自考工商企業(yè)管理人力參考資料

人力資源：智力正常的人。（企業(yè)組織內外具有勞動實力的人得總和）人力資源開發(fā)與管理的主要內容：選人育人用人留人選人：選人者本身要具有較高的素養(yǎng)和相應的專業(yè)知識。被選者多多益善。被選者的結構層次要適當。育人：因材施教好用避開育人不當。用人：量才用人。工作豐富化多勞多得，優(yōu)質優(yōu)價留人：薪資酬勞。心理環(huán)境。企業(yè)外部環(huán)境的變化：社會價值觀念的變化。科學技術的飛速發(fā)展。社會分工的變化。企業(yè)內部環(huán)境的變化：企業(yè)分工越來越細。信息高度發(fā)展。員工素養(yǎng)的變化。工作生活質量（QWO）：指組織中全部人員，通過與組織目標相適應的公開的溝通渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿足感和更少的精神壓力的過程。工作生活質量的重要性：提高員工主人翁精神。提高員工自我限制實力。加強員工的責任感。增加員工的自尊。提高產(chǎn)品的質量和產(chǎn)量工作生活質量的內容：改善與員工交往的渠道與質量?？茖W的合理的進行工作群體和團隊的設計。有效地進行職業(yè)管理為員工的前途著想。適當?shù)倪M行組織機構的調整。優(yōu)化企業(yè)內部的心理氣氛。優(yōu)化工作環(huán)境影響工作生活質量的因素:環(huán)境。培訓與開發(fā)。人力資源支配。工作分析與績效評估。平安與健康。人事支配。企業(yè)提高工作生活質量的途徑：把員工的利益放在重要位置上。實施民主管理。暢通信息溝通的渠道。建立 QWL小組。工作環(huán)境設計科學化生產(chǎn)率：產(chǎn)出除以投入測量生產(chǎn)率的方法應當有以下的原則：以某種具體的測量單位來測量。符合組織目標。要符合不同的工種影響生產(chǎn)率的因素：缺勤率與離職率。工作生活質量。提高對生產(chǎn)率的相識提高生產(chǎn)率的措施：合理的酬勞。提高相識。自動化。工作豐富化。人力資源支配；指為了達到企業(yè)的戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標，依據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足將來一段時間內企業(yè)的人力資源質量與數(shù)量方面的需求，確定引進保持提高流出人力資源的所做的預料和相關事項。人力資源支配的類型：人事支配。人力資源支配。戰(zhàn)略人力資源支配，戰(zhàn)術人力資源支配人力資源支配步驟的模型：確立目標，收集信息。預料人力資源需求，預料人力資源供應。制定人力資源支配。實施人力資源支配。收集反饋信息。人力資源支配的意義：在人力資源方面確保實施企業(yè)的目標。具體規(guī)定了在人力資源方面須要做哪些事項。對企業(yè)須要的人力資源做適當?shù)膬?。對企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進與培訓的預警。使管理層與員工對要達到的人力資源開發(fā)與管理的目標更加清晰。影響人力資源支配的因素：宏觀經(jīng)濟巨變。企業(yè)管理層變更。政府的政策法規(guī)。技術創(chuàng)新?lián)Q代。企業(yè)的經(jīng)營狀況。企業(yè)的人力資源部門人員的素養(yǎng)。人力資源需求預料方法：（1）總體需求結構分析預料法。NHR=P+C-T（2）人力資源成本分析預料法。NHR=TB/(S+BN+W+O)*(1+A%*T)(3)人力資源發(fā)展趨勢分析預料法NHR=A*[1+(b%-c%)*T]人力資源學習曲線分析預料法NHR=生產(chǎn)總量/個體平均生產(chǎn)量人力資源內部供應預料：內部員工流淌可能性矩陣圖。馬科夫分析矩陣圖。技術調查法。繼任卡法。公民勞動力:是由18歲以上的公民組成。。不包括軍人，放棄找尋工作的病殘者，在押犯人。勞動力儲備;由18歲以上短暫不找尋工作的公民組成。勞動力參與率：指目前勞動力占全部工作年齡群得百分比失業(yè)率：指正在找尋工作的人員與正在工作的人員的百分比。勞動力市場：又稱人才溝通市場，是指勞動力供應與勞動力需求相互作用的場所。即員工找尋工作，雇主找尋雇員的場所。勞動力市場對預料的影響:勞動力供應的數(shù)量。供應的質量。勞動力對職業(yè)的選擇。當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的狀況與前景。雇主供應的工作崗位數(shù)量與層次,,。雇主供應的工作地點,工資,年薪,福利等。人口發(fā)展趨勢：人口的肯定數(shù)量增加較快。；老年人口的比例增加。男性人口的比例增加。沿海地區(qū)人口比例增加。城市人口比例增加。人力資源短缺時政策的制定(內部限制)把內部一些富有人員支配到人員短缺的崗位上去。培訓一些內部人員，使他們能勝任人員短缺但又很重要的崗位上去。激勵員工合法的加班加點。提高員工的效率。聘用一些兼職人員。聘用一些臨時的全職人員。聘用一些正式人員，把一部分工作轉包給其他公司。削減工作量。添置新設備。工作分析：指對某特定的工作職位作出明確規(guī)定，并確定完成這一工作須要有什么樣的行為的過程。工作描述：職位名稱。工作活動與工作程序。工作條件與物理環(huán)境。社會環(huán)境。聘用條件。工作說明書：一般要求。生理要求。心理要求工作分析的意義：為人事決策奠定了堅決的基礎。避開人力資源的奢侈?？茖W評價員工實績,通過工作分析，每一位職員的工作內容都明確界定。人盡其才。有效地激勵員工工作分析的程序：打算階段。調查階段。分析階段。完成階段。收集工作信息的主要方法：問卷法。視察法。試驗法。參與法。面談法。關鍵事務法視察法的操作規(guī)則：視察的工作應當相對靜止。適用于大量標準化的,周期短的體力活動為主的工作。要留意工作行為樣本的代表性。視察人員盡可能不要引起被視察人員的留意。不適用于以智力活動為主的工作。視察前要有具體的視察提綱和行為標準。試驗法的操作原則：盡可能獲得被試者的協(xié)作。嚴格限制各種變量。設計要嚴密。變量變化要符合實際狀況。不能損害被試者。廣義的員工聘請：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外汲取,選擇,安置人力資源的全過程。狹義的員工聘請：指企業(yè)為了發(fā)展的須要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內外發(fā)布有效信息，集合應聘者的全過程。不包括選拔與安置過程員工聘請的基本程序：聘請決策.發(fā)布信息，收集和分析應聘信息。聘請決策：指企業(yè)中的最高管理層，關于重要工作崗位的聘請和大量工作崗位的聘請的決策過程。聘請決策的意義：適應企業(yè)的須要.使聘請更趨科學化,合理化。統(tǒng)一相識。激勵員工。聘請決策的原則:少而精原則.經(jīng)濟性原則。公允競爭原則?？茖W化原則。發(fā)布聘請信息的原則：面廣原則.。及時原則。層次原則。收集與分析應聘信息的原則：規(guī)定底線。盡可能客觀。及時通知聘請的主要形式：內部選拔。收集人際關系網(wǎng)信息和公開聘請。內部選拔的形式：提升，調用,輪崗,內部公開的聘請,選聘和降級運用。收集人際關系信息網(wǎng)方式：熟人介紹。職業(yè)介紹機構。職業(yè)聘請人員。求職者登記公開聘請：指企業(yè)向企業(yè)內外的人員公開宣布聘請支配。供應一個公允競爭的機會，擇優(yōu)錄用合格的人員擔當企業(yè)內部崗位的過程。可以分為以下幾個步驟:刊登廣告。報名，發(fā)通知。報紙聘請廣告的設計原則：精確,吸引人,內容具體,條件清晰聘請成本評估：指對聘請中的費用進行調查核實，并比照預算進行評價的過程。心理測試：指通過一系列的心理學方法來測量被試者的智力水平和特性方面差異的一種科學方法。心理測試的原則：要對個人的隱私加以愛護。心理測試以前要做好預備工作事先做好充分的打算。美國斯坦福心理學家克曼教授提出了心理商數(shù)，即智商。其公式IQ=智力年齡或心理年齡/實際年齡心理測試的主要類型：（1）從內容劃分：智力測試。特性測試。特殊實力測試。（2）從形式劃分：筆試測試。投射法。心理試驗法。儀器測量法。信度：又叫穩(wěn)定性或牢靠性,.指一個人在同一心理測試中，幾次測量結果的一樣性，也就是指兩次測量結果的相關系數(shù)。其種類有：在次信度。副本信度，分半信度。效度：指一個測驗在測量中要測得行為特征所具有的精確度，即這個測驗的測量結果與想要測量的內容的相關系數(shù)。其種類：內容效度。效表關聯(lián)效度。心理測量的優(yōu)點：快速,比較科學,比較公允,可以比較。其缺點：可能被濫用?？赡鼙磺?。運專心理測試的對策：標準化。嚴格化。知識考試：簡稱考試，主要指通過筆試測驗的形式對被測者的知識廣度,知識深度,和知識結構了解的一種方法。知識考試的種類：百科知識考試.專業(yè)知識考試。相關知識考試，知識考試的優(yōu)點：公允。費用低。快速。簡便。其缺點：試題可能不科學。過分強調記憶實力。閱卷不統(tǒng)一。沒有可比性。情景模擬：指依據(jù)被試者可能擔當?shù)穆殑?，編制一套與該職務實際狀況相像的測試題目，將被試者支配在模擬的,逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測評其心理素養(yǎng),潛在實力的一系列方法系統(tǒng)仿真：也稱為商業(yè)嬉戲,或商業(yè)競爭法，仿真嬉戲法。這是在紙上或計算機上進行經(jīng)營管理的操作。被試者可以及時得到反饋信息，以便了解自己的經(jīng)營效果，最終以企業(yè)的經(jīng)營效益來反映被試者的心理素養(yǎng)和潛在實力的方法。情景模擬的內容：公文處理，與人談話。無領導探討。角色扮演和即席發(fā)言情景模擬的優(yōu)點：信度高。效度高。預料性強。使被試者進行了一次系統(tǒng)的模擬練習，提高了管理水平。其缺點：時間較長。費用比較高。要有專家指導。不可能大規(guī)模推廣運用情景模擬的對策：在員工的聘請中，先用其他的方法篩選掉大部分不合格的應聘者，在最終階段才用情景模擬方法測評。請專業(yè)公司或專業(yè)機構來主持情景模擬。面試：這是一類要求被試者用口頭語言來回答主試提問，以便了解被試者心理素養(yǎng)和潛在實力的測評方法。面試的分類：平常面談。正式面談。隨機問答。論文答辯。面試的優(yōu)點：適應性強?？梢赃M行雙向溝通。有人情味?？梢远嗲赖墨@得被試者的有關信息。其缺點：時間較長。費用比較高?？赡艽嬖诟鞣N偏見。不簡單數(shù)量化。員工培訓與開發(fā)：簡稱培訓，指企業(yè)為了使員工獲得或改進與工作有關的知識,技能,動機,看法和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業(yè)目標的貢獻，企業(yè)所做的有支配的,有系統(tǒng)的各種努力。培訓與開發(fā)的角色：最高管理層,人力資源部。職能部門和員工。員工培訓與開發(fā)的重要性：適應環(huán)境的變化。滿足市場競爭的須要。滿足員工自身發(fā)展的須要。提高企業(yè)的效益。影響員工培訓的因素：外部因素：政府。政策法規(guī)。經(jīng)濟發(fā)展水平。科學技術發(fā)展水平。工會。勞動力市場。內部因素：企業(yè)的前景與戰(zhàn)略。企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的行業(yè)特點。員工的素養(yǎng)水平。管理人員的發(fā)展水平。員工培訓與開發(fā)的誤區(qū):新進員工自然而然會勝任工作。流行什么就培訓什么。高層管理人員不須要培訓。培訓是一項花錢的工作。培訓時重知識輕技能忽視看法。培訓開發(fā)的實施模型由三段組成：前期打算階段。培訓實施階段。評價培訓階段主要培訓方法：案例探討。研討會。授課。嬉戲。電影。支配性指導。角色扮演。T小組。培訓與開發(fā)的主要項目：五十種培訓項目。企業(yè)內部培訓的項目，請外部培訓公司培訓的項目.,。內外結合的培訓項目。企業(yè)進行最常見的十大培訓項目。定向培訓的方法：授課。研討會。戶外訓練。電影。管理人員培訓的方法：研討會。案例探討。角色扮演。T小組。嬉戲科技人員培訓的方法;：研討會。授課。支配性指導。案例研討。電影操作人員培訓的方法：研討會。嬉戲。電影。戶外訓練。授課。確定培訓師水平凹凸的三個維度：知識和閱歷。培訓技能。個人魅力找尋卓越培訓師的途徑：參與各種培訓班。去高校旁聽。熟人介紹。專業(yè)協(xié)會介紹。與培訓公司保持接觸。培訓效果測定的四個層次：反應層次。學習層次。，行為層次。結果層次培訓效果的量化測定：TE=(E2-E1)*TS*T-C職業(yè)支配的含義與內容：職業(yè)支配指確立職業(yè)目標并實行行動實現(xiàn)職業(yè)目標的過程。職業(yè)支配是指個人而非組織而言的。職業(yè)支配包含確定和實施的整個過程。職業(yè)支配中的職業(yè)目標同工作目標有很大差異，同時又親密聯(lián)系。組織應了解員工的職業(yè)支配，并通過相應的人力資源政策使之有助于組織目標的達成。職業(yè)支配的內容：自我定位指客觀全面,深化的了解自己。目標設定是基于正確的自我定位的基礎上，設立更加具體明確的職業(yè)目標。目標實現(xiàn)是通過各種主動地具體行動去爭取目標達成?；仞伵c修正指達成職業(yè)目標的過程中自覺地總結閱歷與教訓，修正對自我的相識與最終的職業(yè)目標職業(yè)活動包括：個人簡歷打算。工作種類設想。面試。工資談判。爭取最佳業(yè)績。晉升。管理上級。職業(yè)管理的具體內容：職業(yè)路徑。職業(yè)評議。員工培訓與發(fā)展支配。知識技能更新方案。工作家庭聯(lián)系。職業(yè)詢問。退休支配。職業(yè)發(fā)展的職業(yè)生活的五個階段：工作打算階段（0-25歲）。進入組織階段18-25。職業(yè)早期階段25-40。職業(yè)中期階段40-55。職業(yè)晚期階段55-退休。職業(yè)錨：是自省的才能,動機與價值觀的模式。具體說是指員工在早期工作中漸漸對自我加以相識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。自我觀的內容：自省的才能與實力。自省的動機與須要。自省的看法與價值觀。職業(yè)錨的特點：其定義比工作價值觀,工作動機的概念更具體,更明確。由于實踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來測量。職業(yè)錨強調了實力,動機與價值觀的相互作用。職業(yè)錨要在正式工作若干年后才可能被發(fā)覺。職業(yè)錨概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，他并不意味著個人停止變化與成長職業(yè)錨的五種類型：技術職能實力型。管理實力型。平安穩(wěn)定型。創(chuàng)建型。自主獨立型職業(yè)路徑的主要內容：職業(yè)梯。職業(yè)策劃。工作進展協(xié)助。職業(yè)梯：是確定組織內部人員晉升的不同條件,方式,程序的政策組合。工作進展協(xié)助的途徑：滿足員工特定的價值和目標。激發(fā)員工的某些實力與優(yōu)勢。改善或彌補員工在職業(yè)策劃中反映出來的弱點。家庭工作平衡支配的措施：向員工供應家庭問題和壓力排解的詢問服務。創(chuàng)建參觀或聯(lián)誼等機會促進家庭與工作的相互理解和相識。將部分福利擴展到員工家庭范圍以分擔員工家庭壓力。把家庭因素列入晉升的制約條件中。員工職業(yè)活動：制定個人評估。制定工作組織與行業(yè)類型。打算組織生活，爭取工作要約。選擇工作要約作出承諾。追求卓越。個人評估是個人職業(yè)活動的起點，也是個人活動的基礎。個人評估要求寫出五個方面的內容：自己的價值取向和職業(yè)方面的表現(xiàn)。職業(yè),個人滿足和人際關系方面的具體目標和重要程度。已經(jīng)擁有與想要駕馭的技能。自身的優(yōu)勢與弱勢。最終的母的與量度。確定工作組織和行業(yè)類型：確定工作行業(yè)。搜集有關企業(yè)的信息。找尋工作機會。權衡利弊得失。評估績效的重要性：影響企業(yè)的競爭率和生產(chǎn)率。（工作成果。工作中的行為。工作看法。）作為人事決策的指標。有助于更好的進行員工管理。?？冃гu估的阻力與對策：阻力：主管方面，員工方面，績效評估標準本身的問題。（績效評估很難評估創(chuàng)意的價值。很難評估團隊中的個人價值。其標準往往忽視了不可抗力因素。）克服阻力的對策：克服對績效評估的先天性心理障礙。重視績效標準的建立與事前溝通，以強化員工工作界定。設定績效評估適用可行的實施程序。強調績效評估面談的重要及主管與員工的事前打算增加與員工的溝通效果?？紤]我國社會文化習慣，獲得全體員工的支持。請員工進行自我評估，以削減與主管的摩擦?？冃гu估的主要方法：（1）常規(guī)方法：排序法。兩兩比較法。（2）行為評估法：量表評估法。關鍵事務法。行為評估法?；旌蠘藴试u估法。行為視察評估法。（3）工作成果評估法：績效目標評估法。指數(shù)評估法。360度評估：又稱全方位績效評估，即評估人選擇上司同事下屬自己,客戶與專家，每個評估者站在自己的角度對被評估者進行評估。可以避開一方評估的主觀武斷，可增加績效評估的效度與信度，但每個評估者的評估權重可不同。同事評估的優(yōu)缺點：優(yōu)點：了解全面。真實。缺點：下屬評估的優(yōu)點：能扶植上司發(fā)展管理領導的實力。能達到權利制衡的目的。缺點：下屬不敢實事求是的表達意見。上司并不真正留意下屬的意見。下屬對上司的工作不可能有全面的了解，易產(chǎn)生片面的觀點。自我評估的優(yōu)點：在諸多評估方式中是最輕松的。能增加員工的參與意識。其結果較具有建設性。弊端：傾向于把自己的績效高估。當評估結果用于行政管理時，自我評價會受到系統(tǒng)化的誤差。只適用于員工自我改善績效，在其他方面不足以做評價標準?？蛻粼u估的優(yōu)點：使公司留意自己在公眾中的形象。較為客觀公正。使每一位受評估者強化要以消費者滿足度為導向的觀念。缺點：難以操作。比較費時費勁。專家評估的優(yōu)點：專家較權威易信服。簡單在公眾中建立形象,統(tǒng)一評估沒有偏誤。缺點：難以操作。費時費勁，時間難以限制。評估誤差的客服；（1）評估過程的信息不足：記憶誤差。（2）評估者的主觀失誤：暈輪效應誤差。近因誤差。感情效應誤差。示意效應誤差。偏見誤差。績效改進的要點:意愿。知識與技術，氣氛。嘉獎酬勞管理：指為了達成組織的目標，主要由人力資源部負責，由其他職能部門參與的,涉及酬勞系統(tǒng)的一切管理工作。酬勞系統(tǒng)的重要性：吸引人才。留住人才。激勵人才。滿足組織的須要。公允理論的公式：Ip/Op=IoOo(>為多嘉獎性不公允《為少酬勞性不公允)影響酬勞系統(tǒng)的外部因素：法規(guī)政策。當?shù)氐慕?jīng)濟發(fā)展狀況。勞動力市場。行業(yè)行情。企業(yè)全部制。當?shù)氐纳钪笖?shù)。內部因素：企業(yè)的發(fā)展階段。企業(yè)的文化。員工的學歷。員工的工齡。員工的實力。工種。工會。關鍵性崗位是工資調查的主要對象工資調查的內容：酬勞政策。酬勞結構。工資標準。工資制定的方法：崗位等級法。崗位分類法。因素比較法。點排列法。黑點法,獎金的種類：傭金。（比例要適當。不要輕易改變比例。兌付要及時。）超時獎（盡量激勵員工在規(guī)定時間內完成工作。明確規(guī)定何時算超時。明確規(guī)定哪類崗位有超時獎。允許在某一時間內由于特殊的任務而支付超時獎。）績效獎。（績效標準要明確合理。以遞增方法設立獎金，激勵員工不斷提高績效；）職務獎（金額要適當。）建議獎。特殊貢獻獎。節(jié)約獎。超利潤獎。紅股。福利的重要性：吸引優(yōu)秀員工。提高員工的士氣。降低流淌率。嘉獎員工。凝合員工。更好的利用金錢。影響福利的因素：高層管理者得經(jīng)營理念。政府的政策法規(guī)。工資的限制。醫(yī)療費的激勵增加。競爭性；工會的壓力。福利的類型：公共福利。個人福利。有償假期。生活福利。公共福利：醫(yī)療保險。失業(yè)保險。養(yǎng)老保險。傷殘保險,個人福利：養(yǎng)老金。儲蓄。辭退金。住房津貼。交通費。工作午餐。海外津貼。人壽保險。有償假期：脫產(chǎn)培訓。病假，事假。公休。節(jié)假日。工作間休息。旅游。生活福利：法律顧問。心理詢問。貸款擔保。托兒所。托老所。內部優(yōu)惠商品。搬遷津貼。子女教化費心理壓力：指個體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種驚慌心情。壓力的主動作用：員工充溢信念，高度重視工作，保持適當壓力的狀態(tài)下才能達到最佳水平?？梢愿玫恼{動人的才智。使體內引起一系列的生理變化使體內較多的能量來應付當前的工作。其消極作用：壓力過大使人的機體起到抑制作用。持續(xù)的超強的壓力對人體特殊有害。員工壓力的種類：工作壓力。家庭壓力。社會壓力。經(jīng)濟壓力。壓力的起因：（1）生理壓力源：疾病。疲乏。養(yǎng)分。（2）心理壓力源：后悔。自卑感。不能勝任感。挫折感。生氣。限制壓力的方法：宣泄。詢問。培育自己的抗壓實力。確立適當?shù)淖非竽繕?。培育業(yè)余愛好。心理詢問的基本原則：和諧原則。疏導性原則。敬重原則，整體性原則。保密性原則。預防性原則。自愿性原則。心理詢問的類型：個別詢問,集體詢問。書面詢問。詢問個別詢問：指詢問者與詢問對象兩個人面對面的一種詢問形式。集體詢問：又稱團體詢問。由詢問者依據(jù)詢問對象所提出的問題，把他們分成小組，進行探討,引導,解決他們共同的心理障礙，或心理偏差的一種形式。其優(yōu)點：費用較便宜，團體的感染力較強。效率比較高。對某些社會交往障礙作用更加明顯。缺點：被詢問者不情愿暴露自己的隱私。書面詢問：詢問者運用文字與詢問對象進行溝通，了解詢問對象的心理偏差，心理障礙，進行解疑答難，疏導教化的一種詢問方式。優(yōu)點：簡單易行，運用便利。費用比較低。涉及面廣?？梢源蚱频乩砭嚯x的拘束。其缺點：文不對題。費時可能較多，不易找出心理偏差的根源。懲處：指作出某些是個體不開心的事情的過程。懲處的種類：物質性懲處。社交性懲處。地位性懲處。任務性懲處，自我性懲處，其主動作用：改變員工的不良行為。提高自覺性，統(tǒng)一員工行為。其消極作用:可能引起不良的心情反應?？赡芤鹌茐男孕袨?。可能產(chǎn)生畏懼心理?？赡芴岣呷鼻诼省吞幍脑瓌t：避開懲處不足原則。及時懲處原則。重現(xiàn)原則。不相容原則。停止原則。嚴禁后嘉獎原則。私下原則。正確運用懲處：核查事實。使被罰者知道懲處的緣由。懲處的標準要一樣。溝通，員工交往指人與人之間轉移信息的過程。員工交往的依次的步驟：確立概念。編碼。傳遞。接收。譯碼。應用。交往的種類：下行交往。上行交往。橫向交往。斜向溝通。雙向溝通。單向交往。書面交往?？陬^交往。改善員工交往的效果：正確的運用各種交往的類型，每一種交往都有它的特長與短處。創(chuàng)建良好的交往氣氛。重視培育員工交往的實力人力資源會計：是把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)進行確認,計量與管理，運用人力資源成本和人力資源價值信息，進行人力資源管理，并依據(jù)組織運行來進行需求預料和投資分析。人力資源會計產(chǎn)生地緣由：社會經(jīng)濟發(fā)展的須要。經(jīng)濟理論的推動。人力資源會計的意義：調整財務報表信息，使各期收益,損失更加符合實際狀況。供應關于人力資源的相關信息，扶植企業(yè)進行人力資源管理。增加員工的工作主動性，改變傳統(tǒng)觀念。人力資源成本會計：為取得,開發(fā),重置作為組織的資源的人引起的成本的計量和報告。人力資源成本項目包括：取得成本。維持成本。離職成本。人力資源成本會計計量的一般方法：實際成本法，重置成本法，機會成本法。人力資源價值會計：是以產(chǎn)出價值對人力資源的經(jīng)濟價值所進行的一種會計核算工作。人力資源價值會計的探討意義：為人力資源的投資決策供應有用的數(shù)據(jù)。為人力資源的有效地管理供應有益的數(shù)據(jù)，為人力資源的投資收益分析供應數(shù)據(jù)。人力資源需求產(chǎn)生的緣由：由于人力資源的離開而產(chǎn)生的需求。由于生產(chǎn)規(guī)模的變化而產(chǎn)生的需求。民營企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢：地位漸漸提高。發(fā)展速度快。企業(yè)機制敏捷。其劣勢：起步晚。規(guī)模小。人力資源擁有量小。觀念落后。民營企業(yè)創(chuàng)業(yè)初期人員的素養(yǎng)要求：事業(yè)繁多而勤奮工作。敢于冒險和接受不穩(wěn)定性，自律。自信。創(chuàng)新的實力。追求獨立與自主。民營企業(yè)成熟期人力資源要求：經(jīng)營管理人員。專業(yè)技術人員。民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題：家族式經(jīng)營。擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的障礙。大多數(shù)民營企業(yè)不重視人力資源的開發(fā)。民營企業(yè)員工流淌率過高。民營企業(yè)如何用人：要留意監(jiān)督機制,激勵機制,競爭機制的建設。對職業(yè)經(jīng)理人要充分授權。民營企業(yè)老板用這些職業(yè)經(jīng)理人時要遵循人管人-制度管人-授權的路徑。民營企業(yè)如何留人：物質激勵時要充分發(fā)揮股票期權的作用。加強企業(yè)文化建設，進行精神激勵。中小型民營企業(yè)面臨的特殊問題：人力資源虛擬管理：（1）托付專業(yè)詢問機構進行管理。激勵引導員工進行自我開發(fā)式培訓。（2）遣散（離職）技術：可采納以下方法：在雇傭時簽保密合約。及時申請專利愛護。進行離職面談。不斷創(chuàng)新。高科技企業(yè)：高級科研開發(fā)人員和企業(yè)高級經(jīng)營管理人員高科技企業(yè)高級研發(fā)人員的素養(yǎng)要求：具有專業(yè)知識。精通多項技術。具有良好的心態(tài)。具有不斷學習的實力。具有創(chuàng)新思維。具有應變實力。高級研發(fā)人員的聘請與選拔原則：應具有良好的智商和情商。其閱歷比學歷更重要。應具備多種技能。高科技企業(yè)在聘請高級管理人員時應遵循的原則：高級管理人員應具有很高的成就動機。高科技企業(yè)聘請高級管理人員時應有自知之明。高科技企業(yè)的聘請標準應現(xiàn)實可行。高科技企業(yè)聘請高級管理人員時要重視期權激勵。高科技企業(yè)員工的心理特征與需求：員工越來越看重職業(yè)而不是工作。能有足夠的資源來特地從事探討，能得到學術界認可，并能有機會講技術轉化為勝利的商品。工作上的自主性較高。他們對組織的忠誠度降低。須要不要的學習。高科技企業(yè)員工激勵原則：目標的高挑戰(zhàn)性。員工決策的高自主性。工作設計的高價值感。高質量培訓滿足員工自我發(fā)展的須要。高科技企業(yè)員工激勵措施：設計富有挑戰(zhàn)性的工作。工作輪換以增加員工的資源彈性。為員工供應培訓和職業(yè)發(fā)展機會。與業(yè)績掛鉤并隨市場調整的薪酬系統(tǒng)。給員工全部者身份。組織內溝通便利。上司與下屬間相互信任。彈性工作時間。供應敏捷的福利支配。從人的精神須要動身，完善精神激勵機制。跳槽緣由：看科技人員的權責利是否合理在做分析。高科技企業(yè)人員流淌問題對策：資料備份與人員備份降低損失。將離職后的員工作為一種資源。人力資源在企業(yè)中的地位：人力資源是企業(yè)中最重要的資源。企業(yè)人力資源的三分層次：第一層次指一部分未發(fā)育的人力資源。第二層次為未利用的人力資源。第三層次為已開發(fā)的人力資源。如何進行人力資源管理改革：建立一個現(xiàn)代化的人力資源開發(fā)與管理部門。從聘請入手嚴把入門關。加強培訓，普遍提高員工的素養(yǎng)。創(chuàng)建一個讓人才脫穎而出的環(huán)境。改革工作時間。拓寬出口，使人員真正流淌起來。大中型企業(yè)創(chuàng)建一個讓人才脫穎而出的環(huán)境的方法：建立必要的獎懲制度。激勵自薦與他薦不唯學歷論提倡唯素養(yǎng)論。有關項目盡可能公開投標。職務定期互換溝通。激勵自學成才。建立技術檔案。允許兼職。拓寬出口使人員流淌：三三制即1/