如何打造高效團隊解析

第一頁，共五十三頁，2022年，8月28日課程主要內(nèi)容：一.什么是團隊二.如何打造高效團隊三.團隊中的人員管理第二頁，共五十三頁，2022年，8月28日團隊就是由部分有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標(biāo)和方法而相互承擔(dān)責(zé)任的人們組成的群體——目標(biāo)一致——相互信任——相互支持——技能互補一.什么是團隊第三頁，共五十三頁，2022年，8月28日一.什么是團隊“群體”與“團隊”有什么不同？群體VS團隊群體團隊GroupTeam并不具備高度的戰(zhàn)斗能力。有高度競爭力、戰(zhàn)斗力的組織，具備“團隊精神”。第四頁，共五十三頁，2022年，8月28日思考一下：下面四個類型，哪些是群體?哪些是團隊?△龍舟△旅行團△足球隊△候機旅客第五頁，共五十三頁，2022年，8月28日團隊發(fā)展過程

業(yè)績影響EEEE真正團隊E高效團隊群體：強調(diào)個人完成他自己領(lǐng)域的任務(wù)偽團隊：是在實際工作時根本不協(xié)作或根本沒有集體責(zé)任感潛在團隊：已經(jīng)認識到有必要改善其表現(xiàn)并確實想有所行動第六頁，共五十三頁，2022年，8月28日高效團隊的特征▼人盡其責(zé)▼團隊合作▼一致的目標(biāo)▼有力的領(lǐng)導(dǎo)第七頁，共五十三頁，2022年，8月28日二、如何打造高效團隊高效團隊有效的工作方法積極主動的個人出色的領(lǐng)導(dǎo)能力分工、合作、溝通一致的目標(biāo)第八頁，共五十三頁，2022年，8月28日威信不等于權(quán)力。有權(quán)力的人不一定有威信，有威信的人不一定有權(quán)力。人是獨立的動物，即使最高興時也不喜歡任人擺布。管理者的最高境界是把你“要他做”變成“他要做”。兩種效果是不一樣的。這種境界顯然不是通過強權(quán)可以達到的。

一、如何建立威信第九頁，共五十三頁，2022年，8月28日方法一：精通本職工作，做專家，不做外行案例：《亮劍》電視劇中李云龍什么時候才真正內(nèi)心認可李剛這個政委的？---獨立團整編后第一次戰(zhàn)斗中，李剛百米之外槍響斃敵，才讓李云龍刮目相看。第十頁，共五十三頁，2022年，8月28日方法二：不停的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)留下印象最深的企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)，是那個讓自己進步最大的培訓(xùn)是一種知識、技能的傳遞和應(yīng)用培訓(xùn)的形式多樣第十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日方法三：明確的目標(biāo)和堅韌的毅力

為什么唐僧適合做領(lǐng)導(dǎo)者？第十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日方法四：必要的懲罰能立威13第十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日

案例：季燕是某消費品公司的銷售經(jīng)理，對待下屬溫和有余、嚴(yán)厲不足。她信奉“有事好商量、和氣生財”的原則。結(jié)果呢？實際上季燕的結(jié)果很不理想。

所有的下屬都知道經(jīng)理脾氣好，做錯了事沒有什么大不了，養(yǎng)成了懶散懈怠的工作作風(fēng)不說，還不領(lǐng)她的情，甚至覺得她軟弱可欺，部門銷售業(yè)績連續(xù)不達標(biāo)，不到一年季燕被撤職。

反思：中國人老早就總結(jié)出來了四個字——“慈不帶兵”。

慈母型的管理者，拿著老板給的工資，肩負著率領(lǐng)員工完成工作的使命，卻不能對下屬進行嚴(yán)格要求，本質(zhì)上是一種瀆職行為——他們回避和推卸了自己的管理責(zé)任。而且，這樣的管理者，自我感覺無力、挫折，甚至心力交瘁。

他們根本沒找到當(dāng)管理者最基本的感覺——控制感。

第十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日管理者應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)面對下屬的控制感?？刂聘邪缦聨讉€方面的含義：

1.對下屬有坦率的全面的客觀的評價。基于對職位說明書和下屬日常表現(xiàn)的了解，清楚下屬的水準(zhǔn)是及格，還是良好、優(yōu)秀。

2.非常清楚對下屬應(yīng)該有什么要求，并且能直截了當(dāng)?shù)叵蛳聦偬岢觯粫楹侠淼囊蟮狼?，也不會替下屬做事，淪為下屬的工具。

3.出現(xiàn)問題時，能夠干脆利落地指出下屬的問題和缺陷，并能通過面談和輔導(dǎo)計劃讓下屬限期整改。不管平時多么親密，保持隨時可以翻臉不認人的狀態(tài)。絕不遷就下屬的錯誤行為。

第十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日控制感并不是絕對地控制下屬的行為，不是把下屬變成唯命是從的無腦機器?？刂聘幸步^不要求管理者兇巴巴或者整天皺著眉。如果你天性溫柔，你可以照樣溫柔；如果你喜歡顯得柔和，你盡管繼續(xù)柔和；

控制感只是要求你，當(dāng)你面對下屬的時候，你心如明鏡、洞若觀火；你始終知道每個下屬的分數(shù)，他改善的方向，也知道他最近的問題和下一步的發(fā)展。

工作出問題的時候，你要能夠立刻撇得開情面困擾，做出清楚的分析：這件事已經(jīng)超出了底線，應(yīng)當(dāng)調(diào)整和改正；然后拉得下臉正告下屬，這樣子是不可接受的，你應(yīng)當(dāng)如何如何做出改善……“季燕”們應(yīng)當(dāng)調(diào)整自己的做法，培養(yǎng)對下屬的控制感——訓(xùn)練自己，能夠?qū)ο聦偬岢鰢?yán)格的要求。

同時，可能會讓“季燕”們有意外之喜的是，當(dāng)你對員工嚴(yán)格要求的時候，你并不一定就破壞了你們之間的關(guān)系，反而可能是培養(yǎng)了一種正常良好的上下級關(guān)系。第十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日領(lǐng)頭人有親和力，培養(yǎng)親近感；而又要求領(lǐng)頭人對下屬嚴(yán)格，有絕對的控制感。

怎么尋求中間的平衡呢？

用現(xiàn)代的管理格言來概括仁與嚴(yán)的界線，我們可以總結(jié)為2句話：

友善不等于降低要求。

溫和的笑容加上一支槍，你得到的會更多。仁與嚴(yán)之間始終有一條界線，就是績效標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工的表現(xiàn)合乎績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，你待他仁；當(dāng)員工的表現(xiàn)不符合績效標(biāo)準(zhǔn)的時候，你應(yīng)當(dāng)待他嚴(yán)。

第十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日方法六：每天贊美、表揚

案例：德國寶馬公司，其員工的工資水平在德國大企業(yè)中僅排第14位；但一項全球調(diào)查則顯示，寶馬在美國、歐洲和南非均名列“大學(xué)畢業(yè)生理想雇主”第一名。寶馬為何有這么大的吸引力？寶馬公司董事會成員、人力資源總監(jiān)保曼先生說：寶馬首席執(zhí)行官赫爾穆特·龐克每次與中層管理人員談話時都會問：“今天，你表揚員工沒有？”保曼先生說，表揚應(yīng)該“現(xiàn)在進行，不要因為有急事而改為明天”；要讓員工知道為什么表揚他；表揚時要有感情，有激勵，可以拍拍員工的肩膀，鼓勵他繼續(xù)做下去。“學(xué)校并不教如何表揚、贊揚對方，但地球上有63億人都在等著別人來表揚?！钡谑隧?，共五十三頁，2022年，8月28日警醒！避免威信的喪失！威信的建立源于日積月累，潛移默化，威信本身是脆弱的，某些時候是易碎易失的，怎樣避免威信的喪失，怎樣積聚威信的能量？

第十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日（一）做不分彼此的兄弟

，有句話不僅對戀愛中的男女適用，對職場生涯也很有道理：“距離產(chǎn)生美”。管理學(xué)中有一個法則：刺猬法則：說的是人際交往中的“心理距離效應(yīng)”，一個合適的距離:既能互相獲得對方的溫暖,而又不至于被扎。

（二）橫加干涉下屬的工作，如果已經(jīng)有了嚴(yán)謹?shù)闹贫纫?guī)范與完整的工作計劃，一個好的領(lǐng)導(dǎo)者就不必過多干涉下屬工作的細節(jié)，特別是不能對下屬每一步工作都表現(xiàn)出極度的關(guān)注。這只能讓下屬產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)對自己十分不信任的感覺。警醒！避免威信的喪失！第二十頁，共五十三頁，2022年，8月28日（三）應(yīng)承不能兌現(xiàn)的諾言，無論出于何種目的，隨意許愿下屬，卻又根本無力兌現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)都是極其愚蠢的。因為你承諾的份量之重超乎自己的想像。下屬因為這個承諾可能會窮盡其力竭其所能的完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的任務(wù)，最終不能兌現(xiàn)不僅會產(chǎn)生極大的反作用，還會嚴(yán)重動搖領(lǐng)導(dǎo)者在他們心中的威信，并衍生可怕的信任危機。（四）方案與決策朝令夕改，凡是經(jīng)過慎重研究幾經(jīng)審核的決定與方案切不能朝令夕改，讓下屬不僅產(chǎn)生無所適從之感，也讓他們對領(lǐng)導(dǎo)的工作能力與決策能力產(chǎn)生懷疑，失去對事物的正確的判斷能力，從而難以做到一行貫之。警醒！避免威信的喪失！第二十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日（五）獎罰不公。

（六）要求工作極其完美，管理是通過別人完成工作，既然是通過別人做，很多時候比自己做更累、更操心，因為“別人”往往不如自己。管理者必須接受這個現(xiàn)實。

擔(dān)任管理者的人，往往是公司里較聰明、有能力也很上進的一群人。如果管理者忘記了這一點，總拿自己的模式套員工，甚至把個人化的工作習(xí)慣也傳授給員工，那就純屬自討苦吃。管理者應(yīng)當(dāng)學(xué)會接受下屬的現(xiàn)狀，允許下屬逐步成長。管理者還需要準(zhǔn)備接受這個事實：下屬可能永遠做不到自己那么好。警醒！避免威信的喪失！第二十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日（七）經(jīng)常為下屬背“猴子”中國企業(yè)一個常見的現(xiàn)象就是高層做中層的事情，中層做基層的事情，管理者都忙得不可開交，而基層人員卻無事可做，于是就開始對企業(yè)發(fā)展“指點江山”，對管理者工作“評頭論足”。警醒！避免威信的喪失！第二十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日人格魅力是威信建立的最終體現(xiàn)1、某一能力的突出2、掌握更多更全面的知識3、在任何場合中,以禮待人，舉止溫雅。4、性格開朗，和藹可親，具有接受批評的雅量和自嘲的勇氣。5、與人交往時，經(jīng)常和他們的目光相接觸，使對方產(chǎn)生知己之感。6、博覽群書，使自己不致言談無味。7、慷慨大度，這樣才能獲得別人的欣賞第二十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日題外話做一個有“殺”氣的管理者制造危機獎不如罰適合員工：1.新進員工2.不思進取適合的事情：1.企業(yè)變革2.目標(biāo)明確創(chuàng)造性小，個人發(fā)揮空間小的工作不出錯就是好的第二十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日做一個有“傻”氣的管理者人性關(guān)懷鼓勵進步多多表揚罰不如獎適合員工：1.上進心強，有理想，勇于挑戰(zhàn)自我的人

2.有經(jīng)驗、有能力的員工適合事情：需創(chuàng)造性工作，鼓勵以小錯換來小成就，大錯換來大成就第二十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日制定共享的團隊目標(biāo)團隊目標(biāo)的作用：團隊目標(biāo)是團隊存在的理由團隊目標(biāo)是團隊動作的核心動力團隊目標(biāo)是團隊決策的前提團隊目標(biāo)是發(fā)展團隊合作的一面旗幟讓目標(biāo)引航！第二十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日確定目標(biāo)對企業(yè)而言目標(biāo)能促進“向前進的管理”目標(biāo)能帶來“達成干勁、導(dǎo)向重點、集中精力”的效果目標(biāo)使“解決問題”成為可能目標(biāo)能培養(yǎng)能干的人第二十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日制定團隊目標(biāo)要遵循一個“黃金準(zhǔn)則”

——SMART原則SMART原則：◆S(Specific)—明確性◆M(Measurable)—可衡量性◆A(Acceptable)—可接受性◆R(Realistic)—實際性◆T(Timed)—時限性第二十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日避免目標(biāo)陷阱

不要確定高不可攀的目標(biāo)。不要低估你的團隊，也不要低估團隊成員的潛力不要用太多的文字或數(shù)字

不要保密，目標(biāo)制定后，一定要通過各種渠道，如會議、內(nèi)部刊物、個別溝通和張貼公告等讓所有的成員都知道。第三十頁，共五十三頁，2022年，8月28日是鐵律，紀(jì)律嚴(yán)格，如準(zhǔn)時、守信、相互尊重、合作精神、共同責(zé)任等。相反紀(jì)律松懈，團隊幾乎沒有準(zhǔn)則，團隊成員遲到或缺席，違規(guī)也不會受到處罰，個人主義如何保證實現(xiàn)一致的目標(biāo)1、制度是團隊建設(shè)的基礎(chǔ)第三十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日制度培養(yǎng)行動已固化的制度越多，這個企業(yè)越容易管理形成共識的企業(yè)文化或者習(xí)慣越多，這個企業(yè)就越好管理行為的規(guī)范與固化必然來自于思維的同化思維的同化又來源于價值觀的牽引第三十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日2、流程創(chuàng)造價值企業(yè)是一個團隊，內(nèi)部進行分工與合作——分工：每個人要做的事情——合作：每個人做的事情在系統(tǒng)中是一個點，需要聯(lián)結(jié)起來，才有作用流程的三個層次——組織流程：部門設(shè)置、崗位設(shè)置——工作流程：業(yè)務(wù)分工與聯(lián)系——執(zhí)行流程：具體操作人第三十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日3、強調(diào)執(zhí)行力－瘋狂抓執(zhí)行把簡單的事情重復(fù)做對就是不簡單能夠鎖定目標(biāo)，聚集自己的精氣神，不斷重復(fù)做一件事，堅持下去，就是執(zhí)行“什么是不簡單？能夠把簡單的事情千百遍做對，就是不簡單；什么是不容易？把大家公認的非常容易的事情認真地做好，就是不容易?！眻?zhí)行是意識、是科學(xué)、是意志、是文化，最根本的是行動第三十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日三、團隊建設(shè)中的人員管理1、分工：按照人的特長去分工，將合適的事情安排給合適的人。2、委派：合理確定職責(zé)和權(quán)限，進行工作委派，

合理監(jiān)控。3、激勵：對人員進行激勵和約束。首先要確立團隊的管理秩序第三十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日什么是委派工作委派工作就是將工作職責(zé)和職權(quán)賦予指定的個人和團隊，使該個人或團隊對組織產(chǎn)生承諾、歸屬感和參與感，提升其工作價值和組織貢獻度，同時使管理者能夠從日常事務(wù)中解脫出來，專心致志于那些更重要、更高價值的核心工作。簡言之，就是有所為，有所不為。第三十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日委派工作不同于授權(quán)有效授權(quán)是比較高級的階段，委派是比較基礎(chǔ)的階段委派工作的重點是工作和任務(wù)，而有效授權(quán)的重點則是其權(quán)力的二次分配層級越高的管理者，越是有大量的工作要委派，管理者一定要明白管理是以委派為基礎(chǔ)職能的。第三十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日錯誤的委派認知正確的委派認知委派就是將自己的任務(wù)分解不是完全分解，而是有所保留委派就是把責(zé)任分出去委派不是推卸責(zé)任委派就是要充分的信任下屬，可以不管不問管理者要進行必要的指導(dǎo)和監(jiān)督如果下屬不需要鍛煉，就不用委派工作了工作是職責(zé)，工作必須進行委派第三十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日不肯委派工作的表現(xiàn)全能的謬論擔(dān)心員工抗拒對員工缺乏信心分析一下自己的擔(dān)子有多重，如果自己的擔(dān)子重了，就說明自己承擔(dān)了一些不必要的工作第三十九頁，共五十三頁，2022年，8月28日委派工作的準(zhǔn)備哪些工作可以委派？只有管理者才能做的工作，絕對不能委派管理者應(yīng)該做的事情，其他人員提供幫助自己能做，但給予指導(dǎo)，其他人也能做，這些工作盡量委派其他人應(yīng)該做，這樣的工作應(yīng)該委派其他人可以做的事情，必須委派第四十頁，共五十三頁，2022年，8月28日委派之前準(zhǔn)備的三個要素什么事－管理者先要對任務(wù)有清晰的認識由誰來干－誰的職責(zé)、誰有時間、誰有能力、誰有潛力怎么干－要對工作有一個清晰的計劃第四十一頁，共五十三頁，2022年，8月28日案例方明最近當(dāng)上了公司電子部門的系統(tǒng)小組組長以后，決心要改變員工的觀念，因為他的前任總是親歷親為，不善于委派。方明很快便開始給下屬委派那些曾經(jīng)由前任親自擔(dān)任的工作，并給予下屬相當(dāng)大的職權(quán)，但是下屬卻認為這是強加給他們的工作，是主管應(yīng)該做的工作，而且又沒有增加報酬，他們也缺乏必要的技能，所以他們還是習(xí)慣把問題交給主管去做。他們也無法理解方明說的不要給他問題，只要給他結(jié)果的意思。方明在此陷入了困惑：要不要委派，為什么下屬抵觸？第四十二頁，共五十三頁，2022年，8月28日委派之前的溝通溝通的原則越簡單越好，不能太復(fù)雜要準(zhǔn)確如果有必要，可先強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)對他的信任和重視，要先處理好心情，再處理事情第四十三頁，共五十三頁，2022年，8月28日委派工作的步驟按計劃進行委派工作進行必要的培訓(xùn)檢查工作進展情況對工作進展進行評價第四十四頁，共五十三頁，2022年，8月28日工作指導(dǎo)與監(jiān)督在座的各位都是教練員！管理人員要同時是教練員和督導(dǎo)員第四十五頁，共五十三頁，2022年，8月28日『什么時候』需要進行指導(dǎo)?

資源支持主動培養(yǎng)新員工需要指導(dǎo)的時候工作困難績效下降第四十六頁，共五十三頁，2022年，8月28日工作監(jiān)督如何下達工作務(wù)？任務(wù)目標(biāo)清晰，工作重點突出，工作完成時間明確

要求下屬制定詳細的工作計劃關(guān)鍵節(jié)點的監(jiān)督與指導(dǎo)第四十七頁，共五十三頁，2022年，8月28日檢查下屬的工作進展情況選擇重要節(jié)點前或兩天到一周內(nèi)進行進度確認尊重建設(shè)性的意見要及時反饋，值得表揚的要表揚，做的不對的要馬上制止讓下屬懂得要善于自己解決問題，一般不要收回委派的工作第四十八頁，共五十三頁，2022年，8月28日四、盡職、盡責(zé)、盡心

——先問你為團隊做了什么1.責(zé)任所在，