方方向的迷惘惘科研院所的的背景現(xiàn)在：已經(jīng)經(jīng)成為一個個上市公司司，必須對對股民和社會承承擔(dān)責(zé)任，，必須盡快快轉(zhuǎn)型為一一個法人治理結(jié)結(jié)構(gòu)下的現(xiàn)現(xiàn)代型企業(yè)業(yè)過去：金自自天正脫胎胎于國有的科研院院所，從人人事、習(xí)慣到企業(yè)業(yè)文化，都都受到歷史潛移默默化的影響響未來：公司司面臨一個個關(guān)鍵時期期，未來究究竟何去何從？？戰(zhàn)略方向向的抉擇對對企業(yè)的管管理包括人力資資源管理都都有深遠的的影響金自天正追根溯源，，金自天正正公司在人人力資源管管理中暴露露出來的很很多問題實實際上都和和它的歷史史與背景有有關(guān)考核和分配配現(xiàn)狀回顧歷史，，金自天正正公司是由由幾家獨立立的研究所所“拼盤””而成的，，造成了現(xiàn)現(xiàn)在各事業(yè)業(yè)部的考核核和分配方方式不同和和“承包””意識存在在“官本位””嚴(yán)重承襲了國有有事業(yè)單位位的觀念“大鍋飯””現(xiàn)象存在在國有企業(yè)的的通病工資總體水水平不高作為國有企企業(yè)，必須須背上一些些沉重包袱袱；當(dāng)初自自動化院把把優(yōu)良資產(chǎn)產(chǎn)剝離出來組建了股股份公司，，但作為大大股東也有有其利潤回回報的要求求“管理軟肋肋”股份公司主主要領(lǐng)導(dǎo)干干部都是干干技術(shù)、干干業(yè)務(wù)“干干”出來的的，很少有有專業(yè)的管管理人才，，因此從客客觀上管理理技能要弱弱一些人事權(quán)不完完全獨立和大股東自自動化院一一脈相承、、水乳交融融，受它的的影響比較較大受原有科研研院所背景景影響，官官本位的現(xiàn)現(xiàn)象嚴(yán)重，，領(lǐng)導(dǎo)意志志和“人情情”大于制制度，因此此制度得不不到很好的的執(zhí)行問題根源管理制度有有一些，但但是不完善善領(lǐng)導(dǎo)意志和和“人情””大于制度度制度得不到到很好的執(zhí)執(zhí)行，久而而久之就形形同虛設(shè)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和和人情關(guān)系系，沿襲了了院里的一一些做法人力資源部部沒有從““人事部門門”的窠臼臼中跳出來來，主要要從事人事事、勞資、、職稱評定定等事務(wù)性性工作“您認為企業(yè)文化有有哪些不足足？”“官場文化化，糊弄老老百姓，沒沒人做學(xué)問問，大家都都想著去賺錢。?！薄皩镜牡南Ｍ?？””“踏踏實實實的作項目目，近年忙忙著分官，，不要做表表面文章?！薄肮?00人，管管理層干部部越來越多多，干部夠夠用就行?！薄案呒壒こ坛處煹幕颈竟べY很低低，當(dāng)官錢錢才多，做做主任1200，副主主任1000，所以以都愿意做做官，做了了官就無心技術(shù)術(shù)研發(fā)?！薄惫芾眢w系必必須為戰(zhàn)略略服務(wù)，由由于戰(zhàn)略進進行調(diào)整，，組織結(jié)構(gòu)構(gòu)相應(yīng)發(fā)生生變化，金金自天正原原有的人力力資源管理理體系也迫迫切需要升升級重構(gòu)方向的調(diào)整整由于企業(yè)發(fā)發(fā)展的需要要，企業(yè)業(yè)業(yè)務(wù)方向?qū)⒂伞耙怨すこ虨橹鳌薄敝鸩较颉啊肮こ處觿赢a(chǎn)品，未未來將以發(fā)發(fā)展產(chǎn)品為主””的方向轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移，這個個戰(zhàn)略已經(jīng)經(jīng)基本確定定，目前正正在進一步步明晰中組織和流程程組織為戰(zhàn)略略服務(wù)，不不同的業(yè)務(wù)務(wù)方向下企企業(yè)內(nèi)部的的主要流程程也不同，，與之同時時企業(yè)的管管理體系必須要進行行適應(yīng)性的的調(diào)整造成的問題題由于以前是是以工程為為主，所以以相應(yīng)的人人員管理、、考核、分分配等等都都有其存在在的合理性性，而從現(xiàn)有的業(yè)務(wù)務(wù)方向來看看，這種以以“承包/項目組””工作方式式為其基本本特征的管管理體系就就成為問題題根源之一問題剖析初步建議人力資源規(guī)規(guī)劃主要問題呈呈現(xiàn)工作分析招聘考核薪酬培訓(xùn)職業(yè)生涯規(guī)規(guī)劃根源探究導(dǎo)讀讀從高高屋屋建建瓴瓴的的戰(zhàn)戰(zhàn)略略眼眼光光出出發(fā)發(fā)，，痛痛下下決決心心根根除除弊弊病病，，慎慎密密地地診診斷斷問問題題，，穩(wěn)穩(wěn)定定妥妥善善的的分分步步解解決決問問題題，，重重構(gòu)構(gòu)科科學(xué)學(xué)完完善善的的管管理理體體系系戰(zhàn)略略流程程設(shè)設(shè)計計組織織保保障障管理理體體系系企業(yè)業(yè)文文化化保保障障管理理制制度度保保障障從戰(zhàn)戰(zhàn)略略上上步步子子要要大大，，要要從從根根本本上上進進行行變變革革，，動動作作要要大大，，管管理理體體系系要要徹徹底底重重構(gòu)構(gòu)，，觀觀念念要要徹徹底底革革新新從實實施施上上步步子子要要穩(wěn)穩(wěn)，，要要慎慎密密分分析析，，要要穩(wěn)穩(wěn)定定妥妥善善、、穩(wěn)穩(wěn)扎扎穩(wěn)穩(wěn)打打地地分分步步解解決決問問題題從人人力力保保障障上上，，從從內(nèi)內(nèi)部部要要培培訓(xùn)訓(xùn)現(xiàn)現(xiàn)有有管管理理人人員員、、引引進進專專門門管管理理人人才才，，提提高高綜綜合合管管理理水水平平從外外部部可可以以借借助助外外腦腦，，借借助助外外來來力力量量客客觀觀地地診診斷斷問問題題、、系系統(tǒng)統(tǒng)地地設(shè)設(shè)計計管管理理體體系系人力資資源管管理體體系建建立的的原則則：以以人為為本，，企業(yè)業(yè)與人人互動動服務(wù)務(wù)，強強化制制度建建設(shè)和和執(zhí)行行原則一一：人力資資源管管理目目標(biāo)從從金自自天正正整體體經(jīng)營營目標(biāo)標(biāo)出發(fā)發(fā)進行行考慮慮原則二二：通過定定崗定定編，，優(yōu)化化人員員結(jié)構(gòu)構(gòu)原則三三：立足于于金自自天正正新的的組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)考慮慮其可可行性性原則四四：以考核核和激激勵為為核心心，致致力于于生產(chǎn)產(chǎn)經(jīng)營營效率率的提提高以人力力資本本增值值為目目標(biāo)，，加強強員工工培訓(xùn)訓(xùn)和和和個人人發(fā)展展規(guī)劃劃為宗宗旨，，致力于建建立和穩(wěn)穩(wěn)定優(yōu)優(yōu)秀員員工隊隊伍原則六六：淡化人人際關(guān)關(guān)系，，強化化工作作關(guān)系系原則五五：人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機地地結(jié)合合在一一起，，成為為一個個富有有生命命力的的體系系人力資源規(guī)劃招聘工作分析職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)績效考核合理的薪酬激勵招聘符合要求的的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境外部供給內(nèi)部供求人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是針對對目前前人員員存量量與未未來企企業(yè)發(fā)發(fā)展中中人員員需求求的差差距制制定補補足計計劃現(xiàn)有業(yè)業(yè)務(wù)人員需需求現(xiàn)有人人員人員使使用情情況人員結(jié)結(jié)構(gòu)變變遷計劃人人力需需求新業(yè)務(wù)務(wù)擴展展新業(yè)務(wù)務(wù)工作作量人員需需求數(shù)量類別素質(zhì)年齡職位結(jié)結(jié)構(gòu)入職離職晉升降職其他計劃：：招聘、、培訓(xùn)訓(xùn)、使使用計計劃短缺過剩減少招招聘/裁員員供求平平衡合理新新陳代代謝擴大招聘進行系系統(tǒng)的的工作作分析析，明明確崗崗位職職責(zé)，，并編編制權(quán)權(quán)責(zé)分分明、、界定定清晰晰的職職務(wù)說說明書書用人部門提供新增職位或職位變更資料人力資源部制作標(biāo)準(zhǔn)化職位說明書各部門根據(jù)職位說明書指導(dǎo)員工開展工作根據(jù)現(xiàn)有人員狀況和未來人力需要制定出擬招聘崗位的職務(wù)說明書職務(wù)分析的內(nèi)容：一、明確規(guī)定勝任某項工作的組織成員所應(yīng)具備的條件、資格二、陳述與規(guī)范每一項工作的執(zhí)行細節(jié)三、每一項工作應(yīng)該具有完整性與正確性的目的做何事如何做所需技術(shù)與經(jīng)驗為何做在工作作分析析的基基礎(chǔ)上上，建建立公公開、、平等等、高高效、、擇優(yōu)優(yōu)的招招聘體體系，，并且且逐步步健全全合理理的人人才流流動機機制原則“公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)”招聘需求現(xiàn)有職位的空缺業(yè)務(wù)擴大的需要公司對組織機構(gòu)有所調(diào)整的需要調(diào)整不合格的員工隊伍為確保公司發(fā)展所需的人才儲備急需的外來資深人士突發(fā)的人員需求招聘形式內(nèi)部招聘（競聘）外部招聘（目前以校園招聘和人才市場為主）為公司選用合適的人才，充分滿足公司的人才需求能者進，庸者退，能進能出能上能下建立合理的人才引進和淘汰機制設(shè)計目標(biāo)整個公公司從從上而而下建建立起起全面面考核核的觀觀念，，健全全各項項考核核制度度，完完善各各層次次人員員的考考核職職能合理授授權(quán)，，推動動考核核制度度建立立制定具具體制制度，，組織織考核核的執(zhí)執(zhí)行直接上上級高層領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)積極配配合人人事部部門，，貫徹徹本部部門的的考核核工作作設(shè)定目目標(biāo)執(zhí)行考考核普通員員工認真對對待和和執(zhí)行行考核核有效反反饋人事決決策改進建建議在科學(xué)學(xué)考核核的基基礎(chǔ)上上建立立“多多勞多多得、、多貢貢獻多多得””的薪薪酬體體系制定公公司的的付酬酬原則則與策策略職務(wù)說說明書書與工工作分分析工資結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)設(shè)計崗位評評價工資狀狀況調(diào)調(diào)查及及數(shù)據(jù)據(jù)收集集工資分分級與與定薪薪工資制制度的的執(zhí)行行、控控制與與調(diào)整整確定企企業(yè)薪薪酬策策略在組織織結(jié)構(gòu)構(gòu)設(shè)計計的基基礎(chǔ)上上編寫寫職務(wù)務(wù)說明明書并并進行行工作作分析析選擇評評價方方法確定工工資結(jié)結(jié)構(gòu)地區(qū)及及行業(yè)業(yè)調(diào)查查工資范范圍及及數(shù)值值的確確定競爭力力與成成本控控制，，最終終調(diào)整整與確確認加強培培訓(xùn)工工作，，整體體提升升員工工的知知識和和技能能，增增強企企業(yè)競競爭力力及凝凝聚力力提高企企業(yè)競競爭力力減少管管理成成本，，提高高管理理效率率使企業(yè)業(yè)發(fā)展展和員員工個個人發(fā)發(fā)展相相結(jié)合合，從從而穩(wěn)穩(wěn)定定職工工隊伍伍現(xiàn)代管管理理理論認認為：：人才是企企業(yè)競競爭的的重要要資源，人人力成成為一一種““資本”走走上歷歷史舞舞臺。。培訓(xùn)是是人力力資本本“增增值””的過程程，是是獲取取人員員優(yōu)勢的重重要手手段，，是形形成核心競競爭力力的重重要渠渠道培訓(xùn)有有利于于增強強企業(yè)業(yè)凝聚力和和員工工自覺覺性，，溝通思想想、化化解矛矛盾、、減少信息息不對對稱和和內(nèi)部部消耗、降降低管管理成成本個人驅(qū)驅(qū)動組織驅(qū)驅(qū)動企業(yè)是是否有有針對對性的的培訓(xùn)訓(xùn)已經(jīng)成成為吸吸引和和留住住人才才的最重重要因因素之之一針對不不同職職系的的員工工建立立多種種發(fā)展展通道道，使使員工工有充充分的的發(fā)展展空間間管理職位研發(fā)人人員技術(shù)人人員銷售人人員各專業(yè)業(yè)人員員其他人人員一、不不同職職務(wù)通通道人人員職職責(zé)劃劃分清清晰二、不不同職職系晉晉升通通道有有平等等的晉晉升機會三、不不同職職系同同一級級別享享受同同等的的基本待遇遇，薪薪酬隨隨晉升升而相相應(yīng)提提高四、根根據(jù)公公司需需要、、員工工個人人情況況和興趣允允許在在不同同通道道之間間轉(zhuǎn)職職