組織行為學課件(徐世勇)

組織行為學

（organizationalbehavior,OB)中國人民大學勞動人事學院

徐世勇xusy@2023/2/5(C)中國人民大學2課程介紹(1)－－教學目的介紹在組織行為學領域中的基本概念，方法和研究結果等有效知識；提供一個知識框架，幫助學生認識和分析組織中的組織行為問題，發(fā)展解決這些問題的能力；培養(yǎng)對組織行為研究的興趣及鑒賞力。2023/2/5(C)中國人民大學3第一部分：導論什么是組織行為學組織行為學的過去、現(xiàn)在和未來學科基礎與研究方法第二部分：個體個體的行為基礎知覺和個人決策價值觀、態(tài)度和工作滿意度基本的激勵概念激勵：從觀念到應用課程介紹(2)－內(nèi)容結構第三部分：群體群體行為的基礎理解工作團隊溝通領導權利和政治沖突、談判和群體間行為第四部分：組織系統(tǒng)與動力技術、工作設計和工作壓力人力資源政策與實踐組織文化組織中的變革與發(fā)展2023/2/5(C)中國人民大學4教學方式 課堂講授、案例分析與討論考核方式 期末考試70%、平時成績30%課程介紹(3)2023/2/5(C)中國人民大學5使用教材:1.《組織行為學》，徐世勇主編，中國人民大學出版社。

2.《組織行為學》（美）斯蒂芬P羅賓斯著，孫健敏等譯，中國人民大學出版社。課程介紹(4)本課講授綱要什么是組織行為學為什么要學習組織行為學組織行為學的研究方法對組織行為學有貢獻的學科組織行為學的發(fā)展歷史組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會2023/2/5(C)中國人民大學7為什么一些智商高，工作能力強的人，往往不并不十分成功？許多高層管理者失敗的原因：缺乏人際關系技能。人的能力應如何界定，成功人士的可借鑒之處是什么？組織行為學所解決的某些問題2023/2/5(C)中國人民大學8什么是組織行為學(organizationalbehavior,OB)組織行為學是研究在組織系統(tǒng)內(nèi)，個體、群體及結構對組織內(nèi)人的行為的影響，以便應用這些知識來改善組織的有效性。組織行為學是一個研究領域，具有綜合性、應用性的學科特點。組織行為學研究的重點組織中的行為特征及其規(guī)律性組織行為學研究的目的提高組織運行的有效性，即組織行為學的自變量可以理解為個體行為，群體行為，組織行為。組織行為學的自變量個體行為，群體行為，組織行為。而組織行為學的因變量生產(chǎn)效率、工作的滿意度、工作的流動性、缺勤情況等因素。2023/2/5(C)中國人民大學9如何理解組織行為學的定義？首先，組織行為學是一門應用性很強的學科，它不像哲學、數(shù)學、物理等學科那樣具有理論性和基礎性。第二，組織行為學研究的是組織中“人”的心理和行為規(guī)律。第三，組織行為學研究的目的是要提高預測、引導、控制人的行為的能力，以達到組織既定的目標。2023/2/5(C)中國人民大學10個體群體組織社會實踐組織中行為的決定因素及整合如何理解組織行為(organizationalbehavior,OB)2023/2/5(C)中國人民大學11為什么要研究組織行為？我們的直覺很多是不正確的快樂的員工是生產(chǎn)效率高的員工最有效的工作群體是沒有沖突的群體當上司表現(xiàn)得友好、可信和平易近人的時候，員工會表現(xiàn)出很高的積極性薪水是最好的激勵手段人的行為的一致性和個體差異對“共性”的研究是組織決策重要的依據(jù)條件。對“特殊性”的研究，如人的能力，氣質，知覺與態(tài)度，乃至價值觀等差異的研究，有助于更好地運用激勵機制，合理運用人力資源和開發(fā)人的潛能，提高組織的效率。組織研究中的權變理論2023/2/5(C)中國人民大學12組織行為學的作用？發(fā)揮和開發(fā)員工的潛能提高員工的滿意度和幸福感提高領導水平組織變革和組織發(fā)展的推動力2023/2/5(C)中國人民大學13關于差異的幾個層次跨國公司的發(fā)展引起的國際多元化-------民族文化是否變得越來越同質?公司外國收入占公司總收入的%外國凈利潤占公司總凈利潤的%外國資產(chǎn)占公司總資產(chǎn)的%世界100家最大工業(yè)公司中的位置?？松‥xxon)國際商業(yè)機器(IBM)莫比爾(Mobil)通用汽車(GeneralMotors)道化學(DowChemical)強生(Johnson&Johnson)可口可樂(Coca-Cola)科達(Kodak)73.258.9064.7026.654.150.0054.5040.997.10110.3061.9069.9045.1055.0068.70102.1055.8048.6051.1025.2044.9046.2034.3028.00359153資料來源：趙曙明：《國際企業(yè)人力資源管理》P296，1991年7月29日財富雜志2023/2/5(C)中國人民大學14霍夫斯塔德的文化差異模型美國學者霍夫斯德（GreetHotstede）認為，人的個性受到態(tài)度、價值觀、文化差異的巨大影響，表現(xiàn)為四個維度：個人主義/集體主義前者強調(diào)以個人為核心，趨向建立

松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。松散的社會結構（如美、英、荷蘭等）。后者強調(diào)集體為核心，趨向建立緊密型的社會機構（如諸多亞洲國家）。權力距離表現(xiàn)為人們權力、權威、尊敬和崇拜的程度。權力距離大的社會，人群表現(xiàn)為組織內(nèi)權力差異的認可以及對權威的尊重。反之，則表現(xiàn)為上下級之間更多的平等。不確定性規(guī)避表現(xiàn)為社會人群對社會前景的估計以及對待風險和安全感的態(tài)度。高不確定規(guī)避的社會，其成員常表現(xiàn)為不安，并能對風險泰然處之（如瑞士、北歐等國）。生活數(shù)量與生活質量前者強調(diào)自信和物質主義（如日本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系的和諧與相互關心（如北歐國家）。生活數(shù)量與生活質量

前者強調(diào)自信和物質主義（如日本、美國），后者強調(diào)人與人之間關系的和諧與相互關心（如北歐國家）。

2023/2/5(C)中國人民大學15權力距離個體主義生活數(shù)量不確定性規(guī)避美國40L91H62H46L德國35L67H66H65M日本54M45M95H92H非洲77M20L46M54M俄羅斯95H50M40L90H中國85H20L50M60M霍夫斯塔德的文化差異模型2023/2/5(C)中國人民大學16組織行為學在西方的發(fā)展階段一、古典管理階段－－理性經(jīng)濟人開始于18世紀60年代的英國工業(yè)革命標志著人類從手工業(yè)向機器大生產(chǎn)的轉變。19世紀末20世紀初，機器大生產(chǎn)日益普及，管理真正形成一門科學。泰勒(Taylor)：科學管理之父；勞動管理理論：員工的勞動效率經(jīng)典組織理論員工與員工之間、企業(yè)與企業(yè)之間的分工協(xié)作2023/2/5(C)中國人民大學17組織行為學在西方的發(fā)展階段二、行為學派階段－－社會人雨果·明斯特博格：《心理學與產(chǎn)業(yè)效率》只有對人的行為進行科學的研究才能提出一般性的規(guī)律，并能鑒別出對人與人之間的差異。梅奧：霍桑實驗(1)人是社會中的人，因此人具有社會性。(2)除了工作方法和工作條件等物質因素外，生產(chǎn)效率的好壞還取決于工人的工作情緒。(3)除了正式組織對個體行為產(chǎn)生影響外，“非正式組織”對個體行為的影響有不可忽視的作用。2023/2/5(C)中國人民大學18霍桑實驗1924年開始，美國西方電氣公司在霍桑工廠進行了一系列實驗。目的是根據(jù)科學管理原理，探討工作環(huán)境對勞動生產(chǎn)率的影響，研究心理和社會因素對工人勞動過程的影響?；羯嶒灩卜治咫A段：1.照明實驗實驗假設為“提高照明度有助于減少疲勞，使生產(chǎn)效率提高”。經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，照明度的改變對生產(chǎn)效率并無影響。具體結果是：當實驗組照明度增大或減弱時，實驗組和控制組都增產(chǎn)；甚至實驗組的照明度減至0.06燭光時，產(chǎn)量亦無明顯下降；直至照明減至實在看不清時，產(chǎn)量才急劇下降。2.福利實驗經(jīng)過兩年多的實驗發(fā)現(xiàn)，不管工資支付辦法或休息時間等福利制度怎么改變，產(chǎn)量都持續(xù)上升。分析發(fā)現(xiàn)導致生產(chǎn)效率上升的主要原因有：參加實驗的光榮感——參與實驗的女工曾被召進部長辦公室談話；成員間良好的相互關系。3.訪談實驗事先不規(guī)定內(nèi)容，每次訪談的平均時間為1-1.5個小時，多聽少說，詳細記錄工人的不滿和意見。計劃持續(xù)了兩年多，工人的產(chǎn)量大幅提高。4.群體實驗選擇14名男工人單獨工作，實行特殊的工人計件工資制度。結果發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)量保持在中等水平上，每個工人的日產(chǎn)量平均都差不多，且不如實地報告產(chǎn)量。這一試驗表明，為了維護班組內(nèi)部的團結，可以放棄物質利益的引誘。5.態(tài)度實驗對兩萬多人次進行態(tài)度調(diào)查，實驗者耐心傾聽并作詳細記錄，不作反駁和訓斥，而且對工人的情況要深表同情。結果產(chǎn)量大幅度提高。因為談話形成了良好的人際關系，從而得出人際關系比人為的措施更能有力的結論。資料來源：根據(jù)論文（余白，

霍桑實驗—管理科學發(fā)展的里程碑.高等函授學報(哲學社會科學版),1994年02期

）的內(nèi)容整理而成。2023/2/5(C)中國人民大學19組織行為學在西方的發(fā)展階段三、人力資源學派階段－－自我實現(xiàn)的人馬斯洛：需要層次理論人的需要分為生理需要、安全需要、愛與歸屬的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要五個層次?！白晕覍崿F(xiàn)人”的假設認為，人具有內(nèi)在的追求，成就與責任。阿吉雷斯：企業(yè)管理者應當要從組織上進行改革，鼓勵職工多負責任，讓他們有成長和成熟的機會，這樣才能從根本上解決員工積極性的問題。麥格雷戈：X理論與Y理論2023/2/5(C)中國人民大學20組織行為學在西方的發(fā)展階段四、權變理論階段－－變化的人基本觀點：管理的對象和環(huán)境是變化多端的，因此，簡單化的、普遍適用的方案并不存在，必須按照對象和情景的具體情況來選擇具體的對策。主要例子：領導行為、激勵方式、組織設計、工作再設計2023/2/5(C)中國人民大學21組織行為學在中國的發(fā)展階段重農(nóng)輕商vs政治統(tǒng)治的發(fā)達1970年代后期，西方的組織行為學的理論開始傳入我國上海管理教育研究會于1979年成立了行為科學研究組織80年代以來，組織行為學的地位和作用開始得到了應有的肯定和重視2023/2/5(C)中國人民大學22組織行為學的未來未來的七個挑戰(zhàn)如何改善產(chǎn)品質量、提高生產(chǎn)率？如何改善人際技能？如何對多元化的勞動力進行管理？如何進行授權？如何激發(fā)和應對變革？如何應對員工對企業(yè)的忠誠度減弱？如何改善道德行為？未來所面對的變化2023/2/5(C)中國人民大學23組織行為學的未來組織行為學未來所面對的變化變化一：組織行為學中“組織”的含義將會不斷擴大變化二：組織行為學中“行為”的含義也會發(fā)生變化變化三:組織行為學與其他學科的交叉融合將會進一步加強2023/2/5(C)中國人民大學24組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會改善質量和生產(chǎn)效率為使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于不敗之地，企業(yè)必須提高生產(chǎn)率,產(chǎn)品質量和改善服務。因此，大多數(shù)管理者都推行全面質量管理和企業(yè)重構。而這些都離不開員工的參與，員工將越來越主動的參與變革計劃的制定過程。2023/2/5(C)中國人民大學25組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會改善人際關系管理者的人際技能對有效管理有極大的重要性。管理勞動力多元化員工多元化是指組織的成員在性別、種族、地域、價值觀等方面在在變得越來越多樣化。這使管理者要改變經(jīng)營哲學，承認差異，并以能保證員工穩(wěn)定和提高生產(chǎn)率的方式對差異做出反應，同時不要有任何歧視。2023/2/5(C)中國人民大學26組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會授權管理者把員工完成工作的責任交給員工自己承擔，這樣，管理者要學會如何放棄控制，員工要學會如何對自己做的工作承擔責任及如何恰當?shù)臎Q策。2023/2/5(C)中國人民大學27組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會激發(fā)革新和變革一個組織要立于不敗之地，必須做到：繼續(xù)它們的靈活性，不斷改善它們的質量，通過持續(xù)不斷地創(chuàng)新產(chǎn)品和服務來贏得市場上的競爭。2023/2/5(C)中國人民大學28組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會員工忠誠性減弱

為了適應全球性的競爭，許多工廠開始摒棄傳統(tǒng)的工作穩(wěn)定性、資歷和報酬政策，用臨時工代替長期工。這些變革導致了員工忠誠度的急劇下降，同時帶來了低效率等不良結果。2023/2/5(C)中國人民大學29組織行為學面臨的挑戰(zhàn)與機會處理臨時性今天的管理者和員工都必須學會應付臨時性，學會在充滿靈活性、自發(fā)性和不可預測性的環(huán)境中生存。管理者和員工現(xiàn)在面臨一個永遠是“臨時性”的世界，因為：

1.工人所從事的工作處在永久的變化中；

2.員工工作的穩(wěn)定群體被臨時的群體替代；

3.組織本身也處在不斷的變遷中。改善道德行為今天的組織成員越來越發(fā)現(xiàn)自己面臨著“道德困境”的問題。所以，管理者需要為員工創(chuàng)造一種道德而健康的氣氛，使員工可以全力從事自己的工作，盡量減少碰到涉及對錯誤行為的模棱兩可的機會。2023/2/5(C)中國人民大學30組織行為學的研究方法1、觀察法：運用感官器官對人的行為進行觀察與分析。優(yōu)點：方法簡單，使用方便，效果直觀。缺點：往往缺乏深刻性和準確性。2、訪談調(diào)查法：運用口頭的信息溝通方式（個別訪談，調(diào)查會），傳遞與交流，分析人的心理與行為。優(yōu)點：雙向溝通，加強感情交流，增加相互了解。缺點：無法完全避免主觀因素，暗示，誘導所形成的信息失真。2023/2/5(C)中國人民大學31組織行為學的研究方法3、問卷法：運用標準的問卷量表對人的心理與行為進行分析與調(diào)查。問卷的形式多種多樣。例如五等分法等，如圖所示：最支持支持中立反對最反對+2+10-1-2優(yōu)點：應用范圍廣，可以對較大規(guī)模的人的心理、行為、態(tài)度進行分析與調(diào)查，并能運用數(shù)據(jù)分析方法將定性問題定量化。

缺點：問卷設計要力求標準與科學，同時需要被調(diào)查者的積極配合，避免隨意性。2023/2/5(C)中國人民大學32組織行為學的研究方法

4、試驗法和心理測試法：運用標準的測驗量表，以及必要的試驗設備，創(chuàng)造必要的條件，在實驗室或現(xiàn)場對人的心理與行為進行測試與分析。

優(yōu)點：方法科學，嚴謹，有一定的準確性。缺點：復雜，繁瑣，難以大面積推廣。5、個案分析法：運用個案調(diào)查、綜合分析、案例研究等手段，對人們的心理與行為作出全面分析與評估。優(yōu)點：對人的行為研究比較全面系統(tǒng)。缺點：需要花費比較多的時間與精力。2023/2/5(C)中國人民大學33組織行為學的研究方法

6、模型法：同其他學科的研究方法一樣，組織行為學也可以通過建立模型的方法來反映各要素之間的關系。同物理模型不同，組織行為學的模型往往是動態(tài)的，描述型和抽象性的模型。如勒溫的模型。

B=f(P,E)B（行為）

P（內(nèi)部力場）

E（外部力場）2023/2/5(C)中國人民大學34組織行為學研究方法中的“因變量”

因變量是指我們在組織行為學研究中要解釋和預測的關鍵變量，具體有生產(chǎn)率、缺勤、流動和工作滿意度。2023/2/5(C)中國人民大學35生產(chǎn)率

如果組織能夠實現(xiàn)它的目標，其生產(chǎn)率就高。但生產(chǎn)率意味著效果和效率兩個方面地統(tǒng)一，即做到以最低的成本完成輸入與輸出的轉換。2023/2/5(C)中國人民大學36缺勤

在以生產(chǎn)線為主的組織里，缺勤就不只是破壞生產(chǎn)了，它可能導致產(chǎn)品質量的嚴重下滑，有時可能使生產(chǎn)