煙臺(tái)啤酒朝日公司管理診斷

煙臺(tái)啤酒朝日有限公司管理診斷報(bào)告

北大縱橫管理咨詢公司二00四年六月導(dǎo)讀工作計(jì)劃概述存在的問(wèn)題深度分析企業(yè)概況機(jī)遇與挑戰(zhàn)存在的問(wèn)題解決思路組織管理問(wèn)題人力資源管理問(wèn)題一階段工作總結(jié)二階段工作計(jì)劃三階段工作計(jì)劃調(diào)查問(wèn)卷分析問(wèn)卷交叉分析項(xiàng)目一階段計(jì)劃及工作情況介紹第1-2天07/6-08/6第3－7天09/6-13/6第8-10天14/6-16/6第11-16天17/6-22/6項(xiàng)目啟動(dòng)資料搜集內(nèi)部研討勾畫現(xiàn)有組織框架內(nèi)部研討問(wèn)卷設(shè)計(jì)補(bǔ)充訪談報(bào)告修改、匯報(bào)確定下階段計(jì)劃第22－25天28/6-1/7補(bǔ)訪診斷報(bào)告框架問(wèn)卷發(fā)放與回收內(nèi)部研討第17-21天23/6-27/6撰寫報(bào)告補(bǔ)訪問(wèn)卷分析崗位說(shuō)明書培訓(xùn)第一階段訪談資料搜集整理訪談階段高管訪談：7人員工訪談：43人共計(jì)：80人次（含電話訪談）匯報(bào)組織管理診斷報(bào)告人力資源管理診斷報(bào)告員工調(diào)查問(wèn)卷分析報(bào)告調(diào)查問(wèn)卷發(fā)放問(wèn)卷：293份有效問(wèn)卷：XX份二階段工作計(jì)劃（暫定）崗位調(diào)查詳細(xì)討論發(fā)放崗位現(xiàn)狀調(diào)查表崗位現(xiàn)狀調(diào)查答疑現(xiàn)狀崗位說(shuō)明部門級(jí)修訂一階段診斷報(bào)告討論一階段匯報(bào)組織調(diào)整方案初步設(shè)計(jì)組織調(diào)整方案討論并審定崗位說(shuō)明書調(diào)整修訂崗位說(shuō)明書部門審定崗位說(shuō)明書公司審定崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系修訂崗位評(píng)價(jià)組織6-227-216-256-287-37-67-97-14崗位現(xiàn)狀調(diào)查培訓(xùn)7-17-17三階段工作計(jì)劃（暫定）撰寫崗位評(píng)價(jià)報(bào)告設(shè)計(jì)考核方案設(shè)計(jì)薪酬方案制作考核指標(biāo)設(shè)計(jì)方案討論考核方案討論薪酬方案制定考核方案制定薪酬方案7月22日8月5日8月16日8月10日煙臺(tái)啤酒走過(guò)了84年的歷史，在啤酒行業(yè)激烈整合的今天，企業(yè)通過(guò)強(qiáng)化管理，一直保持著良好的增長(zhǎng)勢(shì)頭，銷售啤酒兩萬(wàn)箱國(guó)家投資35萬(wàn)元用于恢復(fù)啤酒生產(chǎn)，當(dāng)年啤酒產(chǎn)量61噸煙臺(tái)啤酒恢復(fù)生產(chǎn)，當(dāng)年生產(chǎn)15噸本年度啤酒產(chǎn)量突破千噸，共生產(chǎn)啤酒1393噸1982年6月開(kāi)始破土動(dòng)工建設(shè)三萬(wàn)噸啤酒生產(chǎn)線1989年列飲料行業(yè)規(guī)模第36位，效益35位。1988年7月建成三萬(wàn)噸啤酒生產(chǎn)線93年合資，外方占53%，產(chǎn)量達(dá)9萬(wàn)噸強(qiáng)化營(yíng)銷產(chǎn)量達(dá)12萬(wàn)噸強(qiáng)化生產(chǎn)管理產(chǎn)量達(dá)17萬(wàn)噸營(yíng)銷咨詢：借腦、換腦，提升營(yíng)銷管理技術(shù)(東南大學(xué)咨詢)生產(chǎn)：引入日本管理理念，純生化管理，提高生產(chǎn)管理素質(zhì)人力咨詢：明確崗位職責(zé)(Leadship咨詢、博林咨詢)企業(yè)文化：內(nèi)部：?jiǎn)T工手冊(cè)、5S管理，外部：博物館、一日游等精細(xì)管理：目標(biāo)管理--全面預(yù)算、企業(yè)大事分解但隨著行業(yè)整合步伐的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈的，前景不容樂(lè)觀。78%的被調(diào)查員工認(rèn)為啤酒行業(yè)機(jī)會(huì)多、競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)啤酒行業(yè)產(chǎn)量將保持4-5%增長(zhǎng)速度與其他地區(qū)比，山東省人均消費(fèi)量還存在增長(zhǎng)空間2003年山東省產(chǎn)量為293萬(wàn)噸，比去年下降了0.34%就煙威地區(qū)面言，現(xiàn)有企業(yè)產(chǎn)能已經(jīng)大于需求，大部分工廠開(kāi)工不足，存在企業(yè)被淘汰出局的危險(xiǎn)企業(yè)面臨著內(nèi)憂與外患，企業(yè)家最關(guān)心的兩個(gè)問(wèn)題，一是：要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？國(guó)際排名前幾位的企業(yè)紛紛以并購(gòu)方式進(jìn)入中國(guó)全國(guó)范圍地域市場(chǎng)正在被幾家大企業(yè)瓜分產(chǎn)品差異化市場(chǎng)受產(chǎn)品同質(zhì)化影響，難有突破本地市場(chǎng)正面臨全國(guó)性強(qiáng)勢(shì)品牌一次次的沖擊多元化投資短期難見(jiàn)起色……問(wèn)題一、企業(yè)要以什么樣的戰(zhàn)略應(yīng)對(duì)外部環(huán)境的劇烈變化？戰(zhàn)略不清晰主要表現(xiàn)戰(zhàn)略投資人對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略要求不清晰公司近期(1-3年)戰(zhàn)略不清晰(成文的戰(zhàn)略只規(guī)劃到2005年)公司沒(méi)有中長(zhǎng)期(3-10年)戰(zhàn)略(中長(zhǎng)期戰(zhàn)略還只是構(gòu)想)公司職能戰(zhàn)略不清(組織、營(yíng)銷、生產(chǎn)、人力、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、研發(fā)等)二是：如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？我們的發(fā)展方向是什么？發(fā)展模式應(yīng)該是如何的？各部門各崗位到底應(yīng)該如何分工協(xié)作？如何解決有些崗位工作沒(méi)干好，有些崗位干些沒(méi)用的活的問(wèn)題？應(yīng)該調(diào)動(dòng)哪部分員工的積極性，如何區(qū)分？考核是不是失效了？如何調(diào)動(dòng)員工的積極性？老的激勵(lì)方法好象不好用了，如何建立一套科學(xué)的激勵(lì)方法？如何打破新的平均主義?……問(wèn)題二、如何進(jìn)一步提高管理能力、管理效率，降低成本費(fèi)用，強(qiáng)化企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力？戰(zhàn)略問(wèn)題組織問(wèn)題制度問(wèn)題激勵(lì)問(wèn)題(一)、影響管理效率的組織問(wèn)題職能與戰(zhàn)略不匹配。戰(zhàn)略不清晰，職能到底要如何強(qiáng)化不明確。設(shè)置職能不部分與戰(zhàn)略相關(guān)職能專業(yè)化分工不足，如市場(chǎng)開(kāi)發(fā)、新產(chǎn)品開(kāi)發(fā)等；同時(shí)部分與戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高的職能很多，后勤等部門(如車隊(duì)、清欠辦、食堂、保安、衛(wèi)生等)。職能定位不清，集權(quán)分權(quán)不明確，機(jī)關(guān)到底是職能部門(監(jiān)督、參謀職能)，還是管理部門(指揮、管理職能)，不清晰，造成部門虛設(shè)、層級(jí)虛設(shè)、職能重疊交叉，造成機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事。部門間相互攀比，造成機(jī)構(gòu)層級(jí)職位越設(shè)越多。如財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)技術(shù)等部門與營(yíng)銷、工廠各部門。營(yíng)銷培訓(xùn)組織職能錯(cuò)誤的放在了市場(chǎng)部。市場(chǎng)部與廣告部層級(jí)設(shè)置不合理。銷售分公司缺少科學(xué)的層級(jí)劃分。企管部作為戰(zhàn)略支持部門，5個(gè)人中3.5人主要從事網(wǎng)絡(luò)管理工作。虛設(shè)本部層級(jí)，利于加強(qiáng)本部?jī)?nèi)部協(xié)調(diào)，對(duì)本部間協(xié)調(diào)不利因人設(shè)崗現(xiàn)象嚴(yán)重。如廣告部、辦公室、清欠辦、車隊(duì)、生產(chǎn)廠中的部分科級(jí)干部等。因只有管理級(jí)別一條晉升通道，造成很多因人設(shè)崗現(xiàn)象。權(quán)責(zé)不匹配。財(cái)務(wù)部監(jiān)督職能權(quán)責(zé)不匹配，企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)控制變成事后控制。人力資源部晉升管理失效，營(yíng)銷與工廠晉升人員人力部門事后才知道，難于監(jiān)管，員工晉升與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好壞有較強(qiáng)的關(guān)系，人力部門變成了人事部門。人力部門實(shí)際只考核機(jī)關(guān)人員，實(shí)質(zhì)上成為了機(jī)關(guān)的人力部門。企管部經(jīng)營(yíng)計(jì)劃作得不錯(cuò)，因權(quán)責(zé)不匹配，但沒(méi)法執(zhí)行，如：考核結(jié)果還沒(méi)出來(lái)工資已經(jīng)發(fā)完了。計(jì)劃制定過(guò)程失控，計(jì)劃嚴(yán)重滯后，失去對(duì)工作的指導(dǎo)作用。(二)、影響管理效率的制度問(wèn)題越級(jí)管理現(xiàn)象嚴(yán)重，制度難以執(zhí)行。制度失效，造成員工不是按制度工作，而是看領(lǐng)導(dǎo)表情工作，工作中領(lǐng)導(dǎo)指哪就打哪，不指就不打(怕打錯(cuò)了挨批)。人員流動(dòng)不足。缺少科學(xué)的內(nèi)部、外部人員流動(dòng)制度，人員退出機(jī)制不靈，造成人員總體素質(zhì)不能支撐企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。戰(zhàn)略發(fā)展空間受限，缺少新的工作機(jī)會(huì)，員工發(fā)展對(duì)個(gè)人發(fā)展空間不足，難以吸引人才留住人才。生產(chǎn)為適應(yīng)業(yè)務(wù)波動(dòng)，人員冗余。考核失效。工作職責(zé)不清，不細(xì)化，不量化，考核指標(biāo)不科學(xué)，難操作，造成結(jié)果不科學(xué)，95分同質(zhì)化，使考核流于形式；考核權(quán)責(zé)不對(duì)等，無(wú)法執(zhí)行；考核沒(méi)有與激勵(lì)掛鉤，員工不重視，也是考核失效和原因。缺少科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)，薪資與崗位價(jià)值不對(duì)等，部分部門考核與獎(jiǎng)金未掛鉤，獎(jiǎng)金與績(jī)效不對(duì)等，同工不同酬，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，貢獻(xiàn)多少一個(gè)樣，三個(gè)公平中內(nèi)部不公平問(wèn)題突出，薪資一定程度上存在大鍋飯現(xiàn)象。薪資結(jié)構(gòu)不合理，缺少與激勵(lì)的對(duì)應(yīng)關(guān)系，薪酬激勵(lì)作用被弱化。只有管理級(jí)別單一晉升通道(部級(jí)、科級(jí))，員工發(fā)展空間不足。培訓(xùn)管理制度不完善，缺少培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)組織主要以部門為主，缺少統(tǒng)一管理。在人才流動(dòng)受限的情況下，應(yīng)依靠培訓(xùn)來(lái)彌補(bǔ)人員素質(zhì)不足，但實(shí)際工作中，對(duì)系統(tǒng)的有針對(duì)性的培訓(xùn)重視不足。(三)、影響管理效率的人的問(wèn)題人員素質(zhì)不能滿足戰(zhàn)略要求。主要表現(xiàn)在結(jié)構(gòu)不合理，有些部門人才過(guò)剩，有些部門人才不足。人員激勵(lì)不足，主要集中在薪資的內(nèi)部不公平，以及發(fā)展機(jī)會(huì)不足方面。觀念存在一些問(wèn)題。工資與薪資觀念誤區(qū)：計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的成本觀念，不是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的市場(chǎng)價(jià)值與激勵(lì)手段的觀念。工資總額控制理念誤區(qū)：工資總額是個(gè)管理目標(biāo)，但應(yīng)該依靠精確的計(jì)劃與完善的考核薪酬體系來(lái)保證工資總額的相對(duì)穩(wěn)定，不應(yīng)該在全員強(qiáng)調(diào)工資總額不動(dòng)。因?yàn)楣べY與其他成本不同，工資對(duì)于激勵(lì)員工有很強(qiáng)的作用，工資總額不動(dòng)，會(huì)影響員工工作積極性。雖然可以靠?jī)?nèi)部加大激勵(lì)差距，來(lái)達(dá)到部分員工滿意，但這會(huì)加大內(nèi)部員工間的矛盾，不如樹(shù)立外敵效果好。另外，對(duì)于長(zhǎng)期激勵(lì)也是不利的，有的崗位短期評(píng)價(jià)不易體現(xiàn)差異，員工短期看不到激勵(lì)，長(zhǎng)期又有工資總額不動(dòng)的暗示，會(huì)嚴(yán)重影響員工工作積極性。情感管理、制度管理、文化管理：制度失效問(wèn)題。戰(zhàn)略投資人、股東、員工觀念混淆：股東權(quán)力與員工權(quán)力的實(shí)現(xiàn)應(yīng)通過(guò)不同的渠道。戰(zhàn)略問(wèn)題解決思路如何建立科學(xué)可行戰(zhàn)略外部環(huán)境微觀環(huán)境中觀環(huán)境宏觀環(huán)境戰(zhàn)略約束企業(yè)資源與能力相關(guān)利益者戰(zhàn)略選擇企業(yè)戰(zhàn)略三層面公司戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略能力資源股東戰(zhàn)略投資人員工發(fā)展戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略營(yíng)銷戰(zhàn)略協(xié)作戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略近期(1-3年)2000年為應(yīng)對(duì)政府部門作的五年戰(zhàn)略，外部環(huán)境已發(fā)生重大變化，戰(zhàn)略沒(méi)有及時(shí)調(diào)整中期(3-5年)無(wú)長(zhǎng)期戰(zhàn)略(5-10年)無(wú)缺少專業(yè)人員對(duì)各種環(huán)境分析進(jìn)行科學(xué)分析問(wèn)題資本資源、人力資源弱、市場(chǎng)能力相對(duì)不足戰(zhàn)略投資人意向不明，企業(yè)難以通過(guò)股權(quán)方式提高能力強(qiáng)化戰(zhàn)略管理職能、加強(qiáng)與戰(zhàn)略投資人溝通解決方法指哪打哪，自動(dòng)瞄準(zhǔn)組織效率問(wèn)題解決思路影響組織管理效率的因素科學(xué)化組織科學(xué)化制度科學(xué)化流程提高人員素質(zhì)與戰(zhàn)略匹配培訓(xùn)考核科學(xué)人才流動(dòng)提高員工工作投入程度職責(zé)明確激勵(lì)(薪資等)員工需求合理的層級(jí)科學(xué)的職能劃分效率與風(fēng)險(xiǎn)控制監(jiān)督與授權(quán)責(zé)權(quán)匹配體制人員機(jī)制組織調(diào)整扁平化、強(qiáng)化戰(zhàn)略重點(diǎn)職位描述考核指標(biāo)、體系設(shè)計(jì)流程梳理明確的組織流程明確培訓(xùn)方向建立人才流動(dòng)機(jī)制明確員工需求提供有效激勵(lì)組織問(wèn)題制度問(wèn)題激勵(lì)問(wèn)題集權(quán)與分權(quán)企業(yè)發(fā)展階段解決步驟組織問(wèn)題制度問(wèn)題激勵(lì)問(wèn)題管理診斷崗位分析現(xiàn)狀描述人力資源診斷組織設(shè)計(jì)調(diào)整激勵(lì)思路崗位設(shè)置及職責(zé)調(diào)整職位說(shuō)明書崗位評(píng)價(jià)考核制度薪酬制度……方案實(shí)施全員競(jìng)聘企業(yè)文化推進(jìn)培訓(xùn)制度晉升制度企業(yè)戰(zhàn)略一階段二階段