石油化工類企業(yè)公司的績(jī)效考核與薪酬體系設(shè)計(jì)-企業(yè)體制改革與人力資源管理、崗位管理與分析、績(jī)效管理體系

2023/2/31全國石油石化企業(yè)績(jī)效考核與薪酬設(shè)計(jì)二OO四年八月十四～十五日·中國廈門2023/2/32第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績(jī)效管理l績(jī)效管理開展的四個(gè)階段l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系l

績(jī)效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì)l薪酬設(shè)計(jì)體系的根本命題－價(jià)值管理l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型l

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

2023/2/33第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績(jī)效管理l績(jī)效管理開展的四個(gè)階段l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系l

績(jī)效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì)l薪酬設(shè)計(jì)體系的根本命題－價(jià)值管理l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型l

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

2023/2/34外行談石化企業(yè)體制改革方案、市場(chǎng)與企業(yè)國有、私有；國營、私營體制改革中人力資源管理的重要性總裁頭疼的三件事現(xiàn)代人才觀念2023/2/35辦企業(yè)的三大要素工程資金團(tuán)隊(duì)中子彈杰克·韋爾奇2023/2/36優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是因?yàn)樗麄兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)?！裁馈硿贰け说盟剐×_伯特·沃特曼你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我的那些人，我就可以重建IBM公司?！裁馈矷BM公司創(chuàng)立人沃森將我所有的工廠、設(shè)備、市場(chǎng)、資金全奪去，但只要保存我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王?！裁馈充撹F大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。——〔美〕通用電氣公司CEO杰克·韋爾奇所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞?！裁馈车卖斂藶檎?，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。——李世民間于天地之間，莫貴于人?！獙O臏真知灼見2023/2/37關(guān)注生產(chǎn)環(huán)節(jié)的管理重視市場(chǎng)銷售的管理偏向資產(chǎn)運(yùn)營的管理強(qiáng)調(diào)以發(fā)揮人的潛力為主的人力資源管理60年代70年代80年代90年代以及未來很長(zhǎng)一段時(shí)間追隨管理的實(shí)踐2023/2/38企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈

經(jīng)營人才

經(jīng)營客戶企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價(jià)值帶來利益優(yōu)異的產(chǎn)品與服務(wù)員工生產(chǎn)率與素質(zhì)員工滿意員工需求得到滿足與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源產(chǎn)品服務(wù)的提供企業(yè)人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)

企業(yè)經(jīng)營價(jià)值鏈2023/2/39成長(zhǎng)機(jī)制、鼓勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制機(jī)制、制度、流程、技術(shù)價(jià)值評(píng)價(jià)與價(jià)值分配〔考核與薪酬〕文化管理基于戰(zhàn)略價(jià)值的企業(yè)人力資源運(yùn)行系統(tǒng)四大機(jī)制四大支柱一個(gè)核心最高境界2023/2/310人力資源管理的四大機(jī)制成長(zhǎng)機(jī)制鼓勵(lì)機(jī)制競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制約束機(jī)制2023/2/311人力資源管理開展的演進(jìn)2023/2/312現(xiàn)代人力資源管理與企業(yè)可持續(xù)開展的關(guān)系企業(yè)生存和發(fā)展的核心命題——可持續(xù)發(fā)展——理念依據(jù)使命追求核心價(jià)值觀客觀依據(jù)市場(chǎng)與消費(fèi)者戰(zhàn)略與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)消費(fèi)者忠誠組織的核心能力客戶創(chuàng)造獨(dú)特價(jià)值員工的核心專長(zhǎng)與能力基于戰(zhàn)略與能力的人力資源開發(fā)與管理系統(tǒng)2023/2/313價(jià)值定義(ValueDefinition)價(jià)值創(chuàng)造(ValueCreation)價(jià)值評(píng)價(jià)(ValueEvaluation)價(jià)值分配（ValueDistribution)價(jià)值實(shí)現(xiàn)（ValueRealization）價(jià)值驅(qū)動(dòng)（ValueDriving）戰(zhàn)略績(jī)效管理(價(jià)值導(dǎo)向)（StrategicPerformanceManagement/ValueOriented）戰(zhàn)略薪酬管理(價(jià)值導(dǎo)向)(PaymentsManagement/ValueOriented)曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略的人力資源價(jià)值鏈管理模型人力資源規(guī)劃與開發(fā)（HumanResourcesPlanningandDevelopment）價(jià)值管理人才管理2023/2/314企業(yè)轉(zhuǎn)型與變革管理人力資源規(guī)劃與開發(fā)人力資源價(jià)值鏈戰(zhàn)略導(dǎo)向的人力資源管理變革推動(dòng)者戰(zhàn)略合作伙伴價(jià)值管理者人力資源/資本開發(fā)者曾慶學(xué)：人力資源管理角色模型2023/2/315企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略/愿景/使命/價(jià)值觀組織結(jié)構(gòu)與關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程優(yōu)化人力資源規(guī)劃P1目標(biāo)管理崗位設(shè)計(jì)、崗位分析P2崗位評(píng)估P2績(jī)效管理P3人員招聘薪酬與激勵(lì)P4培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展P5企業(yè)文化體系能力素質(zhì)模型、詞典曾慶學(xué)：基于戰(zhàn)略價(jià)值的人力資源管理5P-S體系2023/2/3161.石油石化企業(yè)體制改革成敗的關(guān)鍵是什么？2.企業(yè)成功有哪三大根本要素，其中最重要的是哪個(gè)？3.您是怎樣理解現(xiàn)代石油石化企業(yè)人力資源管理的？4.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理有哪四大核心機(jī)制，各自發(fā)揮什么作用？5.如何理解企業(yè)管理的本質(zhì)就是經(jīng)營人才？總結(jié)與提問2023/2/317第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

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企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績(jī)效管理l績(jī)效管理開展的四個(gè)階段l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系l

績(jī)效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì)l薪酬設(shè)計(jì)體系的根本命題－價(jià)值管理l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型l

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

2023/2/318公司戰(zhàn)略及目標(biāo)公司組織結(jié)構(gòu)圖部門職能與職責(zé)業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)與重組目標(biāo)—人—工作結(jié)合定崗、定編、定員等人的能力與資格調(diào)查崗位職權(quán)職責(zé)崗位分析崗位說明書任職資格職務(wù)價(jià)值評(píng)定崗位設(shè)計(jì)崗位分析崗位評(píng)價(jià)崗位管理崗位管理體系2023/2/319崗位管理內(nèi)容2023/2/320崗位分析為什么重要？崗位分析招聘新設(shè)崗位與外部競(jìng)爭(zhēng)者競(jìng)爭(zhēng)的根底

業(yè)務(wù)目標(biāo)制定與業(yè)務(wù)目標(biāo)一致的角色

崗位評(píng)估及級(jí)別是認(rèn)識(shí)各崗位的價(jià)值的結(jié)構(gòu)績(jī)效管理是開展績(jī)效管理的根底崗位繼承的方案，培訓(xùn)和開展了解機(jī)構(gòu)要求的技巧和能力組織開發(fā)便利了程序，結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)了

組織變化。崗位分析與描述2023/2/321使根本不了解該崗位的人通過閱讀崗位描述，

便可很快了解該崗位的特征、范圍、職責(zé)及勝任條件崗位分析之總體目的崗位分析與描述2023/2/322工作要素：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。任務(wù)：為到達(dá)某一明確目的所從事的一系列活動(dòng)。職責(zé)：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。職權(quán)：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。崗位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)責(zé)任以及為此賦予個(gè)體的權(quán)力的總和。職務(wù)：即工作。是按規(guī)定擔(dān)任的工作或?yàn)閷?shí)現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責(zé)相似的崗位所組成。工作族〔職系〕：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。職業(yè)：由不同時(shí)間內(nèi)不同組織中的相似工作組成。職組：工作性質(zhì)相近的假設(shè)干職系綜合而成為職組。職級(jí)：工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小、所需資格皆很相似的崗位。職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責(zé)大小、工作所需資格等條件充分相同的職級(jí)為同一職等。崗位分析中的術(shù)語崗位分析與描述2023/2/323職業(yè)職業(yè)運(yùn)發(fā)動(dòng)職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族棒球手工作內(nèi)野手外野手接投球手第一壘第二壘第三壘游擊手左野手中野手右野手接球手投球手職責(zé)一些防守任務(wù)崗位崗位崗位崗位分析中的術(shù)語崗位分析與描述2023/2/324崗位分析－信息收集方法

直接觀察

個(gè)別面談團(tuán)體面談?wù){(diào)查問卷員工日記/記錄

崗位分析與描述aq800資料共享中心〔完全免費(fèi)〕2023/2/325觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導(dǎo)、研究工作、耗時(shí)長(zhǎng)或技術(shù)復(fù)雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對(duì)象可能持疑心、保存態(tài)度；對(duì)提問要求高；易失真 問卷調(diào)查法費(fèi)用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進(jìn)行；易于量化；可對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行多方式、多用途的分析對(duì)問卷設(shè)計(jì)要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實(shí)踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進(jìn)行大量訓(xùn)練或危險(xiǎn)的工作典型事例法可揭示工作的動(dòng)態(tài)性，生動(dòng)具體費(fèi)時(shí)；難以形成對(duì)一般性工作行為的總的概念各種工作分析方法的優(yōu)缺點(diǎn)崗位分析與描述2023/2/326撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么0通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個(gè)別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位因?yàn)橛袝r(shí)崗位內(nèi)容并不按預(yù)期發(fā)生變化防止使用專有名詞(例如：“施樂〞及“財(cái)務(wù)軟件〞)；因?yàn)檫@類名詞易發(fā)生變化；取而代之，可使用“復(fù)印機(jī)〞及“財(cái)務(wù)信息系統(tǒng)〞防止簡(jiǎn)稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂崗位分析與描述2023/2/327撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么1根本信息:記錄可辨明該崗位的總體情況崗位全稱所在部門所在科室所在城市崗位級(jí)別直接上司和/或下屬(注明崗位名稱，而非在職者姓名)崗位分析與描述2023/2/328撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么2職責(zé)概述:說明設(shè)立該崗位的總體目標(biāo)用二至三句話說明該崗位存在的意義簡(jiǎn)述該崗位的核心職責(zé)，并寫明所受的客觀限制要領(lǐng):完成該崗位的關(guān)鍵職責(zé)詳述后再填寫職責(zé)概述，可能更容易句型：根據(jù)。。。(限制條件)做。。。，以到達(dá)。。。目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導(dǎo)，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法，程序，條件，標(biāo)準(zhǔn)。。。目的：市場(chǎng)，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，效勞，期限，平安。。。崗位分析與描述2023/2/329撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么3主要職責(zé):詳細(xì)列舉日?；顒?dòng)及工作任務(wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)關(guān)鍵職責(zé)意指:設(shè)立該崗位需履行的職責(zé)可在其他員工之間進(jìn)行分派要求高績(jī)效；假設(shè)未能完成該任務(wù)，可能對(duì)未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴(yán)重影響該職責(zé)耗時(shí)顯著要領(lǐng):僅包括一般職責(zé)，而非具體工作任務(wù)指明該崗位需進(jìn)行判斷的數(shù)量及其復(fù)雜程度注明行使職責(zé)時(shí)所依據(jù)的參考源或指導(dǎo)材料(例如：?jiǎn)T工手冊(cè)、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))僅包括該崗位的日常職責(zé)；例如：應(yīng)防止“經(jīng)理不在時(shí)，代行管理員工〞之類的職責(zé)可附加2-3個(gè)實(shí)例，以進(jìn)一步澄清崗位分析與描述2023/2/330撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么3續(xù)要領(lǐng)(續(xù)):依據(jù)重要性，列舉六至八項(xiàng)關(guān)鍵職責(zé)句式結(jié)構(gòu)應(yīng)為：內(nèi)容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/效果謂語始終應(yīng)以行動(dòng)為導(dǎo)向賓語是謂語所指動(dòng)作的實(shí)施對(duì)象解釋性短語進(jìn)一步對(duì)謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點(diǎn)、目的及周期如果目的一致，可合并同類項(xiàng)例如:

信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語)，保證信息的按時(shí)完整性。崗位分析與描述2023/2/331撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么3續(xù)要領(lǐng)(續(xù)):用詞必須明確目標(biāo)動(dòng)詞：認(rèn)可，批準(zhǔn)，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，方案，編制等管理動(dòng)詞：履行，評(píng)價(jià)，達(dá)成，確保，明確，提高，加強(qiáng)，擴(kuò)大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等業(yè)務(wù)動(dòng)詞：提議，幫助，分析，評(píng)價(jià)，預(yù)測(cè)，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認(rèn)，核對(duì)，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進(jìn)，制作，處理，供給，提出，支付等〞為。。努力“應(yīng)改為〞到達(dá)。。。效果“參與程度全面負(fù)責(zé)直接負(fù)責(zé)與。。。共同負(fù)責(zé)協(xié)助崗位分析與描述2023/2/332例子崗位分析與描述2023/2/333用詞人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準(zhǔn)后實(shí)施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責(zé)人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績(jī)效：組織各部門制定和調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)，審核薪酬調(diào)整方案培訓(xùn)與開展：審核并決定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，保證培訓(xùn)的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指導(dǎo)和培訓(xùn)下屬的工作，管理他們的績(jī)效崗位分析與描述2023/2/334撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么4匯報(bào)關(guān)系:顯示該崗位的周邊關(guān)系上級(jí)下級(jí)要領(lǐng):較為簡(jiǎn)便的做法為先勾畫總體組織構(gòu)架，再分解至各崗位崗位分析與描述2023/2/335撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么5勝任條件:具體說明勝任該崗位所必備的資格要求，包括專業(yè)知識(shí)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與年限學(xué)歷專業(yè)資格其他技能/特殊要求要領(lǐng):工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷及知識(shí)的最低要求不必與現(xiàn)有任職者的水平相同注意用詞的準(zhǔn)確：精通，掌握，熟悉，了解注意用詞的程度：對(duì)外語的要求聽，讀，說，寫崗位分析與描述2023/2/336撰寫崗位描述之指導(dǎo)原那么6批準(zhǔn)審核:跟蹤崗位描述的最終確定，以便將來的維護(hù)與更新；牽涉到制作方：審核方：直接上司、部門負(fù)責(zé)人確認(rèn)方：在職者本人崗位分析與描述2023/2/337崗位說明書根本資料〔1〕崗位名稱；〔2〕直接上級(jí)崗位； 〔3〕所屬部門；〔4〕工資等級(jí)；〔5〕工資水平； 〔6〕所轄人員；〔7〕定員人數(shù)；〔8〕工作性質(zhì)。工作描述工作概要工作活動(dòng)內(nèi)容：活動(dòng)內(nèi)容；時(shí)間百分比；權(quán)限等工作職責(zé)工作結(jié)果工作關(guān)系：受誰監(jiān)督；監(jiān)督誰；可晉升、可轉(zhuǎn)換的崗位及可升遷至此的崗位；與哪些崗位有聯(lián)系。工作人員運(yùn)用設(shè)備和信息說明 崗位分析與描述2023/2/338任職資格說明最低學(xué)歷；所需培訓(xùn)的時(shí)間和科目；從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗(yàn)。一般能力興趣愛好個(gè)性特征性別、年齡特征。體能要求：工作姿勢(shì) 對(duì)視覺、聽覺、嗅覺有何特殊要求

精神緊張程度 體力消耗大小。 工作條件與環(huán)境工作條件與工作場(chǎng)所 工作環(huán)境的危險(xiǎn)性職業(yè)病 工作時(shí)間特征工作的均衡性 工作環(huán)境的舒服程度 崗位說明書－續(xù)崗位分析與描述2023/2/339崗位描述書維護(hù)與管理崗位描述必須及時(shí)更新崗位會(huì)經(jīng)常變化以適應(yīng)概述業(yè)務(wù)需求的變化崗位描述應(yīng)每年或至少每?jī)赡旮乱淮涡铔Q定由何人負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)各經(jīng)理?崗位描述于何處歸檔?是否將此內(nèi)容置于網(wǎng)上?百威啤酒JD管理文件演示崗位分析與描述2023/2/340以崗位評(píng)價(jià)為根底的薪資制度對(duì)工作崗位的評(píng)價(jià)是以工作者的工作技能、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度和工作條件等根本要素進(jìn)行的評(píng)價(jià)(評(píng)分或排序)為根底。崗位評(píng)價(jià)得出的是該崗位的薪點(diǎn)，不是薪資。薪資的最后確定以薪點(diǎn)為根底，結(jié)合公司狀況及薪資調(diào)查資料制定。崗位薪資、技能薪資為以崗位評(píng)價(jià)為根底的主要薪資形式。其中：崗位薪資是以員工所在崗位、或所任職務(wù)，以及職務(wù)的責(zé)任輕重、努力程度〔包括勞動(dòng)強(qiáng)度〕及工作環(huán)境來確定的；技能薪資那么是根據(jù)不同崗位、職務(wù)、崗位對(duì)知識(shí)和技能的不同要求，及員工在所處的崗位上已具備的知識(shí)與技能水平來確定的。崗位評(píng)價(jià)薪點(diǎn)崗位工資技能工資崗位評(píng)價(jià)2023/2/341崗位評(píng)價(jià)方法1、定量要素比較評(píng)分分析方法：評(píng)分法選擇并確定影響崗位的因素→因素定義→決定因素等級(jí)→確定因素權(quán)重與等級(jí)配分→崗位調(diào)查和崗位評(píng)價(jià)因素比較法選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定的因素排列標(biāo)準(zhǔn)崗位→按選定因素確定標(biāo)準(zhǔn)崗位工資額→排列其他崗位2、非定量排序崗位分類分析方法：排列法崗位分析→選擇標(biāo)準(zhǔn)崗位→工作崗位排列→崗位定級(jí)分類法

崗位分析→崗位分類→建立等級(jí)結(jié)構(gòu)和等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)→崗位測(cè)評(píng)和列等崗位評(píng)價(jià)計(jì)劃可以劃分為定量和非定量?jī)纱箢悋H崗位評(píng)價(jià)方法：海氏評(píng)估方法美世評(píng)估方法崗位評(píng)價(jià)2023/2/342崗位評(píng)價(jià)：要素比較要素比較或叫因素比較每個(gè)要素分解稱為假設(shè)干指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)有1~5的評(píng)分等級(jí)及對(duì)應(yīng)分值，以進(jìn)行評(píng)分。與需要解決問題能力更強(qiáng)的高級(jí)崗位相比，要素比較體系更適用于職員或一般管理人員崗位的評(píng)價(jià)。常用要素：崗位知識(shí)崗位能力復(fù)雜性所循依據(jù)創(chuàng)造性職權(quán)與影響所受領(lǐng)導(dǎo)與指導(dǎo)所予指導(dǎo)信息責(zé)任負(fù)荷強(qiáng)度精神疲勞工作環(huán)境崗位評(píng)價(jià)2023/2/343崗位評(píng)價(jià)：因素評(píng)分美國許多企業(yè)通常采用總分為500分，及以下因素權(quán)數(shù)的分配結(jié)構(gòu)：現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)自動(dòng)化的迅速開展，技能因素的權(quán)數(shù)有減少的趨勢(shì)，責(zé)任因素有增加的趨勢(shì)。因素

分?jǐn)?shù)

百分比

技能

責(zé)任

努力

工作條件250100

75

7550%

20%

15%

15%美國企業(yè)的常用評(píng)價(jià)因素：技能學(xué)識(shí)、工作經(jīng)驗(yàn)智力：記憶、分析、綜合、判斷、創(chuàng)新體能責(zé)任履行的職權(quán)對(duì)工作結(jié)果的影響程度領(lǐng)導(dǎo)和培養(yǎng)下屬的責(zé)任信息責(zé)任努力工作態(tài)度團(tuán)隊(duì)合作工作條件工作環(huán)境勞動(dòng)強(qiáng)度崗位評(píng)價(jià)2023/2/344崗位評(píng)價(jià)：排序與崗位分類崗位排序要先確定最重要和最次要的崗位還要確立“基準(zhǔn)性〞崗位作為基點(diǎn)其余崗位相對(duì)他們而定位注意避免把關(guān)注點(diǎn)從崗位本身轉(zhuǎn)移到崗位就業(yè)者的業(yè)績(jī)上?！苍u(píng)價(jià)的是崗位而不是個(gè)人，防止對(duì)人的感情因素影響評(píng)價(jià)的客觀與公正〕崗位分類根據(jù)技能和職責(zé)不同，歸類〔崗位分類也有助于實(shí)現(xiàn)分類管理，有利于各項(xiàng)人事決策，提高人力資源管理的效率〕崗位評(píng)價(jià)2023/2/345崗位評(píng)價(jià)的工作階段和操作過程工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段操作過程專家組的組建評(píng)價(jià)表因素的設(shè)計(jì)及對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的理解“游戲規(guī)那么〞確實(shí)定標(biāo)桿的選擇在對(duì)每個(gè)崗位打分之前的崗位介紹一些需要注意的細(xì)節(jié)崗位評(píng)價(jià)2023/2/346崗位評(píng)價(jià)的工作階段準(zhǔn)備階段培訓(xùn)階段清崗，列出崗位名稱目錄完成職位說明書評(píng)價(jià)前的各項(xiàng)準(zhǔn)備工作與專家成員討論評(píng)價(jià)表的因素設(shè)計(jì)和權(quán)重分配與專家組成員共同確定對(duì)結(jié)果評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)與專家組成員討論標(biāo)桿的選擇組建專家組和操作組轉(zhuǎn)下頁對(duì)操作人員進(jìn)行培訓(xùn)對(duì)操作組成員進(jìn)行培訓(xùn)并對(duì)標(biāo)桿中的一個(gè)崗位進(jìn)行試打分和分析其結(jié)果崗位評(píng)價(jià)2023/2/347崗位評(píng)價(jià)的工作階段〔續(xù)〕評(píng)價(jià)階段總結(jié)階段接上頁以部門為單位依次對(duì)各部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)前，該部門介紹部門內(nèi)各崗位基本情況完成所有的崗位評(píng)價(jià)后，對(duì)全部崗位進(jìn)行排序，專家組討論結(jié)果對(duì)該部門內(nèi)的崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)已經(jīng)評(píng)價(jià)的崗位的數(shù)據(jù)處理結(jié)果進(jìn)行討論完成一個(gè)部門后，對(duì)該部門內(nèi)的各崗位結(jié)果進(jìn)行排序進(jìn)行下一部門的評(píng)價(jià)對(duì)其中普遍認(rèn)為不合理的部分崗位重新進(jìn)行評(píng)價(jià)完成所有的崗位評(píng)價(jià)工作操作組對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)處理崗位評(píng)價(jià)2023/2/348有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵保證客觀的工作程序，開展最恰當(dāng)?shù)姆椒?。一定要防止感情因素?fù)诫s入崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)“崗〞不對(duì)“人〞。為了增強(qiáng)人力資源管理的靈活性，應(yīng)依據(jù)組織機(jī)構(gòu)不同的“企業(yè)文化〞模式進(jìn)行不同的評(píng)估方法。例如，在評(píng)估以功能驅(qū)動(dòng)性機(jī)構(gòu)為根底的傳統(tǒng)崗位時(shí)所側(cè)重的方法，就與評(píng)估以靈活技能為根底的群體中的崗位時(shí)有所不同?？茖又频燃?jí)明顯的組織與開放性的網(wǎng)絡(luò)組織在方法上就有明顯不同。有效的全面完整的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。有效崗位評(píng)價(jià)的關(guān)鍵也就是如何避“弊〞揚(yáng)“利〞，再就是與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致！崗位評(píng)價(jià)2023/2/349崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：專業(yè)技術(shù)崗位崗位評(píng)價(jià)2023/2/350崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系：管理崗位崗位評(píng)價(jià)2023/2/351企業(yè)專業(yè)技術(shù)崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因素水平層次評(píng)分1。崗位所需知識(shí)和學(xué)歷指從事本崗位工作必須了解和掌握的各種知識(shí)，包括接受學(xué)校教育和進(jìn)修所獲得的知識(shí)及實(shí)踐積累經(jīng)驗(yàn)的豐富程度，所需知識(shí)在性質(zhì)上可分為基礎(chǔ)知識(shí)（概念、原理、理論）、專業(yè)知識(shí)（程序工藝、法則、訣竅）、情況信息（現(xiàn)狀動(dòng)態(tài)、資料、數(shù)據(jù)）和實(shí)踐操作（步驟規(guī)章、注意事項(xiàng)等），學(xué)歷應(yīng)是國家承認(rèn)的中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有中等專業(yè)學(xué)校畢業(yè)或相當(dāng)程度，了解基本的法規(guī)、規(guī)范、程序操作知識(shí)（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度，了解一大批法則規(guī)范、程序操作知識(shí)（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度，掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)及必要的實(shí)踐操作知識(shí)（4）要求具有研究生畢業(yè)（包括獲取碩士學(xué)位）或相當(dāng)程度，系統(tǒng)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和操作知識(shí)，了解國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀（5）要求具有博士研究生或相當(dāng)程度，堅(jiān)實(shí)地掌握本崗位專業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)踐操作知識(shí)及掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識(shí)，具有在本行業(yè)領(lǐng)域中創(chuàng)新、開拓新理論的知識(shí)，把握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度，即運(yùn)算、設(shè)計(jì)、撰寫、測(cè)量、管理等操作能力和靈活運(yùn)用掌握知識(shí)的智力能力（1）要求具有簡(jiǎn)單操作和按日常規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般無須預(yù)先的經(jīng)驗(yàn)（2）要求具有常規(guī)操作和按基本法則程序從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力，一般需要一些預(yù)先的經(jīng)驗(yàn)（3）要求具有比較復(fù)雜的操作和按照一大批法則、規(guī)范、程序從事具體業(yè)務(wù)工作的能力，一般需要根據(jù)不同的場(chǎng)合條件和特征進(jìn)行工作的廣泛經(jīng)驗(yàn)（4）要求具有從事專業(yè)工作所需的操作能力和智力能力，能夠運(yùn)用基本概念、原理、理論等知識(shí)解決實(shí)際問題，具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)（5）要求具有獨(dú)立從事本崗位專業(yè)業(yè)務(wù)工作的實(shí)踐工作能力，謀求在技巧上的完善，能夠運(yùn)用系統(tǒng)專業(yè)知識(shí)解決比較復(fù)雜的實(shí)際問題，具有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)（6）要求具有審核、指導(dǎo)、負(fù)責(zé)、管理重要研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目的實(shí)際能力，能夠運(yùn)用堅(jiān)實(shí)的知識(shí)體系解決重要的實(shí)際問題及具有豐富的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)25406080100120崗位評(píng)價(jià)2023/2/352〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分2。崗位所需能力（7）要求具有審核、指導(dǎo)、負(fù)責(zé)、管理重大研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，在同行業(yè)前沿進(jìn)行開創(chuàng)性的工作能力能夠憑借深厚的造詣解決重大的實(shí)際問題，具有特別豐富的工作經(jīng)驗(yàn)。1503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，專業(yè)寬度而決定的工作內(nèi)容復(fù)雜程度（1）工作任務(wù)明確，很少有自己的選擇，基本屬于某一、二種具體環(huán)節(jié)的操作工作（2）工作任務(wù)比較明確，但又涉及到若干步驟、過程和方法的選擇，基本上屬于相對(duì)獨(dú)立的工作（3）工作任務(wù)包括獨(dú)立擬定專業(yè)業(yè)務(wù)工作計(jì)劃方案，撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告，遇到復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要確認(rèn)相互關(guān)連性、整體性加以解決，工作內(nèi)容具有一定的不確定性（4）工作內(nèi)容包括承擔(dān)有一定水平的研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，負(fù)責(zé)有一定難度的專業(yè)項(xiàng)目的推廣、交流服務(wù)、工藝、管理等方面工作或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其消化吸收等，工作內(nèi)容及工作目標(biāo)也具有一定的不確定性（5）工作任務(wù)包括承擔(dān)重要研究課題或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，解決企業(yè)、行業(yè)系統(tǒng)遇到的主要疑難業(yè)務(wù)問題，審核高水平的專業(yè)業(yè)務(wù)方案與規(guī)劃，撰寫有重要價(jià)值的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論文，或負(fù)責(zé)引進(jìn)國內(nèi)外新技術(shù)及其創(chuàng)新等，工作目標(biāo)和工作內(nèi)容具有較大的不確定性（6）工作任務(wù)包括承擔(dān)國家重大研究課題項(xiàng)目，解決國內(nèi)外重大專業(yè)難題，撰寫國內(nèi)外公認(rèn)有重大意義的專業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)告與論著等，其工作內(nèi)容和工作目標(biāo)都呈現(xiàn)極大的不確定性204060901201504。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中作出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作所循依據(jù)（1）需要增加操作知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)指示或是操作法則規(guī)定下開展工作，其工作步驟與過程是例行的（2）需要增加實(shí)際知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，必須在主管領(lǐng)導(dǎo)幫助下通過尋求各種資料和文獻(xiàn)開展工作，其工作過程與方法一般是例行的2030崗位評(píng)價(jià)2023/2/353〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分5。崗位工作所循依據(jù)指由本崗位解決專業(yè)問題的所遇困難，所需要參考借鑒資料文獻(xiàn)及他人經(jīng)驗(yàn)的程度來反映工作過程與方法的復(fù)雜程度（3）需把握復(fù)雜的概念及某些過程與方法之間的聯(lián)系，要在主管領(lǐng)導(dǎo)的啟發(fā)下參考可以借鑒的資料和文獻(xiàn)開展工作，分析和擬定工作步驟、過程和方法，存在一定的非例行性（4）需要準(zhǔn)確把握大量復(fù)雜的概念及許多相互獨(dú)立過程與方法之間的聯(lián)系，能針對(duì)專業(yè)項(xiàng)目方向和任務(wù)參考國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)，研究提出解決問題的新觀點(diǎn)和新方法。其工作過程具有較大的非例行性（5）需要確立新的概念與原理并融入原先的各種過程與方法之中，根據(jù)國內(nèi)外的發(fā)展趨勢(shì)，發(fā)展創(chuàng)造解決問題的新途徑和新方法。其工作過程與方法具有很大的非例行性50701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職責(zé)的權(quán)力大小及其工作結(jié)果所具有的影響程度（1）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)簡(jiǎn)單的專業(yè)輔助工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到推動(dòng)作用（2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)簡(jiǎn)單的專業(yè)工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成分管任務(wù)起主要作用，同時(shí)對(duì)完成整體任務(wù)具有較大影響（4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個(gè)方面業(yè)務(wù)工作，對(duì)完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負(fù)責(zé)國家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，或領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對(duì)完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用同時(shí)對(duì)某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出重大貢獻(xiàn)204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級(jí)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或協(xié)助培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生、在職職工進(jìn)修生等（3）需要指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生、在職職工進(jìn)修生等（4）需要指導(dǎo)中初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生（包括碩士學(xué)位）等（5）需要指導(dǎo)高、中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)博士研究生等10203040508。崗位所受指導(dǎo)及考核（1）每項(xiàng)工作的內(nèi)容及操作步驟、過程和方法等均得到具體指導(dǎo)，對(duì)工作過程與結(jié)果都要進(jìn)行經(jīng)常性檢查和定期考核（2）每項(xiàng)工作內(nèi)容要求有關(guān)方法得到指示，常規(guī)操作步驟、過程和方法將自行決定，對(duì)工作過程只進(jìn)行必要的抽查，把對(duì)工作結(jié)果定期考核作為重點(diǎn)。510崗位評(píng)價(jià)2023/2/354〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分8。崗位所受指導(dǎo)及考核指崗位從事專業(yè)工作所受直接上級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)程度及對(duì)工作結(jié)果的考核方式（3）工作要求、目標(biāo)、任務(wù)等受到指示或指導(dǎo)，完成任務(wù)的方法將自行提出，把對(duì)工作結(jié)果所解決的復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題作為考核重點(diǎn)（4）工作的方向、要求及能獲得的條件等受到原則指導(dǎo)和說明，工作任務(wù)的內(nèi)容將自行提出或加以調(diào)整，把工作結(jié)果鑒定作為工作結(jié)果的考核重點(diǎn)（5）根據(jù)國家需要和專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，開創(chuàng)性地提出有重要價(jià)值的新途徑和新任務(wù)，把工作成果對(duì)國家的貢獻(xiàn)作為考核重點(diǎn)2035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)必須進(jìn)行各種信息溝通和工作聯(lián)系的范圍與目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門或跨部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，尋求學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)與具體幫助（2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，尋求咨詢和支持（3）與外單位的專業(yè)人員骨干或管理人員對(duì)復(fù)雜專業(yè)問題進(jìn)行調(diào)查，并能在相互交流與磋商中尋求啟示和咨詢（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人對(duì)重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，以獲得新思想和新方法（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機(jī)關(guān)高級(jí)管理部門負(fù)責(zé)人，對(duì)國家重大專業(yè)技術(shù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，獲得新創(chuàng)見102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對(duì)人員有害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會(huì)議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動(dòng)部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動(dòng)或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險(xiǎn)性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）10203550崗位評(píng)價(jià)2023/2/355企業(yè)管理崗位因素評(píng)價(jià)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)因素水平層次評(píng)分1。崗位所需知識(shí)和學(xué)歷指從事本崗位工作必須具備的專業(yè)知識(shí)和相關(guān)知識(shí)，包括接受學(xué)校教育、進(jìn)修以及在專業(yè)工作實(shí)踐中積累上升所獲得的知識(shí)學(xué)歷應(yīng)是國家承認(rèn)的高中、中技、中專、大專、本科、研究生等學(xué)歷（1）要求具有高中、中技畢業(yè)經(jīng)過崗位培訓(xùn)或中專畢業(yè)，了解基本的專業(yè)理論知識(shí)和操作知識(shí)（2）要求具有大學(xué)?？飘厴I(yè)或相當(dāng)程度（指中專畢業(yè)有6年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識(shí)，有員級(jí)專業(yè)職務(wù)任職資格），掌握專業(yè)基本理論知識(shí)和必要的操作知識(shí)（3）要求具有大學(xué)本科畢業(yè)或相當(dāng)程度（指大專畢業(yè)有5年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，并獲得相應(yīng)的知識(shí)或有助理級(jí)專業(yè)職務(wù)資格），掌握專業(yè)理論知識(shí)和全面的操作知識(shí)（4）要求具有大學(xué)本科并有8年以上專業(yè)工作經(jīng)歷，獲得相應(yīng)知識(shí)（或大專畢業(yè)10年以上專業(yè)工作經(jīng)歷并進(jìn)修獲得相應(yīng)的知識(shí)或有中級(jí)專業(yè)職務(wù)資格），較系統(tǒng)地掌握專業(yè)理論和全面的操作知識(shí)（5）要求具有研究生（含MBA）畢業(yè)或相當(dāng)程度（指具有相當(dāng)高級(jí)專業(yè)職務(wù)任職資格），系統(tǒng)了解掌握專業(yè)理論知識(shí)和全面的操作知識(shí)，了解國內(nèi)外專業(yè)管理理論和實(shí)踐的現(xiàn)狀和發(fā)展方向（6）要求精通本崗位專業(yè)知識(shí)，在專業(yè)理論和實(shí)踐操作知識(shí)方面有深厚的造詣，并有創(chuàng)新和開拓，掌握國內(nèi)外同行業(yè)的現(xiàn)狀和發(fā)展方向4060801001201502。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運(yùn)算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計(jì)、組織、指揮等能力（1）要求具有簡(jiǎn)單操作和按企業(yè)規(guī)章制度從事輔助性業(yè)務(wù)工作能力（2）要求具有常規(guī)操作和按法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、程序從事輔助性工作能力，一般需要從事員級(jí)專業(yè)職務(wù)工作一年以上（3）要求進(jìn)行比較復(fù)雜的操作和按照大批的法規(guī)、制度、標(biāo)準(zhǔn)，從事具體業(yè)務(wù)工作。有一般的分析、判斷和撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告的能力，一般需從事相當(dāng)員級(jí)專業(yè)職務(wù)工作四年以上（4）要求進(jìn)行復(fù)雜的操作，能夠運(yùn)用基本概念、原理、理論、原則等知識(shí)解決實(shí)際問題，獨(dú)立完成專業(yè)業(yè)務(wù)工作，有在各類專業(yè)人員之間協(xié)調(diào)和對(duì)外進(jìn)行業(yè)務(wù)交涉，撰寫業(yè)務(wù)報(bào)告的能力。一般需從事相當(dāng)助理級(jí)專業(yè)職務(wù)工作兩年以上25406080崗位評(píng)價(jià)2023/2/356〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分2。崗位所需能力指從事本崗位工作必須掌握的操作能力、智力能力和程度。如運(yùn)算、撰寫、分析、判斷決策、協(xié)調(diào)、談判、公關(guān)、設(shè)計(jì)、組織、指揮等能力（5）要求獨(dú)立從事專業(yè)業(yè)務(wù)工作，謀求技巧上的完善，能夠運(yùn)用系統(tǒng)的專業(yè)知識(shí)解決比較復(fù)雜的實(shí)際問題，制訂和實(shí)施工作程序、工作方案、工作計(jì)劃，有較強(qiáng)的協(xié)調(diào)應(yīng)變能力，對(duì)外有交涉、談判及撰寫工作報(bào)告總結(jié)能力。（6）要求具有審核工作方案、工作計(jì)劃，設(shè)計(jì)并組織實(shí)施管理系統(tǒng)或重大業(yè)務(wù)項(xiàng)目的能力。能夠運(yùn)用堅(jiān)實(shí)的知識(shí)體系和現(xiàn)代管理方法解決企業(yè)重大的（對(duì)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)提出重大建議）以及撰寫同行業(yè)中有推廣價(jià)值的專業(yè)論文（7）要求具有能組織制訂、審核企業(yè)全局性的體制改進(jìn)、發(fā)展規(guī)則、管理方針，作出重大的經(jīng)營決策的能力，能夠憑借深厚的造詣推進(jìn)現(xiàn)代管理方法的運(yùn)用，解決企業(yè)或同行業(yè)中重大的實(shí)際問題，指揮若干個(gè)部門共同完成重大的工作任務(wù)，撰寫有創(chuàng)見、有重要意義的專業(yè)論著。1001201503。崗位工作復(fù)雜性指本崗位所要解決的專業(yè)業(yè)務(wù)問題本身的性質(zhì)，管理幅度和難度而決定的工作內(nèi)容、工作過程和方法的復(fù)雜程度（1）工作內(nèi)容確定（很少有其他選擇），基本屬于個(gè)別、具體環(huán)節(jié)的操作，工作步驟和過程是例行的（2）工作內(nèi)容比較確定，但涉及若干方面的操作，可以有對(duì)工作步驟、過程、方法的選擇，基本上相對(duì)獨(dú)立地工作（3）工作內(nèi)容有一定的不確定性，涉及較復(fù)雜的專業(yè)業(yè)務(wù)問題，通常要從與其他問題的相關(guān)性中加以解決。擬定工作步驟和方法及實(shí)施過程可在他人指導(dǎo)下或參考有關(guān)資料和借鑒他人經(jīng)驗(yàn)，獨(dú)立地完成（4）工作內(nèi)容有不確定性，較多涉及復(fù)雜的專業(yè)問題，需要將多個(gè)相互獨(dú)立的問題聯(lián)系起來或與若干個(gè)部門協(xié)調(diào)加以解決。擬定工作步驟、方案和實(shí)施過程中要獨(dú)立地參考多種資料和掌握有關(guān)因素的動(dòng)態(tài)，并吸收運(yùn)用國內(nèi)外新管理技術(shù)和方法（5）工作內(nèi)容和目標(biāo)有較大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)重要業(yè)務(wù)項(xiàng)目、管理課題，擬定工作計(jì)劃、工作標(biāo)準(zhǔn)，需解決企業(yè)、行業(yè)專業(yè)系統(tǒng)的疑難業(yè)務(wù)問題，要跨越部門之間，專業(yè)之間和統(tǒng)籌考慮相關(guān)的管理目標(biāo)從整體上加以解決。掌握企業(yè)經(jīng)營管理的現(xiàn)狀和動(dòng)態(tài)。系統(tǒng)地吸收、運(yùn)用國內(nèi)外先進(jìn)的管理技術(shù)和方法（6）工作內(nèi)容和目標(biāo)有很大的不確定性，工作任務(wù)包括承擔(dān)企業(yè)規(guī)劃性的重大課題，需跨越多個(gè)部門、專業(yè)領(lǐng)域并統(tǒng)籌考慮諸多中、長(zhǎng)期管理目標(biāo)，從全局考慮解決。要解決企業(yè)、行業(yè)、國家重大專業(yè)難題，擬定工作規(guī)劃要把握企業(yè)經(jīng)營管理行業(yè)的現(xiàn)狀發(fā)展趨勢(shì)，以及創(chuàng)造性地借鑒國內(nèi)外先進(jìn)技術(shù)和方法20406090120150崗位評(píng)價(jià)2023/2/357〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分4。崗位所需創(chuàng)造性指本崗位完成工作任務(wù)必須融合各種信息而作出的判斷和創(chuàng)新程度（1）無須或較少需要判斷，發(fā)生意外務(wù)必請(qǐng)示（2）要根據(jù)有關(guān)環(huán)境條件的要求和限制進(jìn)行簡(jiǎn)單的判斷，確定工作步驟和過程（3）要通過深入調(diào)研和思考，在涉及復(fù)雜概念工作分析中，作出有效的判斷和必要的創(chuàng)新（4）要通過全盤分析和思考，在涉及大量復(fù)雜概念和相關(guān)因素的重新組合與協(xié)調(diào)工作中，作出正確的判斷和較大的創(chuàng)新（5）需要通過艱巨研究和探索，在解決重大實(shí)際問題中，作出有價(jià)值的判斷和重大的創(chuàng)新102040701005。崗位工作負(fù)荷強(qiáng)度指本崗位在高效率前提下日常確定性工作和非確定性工作時(shí)間與制度工作時(shí)間的比率（1）工作負(fù)荷率50%~60%（2）工作負(fù)荷率61%~70%（3）工作負(fù)荷率71%~80%（4）工作負(fù)荷率81%~90%（5）工作負(fù)荷率>90%203050701006。崗位的職權(quán)與影響指賦予本崗位履行職權(quán)的大小及其工作結(jié)果的影響程度（1）承擔(dān)一項(xiàng)簡(jiǎn)單的專業(yè)輔助工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到推動(dòng)作用（2）承擔(dān)一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成具體任務(wù)起到基礎(chǔ)作用（3）分管一項(xiàng)或幾項(xiàng)專業(yè)工作，對(duì)完成整體任務(wù)有較大影響（4）主管一、兩項(xiàng)研究課題或工程項(xiàng)目，或負(fù)責(zé)一、兩個(gè)方面業(yè)務(wù)工作，對(duì)完成任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)本專業(yè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的發(fā)展具有較大影響（5）負(fù)責(zé)國家重大研究項(xiàng)目或業(yè)務(wù)項(xiàng)目，領(lǐng)導(dǎo)某專業(yè)管理的前沿工作，對(duì)完成整體任務(wù)起到關(guān)鍵作用，同時(shí)對(duì)某些專業(yè)管理領(lǐng)域的發(fā)展作出貢獻(xiàn)204060901207。崗位所予指導(dǎo)指本崗位所必須指導(dǎo)培養(yǎng)下級(jí)人員從事專業(yè)工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（1）沒有指導(dǎo)、培養(yǎng)下級(jí)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)的責(zé)任（2）需要協(xié)助指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)（3）需要指導(dǎo)初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)在職職工進(jìn)修生等，對(duì)一般職能人員進(jìn)行考核（4）需要指導(dǎo)中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作與學(xué)習(xí)或培養(yǎng)高等院校實(shí)習(xí)生等，對(duì)科級(jí)職能人員進(jìn)行考核（5）需要指導(dǎo)高、中、初級(jí)專業(yè)人員進(jìn)行工作和學(xué)習(xí)或培養(yǎng)研究生等，對(duì)處級(jí)職能人員進(jìn)行考核1020304050崗位評(píng)價(jià)2023/2/358〔續(xù)〕因素水平層次評(píng)分8。崗位精神疲勞指工作人員完成本崗位工作心理壓力所產(chǎn)生的精神疲勞程度（1）日常工作無嚴(yán)格的時(shí)間制約，很少有心理壓力（2）根據(jù)原始記錄和憑證進(jìn)行簡(jiǎn)單信息處理，間斷性工作，但有時(shí)間要求，有較小心理壓力（3）信息處理，進(jìn)行一些思維性勞動(dòng)，間斷性工作，有周期性要求和一定的心理負(fù)擔(dān)（4）要承擔(dān)一定的風(fēng)險(xiǎn)，需綜合分析提出對(duì)策的腦力勞動(dòng)，有周期性，有時(shí)間限制，聽力或視力緊張、頻率高，易產(chǎn)生較大心理壓力（5）要求承擔(dān)較大風(fēng)險(xiǎn)，開拓創(chuàng)造性勞動(dòng)，工作頻率高，有周期性的突擊性工作，精神要求高度集中，易產(chǎn)生很大的心理壓力5102035509。崗位的信息責(zé)任指本崗位履行職責(zé)進(jìn)行信息溝通和工作聯(lián)系的范圍和目的以及收集、處理和反饋信息的質(zhì)量程度和責(zé)任（1）與本部門的專業(yè)人員進(jìn)行必要的工作聯(lián)系，從正常傳遞的原始憑證、基礎(chǔ)臺(tái)帳上收集常規(guī)的數(shù)據(jù)，經(jīng)簡(jiǎn)單運(yùn)算進(jìn)行記錄、登記待查或制作簡(jiǎn)單報(bào)表（2）與本單位的專業(yè)人員進(jìn)行工作聯(lián)系和調(diào)查，除正確傳遞外，需督促其他專業(yè)人員及時(shí)上報(bào)記錄、報(bào)表，經(jīng)一般處理多次運(yùn)算，進(jìn)行分類登記，制作較復(fù)雜的臺(tái)帳，并定時(shí)編報(bào)有分析的報(bào)表（3）與外單位的專業(yè)人員、骨干或管理人員，對(duì)復(fù)雜專業(yè)業(yè)務(wù)問題進(jìn)行調(diào)查，相互交流、磋商，需主動(dòng)地從各種途徑搜集大量信息，利用各種報(bào)表和歷史記錄進(jìn)行比較、分析，定時(shí)或即時(shí)制作高水平的報(bào)告，信息共享程度較高（4）與外單位的專業(yè)業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人或管理部門負(fù)責(zé)人，對(duì)重要專業(yè)業(yè)務(wù)及管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議開拓信息渠道，大部分信息是變動(dòng)的，對(duì)大量信息進(jìn)行綜合分析、選擇判斷和處理，發(fā)布的信息在企業(yè)內(nèi)部共享程度很高，有很大的指導(dǎo)作用（5）與國內(nèi)外著名學(xué)者、專家或國家機(jī)關(guān)高級(jí)管理部門負(fù)責(zé)人，對(duì)國家重大專業(yè)技術(shù)管理問題進(jìn)行交流、磋商和辯議，通過復(fù)雜的途徑從國內(nèi)外獲取高質(zhì)量的信息設(shè)計(jì)復(fù)雜的管理信息系統(tǒng)，發(fā)布的信息在行業(yè)范圍內(nèi)共享并有重大指導(dǎo)意義102040608010。崗位工作環(huán)境指崗位工作所處環(huán)境中對(duì)人員有害影響和潛在危險(xiǎn)程度以及工作地接觸有害環(huán)境的機(jī)率（1）工作環(huán)境只要求一般的安全預(yù)防措施，不需要特別的健康安全預(yù)防措施，例如辦公室、會(huì)議室、圖書室和教室等（2）工作環(huán)境潛在著一定程度的危險(xiǎn)性，只要求一般的安全預(yù)防措施，例如圍繞移動(dòng)部件、車輛或機(jī)器工作等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（3）工作環(huán)境存在著一定危險(xiǎn)性和不舒適，需要特別安全措施，例如承受有害有毒氣體、高溫、塵土、油垢、噪聲、振動(dòng)或接觸傳染病菌及刺激性化學(xué)物品和放射性物質(zhì)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）（4）工作環(huán)境有著較大危險(xiǎn)性，必須采取嚴(yán)格安全保護(hù)措施，例如從事高空作業(yè)等（指在此類環(huán)境中工作時(shí)間超過總工作時(shí)間的一半以上者）102035502023/2/3591.你是怎樣理解崗位管理就是員工成長(zhǎng)的舞臺(tái)管理？2.如何進(jìn)行崗位分析和編寫崗位描述書？3.標(biāo)準(zhǔn)的崗位描述書有哪些根本內(nèi)容？4.崗位評(píng)價(jià)的根本原那么是什么？有哪些根本的評(píng)價(jià)因素？5.你掌握了哪些根本的崗位評(píng)價(jià)方法？崗位評(píng)價(jià)的流程怎么安排？總結(jié)與提問崗位管理總結(jié)2023/2/360第一篇：企業(yè)體制改革與人力資源管理

l

企業(yè)體制改革l現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理

內(nèi)容大綱第三篇：績(jī)效管理l績(jī)效管理開展的四個(gè)階段l如何設(shè)計(jì)績(jī)效管理體系l

績(jī)效管理循環(huán)第四篇：薪酬體系設(shè)計(jì)l薪酬設(shè)計(jì)體系的根本命題－價(jià)值管理l薪酬體系設(shè)計(jì)－四葉價(jià)值評(píng)價(jià)模型l

績(jī)效導(dǎo)向的薪酬設(shè)計(jì)第二篇：崗位管理

l崗位管理的意義l崗位分析與崗位描述技巧l

科學(xué)實(shí)施崗位評(píng)價(jià)

2023/2/361A簡(jiǎn)介1：績(jī)效管理功能績(jī)效管理監(jiān)控功能

個(gè)人績(jī)效監(jiān)控組織績(jī)效監(jiān)控人員規(guī)劃功能

人力資源規(guī)劃注重實(shí)績(jī)的人才甄選優(yōu)勝劣汰的內(nèi)部流動(dòng)激勵(lì)功能

以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)的薪酬分配反饋認(rèn)可針對(duì)性指導(dǎo)改進(jìn)與培訓(xùn)A簡(jiǎn)介2：績(jī)效管理公式結(jié)果目標(biāo)(What)行為目標(biāo)(How)績(jī)效〔〕x有效鼓勵(lì)目標(biāo)管理績(jī)效管理

增加市場(chǎng)占有率客戶效勞超前創(chuàng)新積極主動(dòng)靈活機(jī)動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作行為目標(biāo)支撐結(jié)果目標(biāo)x2023/2/363A簡(jiǎn)介3：績(jī)效理管開展的四個(gè)階段基于流程的KPI基于戰(zhàn)略與可持續(xù)開展的BSC傳統(tǒng)人事管理績(jī)效考核目標(biāo)管理2023/2/364B平衡計(jì)分卡1：概念及開展歷史平衡計(jì)分卡是戰(zhàn)略性績(jī)效管理系統(tǒng)和方法，將傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)結(jié)合起來評(píng)估企業(yè)的績(jī)效。1992年，由Dr.RoberKaplan與Dr.DavidNorton在對(duì)美國12家績(jī)效管理成績(jī)卓著的公司進(jìn)行一年的研究之后總結(jié)其經(jīng)驗(yàn)提出的。據(jù)Gartner研究集團(tuán)研究說明，到2003年為止，財(cái)富前1000家公司中60%的公司在管理體系中運(yùn)用了平衡計(jì)分卡的方法。2023/2/365B平衡計(jì)分卡2：組成局部平衡計(jì)分卡從公司戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)：學(xué)習(xí)發(fā)展類指標(biāo)例如：新業(yè)務(wù)服務(wù)收入內(nèi)部員工滿意度部門協(xié)作滿意度每員工收入公司愿景公司使命公司戰(zhàn)略財(cái)務(wù)類指標(biāo)例如：投資回報(bào)率現(xiàn)金流量盈利率利潤(rùn)客戶類指標(biāo)例如：客戶滿意度市場(chǎng)份額用戶數(shù)量平均用戶收益內(nèi)部營運(yùn)類指標(biāo)例如：安全事故率工程項(xiàng)目完成周期率工程項(xiàng)目質(zhì)量返工率2023/2/366B平衡計(jì)分卡3：平衡的特點(diǎn)平衡計(jì)分卡具備“平衡〞的特點(diǎn)：外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部－客戶和股東內(nèi)部－流程和員工所要求的成果和成果的執(zhí)行動(dòng)因之間的平衡成果－利潤(rùn)、市場(chǎng)占有率動(dòng)因－新產(chǎn)品開發(fā)投資、員工培訓(xùn)等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量－利潤(rùn)、員工流失率定性－客戶滿意度、時(shí)效性短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡短期－利潤(rùn)長(zhǎng)期－客戶滿意度、員工培訓(xùn)本錢和次數(shù)2023/2/367B平衡計(jì)分卡4：驅(qū)動(dòng)平衡計(jì)分卡經(jīng)營績(jī)效模型通過一步一步地、邏輯的“因果〞推導(dǎo)，將經(jīng)營戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的行動(dòng)目標(biāo)。價(jià)值創(chuàng)造戰(zhàn)略1戰(zhàn)略2戰(zhàn)略3財(cái)務(wù)指標(biāo)客戶指標(biāo)內(nèi)部流程指標(biāo)學(xué)習(xí)與開展指標(biāo)滯后、結(jié)果超前、驅(qū)動(dòng)指標(biāo)6指標(biāo)1指標(biāo)2指標(biāo)4指標(biāo)3指標(biāo)5指標(biāo)7滯后、結(jié)果超前、驅(qū)動(dòng)2023/2/368收入增長(zhǎng)戰(zhàn)略生產(chǎn)率戰(zhàn)略財(cái)務(wù)角度客戶角度

學(xué)習(xí)與發(fā)展角度內(nèi)部流程角度“從現(xiàn)有客戶處通過擴(kuò)大收入來源來提高穩(wěn)定性”

“通過將客戶轉(zhuǎn)到低成本高利潤(rùn)的分銷渠道以提高運(yùn)營效率”

提高利潤(rùn)率擴(kuò)大收入來源增加客戶對(duì)我們產(chǎn)品的信心通過提高售后服務(wù)增加客戶滿意度了解細(xì)分市場(chǎng)的客戶需求交叉銷售產(chǎn)品轉(zhuǎn)向適當(dāng)?shù)那捞峁┛焖倩貜?fù)開發(fā)新產(chǎn)品問題最小化開發(fā)戰(zhàn)略技能與個(gè)人發(fā)展掛鉤創(chuàng)造價(jià)值提高員工的生產(chǎn)效率溝通戰(zhàn)略信息B平衡計(jì)分卡5：舉例2023/2/369C:績(jī)效管理體系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)策略目標(biāo)與KPIs部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPIs績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效管理績(jī)效考核制度設(shè)計(jì)教練/輔導(dǎo)目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/報(bào)酬考核/檢查2023/2/370C：績(jī)效管理體系(續(xù))績(jī)效目標(biāo)體系使命、愿景戰(zhàn)略目標(biāo)體系績(jī)效指標(biāo)體系企業(yè)KPI部門KPI崗位KPI績(jī)效計(jì)劃輔導(dǎo)執(zhí)行評(píng)估反饋企業(yè)高層部門崗位HR部績(jī)效責(zé)任體系績(jī)效過程體系2023/2/371D.績(jī)效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo)戰(zhàn)略分析方法：SWOT分析S：優(yōu)勢(shì)；W：劣勢(shì)：O：時(shí)機(jī)；T：威脅戰(zhàn)略分析方法：波特行業(yè)五種競(jìng)爭(zhēng)力量模型現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)者；新參加者；替代品生產(chǎn)者；供給者；顧客學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉aq800資料共享中心〔完全免費(fèi)〕2023/2/372公司目標(biāo)部門目標(biāo)團(tuán)隊(duì)目標(biāo)員工目標(biāo)總裁業(yè)務(wù)經(jīng)理職能經(jīng)理部門主管員工目標(biāo)管理與責(zé)任人D.績(jī)效管理循環(huán)1:確定愿景、使命與目標(biāo)(續(xù))2023/2/373總裁目標(biāo)目標(biāo)管理的流程與職責(zé)業(yè)務(wù)/職能目標(biāo)經(jīng)理目標(biāo)主管目標(biāo)員工目標(biāo)目標(biāo)管理是一個(gè)持續(xù)有效的雙向溝通過程制定目標(biāo)時(shí)需要征求員工的參與成功關(guān)鍵在于能否以成人管理的方式對(duì)待員工管理的是成果，而不是過程企業(yè)的愿景，目標(biāo)，戰(zhàn)略具體工作中的實(shí)施企業(yè)的策略，戰(zhàn)術(shù)戰(zhàn)略，策略的貫徹戰(zhàn)略，策略的執(zhí)行2023/2/374二一部門一部門二部門三流程組織的績(jī)效考核市場(chǎng)產(chǎn)品效勞公司戰(zhàn)略目標(biāo)部門績(jī)效考核流程績(jī)效考核個(gè)人績(jī)效評(píng)估績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)平衡積分法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法資質(zhì)模型法管理結(jié)構(gòu)的重要性2023/2/375戰(zhàn)略目標(biāo)驅(qū)動(dòng)客戶愿景使命價(jià)值觀戰(zhàn)略定位管理結(jié)構(gòu)與流程績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略目標(biāo)2023/2/376戰(zhàn)略管理是績(jī)效管理流程的起點(diǎn)?。。≡O(shè)立年度業(yè)績(jī)目標(biāo)；簽定業(yè)績(jī)合同個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)與鼓勵(lì)機(jī)制掛鉤監(jiān)控業(yè)績(jī)的達(dá)成

確定與戰(zhàn)略規(guī)劃一致的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)進(jìn)行嚴(yán)格客觀的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估戰(zhàn)略規(guī)劃程序戰(zhàn)略方案/預(yù)算程序績(jī)效管理程序業(yè)務(wù)單位經(jīng)理與總裁之間簽訂的對(duì)業(yè)績(jī)負(fù)責(zé)的合同信息系統(tǒng)及其他相關(guān)責(zé)任部門對(duì)業(yè)績(jī)的監(jiān)控的支持對(duì)管理層有重大影響并且可行的鼓勵(lì)機(jī)制輸入輸出2023/2/377績(jī)效管理的目標(biāo)設(shè)計(jì)原那么描述建立價(jià)值創(chuàng)造為核心的企業(yè)理念通過業(yè)績(jī)管理程序，聯(lián)結(jié)公司經(jīng)營業(yè)績(jī)清晰的業(yè)績(jī)指標(biāo)與挑戰(zhàn)性目標(biāo)坦率的、公平的業(yè)績(jī)審核及反響系統(tǒng)的方案，與其它管理程序緊密相連如戰(zhàn)略規(guī)劃、預(yù)算方案及人力資源管理等將業(yè)績(jī)表現(xiàn)與鼓勵(lì)機(jī)制薪酬相結(jié)合保證個(gè)人業(yè)績(jī)表現(xiàn)對(duì)個(gè)人有明確的后果設(shè)計(jì)原那么以價(jià)值為驅(qū)動(dòng)業(yè)績(jī)指標(biāo)透明性系統(tǒng)化/機(jī)構(gòu)化以鼓勵(lì)為導(dǎo)向目標(biāo)：

建立有效的以業(yè)績(jī)?yōu)轵?qū)動(dòng)的經(jīng)營和管理2023/2/378D.績(jī)效管理循環(huán)2:

基于目標(biāo)分解KPI指標(biāo)總裁KPI形式內(nèi)容范圍分管副總KPI部門KPI主管KPI員工KPI非正式小范圍總裁KPI分管副總KPI部門經(jīng)理部門主管正式大范圍-目標(biāo)-基于BSC的KRA-每個(gè)領(lǐng)域CSF-KPI過程2023/2/379目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路1、外部導(dǎo)向法——標(biāo)桿基準(zhǔn)法指標(biāo)XA公司B公司C公司基準(zhǔn)公司本公司差異標(biāo)桿基準(zhǔn)法示例2023/2/3802.內(nèi)部導(dǎo)向法——成功關(guān)鍵法企業(yè)戰(zhàn)略確定業(yè)務(wù)價(jià)值樹分析關(guān)鍵成功領(lǐng)域分析（KRA/CSF)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI的確定目標(biāo)設(shè)計(jì)的思路2023/2/381第一層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)集團(tuán)客戶部公司奉獻(xiàn)〔準(zhǔn)利潤(rùn)〕公司收入增長(zhǎng)公司營銷部門運(yùn)營部門其他部門１其他部門２集團(tuán)客戶部奉獻(xiàn)集團(tuán)客戶收入增長(zhǎng)公司的奉獻(xiàn)〔準(zhǔn)利潤(rùn)〕公司的投資資本回報(bào)率第二層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第三層關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)商業(yè)客戶部……員工員工第四層關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)行業(yè)客戶奉獻(xiàn)行業(yè)客戶收入增長(zhǎng)價(jià)值樹--關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)自上而下地分解2023/2/382關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)總目標(biāo)部門目標(biāo)關(guān)鍵成功領(lǐng)域KRA部門任務(wù)2023/2/383正確的事正確衡量關(guān)鍵區(qū)域KeyResultArea加強(qiáng)客戶管理力度關(guān)鍵指標(biāo)Key

Performance

Indicators按時(shí)交付率目標(biāo)Target95%KRA與KPI2023/2/384KPI在管理循環(huán)中的作用企業(yè)愿景和使命企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃成功關(guān)鍵因素（CSF）戰(zhàn)略性財(cái)務(wù)KPI和非財(cái)務(wù)KPIKPI指標(biāo)與行為模塊的對(duì)接KPI指標(biāo)體系結(jié)構(gòu)KPI指標(biāo)庫KPI指標(biāo)體系落實(shí)對(duì)接經(jīng)營檢討機(jī)制2023/2/385KPI績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)原那么KPI指標(biāo)含義KPI法符合管理原理--“二八法那么〞。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中，存在著“20/80〞的規(guī)律，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。2023/2/386績(jī)效KPI的“聰明〞－SMART原那么Specific

具體Measurable可衡量Relevant關(guān)聯(lián)Achievable可實(shí)現(xiàn)數(shù)字化管理是目標(biāo)管理的基石！Timed

期限2023/2/387練習(xí)：今年我們的銷售額要提過25％，如何去分解各個(gè)部門的KPI(市場(chǎng)部、銷售部、財(cái)務(wù)部、研發(fā)部、生產(chǎn)部、采購部、人力資源部)。如何來分解我們的KPI?(15分鐘)2023/2/388人力資源管理績(jī)效目標(biāo)降低招聘本錢10萬元或20%。在年底前完成培訓(xùn)中層經(jīng)理人共30名。至年底完成降低加班費(fèi)用10%。在年底完成公司中高層管理人員的績(jī)效考評(píng)體系建設(shè)。2023/2/389崗位1崗位……崗位……崗位1崗位1崗位……崗位1崗位……崗位1崗位……崗位1崗位……D.績(jī)效管理循環(huán)3:

基于流程分解KPI指標(biāo)財(cái)務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略客戶學(xué)習(xí)成長(zhǎng)內(nèi)部流程財(cái)務(wù)部商務(wù)部制造部市場(chǎng)部研發(fā)部人力部……供給鏈產(chǎn)品鏈……鏈組織維度流程維度組織維度的分解流程維度的分解制定公司的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)時(shí)，可根據(jù)經(jīng)典平衡記分卡或變通平衡記分卡制定KPI指標(biāo)；在制定組織、流程的績(jī)效目標(biāo)時(shí)，平衡記分卡就不太適用，建議根據(jù)公司目標(biāo)進(jìn)行分解，同時(shí)參照對(duì)本部門、本流程重要的工程；在設(shè)定崗位KPI目標(biāo)時(shí)，建議以目標(biāo)管理為根底，同時(shí)從相關(guān)部門和流程兩個(gè)維度，對(duì)指標(biāo)進(jìn)行分解。案例：客戶、銷售與行政2023/2/390KPI指標(biāo)考核員工KPI指標(biāo)考核表

員工姓名： 考核時(shí)段： 部門： 主管姓名：

完全按計(jì)劃完成:出現(xiàn)偏差：

未按計(jì)劃完成：業(yè)務(wù)目標(biāo)行動(dòng)措施衡量方法完成狀況完成日期權(quán)重目標(biāo)120%目標(biāo)240%目標(biāo)310%目標(biāo)430%完成比例2023/2/391制定您的KPIJOBJDKRAKPIObjectiveMinimumWeightGoalsPlansProblems2023/2/392崗位說明在績(jī)效管理中的應(yīng)用2023/2/393部門目標(biāo)降低產(chǎn)成品運(yùn)輸費(fèi)用5%降低庫存量10%倉庫管理員描述職責(zé)：發(fā)料及時(shí)滿足領(lǐng)用需求送產(chǎn)成品確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用月度盤點(diǎn)和庫存控制盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，及時(shí)遞交報(bào)告?zhèn)}庫清潔確保衛(wèi)生清潔直接落實(shí)----該指標(biāo)由工作崗位全責(zé)奉獻(xiàn)期望：及時(shí)滿足領(lǐng)用需求確保產(chǎn)成品及時(shí)準(zhǔn)確到達(dá)客戶手中,降低費(fèi)用盤點(diǎn)準(zhǔn)確無誤，降低庫存量確保衛(wèi)生清潔績(jī)效衡量：需求<3小時(shí)發(fā)貨?？蛻敉对V次數(shù)；產(chǎn)成品盤點(diǎn)抽查準(zhǔn)確率為99。9%。作出可行的庫存降低分析報(bào)告和行動(dòng)措施檢查時(shí)到達(dá)‘特優(yōu)水平崗位說明在績(jī)效管理中的應(yīng)用2023/2/394分解舉例培訓(xùn)經(jīng)理組織安排培訓(xùn)編寫培訓(xùn)教材親自講授課程評(píng)估并反響培訓(xùn)效果通知〔溝通協(xié)調(diào)〕準(zhǔn)備教具落實(shí)授課場(chǎng)所制作幻燈片講授開發(fā)課程

收集培訓(xùn)需求制定年度培訓(xùn)方案實(shí)施培訓(xùn)分析、協(xié)調(diào)、制定方案選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)2023/2/395績(jī)效參考指標(biāo)—人力資源管理1.人事費(fèi)用〔本錢〕/平均雇用人數(shù)2.招募本錢/招募人數(shù)3.培訓(xùn)本錢/平均雇用人數(shù)4.超過同業(yè)標(biāo)準(zhǔn)所增加之工資本錢/平均雇用人數(shù)5.因產(chǎn)業(yè)關(guān)系發(fā)生之生產(chǎn)損失本錢/平均雇用人數(shù)6.員工離職數(shù)目/平均雇用人數(shù)2023/2/396部門績(jī)效參考指標(biāo)－人力資源部部門財(cái)會(huì)指標(biāo)管理指標(biāo)HR加班費(fèi)控制用人費(fèi)用控制人事費(fèi)用增減幅度職工滿意度教育訓(xùn)練課程的開辦次數(shù)單位職工教育訓(xùn)練時(shí)數(shù)職工問題解決的程度組織氣氛指標(biāo)(士氣調(diào)查)出缺勤率人員流動(dòng)率2023/2/397D.績(jī)效管理循環(huán)4:

基于開展和長(zhǎng)期能力分解績(jī)效指標(biāo)KPI指標(biāo)什么是定量指標(biāo)?什么是定性指標(biāo)?反映在一特定崗位所需的“軟性〞技能或能力〔如，領(lǐng)導(dǎo)能力或溝通能力〕需要采用詳細(xì)的業(yè)績(jī)分段描述來減少打分時(shí)的主觀性能力指標(biāo)+能被量化為“硬〞數(shù)字或目標(biāo)的業(yè)績(jī)指標(biāo)反映關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)力，如財(cái)務(wù)價(jià)值創(chuàng)造(如，股本回報(bào)率)運(yùn)營效率或有效性(如，銷售、職員)戰(zhàn)略目標(biāo)(如，市場(chǎng)占有率)小知識(shí)：滯后指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)超前指標(biāo)與驅(qū)動(dòng)指標(biāo)，短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)〔故事〕討論：人力資源部考核員工離職率2023/2/398資質(zhì)〔員工職業(yè)素質(zhì)技能〕影響行為目標(biāo)資質(zhì)是在特定的工作崗位和組織環(huán)境中決定工作績(jī)效的個(gè)人特征?！猜殬I(yè)化水平〕意愿行動(dòng)結(jié)果個(gè)性、價(jià)值觀、內(nèi)驅(qū)力技能和知識(shí)產(chǎn)品數(shù)量與質(zhì)量客戶滿意度新技能的掌握速度資質(zhì)2023/2/399個(gè)人資質(zhì)－－團(tuán)隊(duì)素質(zhì)－－組織文化（知識(shí)，技能&才干）（團(tuán)隊(duì)知識(shí)，技能&才干）（人力資源/技術(shù)/組織結(jié)構(gòu)資源）

（方式/方法）（共享價(jià)值觀、信念、態(tài)度和行為）（團(tuán)隊(duì)合作）利潤(rùn)率；客戶滿意程度；市場(chǎng)份額

結(jié)果：數(shù)量、質(zhì)量生產(chǎn)率；收益率投入轉(zhuǎn)換（過程）產(chǎn)出潛在績(jī)效

行為績(jī)效結(jié)果績(jī)效個(gè)人素質(zhì)團(tuán)隊(duì)素質(zhì)組織核心素質(zhì)個(gè)人行為人際間行為組織文化個(gè)人績(jī)效團(tuán)隊(duì)績(jī)效組織績(jī)效2023/2/3100資質(zhì)模型例如通用素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)、管理者素質(zhì)通用素質(zhì)營銷財(cái)務(wù)管理生產(chǎn)作業(yè)技術(shù)人力資源戰(zhàn)略IT專業(yè)素質(zhì)可遷移素質(zhì)A企業(yè)素質(zhì)模型B企業(yè)素質(zhì)模型C企業(yè)素質(zhì)模型D企業(yè)素質(zhì)模型

素質(zhì)詞典通用素質(zhì)：是核心價(jià)值觀、文化等的反映，為全體員工共有生產(chǎn)主管模型結(jié)果導(dǎo)向關(guān)注環(huán)境、健康與安全正直與信任關(guān)注技術(shù)運(yùn)營項(xiàng)目管理制定決策與解決問題激勵(lì)和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)質(zhì)量管理并關(guān)注顧客2023/2/3101戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)通過制定致勝的戰(zhàn)略顯示戰(zhàn)略遠(yuǎn)見運(yùn)用戰(zhàn)略分析框架評(píng)估競(jìng)爭(zhēng)前景細(xì)類說明定性能力/資質(zhì)指標(biāo)從多方面來衡量總經(jīng)理能力指標(biāo)舉例能力評(píng)估指標(biāo)類型培養(yǎng)和開掘人才帶著、引導(dǎo)他人進(jìn)行變革建立團(tuán)隊(duì)培育多樣性執(zhí)行能力實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)成果-制定并實(shí)現(xiàn)有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)表現(xiàn)出以結(jié)果為導(dǎo)向，并有效地把握各方面的結(jié)果承擔(dān)經(jīng)計(jì)算的風(fēng)險(xiǎn)以決心和行動(dòng)為導(dǎo)向能平衡地管理資源溝通技能表現(xiàn)出良好的傾聽、理解能力并尊重他人公平公正地對(duì)待他人面對(duì)變化時(shí)有敏銳的洞察力與靈活性利用影響力和感召力來鼓勵(lì)他人，并產(chǎn)生影響

每個(gè)標(biāo)準(zhǔn)都有分類的定義，看學(xué)生手冊(cè)人員開展2023/2/3102對(duì)資質(zhì)的評(píng)價(jià)系統(tǒng)問題的提出：1、高素質(zhì)的員工是否一定能夠產(chǎn)生高績(jī)效？2、資質(zhì)指標(biāo)與任職資格之間關(guān)系是什么？3、任職資格管理與績(jī)效管理之間關(guān)系是什么？2023/2/3103資質(zhì)與任職資格評(píng)價(jià)資質(zhì)模型1-知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)2-技能3-態(tài)度4-行為知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)1技能2態(tài)度3行為4

個(gè)性

價(jià)值觀

內(nèi)驅(qū)力

行為模塊行為要項(xiàng)

知識(shí)結(jié)構(gòu)1-學(xué)歷背景2-廣度與深度

知識(shí)與經(jīng)驗(yàn)的互補(bǔ)性

技能結(jié)構(gòu)1-人際關(guān)系技能2-解決問題的能力(A)3-協(xié)作能力(A)4-信息管理能力5-學(xué)習(xí)能力(A)6-其他特殊技能深度廣度行為標(biāo)準(zhǔn)是完成某一業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)工作活動(dòng)的成功行為的總和。相同或相似性2023/2/3104任職資格〔職業(yè)〕管理區(qū)別任職資格績(jī)效考核根底職類的劃分與行為標(biāo)準(zhǔn)考核指標(biāo)與考核標(biāo)準(zhǔn)關(guān)注點(diǎn)側(cè)重于行為，同時(shí)關(guān)注結(jié)果側(cè)重于結(jié)果----任職者的奉獻(xiàn)，同時(shí)關(guān)注行為管理對(duì)象任職者在工作中表達(dá)的能力/技能任職者的績(jī)效改進(jìn)/實(shí)際奉獻(xiàn)管理過程標(biāo)準(zhǔn)建立/資格認(rèn)證/培訓(xùn)方案/輔導(dǎo)/檢查/反響結(jié)果達(dá)標(biāo)/不達(dá)標(biāo)優(yōu)秀/良好/正常/需改進(jìn)任職資格與績(jī)效考核：績(jī)效任職資格績(jī)效不佳的原因之一可能是技能需改進(jìn)資格認(rèn)證的主要依據(jù)是績(jī)效輸出2023/2/3105任職資格水平的測(cè)定專業(yè)技能必備知識(shí)技能標(biāo)準(zhǔn)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)/成果行為標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)會(huì)評(píng)價(jià)會(huì)知識(shí)考核評(píng)價(jià)方法績(jī)效考核任職資格等級(jí)知識(shí)積分技能等級(jí)業(yè)績(jī)積分技能得分評(píng)價(jià)結(jié)果2023/2/3106任職資格等級(jí)定義級(jí)別角色定義一級(jí)（初做者）有限的知識(shí)和技能，主要是從事本專業(yè)工作所必須的一些基本知識(shí)或單一領(lǐng)域的某些知識(shí)點(diǎn)，這種知識(shí)往往未在工作中實(shí)踐過；在本專業(yè)領(lǐng)域僅有較少的經(jīng)驗(yàn)，這種經(jīng)驗(yàn)是不夠全面的，不能為獨(dú)立工作提供支持。在工作中遇到的許多問題是其從未接觸和解決過的對(duì)整體了解局部，對(duì)整個(gè)體系各組成部分之間關(guān)聯(lián)不能清晰把握；只能在指導(dǎo)下從事一些單一的、局部的工作；不能完全利用現(xiàn)有的方法/程序解決問題。二級(jí)（基層業(yè)務(wù)主體）具有基礎(chǔ)的和必要的知識(shí)、技能。這種知識(shí)、技能集中于本專業(yè)中的一個(gè)領(lǐng)域并且已在工作中多次得以實(shí)踐；能夠運(yùn)用現(xiàn)有的程序和方法解決問題，但這種問題不需要進(jìn)行分析或僅需要進(jìn)行不太復(fù)雜的分析，工作相對(duì)而言是程序化的；在有適當(dāng)指導(dǎo)情況下，能夠完成工作，例行情況下有多次獨(dú)立運(yùn)作的經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蚶斫獗緦I(yè)領(lǐng)域中發(fā)生的改進(jìn)和提高；工作是在他人的監(jiān)督下進(jìn)行的，工作的進(jìn)度安排亦是給定的；能夠發(fā)現(xiàn)流程中一般的問題。2023/2/3107任職資格等級(jí)定義〔續(xù)〕級(jí)別角色定義三級(jí)（業(yè)務(wù)骨干）具有全面良好知識(shí)和技能，在主要領(lǐng)域是精通的，并對(duì)相關(guān)領(lǐng)域知識(shí)有相當(dāng)了解；能夠發(fā)現(xiàn)本專業(yè)業(yè)務(wù)流程中存在重大問題，并提出合理有效解決方案；能夠預(yù)見工作中的問題并能及時(shí)解決之；對(duì)體系有全面的了解，并能準(zhǔn)確把握各組成部分之間的相關(guān)性；能夠?qū)ΜF(xiàn)有的方法/程序進(jìn)行優(yōu)化，并解決復(fù)雜問題；可以獨(dú)立地、熟練地完成大多數(shù)的工作任務(wù)，并能有效指導(dǎo)他人工作。四級(jí)（專家）在本專業(yè)領(lǐng)域具有精通、全面的知識(shí)和技能，對(duì)與相關(guān)領(lǐng)域也有相當(dāng)程度的了解；對(duì)專業(yè)業(yè)務(wù)流程有全面深刻理解，能夠洞察深層問題并給出相應(yīng)方案；能縝密分析專業(yè)領(lǐng)域施加有效影響，從而推動(dòng)和實(shí)施本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)重大的變革；能夠通過改革現(xiàn)有程序/方法解決本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)復(fù)雜的、重大的問題；可以指導(dǎo)本專業(yè)內(nèi)的一個(gè)子系統(tǒng)有效地運(yùn)行；能夠把握本專業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，并使本專業(yè)發(fā)展規(guī)劃與發(fā)展趨勢(shì)相吻合。五級(jí)（高級(jí)專家、業(yè)務(wù)權(quán)威）具有博大精深的知識(shí)和技能；業(yè)務(wù)流程的建立者或重大流程變革發(fā)起者；調(diào)查并解決需要大量的復(fù)雜分析問題，解決方法往往需要?jiǎng)?chuàng)造新的程序/技術(shù)/方法；可以指導(dǎo)整個(gè)體系的有效運(yùn)作；能夠洞悉和準(zhǔn)確把握本專業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，并提出具有前瞻性的思想。2023/2/3108三級(jí)管理、四級(jí)管理、五級(jí)管理系統(tǒng)、軟件、硬件、IT、技術(shù)支援、制造...方案、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購、工程管理、秘書...任職資格分類與崗位分類保持一致，沒有資格標(biāo)準(zhǔn)的崗位類別，參照職位說明書的任職要求進(jìn)行資格認(rèn)證任職資格體系管理類技術(shù)類營銷類操作類產(chǎn)品、銷售、營銷籌劃、市場(chǎng)財(cái)經(jīng)、公共關(guān)系任職資格標(biāo)準(zhǔn)適用的崗位管理崗位技術(shù)族崗位營銷族崗位專業(yè)族崗位專業(yè)類事務(wù)、司機(jī)、保安、基層管理、現(xiàn)場(chǎng)工程師、技術(shù)員、裝配、調(diào)測(cè)操作族崗位任職資格體系舉例2023/2/3109任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)步驟崗位分析資格分類分級(jí)級(jí)別角色定義確定標(biāo)桿人物總體工作分析提取關(guān)鍵工作要項(xiàng)定義關(guān)鍵工作要項(xiàng)的成功行為知識(shí)技能行為標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)典型崗位評(píng)估典型崗位等級(jí)非典型崗位安插標(biāo)準(zhǔn)崗位名稱崗位定級(jí)：典型崗位職級(jí)圖崗位職級(jí)圖標(biāo)準(zhǔn)的崗位職級(jí)圖2023/2/3110任職資格認(rèn)證程序個(gè)人申請(qǐng)申請(qǐng)審核技能測(cè)試知識(shí)考試行為認(rèn)證評(píng)審+結(jié)果反響頒證主管推薦2023/2/3111分層分類的人力資源管理實(shí)施為員工提供多種職業(yè)開展通道一線主管合格員工高級(jí)技術(shù)員中層管理者高層管理者技術(shù)專家高級(jí)技術(shù)專家高級(jí)營銷專家營銷專家客戶經(jīng)理初做者管理晉升通道營銷晉升通道技術(shù)晉升通道2023/2/3112D.績(jī)效管理循環(huán)5:輔導(dǎo)實(shí)施愿景目標(biāo)－視野－差距－責(zé)任－培養(yǎng)與培訓(xùn)方案－提高、改善－實(shí)現(xiàn)KPI員工制定績(jī)效實(shí)施方案：如何有效召開績(jī)效會(huì)議如何實(shí)施績(jī)效培訓(xùn)？和易集團(tuán)績(jī)效管理三個(gè)環(huán)節(jié)：PLANNING-COUACHING-REVIEWING領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施中發(fā)揮的作用人力資源部在績(jī)效輔導(dǎo)實(shí)施中應(yīng)做什么〔經(jīng)理人手冊(cè)〕2023/2/3113D.績(jī)效管理循環(huán)6:

績(jī)效考評(píng)之考評(píng)主體自我考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)下屬考評(píng)同事考評(píng)同級(jí)考評(píng)考評(píng)委員會(huì)考評(píng)客戶考評(píng)360度考評(píng)被考核者上級(jí)同事同事下屬360度考核示意圖2023/2/3114績(jī)效考評(píng)之考評(píng)方法書面總結(jié)法〔總結(jié)報(bào)告、述職報(bào)告〕交替