部門重組HR要怎么做

部門重組HR要怎么做?對于部門合并，提前放出風(fēng)聲給大家一個心理準(zhǔn)備，然后召集這幾個部門管理層探討部門合并的事宜，看看他們的想法和建議，作為HR擬定方案的參考信息。常規(guī)來說要，合并前要先明確合并后的部門職能、崗位編制、各崗位的職責(zé)、任職資格，這些可以通過與各部門管理層探討出初步方案，然后找高層或老板，結(jié)合戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行拍板。接下來，分管理層、員工層進(jìn)行人才盤點，通過績效、潛力兩大維度，了解人才的優(yōu)劣勢、梯隊位置。對于排名靠后的要考慮是否繼續(xù)留用，不留用的要立即淘汰。留用的特別是管理層，要考慮清楚具體放哪個位置，誰是A角，誰是B角，誰不適合做管理要轉(zhuǎn)為高級職員。另外，對于優(yōu)秀的員工，誰適合晉升管理者，或者作為管理梯隊的預(yù)備隊。通過這次的合并，也可以借勢打造“能者上，庸者下”的企業(yè)文化，采取競聘上崗的方式，進(jìn)一步激活團隊活力0在這個整個過程中，要注意以下幾點：L充分溝通。由HR負(fù)責(zé)人找這幾個團隊的管理人員，分別單獨溝通，闡明公司的戰(zhàn)略，各部門的情況，合并的初衷，他未來的發(fā)展機會等等。同時，也了解一下他們的想法，對未來工作開展、人員配合的思路等等。.明確權(quán)、責(zé)、利。對各崗位間的從屬關(guān)系、崗位職責(zé)、崗位權(quán)力、考核目標(biāo)與衡量標(biāo)準(zhǔn)、獎懲機制等都必須明確，并公布。這樣大家再后期開展工作后，有據(jù)可依，有目標(biāo)、有方向。.對于新晉升的人員，要表達(dá)出企業(yè)對他們的看重，給予他們施展才能的機會，希望他們好好把握與表現(xiàn)。同時，為人不要太高調(diào),要謙虛，對于原上級，還是要給予尊重。.正式下文。公司要正式下文，闡述公司戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確合并后的部門組織架構(gòu)，各崗位職責(zé)、權(quán)、利、管理條線。并對于管理人員進(jìn)行正式任命，同時對新晉升人員的過往業(yè)績、能力給予肯定，號召大家積極向他們學(xué)習(xí)，只要業(yè)績和能力夠，都有機會晉升。.應(yīng)急預(yù)案。對于需要優(yōu)化的人員，做好補償方案，該給的還是需要和老板爭取給的，減少矛盾糾紛，大家好聚好散。對于未能繼續(xù)擔(dān)任管理崗位的員工，要做好合理安排和充分溝通，未來還是有機會再通過競選重合管理崗的。.拓展類團建活動。聯(lián)系第三方公司，開展一些拓展活動，以團隊破冰、協(xié)作等為主，一方面讓之前不同部門的人更快熟悉彼此，另一方面也提升彼此的協(xié)作意識。晚上最好再安排下聚餐，大口吃肉、大口喝酒，增進(jìn)彼此的感情。如果條件允許，可以開個“裸心會”，讓大家都敞開心扉，減少隔閡。.送一程。這個“送一程”有兩重含義，第一重是對于職級調(diào)整后，造成原管理人員離職的情況，大家好聚好散，HR可以組織個部門的歡送會。第二重是對于新晉升人員，要給予管理等相關(guān)培訓(xùn)支持,最好有高管1V1幫帶，輔導(dǎo)解決日常的一些業(yè)務(wù)、