新老員工管理一個都不能少

本文格式為Word版，下載可任意編輯——新老員工管理，一個都不能少“跟老胡干了5年的業(yè)務(wù)員小趙攜款逃跑了!”這個消息讓湖南株洲好多經(jīng)銷商驚詫。由于好多經(jīng)銷商都熟悉小趙，他是老胡手下的金牌業(yè)務(wù)員，誰也沒想到，他能坑老胡一把。

“我也沒想到啊，這家伙良心都哪去了，都跟我干了5年了，我一向很信任他，但是他卻背著我從倉庫提了20萬的貨，倒手賣了，然后人間蒸發(fā)了。”說到小趙，老胡既恨又悔。圈內(nèi)的摯友在撫慰老胡之余，也不免后怕，隨即對各自公司倉庫舉行檢查。

小趙事情也讓經(jīng)銷商產(chǎn)生了困惑：都說用人不疑，疑人不用，但真的不疑，能行嗎?然而假設(shè)老是質(zhì)疑員工的忠誠度，怎么能留住員工呢?老員工大多是業(yè)務(wù)骨干，跟隨經(jīng)銷商風(fēng)風(fēng)雨雨一起“打江山”，也是團隊的核心氣力，但一旦出了問題，那就是大問題。

斟酌“用人要疑，疑人要用”

小趙事情一方面暴露了老胡的管理漏洞，另一方面也沖擊了好多經(jīng)銷商的用人觀念。

實際上，類似小趙事情的處境好多，譬如山東一家經(jīng)銷商公司的老員工，利用老板的信任，自己私配了倉庫鑰匙，把新到用于表示的冰柜變賣;還有一些老員工帶著銷售隊伍一起出走，架空經(jīng)銷商……這也是好多經(jīng)銷商不敢把權(quán)力下放的一個重要理由，因此即使很累，他們也要親力親為。

中國有個傳統(tǒng)的用人觀念叫“用人不疑，疑人不用”，是說既然想用一個人，就不要對他質(zhì)疑;假設(shè)質(zhì)疑，還不如不用。

但綜觀歷史，能真正達成這種境界的又有幾人呢?劉關(guān)張?zhí)覉@三結(jié)義是千古美談，但關(guān)二哥終究是在華容道放走了曹操，雖然是出于義，但卻損害了大哥兼老板劉備的利益。

現(xiàn)代職場也是如此，好多職業(yè)經(jīng)理人大多是以風(fēng)光開頭，以黯淡結(jié)局，為什么?其根本在于老板信任對其的動搖。靠人情，靠恩惠舉行管理，終究是要出事的。

現(xiàn)在流行的新觀點那么是“用人要疑，疑人要用”。

這里所說的“疑”包含著考察、監(jiān)視、管理的意思。對待新員工，好多老板能通過三個月的試用期或者更長的時間，觀其行，察其言，來判斷他適不適合這個崗位，但對于老員工，老板們卻疏于管理，由于他們認為公司的理念已經(jīng)深入其骨髓之中，公司給了他們高額的回報，他們是沒有理由不忠誠的這導(dǎo)致了好多老員工游離于制度之外，形成了一個管理盲區(qū)。

一個公司的進展，其根本是一個團隊的進展，在制度的監(jiān)視下，做到人盡其才，才是“用人要疑，疑人要用”理念的最好注解。

什么導(dǎo)致了老員工的不忠

好多經(jīng)銷商都會有這樣的疑問：我給了老員工那么多，為什么他們還是不得志呢，還要背叛我呢?

一般來說，老員工都是公司的業(yè)務(wù)骨干。隨著業(yè)務(wù)才能的增長，一些老員工的需求也發(fā)生了變化，從最初的生存需求，變成了對自身價值的實現(xiàn)和對未來進展的需求。因此有的時候，額外的獎金，反而抵不上一句老板對員工的表揚和關(guān)切。但事實是，好多老板對獎金很大方，對口頭表揚卻很吝嗇。對于老員工，更夢想老板通過公開或者不公開的處境下，通過表揚或談心的形式，來明確自身的價值所在，反之那么會有一種失落感，積累起來，就會形成怨恨。

這時，就需要老板拿出確定的時間來和老員工舉行溝通：一方面斷定其價值，另一方面察覺問題，實時解決。這就像婚姻中的夫妻一樣，妻子總是不反感丈夫的“花嘴”;吵鬧的夫妻總能白頭偕老，而發(fā)生婚變的大多是看起來琴瑟相和的夫妻。由于吵鬧的結(jié)果是實時解決問題，琴瑟相和總是掩蓋問題，積累沖突。

好多老板在得志員工需求的時候，都是從“我能給他們什么?”的角度啟程，假設(shè)舉行換位斟酌，從“他們需要什么”角度考慮，效果會更好。當(dāng)然這片面付出是在考慮公司總體本金的前提下。

管理好老員工的同時，也不要忘了管理好新員工。

新員工由于入職時間短，與領(lǐng)導(dǎo)和周邊同事對比目生，對工作不純熟，對相關(guān)柜組與部門處境不熟諳，對相互之間業(yè)務(wù)溝通事項、溝通方法不熟諳，對服務(wù)程序、服務(wù)技能不精通，對公司環(huán)境還沒有完全適應(yīng)，思想心緒還沒有完全穩(wěn)定下來，剛?cè)肼毜男聠T工甚至連辦理入職手續(xù)的要求都不領(lǐng)會，對領(lǐng)工裝、考勤、買餐票等都是目生的，此時，他們迫切需要上司和老員工的熱心扶助。

新員工進入新企業(yè)總有“忐忑擔(dān)心”的心理，不知道自己能不能適合公司。作為主管除了應(yīng)采取積極的工作態(tài)度外，還理應(yīng)扶助新老員工做好以下兩個方面的工作：

一、扶助新員工盡快融入團隊

1.扶助新員工盡快融入企業(yè)的文化。教會新員工通過入職教導(dǎo)和自己的精心查看，通過積極的交流溝通，理解企業(yè)文化的精華，搞明白企業(yè)提倡什么，反對什么。

2.扶助新員工盡快提高相關(guān)的學(xué)識和技能。新員工到一個新公司往往由于自身才能和閱歷的缺陷、信息的不對稱、環(huán)境的不熟諳而不能盡快勝任工作，這就要求新員工務(wù)必要付出更多的艱辛和努力，要擅長向他人學(xué)習(xí)，盡快表示自己的價值。

3.扶助新員工做好從“學(xué)生”向“員工”的轉(zhuǎn)變。新員工要留神調(diào)理自己的心態(tài)。防止一進公司就“不習(xí)慣”和“看不慣”，然后由于不能很快適應(yīng)環(huán)境和勝任工作而“盲目悲觀”，從而失去對工作的信仰和抑制困難的士氣。

二、促使老員工扶助新員工成長

老員工是企業(yè)穩(wěn)定進展的重要因素之一。老員工喜歡企業(yè)、喜歡自己所從事的本職工作，對公司的管理、待遇、環(huán)境根本上是認可和合意的。老員工文化即代表著企業(yè)文化，假設(shè)一個部門主管管不住老員工，那么他在新員工面前也會失去威信。老員工對新員工的影響遠遠超越了主管對新員工的的影響。所以作為一個部門主管確定要把老員工用好，管好。否那么，老員工管不好，新員工也無法管。

老員工由于在公司工作時間較長，采納各方面培訓(xùn)較多，工作閱歷和工作技能相對也較高，因此，要培養(yǎng)老員工把扶助新員工的工作看成是自己的責(zé)任和義務(wù)。

老員工理應(yīng)如何扶助新員工?

1、扶助引路主動細心地向新員工介紹本部門處境，經(jīng)理是誰，主管是誰，柜組長是誰等;

2、與新員工拉拉家常，相互介紹自我，首先表示崇敬、以建立友好關(guān)系;

3、講公司的進展歷程，取得過哪些輝煌成就，講公司現(xiàn)狀，講公司現(xiàn)在的進展規(guī)模，講公司的進展前途等;

4、講公司規(guī)章制度，講嚴格自律的重要性和必要性;

5、向新員工留心講解概括工作的操作規(guī)程、服務(wù)流程等;

6、向新員工講解怎樣面對困難和壓力，怎樣調(diào)整心態(tài)，怎樣與同事溝通，怎樣應(yīng)變突發(fā)事情等;

7、教導(dǎo)新員工如何改正錯誤思想熟悉和錯誤行為，怎樣改正工作中的錯誤做法，要講語言藝術(shù)，曉之以理，動之以情，讓新員工情愿采納和改正;

8、老員工應(yīng)有寬容心、細心、決心、信仰去扶助新員工并將他們培養(yǎng)好。

總之，老員工應(yīng)當(dāng)把關(guān)切、扶助新員工當(dāng)成是自己義不容辭的義務(wù)，是不成推卸的責(zé)任。

公司主管部門也應(yīng)主動的加強與新員工的溝通，緊密掌管他們的思想動態(tài)，實時解決新員工在工作和生活方面的困難。扶助新員工協(xié)調(diào)與上司、同事及下屬間的關(guān)系。

良好工作空氣的營造，不僅需要公司每個人員的努力，也需要有一套相應(yīng)的考核鼓舞措施和制度加以保證。人資課可以將新員工的合意度和穩(wěn)定率作為其主管的一項考核指標(biāo)，把“熱心扶助同事”作為老員工的考核指標(biāo)，把關(guān)切和扶助新員工成長作為人資課和行政課的重要工作目標(biāo)，考核結(jié)果與相關(guān)人員的績效工資和賞賜掛鉤。只有建立了這種良好的用人機制，才能把新員工這種新資源轉(zhuǎn)化為企業(yè)的新資本。

作為一個部門主管，務(wù)必領(lǐng)會自己要什么，是要個人進展還是要團隊進展，要眼前利益還是要未來前景，確定要有所取舍。管理的關(guān)鍵在于防患于未然，也就是多培訓(xùn)