《員工流失問題研究》開題報告

PAGE版本號：17711版本號：17711影響員工流失的組織因素分析—以某公司為例開題報告選題意義文章從對企業(yè)員工流失率的分析入手，分析了影響企業(yè)員工流失率的重要因素，并提出了提升企業(yè)自身吸引力、培養(yǎng)企業(yè)員工忠誠度的目標(biāo)，以達到全體企業(yè)員工降低離職率的目的，從而達到降低企業(yè)員工流失率的目的。同時，也提高了企業(yè)人力資源管理效率。與已有理論相比，通過實踐調(diào)查分析去研究員工高離職率的真實原因，這在一定程度上可以從研究視角轉(zhuǎn)向員工忠誠以及完善企業(yè)人力資源管理的方向進行轉(zhuǎn)變，可以作為后續(xù)相關(guān)的理論研究和實踐研究借鑒和參考。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀概述PriceJ.L(1977)從廣義上定義員工流動率，可以認為，企業(yè)內(nèi)部員工的水平發(fā)展，降職和晉升以及員工從企業(yè)到企業(yè)外部的流動是內(nèi)部個人地位的流動。國內(nèi)學(xué)者對員工流失的定義更傾向于認為員工流失是指離開原來服務(wù)的企業(yè)并加入其他企業(yè)，對企業(yè)造成重大損害或?qū)ζ髽I(yè)安全構(gòu)成重大威脅的員工的異常流動。AbrahamPizam和StevenW(2000)在研究公司員工流失問題時，我們進一步將員工流失分為自然離職、被動離職和主動離職三類。自然流失包括員工退休，員工殘疾和員工死亡；員工主動離職主要是指員工原始的員工流失：被動員工流失是指員工被解雇、下崗、開除的情況。DonaldLien(2006)在研究公司員工流失問題時，人們認為影響公司員工流失的主要因素是個人因素，例如員工的自身背景和個人特點；勞動力市場供需變化和就業(yè)機會的宏觀經(jīng)濟因素；企業(yè)文化氛圍和企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)工作的環(huán)境因素。DonaldLien(2006)在對員工流失進行深入研究的過程中，指出企業(yè)文化和員工流失氛圍的軟性因素，上下級之間缺乏溝通，員工與工作崗位匹配問題以及員工薪酬因素都是影響員工流失的重要因素。員工流動率。張軍(2009)通過研究如何解決銷售人才流失的危機，發(fā)現(xiàn)銷售人才流失的主要因素是員工薪酬，企業(yè)文化和內(nèi)部管理體系以及上級的信任和認可。封涵，植國楊（2018）指出在現(xiàn)階段，我國大多數(shù)公司都面臨著同樣的問題，即核心員工的流失。盡管核心員工的流失吸引了業(yè)務(wù)經(jīng)理，專家學(xué)者的注意，但是如何降低員工流失率仍然是當(dāng)前的企業(yè)，公司核心員工流失的原因可歸納為三類：社會因素、公司因素和個人因素。主要研究內(nèi)容在企業(yè)發(fā)展迅速的同時，問題也相伴而來，使得企業(yè)不得不投入更多的精力去思考企業(yè)發(fā)展問題。人力資源市場中卻越來越多的出現(xiàn)了員工跳槽和內(nèi)部人才流失的情況，這種趨勢越演越烈。人才流失問題作為其中一個重要因素受到人們的關(guān)注和討論，人才成為了增強企業(yè)核心競爭力的重要因素，而員工流失也成為了造成企業(yè)發(fā)展瓶頸的重要原因之一，企業(yè)必須重視并及時采取行動。故而本文從相關(guān)基礎(chǔ)概論出發(fā)，主要對公司員工流失的原因進行調(diào)研和分析，找出合適的人才保留策略和改進意見，以對企業(yè)解決人員流失問題提供些許的建議。擬采用的研究思路（方法、技術(shù)路線、可行性論證等）一、方法、技術(shù)線路本文以公司實際出發(fā)，在研讀了一些參考文獻后，針對公司整體情況進行梳理，并對在職員工進行了工作滿意度問卷調(diào)查，探索影響公司人員流失的主要原因。文章討論了公司當(dāng)前人才流失現(xiàn)狀、人才流失影響、人才流失原因。二、可行性分析就是論文研究資料充分。二是相關(guān)研究需要迫切、三是有導(dǎo)師支持。研究工作安排及進度時間進度安排：1.撰寫開題報告2022年1月15日—2022年1月20日，學(xué)生通過查閱規(guī)定數(shù)量的相關(guān)文獻，深入現(xiàn)場，積累資料，完成調(diào)研后撰寫《開題報告》。2.論文初稿寫作2022年1月21日—2022年2月10日，完成畢業(yè)論文初稿寫作，并將論文初稿提交指導(dǎo)老師。3.修改第一稿2022年2月12日——2022年2月20日，按照指導(dǎo)老師意見對第一稿進行修改，重點修改結(jié)構(gòu)，修改后交指導(dǎo)老師審閱，并聽取修改意見。并且進行中期檢查。4.修改第二稿2022年2月21日——2022年3月25日，對論文進行第二次修改，重點修改論點、論據(jù)、論證過程，修改后交指導(dǎo)老師審閱，并聽取修改意見。5.修改第三稿，完成定稿2022年3月26日—2022年04月16日，對論文進行第三次修改，作最后的全面仔細修改（包括標(biāo)點符號），重點修改文章的格式，修改后交指導(dǎo)老師檢查，完成畢業(yè)論文定稿工作。6.2022年4月17日—2022年5月6日論文答辯參考文獻目錄[1]吳迪.中小型企業(yè)人才流失對策研究[J].市場周刊,2021,34(12):177-179.[2]麥?zhǔn)揽?王宇飛.中小型企業(yè)高層次人才流失的原因及對策[J].周口師范學(xué)院學(xué)報,2021,38(06):142-146.DOI:10.13450/ki.jzknu.2021.06.25.[3]薛曉明,汪余學(xué).中小企業(yè)人才流失及對策分析[J].河北企業(yè),2021(11):144-146.DOI:10.19885/ki.hbqy.2021.11.040.[4]陳麗紅.A公司人才流失問題及對策探究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2021.[5]胡海濱.中小型民營企業(yè)一線員工流失原因與對策研究[D].山東建筑大學(xué),2020.DOI:10.27273/ki.gsajc.2020.000469.[6]黃石鋒.A公司員工流失及防控研究[D].廣東工業(yè)大學(xué),2020.DOI:10.27029/ki.ggdgu.2020.000639.[7]唐巍.當(dāng)前中小企業(yè)人員流失的原因及其應(yīng)對策略[J].中外企業(yè)家,2018(25):84.[8]周詩莞.我國中小型民營企業(yè)知識型員工流失問題探討[J].納稅,2017(18):96+98.[9]苗景普.當(dāng)前我國企業(yè)