某咨詢-某知名房地產公司人力資源體系建設方案

人力資源管理體系建設方案北大縱橫管理咨詢公司2003年5月31日2023/1/19

PAGE1導讀總論

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃

崗位職責說明2023/1/19

PAGE2人力資源體系建設的原因（目的、意義）為什么？

崗位分布

崗位職責說明

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

不合理有些崗位缺失職責不清內部不公平，保險福利沒有體系沒有，培訓…招聘…發(fā)展…維一戰(zhàn)略目標要求企業(yè)文化建設盡快建立高效的、較為完善的人力資源體系是實現維一戰(zhàn)略目標的重要保證2023/1/19

PAGE3人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明部門設置崗位設置分布圖2023/1/19

PAGE4部門設置

房地產開發(fā)價值鏈分析：

項目研究土地獲取材料采購--工程建筑質量控制營銷推廣銷售物業(yè)管理售后服務

部門設置遵循原則：每一個部門的職能是一個創(chuàng)造價值的職能內部客戶原則部門之間協調越少越好，最好以產品形式體現出來部門之間連接點越少越好相同或相似職能的崗位盡可能設在同一部門工作對象相同或相似的崗位盡可能設在同一部門2023/1/19

PAGE5崗位設置

崗位合并原則：不能跨部門合并，相關或相似職能合并原則；

崗位分解原則：崗位重要度，崗位工作量大??；

定編原則：工作飽和

部門職能分解初步確定崗位名稱崗位合并崗位分解員工定編2023/1/19

PAGE6崗位分布圖總經理副總經理人事行政總工程室研究策劃財務部營銷中心項目辦公項目工程預算合同項目采購銷售部項目經理計審信息物業(yè)公司副總經理強電土建給排水弱電土建預算安裝預算水電預算材料采購設備采購業(yè)務經理業(yè)務主辦商務助理資料統計計劃管理統計管理信息管理戰(zhàn)略研究項目研究總經理特別助理銷售策劃推廣執(zhí)行技術支持主辦會計銷售按揭會計出納審計主管審計人員檔案管理薪酬考核安全員總經理秘書司機行政主管后勤管理公共關系技術管理2023/1/19

PAGE7人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明

崗位名稱崗位編號崗位定員職系所在部門直接上級直接下級所轄人員本職：健全完善勞資制度和福利制度，并具體執(zhí)行薪酬管理工作，負責公司的考核工作職責與工作任務：職責一職責表述：制定公司與薪酬福利有關的各種方案工作時間百分比：15%工作任務擬定工資和獎金、福利方案，報批后執(zhí)行權力：員工薪酬調整的建議權工作協作關系：內部協調關系,外部協調關系任職資格：教育水平,專業(yè),培訓經歷,經驗,知識,技能技巧其他：使用工具,設備工作環(huán)境,工作時間特征,所需記錄文檔備注：2023/1/19

PAGE8人力資源體系建設導讀為什么？

崗位分布

薪酬福利

人力資源規(guī)劃

考核激勵

崗位職責說明原則、目的薪酬定位薪酬結構體系實施與修正2023/1/19

PAGE9薪酬體系設立要綜合考慮各種因素得到一個持續(xù)、全面反映個人對企業(yè)貢獻的補償計劃員工績效職務技能高低工作環(huán)境企業(yè)價值觀工齡企業(yè)齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)薪酬勞動力市場崗位外在因素內在因素薪酬的實質是企業(yè)對員工貢獻的一種補償，因此，薪酬制定要全面考慮員工對企業(yè)的各種貢獻，即包含兩部分內容：員工所處的崗位本身對企業(yè)的價值和該員工在該崗位上為企業(yè)創(chuàng)造的價值。2023/1/19

PAGE10薪酬制度設計計的原則三、激勵性原原則：以增強強工資的激勵勵性為導向，，通過工資晉晉級或激勵性工資資結構激發(fā)員員工工作積極極性，進而培培育員工對公公司的忠誠度，培培養(yǎng)員工的歸歸屬感二、競爭性原原則：以提高高市場競爭力力和對人才的的吸引力為導導向在充分調查競競爭對手、長長沙市不同層層次企業(yè)工資資水平的基礎礎上確定薪酬水平平，使工資薪薪酬水平對外外具有競爭力力一、公平性原原則：體現工工資的外部公公平、內部公公平和個人公公平為導向，在確確定員工薪酬酬時以崗位特特點、個人能能力、工作業(yè)業(yè)績及長沙市社會會平均工資水水平、同行業(yè)業(yè)平均工資水水平為依據2023/1/1PAGE11薪酬定定位：：領先先策略略基本工工資對對照表表（參參考））

一檔二檔三檔四檔高管級職位（A類）7000550048004000部門經理級職位(B類)3600300025002100主管級職位（C類）2000180015001200職員級職位（D類）1000800600500領先策策略是是取得得競爭爭優(yōu)勢勢、吸吸引優(yōu)優(yōu)秀人人才、、迅速打打造品品牌美美譽度度的有有效途途徑2023/1/1PAGE12未來將將采取取一種種當期期與長長期結結合、、穩(wěn)定定與浮浮動結結合、、崗位位與技技能結結合的的系統統化的的工資資結構構月收入入=收入+年底獎獎金固定工工資+績效工工資基本工工資+其他補貼+基金+保險40%*基基本工工資加大當當期收收入，，及時時對員員工的的貢獻獻做出出補償償引進浮浮動工工資，，加大大考核核力度度，浮浮動工工資與與考核核結果果掛鉤鉤以崗位位為基基礎，，考慮慮員工工技能能因素素+其他獎獎勵特殊貢貢獻獎獎司齡工工資+學歷職職稱工工資+2023/1/1PAGE13鼓勵不不同職職系人人員專專精所所長，，在自自己本本職工工作領領域努努力進進取，，而不不是為為了加加薪去去爭取取管理理職位位公司員員工的的職位位由人人力資資源部部歸口口管理理和考考核，，最終終決定定權在在總經經理。。工程程技術術職系系職位位確定定以公公司聘聘任職職稱為為準。。湖南維維一實實業(yè)開開發(fā)有有限公公司崗崗位分分類表表（參參考））職系崗位行政管理職系工程技術職系營銷職系高級職位A類

總經理、副總經理、總經理特別助理、子（分）公司總經理、高級顧問總工程師、教授級高級工程師、高級工程師

部門經理級職位

B類

子（分）公司副總經理、項目經理、財務部經理、計審信息部經理、人事行政部經理工程師會計師經濟師營銷中心經理研究策劃部經理戰(zhàn)略研究項目研究主管級職位

C類主辦會計、各部門主管項目部（分公司）下各部室主管計劃管理、統計管理助理工程師助理會計師助理經濟師銷售主管、銷售策劃、策劃推廣與執(zhí)行、技術支持、公共關系管理職員級職位

D類后勤管理、檔案管理、資料統計、材料設備管理、會計、出納、司機、總經理秘書

技術員

業(yè)務主辦

2023/1/1PAGE14營銷職系的的收入要做做到使方案案透明公開開，

拿的的人安心，，其他人放放心一：營銷職系（（包括市場場策劃部、、銷售部））所有人員員均拿提成成，但提成成比例要適適當縮小，，營銷職系系內部各類類人員提成成比例要有有差距。二：收入重心向向營銷職系系傾斜，從從而顯示工工作重心向向銷售中心心轉移。針針對營銷職職系進行團團隊激勵，，提高整個個營銷職系系工作績效效。三：財務部銷售售按揭人員員在項目銷銷售期考慮慮到工作特特殊性，可可考慮在特特定時期制制訂相應激激勵措施（（與回款金金額掛鉤））四：前期策劃人人員由于其其工作成果果要待銷售售時才能實實現，為體體現及時激激勵原則，，可在前期期工作完成成時，給予予一定比例例的獎勵，，進入銷售售時在提成成中扣抵2023/1/1PAGE15年終獎的發(fā)發(fā)放一、年終獎獎根據公司司年度實現現的效益，，結合員工工個人的工工作業(yè)績和和工作表現現確定，是是一種與員員工年度績績效考核掛掛鉤的獎勵勵形式。公公司設立總總經理獎勵勵基金，年年終獎在總總經理獎勵勵基金中列列支。二、計算方方法為：年年終獎＝基基本工資××效益系數數×個人年年度綜合考考核系數××員工本年年度實際工工作月數/12效益系數：：根據董事事會對經營營者的綜合合考核系數數確定個人年度綜綜合考核系系數根據考考核結果確確定。員工本年度度實際工作作月數由人人力資源部部根據員工工實際情況況確定2023/1/1PAGE16項目獎金發(fā)發(fā)放需要考考慮項目預預期效益、、部門績效效和個人表表現，分公公司的獎金金發(fā)放參考考總公司發(fā)發(fā)放方法確定項目獎獎金總額核定各部門門項目獎金金總額根據項目整整體預期利利潤（保守守毛利）階段個人績績效考核系系數各部門獎金金個人獎金個人獎金個人獎金核定個人獎獎金∑個人工資總總額×個人階段考考核系數個人工資總總額×個人階段考考核系數部門獎金總總額×=各部門獎金總額×部門考核系數部門貢獻系數×部門考核系數部門貢獻系數×∑=核定各高管管級、部門經理級級獎金總額2023/1/1PAGE17人力資源體系系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵崗位職責說明目的及意義原則考核范圍方式依據考核標準要素權重考評溝通結果運用2023/1/1PAGE18考核驅動著整整個人力資源源管理流程的的運行，對人人力資源管理理的順利進行行有重大意義義招聘個人發(fā)展職責任命績效評估招聘的類型和人數進行必要的職位重組以滿足晉升或解聘的目標依據考核結果發(fā)放績效工資使直線主管能更好地提供指導員工使員工能更好的挖掘自身的培訓需求對人力和現有的職責/任務進行評估找出有潛力的員工薪酬組織設計2023/1/1PAGE19考核體系設計計的原則結果導向原則則務實實用原則則公平合理原則則多角考核原則則針對性原則公司實行目標標管理，以員員工完成目標標的結果為考核依據考核應是切合合維一實際的的，可操作性性強的。對所有職員的的考核體現公公平、公正，，考核標準公公開實行自評、互互評、上級對對下級的考評評等多角度的考核核對于不同職位位、不同部門門的考核對象象，各考核主主體（上級、、同級、自身身）評價結果果權重不同，，各考核要素素（態(tài)度、能能力、業(yè)績））所占比例不不同2023/1/1PAGE20整個公公司從從上而而下建建立起起全面面考核核的觀觀念，，健全全各項項考核核制度度，完完善各各層次次人員員的考考核職職能合理授授權，，推動動考核核制度度建立立制定具具體制制度，，組織織考核核的執(zhí)執(zhí)行直線主主管高層領領導人力資資源部部積極配配合人人事部部門，，貫徹徹本部部門的的考核核工作作設定目目標執(zhí)行考考核普通員員工認真對對待和和執(zhí)行行考核核有效反反饋人事決決策改進建建議2023/1/1PAGE21不同考考核對對象的的考核核主體體與考考核頻頻率上級考核同級考核自我考評總經理100%高管級職員（不含總經理）60%20%20%部門經理級職員60%20%20%主管級職員70%20%10%職員級70%20%10%月度：：主管管級、、職員員級（（加強強考核核，及及時反反饋））季度：：高管管級、、部門門經理理級（（工作作連續(xù)續(xù)性））年度考考核：：全體體（獎獎金發(fā)發(fā)放、、晉升升、晉晉級））職務說說明書書，工作計計劃考核依依據月度、、季度度與年度度考核核結合合2023/1/1PAGE22不同考考核對對象、、不同同要素素的指指標權權重考核總總體要要素工作能能力考考核工作業(yè)業(yè)績考考核工作態(tài)態(tài)度考考核從工作過過程中展現現的能力體現從工作結結果體現從工作過過程角度體體現要基于于不同同崗位位的特特點設設置指指標的的權重重2023/1/1PAGE23總經理理董事會會考評業(yè)務領導主要維維度：：績效（（業(yè)務務績效效、管管理績績效））能力注：任任務績績效中中的財財務指指標是是否決決性指指標權重：：100%考核結結果應應用：：與各項項待遇遇掛鉤鉤考核頻頻率：：每年考考核一一次總經理理由董董事會會考核核2023/1/1PAGE24對中中高高層層管管理理者者（（總總經經理理除除外外））的的評評價價采采取取多多角角度度的的考考評評方方法法，，考考核核主主體體的的考考核核要要素素及及權權重重各各有有不不同同相關關部部門門副總總/部部門門經經理理相關關部部門門自我我評評定定上級級業(yè)務務配合合業(yè)務務配合合考評評考評評考評評業(yè)務務領導導主要要因因素素：：任任務務績績效效、、周周邊邊績績效效、、能能力力權重重：：60%主要要因因素素：：周周邊邊績績效效權重重：：20%主要要因因素素：：能能力力、、周周邊邊績績效效、、任任務務績績效效權重重：：20%考核核結結果果應應用用：：季度度業(yè)業(yè)績績考考核核與與每每月月績績效效工工資資掛掛鉤鉤，，年年底底整整體體考考核核與與晉晉升升/晉晉級級和和培培訓訓發(fā)發(fā)展展掛掛鉤鉤考核核頻頻率率：：每季季一一次次，，年年底底一一次次2023/1/1PAGE25對主管級級（C類）、職職員級（（D類）考核核方法，，考核主主體的考考核因素素及權重重各有不不同同級人員員被考評人人員上級業(yè)務協作考評考評業(yè)務領導主要因素素：業(yè)績績（數量量、質量量、成本本、時限限），態(tài)態(tài)度（考考勤、紀紀律性、、服務態(tài)態(tài)度、合合作精神神），能能力（專專業(yè)知識識技能））權重：70%主要因素素：態(tài)度度（服務務態(tài)度、、合作精精神）權重：20%考核結果果應用：：月度績效效考核與與每月績績效工資資掛鉤，，整體考考核年底底獎金與與職稱評評定、晉晉升/晉晉級掛鉤鉤考核頻率率：每月一次次，年底底一次自我評估估主要因素素：態(tài)度度權重：：10%2023/1/1PAGE26考核結果的的確定上級考核分分數=考核結果+×權重同級考核分分數+×權重自我評定分分數×權重能力指標+×權重態(tài)度指標+×權重業(yè)績指標×權重各考核要素素均分為A、B、C、D四等，分別別表示超出出目標，達達到目標，，低于目標標，遠低于于目標2023/1/1PAGE27考核結果作作為確定員員工績效工工資的依據據月（季）度度考核結果月收入=收入+年底獎金固定工資+績效工資年度考核結結果主要體現在在崗位價值值和技能上上+項目獎銷售獎階段考核結果2023/1/1PAGE28考核核的的結結果果作作為為人人員員變變動動的的根根本本依依據據可明明確確地地包包括括諸諸如如領領導導能能力力、、智智力等等特特有有品品質質基于于業(yè)業(yè)績績考考核核得得分分，，強強調調結結果果/成成就就高表現現尚尚可可者者考慮慮發(fā)發(fā)展展中低業(yè)績績不佳佳者者給予予警警告告，，提提供供有有針針對性性的的發(fā)發(fā)展展支支持持失敗敗者者淘汰汰出出局局表現現一一般般者者保留留原原位位低中高中堅堅力力量量:進入入下下一一個個發(fā)發(fā)展展機機會會中堅堅力力量量:計劃劃提提拔拔，，并并特特殊殊指指導導超級級明明星星:多方方向向快快速速提提升升業(yè)績績能力力潛潛力力2023/1/1PAGE29月度度考考核核流流程程圖圖1、上個月考核評評分2.2、直接上級和下下級討論本月月工作計劃、考考核指標和權權重每周，上級和和下級討論任任務完成情況況，調整指標標及權重本月考核結束束月度初啟動考考核人力資源部組組織匯總統計計相關評分，，得到個人考核核系數人力資源部報報考核統計結結果給考核管管理委員會審審批；1、月度結束束，上級和下下級討論計劃劃完成情況，，上級給下級級評分2、月度結束束，同級評自自我評分人力資源部把把經審批后的的考核結果反反饋給各被考考核人N考核申訴流程Y被考核人接受考核結果送交交財務部核發(fā)發(fā)績效工資對每位員工的的考核資料歸歸檔管理2023/1/1PAGE30申訴流程圖提交申訴書人力資源部調調查情況是否受理是能否進行協調調解釋原因上報考核管理理委員會處理理否是否協調解決員工不滿考核結果2023/1/1PAGE31人力資源體系系建設導讀為什么？崗位分布薪酬福利人力資源規(guī)劃考核激勵招聘培訓職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃崗位職責說明2023/1/1PAGE32人力資資源體體系中中各個個組成成部分分要有有機結結合在在一起起人力資資源規(guī)劃招聘考核培訓發(fā)發(fā)展外部供供給內部供供給薪酬晉升激勵內部需需求2023/1/1PAGE33人力資資源規(guī)規(guī)劃的的出發(fā)發(fā)點是是制定定人力力差距距補足足計劃劃以適適應公公司戰(zhàn)戰(zhàn)略業(yè)業(yè)務發(fā)發(fā)展所所需分析目目前人人力資資源狀狀況，，清楚楚目前前人員員存量量的優(yōu)優(yōu)勢和和劣勢勢制定未未來發(fā)發(fā)展規(guī)規(guī)劃，，考察察當前前人力力狀況況與未未來需需求的的人力力狀況況之間間的關關系如果存存在差差距，，則制制定一一個有有效的的計劃劃來彌彌補這這種差差距短缺過剩招聘裁員人力資資源規(guī)規(guī)劃通過定定崗定定編來來實現現2023/1/1PAGE34根據工工作分分析結結果，，結合合公司司目前前人力力狀況況、戰(zhàn)戰(zhàn)略發(fā)發(fā)展需需求開開展招招聘工工作原則“公開開”、、“平平等””、““高效效”、、“擇擇優(yōu)””““先內內后外外”招聘需需求現有職職位的的空缺缺業(yè)務擴擴大的的需要要公司對對組織織機構構有所所調整整的需需要調整不不合格格的員員工隊隊伍為確保保公司司發(fā)展展所需需的人人才儲儲備急需的的外來來資深深人士士突發(fā)的的人員員需求求招聘形形式內部招招聘（（競聘聘）外部招招聘（（競爭爭對手手處挖挖人、、校園園招聘聘、人人員推推薦、、獵頭頭公司司與人人才市市場））2023/1/1PAGE35內部招聘聘流程發(fā)布內部部招聘信信息應聘者前前來應聘聘人力資源源部初步步篩選合格主管領導導/經理理辦審批批面試甄選選小組面面試按崗位要要求評估估必要測試試合格不進行人人事調動動否是同意否是公布人事事調動名名單辦理調動動手續(xù)否是是2023/1/1PAGE36外部招招聘流流程發(fā)布招招聘信信息應聘者者前來來應聘聘合格者者主管領領導/經理理審批批面試小小組復復試按崗位位評估估辦理入入職手手續(xù)、、確定定試用用目標標試用期期考察察辦理轉轉正手手續(xù)不合格格者勉強合合格者者人力資資源部部初試試是否接接受決定錄錄用輸入外外來人人才儲儲備庫庫否是否是人力資資源部部初步步篩選選不錄用用體檢合合格合格者者勉強合合格者者不合格格者不合格格者合格者者必要測測試2023/1/1PAGE37培訓的原則系統性原則主動性原則多樣性原則員工培訓是一一個全員性的的、全方位的的、貫穿員工工職業(yè)生涯始始終的系統性性工程。員工培訓要充充分考慮受訓訓對象的層次次、類型，考考慮培訓內容容和形式的多多樣性。強調員工參與與和互動，發(fā)發(fā)揮員工的主主動性2023/1/1PAGE38完整的培訓體體系應該包括括的主要內容容員工知識培訓訓不斷實施本專專業(yè)和相關專專業(yè)新知識的的培訓，使員員工具備完成成本職工作所所必需的基本本知識和迎接接挑戰(zhàn)所需的的新知識員工技能培訓訓不斷實施崗位位所需技能的的培訓，使員員工掌握完成成本職工作所所必備的技能能員工態(tài)度培訓訓不斷實施心理理學、人際關關系學、社會會學、價值觀觀的培訓，建建立公司與員員工之間的相相互信任，滿滿足員工自我我實現的需求求2023/1/1PAGE39部門負責人受訓員工人力資源部主管副總/總總經理提出培訓需求求提出培訓需求求提出培訓需求求審批編制培訓計劃劃更改？發(fā)布培訓通知知選派受訓人員員填寫申請表審批安排員工參加加培訓提交培訓總結結考核完成培訓記錄錄所有資料歸檔檔接受培訓否是不合格合格合格不合格審閱審批提出晉級晉職職建議月度績效考核依據之一培訓運作流程程2023/1/1PAGE40針對不不同職職系的的人員員建立立多種種晉升升通道道，更更好地地優(yōu)化化工作作績效效，使使員工工有充充分發(fā)發(fā)揮的的空間間，不同職職務通通道人人員職職責劃劃分清清晰幾種專專門職職務晉晉升通通道有有相同同和平平等之之晉升升機會會各類通通道中中的同同一級級別享享受同同等的的基本本待遇遇，薪薪酬隨隨著職職稱的的晉升升而相相應地地提高高考慮公公司需需要、、員工工個人人實際際情況況及職職業(yè)興興趣，，員工工在不不同通通道之之間有有轉換換機會會2023/1/1PAGE41部門負負責人人員工人力資資源部部主管副副總/經理理辦公公會個人申申請部門經經理推推薦提出建建議通知辦理相相關手手續(xù)通知合格不合格格審批根據績績效考考核評評估建建議直接提提名繼續(xù)考考察員工晉晉級晉晉職流流程2023/1/1PAGE429、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。13:48:5113:48:5113:481/1/20231:48:51PM11、以我我獨沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2313:48:5113:48Jan-2301-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。13:48:5113:48:5113:48Sunday,January1,202313、乍乍見見翻翻疑疑夢夢，，相相悲悲各各問問年年。。。。1月月-231月月-2313:48:5213:48:52January1,202314、他鄉(xiāng)生白白發(fā)，舊國國見青山。。。01一月月20231:48:52下下午13:48:521月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月231:48下下午午1月-2313:48January1,202316、行動出成果果，工作出財財富。。2023/1/113:48:5213:48:5201January202317、做前，能能夠環(huán)視四四周；做時時，你只能能或者最好好沿著以腳腳為起點的的射線向前前。。1:48:52下下午1:48下下午13:48:521月-239、沒沒有有失失敗敗，，只只有有暫暫時時停停止止成成功功！！。。1月月-231月月-23Sunday,January1,202310、很多多事情情努力力了未未必有有結果果，但但是不不努力力卻什什么改改變也也沒有有。。。13:48:5213:48:5213:481/1/20231:48:52PM11、成功就是日日復一日那一一點點小小努努力的積累。。。1月-2313:48:5213:48Jan-23