高校教師績效評價(jià)理論體系的改進(jìn)研究

高校教師績效評價(jià)理論體系的改進(jìn)研究論文網(wǎng)在線編纂整理本文。內(nèi)容摘要：作為高校教育管理的主要構(gòu)成部分，我們國家各高校均建立了老師績效評價(jià)體系，國內(nèi)眾多學(xué)者也對相關(guān)問題進(jìn)行了較為深切進(jìn)入的研究，但研究結(jié)果在實(shí)際應(yīng)用經(jīng)過中仍然顯現(xiàn)出一些不合理性。本文通過分析當(dāng)下高校老師績效評價(jià)理論體系存在的問題，提出在施行階段相關(guān)建議，以期為進(jìn)一步改良高校老師績效評價(jià)理論體系提供參考。本文關(guān)鍵詞語：高校老師績效評價(jià)理論體系改良一、引言隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，高校人力資源管理在一定水平上對學(xué)校的整體發(fā)展和老師的個(gè)體發(fā)展以及大學(xué)生的全面發(fā)展發(fā)揮著導(dǎo)向作用。高校老師績效評價(jià)作為其中的一項(xiàng)主要內(nèi)容，反映出學(xué)校對老師工作表現(xiàn)和產(chǎn)出的評價(jià)，是關(guān)系到老師這一主體的人力資源管理和師資隊(duì)伍建設(shè)的主要內(nèi)容。詳細(xì)而言，老師績效評價(jià)即是通過運(yùn)用現(xiàn)代教育評價(jià)理論，將老師工作中的實(shí)際表現(xiàn)與崗位職責(zé)要求進(jìn)行比較，進(jìn)而得出老師在多大水平上到達(dá)崗位要求的結(jié)論，進(jìn)而指點(diǎn)老師對工作中存在的問題不斷改良，獲得本身的久遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前國內(nèi)關(guān)于高校老師績效評價(jià)所開展的研究中，大部分都是針對怎樣構(gòu)建績效評價(jià)指標(biāo)體系和評價(jià)方法所進(jìn)行的分析，而缺乏對高校老師績效評價(jià)體系整體設(shè)計(jì)的相關(guān)研究，這其中不僅包含了評價(jià)主體和評價(jià)對象的選擇、評價(jià)目的和評價(jià)內(nèi)容確實(shí)定以及當(dāng)前研究較多的評價(jià)方法的選擇等多方面問題，還包含評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用等反應(yīng)機(jī)制的建立，這些問題也直接影響了老師績效評價(jià)經(jīng)過的規(guī)范性以及評價(jià)結(jié)果的合理性。因而，通過研究績效評價(jià)的各個(gè)方面來設(shè)計(jì)高校老師績效評價(jià)體系，對于指點(diǎn)高校開展老師績效評價(jià)工作具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。二、高校老師績效評價(jià)體系詳細(xì)內(nèi)容分析當(dāng)前，針對高校老師績效評價(jià)體系進(jìn)行的相關(guān)研究較多，但大多是從評價(jià)體系的某一方面進(jìn)行分析，如開展對老師績效評價(jià)目的、評價(jià)方法、評價(jià)內(nèi)容和評價(jià)主體的有針對性的研究，詳細(xì)包含：〔一〕評價(jià)目的研究一般來說，老師績效評價(jià)的目的有兩個(gè)：賞罰性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)。只要當(dāng)高校老師評價(jià)是賞罰性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)相統(tǒng)一，并以發(fā)展性評價(jià)為主時(shí)，高校老師評價(jià)體系能力更好地協(xié)調(diào)老師的本身發(fā)展與學(xué)校的整體發(fā)展，推動(dòng)高校教育管理事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，我們國家高校對老師的績效評價(jià)重要是賞罰性評價(jià)，而且在評價(jià)時(shí)過于看重結(jié)果而忽視經(jīng)過，因而，怎樣科學(xué)地確定績效評價(jià)的目的成為構(gòu)建高校老師績效評價(jià)體系首先要解決的問題?！捕吃u價(jià)方法研究基于績效評價(jià)理論的發(fā)展，對某一主體進(jìn)行績效評價(jià)的方法也日趨增加和完善。評價(jià)方法作為績效評價(jià)的主要內(nèi)容，它的選擇不僅關(guān)系到最終的評價(jià)結(jié)果，也對評價(jià)對象后期的薪酬、福利水安然平靜職位調(diào)動(dòng)等以績效評價(jià)結(jié)果為基礎(chǔ)的相關(guān)管理活動(dòng)產(chǎn)生主要的影響。然而，在對高校老師進(jìn)行評價(jià)的經(jīng)過中，卻往往由行政管理部門來制訂相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)體系，并組織相關(guān)人員為老師的工作結(jié)果進(jìn)行打分，以此作為評價(jià)老師績效的一種方法。在評價(jià)經(jīng)過中，由于考評者和被考評者缺乏相應(yīng)溝通，使得被評價(jià)老師處于被動(dòng)場面，構(gòu)成了評價(jià)者和被評價(jià)者之間關(guān)系不對等的制度。同時(shí)，在評價(jià)結(jié)束后，評價(jià)結(jié)果也不能及時(shí)地反應(yīng)給評價(jià)對象，而只是由相關(guān)管理部門根據(jù)這一結(jié)果對老師進(jìn)行相應(yīng)的人事管理，這樣就不能起到引導(dǎo)老師改良工作績效的作用，也在一定水平上挫傷了老師的工作積極性?！踩吃u價(jià)內(nèi)容研究高校老師作為施行高等教育的主體，在評價(jià)其工作績效水平常需要綜合考慮多方面因素。由于高等教育學(xué)科門類繁多，而不同學(xué)科對老師工作也有不同的要求，加之教學(xué)崗和科研崗在工作內(nèi)容上的差異不同，當(dāng)前高校評價(jià)老師績效水平常重要是從老師的教學(xué)和科研兩方面進(jìn)行評價(jià)，重視老師實(shí)際工作結(jié)果，如老師教學(xué)任務(wù)完成情況、發(fā)表學(xué)術(shù)論文質(zhì)量以及科研水平等。但是，老師作為一種特殊的職業(yè)，其績效評價(jià)內(nèi)容不該僅僅局限于教學(xué)和科研的結(jié)果上，還應(yīng)包含對產(chǎn)生這一結(jié)果的經(jīng)過驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行評價(jià)，促使老師關(guān)注工作結(jié)果的同時(shí)也關(guān)注工作經(jīng)過，以此實(shí)現(xiàn)老師賞罰性評價(jià)與發(fā)展性評價(jià)的統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)老師個(gè)人職業(yè)生涯的久遠(yuǎn)發(fā)展。〔四〕評價(jià)主體研究由于高校老師的工作績效不易量化，當(dāng)前往往通過學(xué)生和考評專家組對老師進(jìn)行評價(jià)。然而，在對評價(jià)主體進(jìn)行研究時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)部分學(xué)生在對老師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，出于本身利益的考慮，在打分時(shí)會(huì)給教師一個(gè)較為平均的分?jǐn)?shù)，這樣就使得上課效果有很大差異不同的教師們之間的績效評分卻拉不開檔次。對考評專家構(gòu)成員來說，固然在進(jìn)行評價(jià)時(shí)能從較為專業(yè)和理性的角度進(jìn)行打分，但是由于對評論文網(wǎng)在線編纂整理本文。價(jià)老師上課風(fēng)格的不熟悉或者出于工作上的競爭性，在評價(jià)時(shí)也會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的主觀偏差。因而，在對評價(jià)主體進(jìn)行選擇時(shí)，必需要綜合考慮各主體要素的特點(diǎn)，力求多渠道、全面的開展對老師的績效評價(jià)。三、改良高校老師績效評價(jià)體系的建議賞罰性老師評價(jià)和發(fā)展性老師評價(jià)作為老師績效評價(jià)的不同發(fā)展方向，在指點(diǎn)老師評價(jià)經(jīng)過中都有其優(yōu)越性和局限性，它們并不是相互對立的，而是能夠互相借鑒并進(jìn)行有機(jī)整合的。前者強(qiáng)調(diào)了社會(huì)對老師發(fā)展的推動(dòng)作用，后者則從老師本身出發(fā)，尋求其內(nèi)在的發(fā)展動(dòng)力。[4]我們國家應(yīng)當(dāng)結(jié)合詳細(xì)國情，從本國的教育理論出發(fā)，探尋求索出將兩種老師評價(jià)取向進(jìn)行整合的有效途徑，進(jìn)而構(gòu)成既關(guān)注老師實(shí)際工作績效，又重視老師這一主體的內(nèi)在發(fā)展動(dòng)力和需求的評價(jià)體系。結(jié)合前面對相關(guān)問題的分析，下面從績效評價(jià)流程角度出發(fā)，針對怎樣改良老師績效評價(jià)體系提出幾點(diǎn)建議：預(yù)備階段在決定對老師進(jìn)行績效評價(jià)時(shí)，需要首先進(jìn)行績效評價(jià)的預(yù)備工作，重要是針對即將要開展的績效評價(jià)工作制訂相應(yīng)計(jì)劃，包含如下內(nèi)容：〔一〕確定績效評價(jià)目的績效評價(jià)目的的選擇，不僅對整個(gè)績效評價(jià)工作的開展提供思路，也為后期評定績效評價(jià)工作的效果提供了比較的基礎(chǔ)。在對老師績效進(jìn)行評價(jià)時(shí)，首先要明確其目的既是為了監(jiān)督檢驗(yàn)老師的教學(xué)和科研結(jié)果，也是為了老師內(nèi)在發(fā)展能力和需求進(jìn)行評價(jià)，以此來對整個(gè)績效評價(jià)工作制訂相應(yīng)布置。對于老師來說，通過對其工作結(jié)果進(jìn)行檢驗(yàn)，能夠催促老師重視工作的完成效果。在對老師內(nèi)在發(fā)展能力進(jìn)行評價(jià)時(shí)，則關(guān)注老師個(gè)人能力的提升，只要其個(gè)人能力與之前相比有所進(jìn)步，就能獲得鼓勵(lì)，這也使得老師個(gè)人發(fā)展與學(xué)校整體發(fā)展互相融合，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)學(xué)生發(fā)展的最終目的。〔二〕選擇績效評價(jià)方法隨著高等教育事業(yè)的發(fā)展，針對高校老師績效評價(jià)方法的研究日益遭到了相關(guān)學(xué)者的看重，當(dāng)前研究較為成熟的評價(jià)方法有：360度考核法〔孫靜，王蘊(yùn)等，2007；秦亮生，2007；廖榮碧，2009；呂宜之，2010；曹江培，2010〕，模糊條理分析法〔蘇寧紅，2007；成江晨，葛明明等，2009；黃晗，2010；〕，kpi評價(jià)法〔唐玲，2009；王燕華，2009〕，平衡計(jì)分卡〔郭彩琴，張正義，2006；易元紅，2008；程芳，2009〕，dea評價(jià)法〔劉和旭，2006；韋曉英，陳軍義，2008〕。通過查閱相關(guān)文獻(xiàn)，能夠發(fā)如今對老師進(jìn)行績效評價(jià)之前，均需事先制訂一個(gè)針對老師績效評價(jià)的指標(biāo)體系，在這里基礎(chǔ)上，通過運(yùn)用不同的方法，從不同的角度對老師績效進(jìn)行評價(jià)。在制訂評價(jià)指標(biāo)體系問題上，應(yīng)由相關(guān)學(xué)院的教研室和行政管理人員針對崗位的特點(diǎn)，通過被評價(jià)老師的本身參與，確定出有針對性的評價(jià)指標(biāo)體系。在進(jìn)行評價(jià)時(shí)，當(dāng)前廣泛采取的是雙向溝通的方式，即通過“自上而下〞和“自下而上〞的雙向方式來評價(jià)老師的工作績效，同時(shí)將自評與別人評價(jià)相結(jié)合，提升評價(jià)的精確性。〔三〕確定績效評價(jià)內(nèi)容在確定老師績效評價(jià)內(nèi)容時(shí)，應(yīng)制訂多元化的評價(jià)指標(biāo)體系，不僅關(guān)注老師教學(xué)和科研的工作結(jié)果，也要重視對導(dǎo)致老師工作結(jié)果的經(jīng)過驅(qū)動(dòng)因素進(jìn)行分析。如對老師的教學(xué)工作進(jìn)行分析時(shí)，應(yīng)給出專業(yè)知識(shí)能力、道德素質(zhì)、創(chuàng)新能力三個(gè)維度的評價(jià)指標(biāo)，而不是只關(guān)注專業(yè)知識(shí)能力這一單一的評價(jià)維度。同時(shí)，在制訂評價(jià)指標(biāo)體系的經(jīng)過中，應(yīng)留意將定性指標(biāo)和定量指標(biāo)綜合使用，在定性的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量分析，以此來保證評價(jià)效果的有效性和精確性?！菜摹程暨x績效評價(jià)主體由于老師績效評價(jià)工作的主要性，在對評價(jià)主體進(jìn)行挑選的經(jīng)過中，應(yīng)側(cè)重選擇那些與被評價(jià)老師沒有直接利益關(guān)系的主體來進(jìn)行評價(jià)。在確定好評價(jià)主體后，應(yīng)對其進(jìn)行全面系統(tǒng)的培訓(xùn)，使其了解老師績效評價(jià)的目的和意義，把握相關(guān)的評價(jià)內(nèi)容和方法。除此之外，還應(yīng)加大對被評價(jià)老師的發(fā)動(dòng)力度，使他們理解績效評價(jià)工作對他們實(shí)現(xiàn)久遠(yuǎn)發(fā)展的主要性，并了解整個(gè)績效評價(jià)工作的流程，進(jìn)而積極參與到評價(jià)工作中去?！参濉呈┬须A段在老師績效評價(jià)施行階段，需要出力解決好評價(jià)主體在評價(jià)經(jīng)過中產(chǎn)生的主觀偏差的影響。作為個(gè)體，考評者會(huì)由于之前對被考評者的印象或者基于個(gè)人某一方面的主觀認(rèn)識(shí)，而對被評價(jià)老師的工作績效給出不符合實(shí)際情況的結(jié)果，這將大大影響績效評價(jià)工作的可信度。為了消除偏差，績效評價(jià)管理部門應(yīng)在評價(jià)工作開始之前，就對各評價(jià)主體進(jìn)行相應(yīng)的系統(tǒng)培訓(xùn)，使其認(rèn)識(shí)到評價(jià)結(jié)果對老師和學(xué)校發(fā)展的主要性，進(jìn)而保證績效評價(jià)結(jié)果的信度和效度。同時(shí)，在績效評價(jià)施行階段，學(xué)校還應(yīng)該營造一種和諧的工作氣氛，保證評價(jià)論文網(wǎng)在線編纂整理本文。工作的開展不會(huì)影響有關(guān)教師教學(xué)和科研等工作的開展?！擦撤磻?yīng)階段績效評價(jià)工作僅僅僅是對老師這一主體進(jìn)行管理的手段，最終目的還是提升老師的工作績效，調(diào)動(dòng)老師的工作積極性，實(shí)現(xiàn)老師個(gè)人和學(xué)校整體的久遠(yuǎn)發(fā)展。當(dāng)前部分學(xué)校在對老師進(jìn)行評價(jià)之后，就直接將結(jié)果封閉起來，而不與被評價(jià)老師進(jìn)行相應(yīng)的溝通溝通，使得績效評價(jià)工作流于形式，老師的績效水平也沒有得到有效地提升?？冃гu價(jià)的反應(yīng)和結(jié)果的有效應(yīng)用是提升被評價(jià)主體工作績效的關(guān)鍵，學(xué)校在老師評價(jià)結(jié)果出來后，應(yīng)通過績效面談，及時(shí)地將信息反應(yīng)給被評價(jià)老師，使其了解本身在教學(xué)和科研工作中的優(yōu)勢和不足，針對其存在的問題共同商討出解決問題的對策，進(jìn)而揚(yáng)長避短，提升個(gè)人能力。同時(shí)，可以通過制訂績效改良計(jì)劃，來對老師績效水平的改良進(jìn)行追蹤，最終實(shí)現(xiàn)老師工作績效的提升和個(gè)人綜合能力的提升。四、結(jié)束語高校老師績效評價(jià)是一項(xiàng)長期的系統(tǒng)工作，需要高校主管部門和老師本身共同努力，以推動(dòng)雙方的共同發(fā)展，并最終實(shí)現(xiàn)我們國家高等教育事業(yè)的久遠(yuǎn)發(fā)展。從當(dāng)前相關(guān)的研究來看，無論理論層面還是理論層面，都沒能很好地解決現(xiàn)實(shí)中存在的問題。本文在分析老師績效評價(jià)理論體系存在問題的基礎(chǔ)上，提出了相應(yīng)的改良建議，但仍需我們進(jìn)行深切進(jìn)入的研究，以推動(dòng)我們國家高等教育體制的改革和發(fā)展?！疽韵聻閰⒖嘉墨I(xiàn)】[1]