招聘經(jīng)理常用面試問(wèn)題

招聘經(jīng)理常用面試問(wèn)題我們可以把崗位類(lèi)型分為核心崗位、關(guān)鍵崗位、大批量崗位和操作性崗位。不同類(lèi)型的崗位，所采用的招聘策略是不一樣的。核心崗位：這類(lèi)崗位上，績(jī)效輕微的差異都能給公司的盈利表現(xiàn)帶來(lái)巨大的影響（如CEO及高管）。所以，在采購(gòu)時(shí)要采用更具侵略性的戰(zhàn)略;要進(jìn)行更加深入的篩選評(píng)估，以便遴選出最正確候選人;關(guān)鍵崗位：維持公司運(yùn)營(yíng)的必需人才，且市場(chǎng)上比擬緊缺（如技術(shù)專(zhuān)家）。對(duì)于這類(lèi)崗位，不要等到適宜了才招募，要在其職業(yè)生涯開(kāi)展的前期，就識(shí)別并培養(yǎng)他;創(chuàng)造強(qiáng)有力的員工價(jià)值主張，以吸引合格的候選人;大批量崗位：公司每年需要大量招聘的崗位（如一線(xiàn)銷(xiāo)售人員）。這類(lèi)崗位可采用有效、可重復(fù)的方式來(lái)吸引、選擇和錄用候選人;操作性崗位：雖然是維持公司運(yùn)營(yíng)所需，但并不是表達(dá)公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵所在（如行政、安保和設(shè)備管理等）。公司只是間歇性招聘這些職位，所以招聘流程可以很快;關(guān)于這個(gè)問(wèn)題，只要與用人部門(mén)經(jīng)理稍作溝通，就能得到答案。但是優(yōu)秀的招聘官，通常不是被動(dòng)地相應(yīng)用人部門(mén)經(jīng)理的需求，而應(yīng)積極主動(dòng)地去和業(yè)務(wù)經(jīng)理一起工作，了解公司未來(lái)開(kāi)展需要什么樣的人才，以便在需要時(shí)能夠及時(shí)地招募到他們。尤其是對(duì)于一些難招崗位，如果期望能夠補(bǔ)充道高水平的人才，就更應(yīng)該如此。那么如何了解未來(lái)的人力需求呢?你可通過(guò)以下流程來(lái)進(jìn)行了解：獲取得到確認(rèn)的未來(lái)三年的業(yè)務(wù)規(guī)劃方案。為什么不看得更長(zhǎng)遠(yuǎn)呢?因?yàn)槟菚r(shí)候人才市場(chǎng)可能已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化;確認(rèn)支持不同業(yè)務(wù)方案需要哪一類(lèi)的人才。你需要分析支持業(yè)務(wù)方案所需的工作類(lèi)型以及確認(rèn)執(zhí)行這些工作需要具備哪些技能和的候選人;分析現(xiàn)有員工的技能和經(jīng)驗(yàn)，并預(yù)測(cè)在組織中因離職、退休或調(diào)動(dòng)而失去這些特別技能員工的可能性。計(jì)算當(dāng)前組織內(nèi)員工與未來(lái)幾年需求量之間的差距。利用這些差距，指導(dǎo)招聘流程的開(kāi)發(fā)，確保公司在需要時(shí)能擁有所需要的人才。這里可能涉及外部招聘、內(nèi)部員工的開(kāi)展、繼任方案等等。當(dāng)然，通過(guò)提升現(xiàn)有員工的生產(chǎn)力來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)力的缺乏，也是一種方法。每一個(gè)招聘流程都應(yīng)該從詢(xún)問(wèn)用人部門(mén)經(jīng)理開(kāi)始，以便清楚地了解他們期望通過(guò)招聘新員工實(shí)現(xiàn)什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)?哪一種產(chǎn)出最為重要?同時(shí)，必須完成工作分析，之后對(duì)以下6項(xiàng)清楚地定義：崗位名稱(chēng)：外部候選人能根據(jù)崗位名稱(chēng)理解工作的性質(zhì)，從而判定他們是否有興趣，且可能會(huì)勝任這份工作。工作任務(wù)、職責(zé)和目標(biāo)：介紹從事這份工作的人期望完成的目標(biāo)或需要執(zhí)行的任務(wù)。工作要求：候選人必須具備哪些資格要求才能勝任這份工作?相關(guān)或最低資質(zhì)：候選人需要具備哪些技能和經(jīng)驗(yàn)，才會(huì)被考慮?工作能力：人們需要在工作中展現(xiàn)的行為，比方說(shuō)團(tuán)隊(duì)協(xié)作、規(guī)劃能力、邏輯思維能力等等。就業(yè)條件：為了執(zhí)行這項(xiàng)工作人們需要承受的事情，比方說(shuō)工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、報(bào)酬等等。清楚地界定了這些類(lèi)別，你就清楚在哪里、采取什么樣的行動(dòng)，才能找到這群候選人。這些信息也可以用于雇傭后，更有效地進(jìn)行績(jī)效管理和職業(yè)開(kāi)展，以最大化提高勞動(dòng)生產(chǎn)力。招聘官：負(fù)責(zé)管理整個(gè)流程，并采購(gòu)、篩選和入職新員工。用人部門(mén)經(jīng)理：負(fù)責(zé)監(jiān)視與新員工相關(guān)的費(fèi)用與薪酬，是錄用候選人的最終決策者。同事：也會(huì)提供一定的招聘決策，尤其是如果候選人被錄用后，要和他一起共事的同事或兄弟部門(mén)的經(jīng)理。候選人：考慮這份工作的個(gè)體。他可以是外部的者，也可以?xún)?nèi)部調(diào)崗的員工。在招聘流程的每個(gè)環(huán)節(jié)，這四者都在扮演著相應(yīng)的角色，作為招聘流程的總控，你應(yīng)該清楚地把握他們的角色，并他們那里收獲到你期望得到的答案。雇主品牌。成功的雇主品牌往往有兩個(gè)共同點(diǎn)：基于想吸引的某種候選人，公司會(huì)非常清晰地定義品牌信息，以便和其它品牌產(chǎn)生差異化;雇主品牌傳播并不是為了吸引所有的候選人申請(qǐng)，而是吸引具備某些特點(diǎn)的合格候選人申請(qǐng)，甚至?xí)鲃?dòng)勸阻那些不適合的候選人申請(qǐng)。建立人才池是為了未來(lái)的工作，和潛在的候選人保持聯(lián)系。人才池可能涵蓋學(xué)生、求職者，甚至公司內(nèi)具備某些技能和經(jīng)驗(yàn)的員工。一旦有了招聘需求，人才池就是候選人的首要。招聘廣告是通過(guò)站、官網(wǎng)或報(bào)紙招聘信息。在特定站點(diǎn)上信息通常都需要一定的費(fèi)用。專(zhuān)家招聘是指運(yùn)用全職的、專(zhuān)業(yè)的招聘人員主動(dòng)地搜尋候選人。社交網(wǎng)絡(luò)是利用人們的個(gè)人關(guān)系來(lái)尋找候選人。這樣做有幾個(gè)好處，首先大多數(shù)專(zhuān)家或?qū)I(yè)角色更習(xí)慣于個(gè)人推薦來(lái)找工作;其次，由信任的人介紹或推介更利于創(chuàng)造一個(gè)和諧的內(nèi)部關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃是幫助現(xiàn)有員工開(kāi)展他們的技能，以便他們能夠承當(dāng)起工作職責(zé)篩選候選人的方式有很多，比方說(shuō)體檢、背景調(diào)查、簡(jiǎn)歷篩選、筆試、等等，具體采用哪些方法，取決于工作的性質(zhì)以及用人單位所掌握資源的深度。我要特別談?wù)劽嬖?，因?yàn)樗邆浜艽蟮钠毡樾浴獛缀跛械恼衅噶鞒潭紩?huì)用到面試。我們可以通過(guò)尋找最大限度提高面試效率和效果的方法來(lái)獲得顯著的效益。要做到這一點(diǎn)，我們的方法也很多，從設(shè)計(jì)預(yù)設(shè)的面試問(wèn)題，到對(duì)如何組織有效的面試提供管理培訓(xùn)，不一而足。新員工的入職，通常分為三種類(lèi)型：行政型入職：聚焦在確立新員工在公司的工資結(jié)構(gòu)、福利方案、辦公環(huán)境和電腦設(shè)備等戰(zhàn)術(shù)細(xì)節(jié)。雖然這些舉動(dòng)是純粹的行政工作，如果沒(méi)有做好，也可能給候選人帶來(lái)巨大的挫折。技術(shù)型入職：聚焦在確保新員工擁有執(zhí)行工作所需的培訓(xùn)、知識(shí)和工具。根部工作的不同，技術(shù)型入職少那么需要一天，多那么需要一年。延展技術(shù)型入職的公式可能會(huì)將它的招聘與員工的職業(yè)生涯開(kāi)發(fā)及學(xué)習(xí)管理系統(tǒng)聯(lián)系起來(lái)。社交型入職：