第2章工作的歷史

第二章工作分析的歷史、現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)

本章重點(diǎn)1.掌握工作分析活動(dòng)的起源與發(fā)展脈絡(luò)2.掌握工作分析在西方國(guó)家的應(yīng)用及其主要代表人物3.掌握我國(guó)古代工作分析思想與實(shí)踐的情況4.了解目前國(guó)內(nèi)外工作分析的最新動(dòng)態(tài)

第一節(jié)工作分析思想探源一、社會(huì)分工后的人力資源配置與人的全面發(fā)展是推動(dòng)工作分析研究與發(fā)展的直接動(dòng)力二、自給自足的小農(nóng)經(jīng)濟(jì)生產(chǎn)模式與封建主義統(tǒng)治，是限制工作分析思想與活動(dòng)在中國(guó)發(fā)展的社會(huì)根源三、現(xiàn)代人力資源管理工作必將促進(jìn)工作分析在我國(guó)的大力發(fā)展2500年前，蘇格拉底在對(duì)理想社會(huì)的設(shè)想中指出，社會(huì)的需求是多種多樣的，每個(gè)人只能通過(guò)社會(huì)分工的方法，從事自己力所能及的工作，才能為社會(huì)做出較大的貢獻(xiàn)。蘇格拉底認(rèn)為，一個(gè)公平（JUST）的社會(huì)應(yīng)當(dāng)承認(rèn)：工作才能具有個(gè)體差異；不同的工作有其特殊的要求；讓人們從事其最適合的工作以獲得最高的工作效率是很重要的。2500年前蘇格拉底的思想為后來(lái)的工作分析奠定了基礎(chǔ)。了解各種不同的工作及工作對(duì)人的要求，以讓合適的人從事合適的工作成為日后工作分析及整個(gè)人力資源關(guān)注的基本問(wèn)題。早在公元前1115年，古代中國(guó)的軍隊(duì)開(kāi)始使用任務(wù)分析法，要求參加政府職位應(yīng)聘的人員必須通過(guò)騎術(shù)、射箭、書(shū)寫、算術(shù)、音樂(lè)（稱為“五藝”）的考試，并制定了不同職位要求達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)。這些要求就是基于一種最早的工作分析基礎(chǔ)上的，這可能是工作分析在軍隊(duì)和政府里最早的運(yùn)用。

工作分析的思想與活動(dòng)，最早起源于社會(huì)的分工。在世界史中，最早論述分工問(wèn)題的是中國(guó)古代政治家管仲，至今已有2700年的歷史。管仲就提出了著名的四民分業(yè)定居論，主張將國(guó)人劃分為士、農(nóng)、工、商四大行業(yè)并按專業(yè)分別聚居在固定的區(qū)域。

后來(lái)荀況把分工稱做“曲辯”，特別強(qiáng)調(diào)分工的整體功能。他認(rèn)為，人類強(qiáng)于動(dòng)物的地方不在于個(gè)體的能力，而在于群體的能力與有關(guān)的智慧。就個(gè)體來(lái)說(shuō)，力不若牛，走不若馬。群體的力量產(chǎn)生于合理而科學(xué)的分工，只有社會(huì)確定了合理而科學(xué)的分工，人們才能各就各位有序地工作，避免紛爭(zhēng)，發(fā)揮出群體的共同能力。亞當(dāng)·斯密在《國(guó)富論》一書(shū)中，對(duì)西方國(guó)家某工廠所進(jìn)行的勞動(dòng)分工做了如下描述：一個(gè)工人抽出鐵絲，另一個(gè)工人把它弄直，第三個(gè)人負(fù)責(zé)截?cái)?，第四個(gè)人只管磨尖，第五個(gè)人磨其頂部，以備連接，然而，針頭的加工還需要兩三道獨(dú)特的工序，最后才是裝配與鍍錫。因此制造一根大頭針，大約有18個(gè)工序，如果一個(gè)工序由一個(gè)人操作，那么，生產(chǎn)一根大頭針的崗位將有18個(gè)。美國(guó)具有深刻的文化淵源美國(guó)文化深受古希臘的唯理論哲學(xué)和宗教倫理影響，以古希臘時(shí)期的唯理論哲學(xué)為代表，注重實(shí)證主義，強(qiáng)調(diào)通過(guò)觀察、數(shù)據(jù)等來(lái)驗(yàn)證規(guī)律，排除事物中的情感因素，重視形式邏輯，重視量的概念。而宗教倫理主要為新教倫理，主張個(gè)人主義，提倡競(jìng)爭(zhēng)、適者生存，這些文化內(nèi)涵促使美國(guó)的管理思想具有崇尚科學(xué)、重視實(shí)際的特點(diǎn)，在管理實(shí)踐中以條文、規(guī)章、程序、標(biāo)準(zhǔn)等規(guī)定作為基礎(chǔ)，明確組織內(nèi)成員的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，并追求高效率和最優(yōu)方案。第二節(jié)西方國(guó)家工作分析的實(shí)踐活動(dòng)與貢獻(xiàn)一、百科全書(shū)編纂中的工作分析研究歷史上第一次進(jìn)行大規(guī)模工作分析活動(dòng)的人，據(jù)說(shuō)是一位名叫德尼·狄德羅(DenisDiderot)。1747年，狄德羅受命為德國(guó)—家翻譯協(xié)會(huì)編纂—部百科全書(shū)。

二、第一次世界大戰(zhàn)前的工作分析研究

在第一次世界大戰(zhàn)以前，工作分析實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)歷了幾次重要的發(fā)展里程，包括美國(guó)的內(nèi)政改革，弗雷德里克·泰勒、芒斯特伯格以及弗蘭克·吉爾布雷思的貢獻(xiàn)。

(一)美國(guó)內(nèi)政改革中的工作分析研究與貢獻(xiàn)(二)泰勒的工作分析研究與貢獻(xiàn)

“工作分析”一詞在管理學(xué)領(lǐng)域最早見(jiàn)于20世紀(jì)初。1916年，泰勒把工作分析列為科學(xué)管理四大原則的第一原則。泰勒在工作分析方面的貢獻(xiàn)，簡(jiǎn)而言之，就是將工程師的效率目標(biāo)與心理學(xué)家的研究目標(biāo)結(jié)合起來(lái)并應(yīng)用到員工的選拔、培訓(xùn)和報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)上。

1881年開(kāi)始在該廠進(jìn)行“時(shí)間研究”（見(jiàn)動(dòng)作和時(shí)間研究）。1883年獲得史蒂文斯理工學(xué)院的機(jī)械工程學(xué)學(xué)位。1906年當(dāng)選為美國(guó)機(jī)械工程學(xué)會(huì)（ASME）會(huì)長(zhǎng)，同年獲美國(guó)賓夕法尼亞大學(xué)名譽(yù)科學(xué)博士學(xué)位。泰勒研究和推廣了工業(yè)企業(yè)的科學(xué)管理，并于1911年發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書(shū)。他首創(chuàng)的工業(yè)企業(yè)科學(xué)管理，受到當(dāng)時(shí)歐美科學(xué)技術(shù)界和工商界的重視，他本人被美國(guó)實(shí)業(yè)界譽(yù)為“科學(xué)管理之父”。他同時(shí)在大學(xué)里兼職講授科學(xué)管理課，并參加這方面的社會(huì)活動(dòng)。泰勒獲40余項(xiàng)科學(xué)技術(shù)專利，如他為美國(guó)伯利恒鋼鐵公司發(fā)明了高速鋼技術(shù)和鑄鐵運(yùn)送技術(shù)，研究金屬切削原理，并進(jìn)行了大量的金屬切削實(shí)驗(yàn)等。他發(fā)表的主要著作還有《皮帶傳動(dòng)》(1894)、《計(jì)件工資制》（1895）、《車間管理》(1903)、《金屬切削工藝》(1906)等。

(三)芒斯特拍格的工作分析研究與貢獻(xiàn)

芒斯特伯格(H.Munsterberg)被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”，他對(duì)工作分析的最大貢獻(xiàn)是，發(fā)現(xiàn)工作分析最為重要的工作是從“內(nèi)行人”那里獲取真實(shí)而準(zhǔn)確的信息，而不是依據(jù)自己的操作體驗(yàn)。(四)吉爾布雷思夫婦的工作分析研究與貢獻(xiàn)弗蘭克·吉爾布雷思(FrankGillbreth)是一位工程師,其妻麗蓮·吉爾布雷思(LillianGibreth)是一位心理學(xué)家。弗蘭克提出了一種在實(shí)驗(yàn)室條件下進(jìn)行工作分析的程序方法。這種方法通過(guò)提供恰當(dāng)?shù)脑O(shè)備，減少多余的動(dòng)作來(lái)達(dá)到勞動(dòng)生產(chǎn)率最大程度提高的目的。弗蘭克以泥木匠砌磚為例介紹了他的理論。1921年在紐約拍攝的福特汽車公司創(chuàng)始人亨利·福特與福特T型車的合影

亨利·福特在他的傳記《我的生活和工作》一書(shū)中揭露了T型轎車的秘密，他詳細(xì)地?cái)⑹隽?000多道工序?qū)と说囊螅?/p>

949道工序需要強(qiáng)壯、靈活、身體各方面都非常好的成年男子；

3338道工序需要普通身體的男工；

剩下的工序可由女工或年紀(jì)稍大的兒童承擔(dān)，其中：

50道工序由沒(méi)有腿的人來(lái)完成；

2637道工序由一條腿的人來(lái)完成；

2道工序由沒(méi)有手的人來(lái)完成；

715道工序由一只手的人完成；

10道工序由失明的人完成。

相信任何一個(gè)人力資源工作者都會(huì)感嘆亨利·福特先生對(duì)工作內(nèi)容和任職者的精確分析，正是這些分析有效地幫助福特組建當(dāng)時(shí)遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同行的嚴(yán)密的工作流程和組織架構(gòu)。

工業(yè)社會(huì)的極致——流水線作業(yè)年代效率190812.5小時(shí)/輛191493分鐘/輛19201分鐘/輛192510秒鐘/輛年代市場(chǎng)售價(jià)19091000美元/輛1914490美元/輛1916360美元/輛1924260美元/輛1908年，福特推出T型車1913年，福特發(fā)明汽車裝配流水線1923年產(chǎn)量達(dá)到190萬(wàn)輛，占當(dāng)時(shí)全世界汽車產(chǎn)量的44％1925年10月30日，創(chuàng)造了一天生產(chǎn)9109輛的世界紀(jì)錄（每十秒一輛）1927年T型車停產(chǎn)時(shí)，總共生產(chǎn)了1500萬(wàn)輛，時(shí)價(jià)只是福特汽車廠的工人兩個(gè)月的工資。面對(duì)雪片般飛來(lái)的T型車訂單，福特意識(shí)到原始的手工組裝技術(shù)和工序應(yīng)當(dāng)像馬車一樣退出歷史舞臺(tái)。恰值不久前他在芝加哥參觀過(guò)屠宰業(yè)流水線，他看到一頭頭活牛被趕進(jìn)屠宰線的起點(diǎn)，到流水線終端時(shí)，整牛已被分解成一塊塊牛肉。福特大受啟發(fā)，提出了與此相反的工作流程，對(duì)大批量汽車制造流水作業(yè)方式作出了精彩的構(gòu)想：大批量生產(chǎn)方式就像流動(dòng)不息的河流一樣。在正確時(shí)間涌出材料、原料的源泉，然后匯合成一股零件的河流，這條河流又以正確時(shí)間匯聚成大零件的河流，當(dāng)這些以正確時(shí)間流動(dòng)的河流匯集河口出處時(shí)，一輛完整的汽車就誕生了。

流水線作業(yè)的負(fù)面效應(yīng)流水生產(chǎn)線的負(fù)面效應(yīng)：工作緊張，工人牢騷滿腹，1913年，福特公司人員離職率380%，福特公司不得不多招十倍的工人，以保證生產(chǎn)線的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。

20世紀(jì)30年代，世界著名的喜劇演員卓別林的電影《摩登時(shí)代》從一個(gè)側(cè)面反映了這種情形。在影片中，夏爾洛挑選了一個(gè)相當(dāng)摩登的職業(yè)，他當(dāng)了一家大工廠的工人。在這家工廠里；一切都是機(jī)械化的，自動(dòng)化的傳動(dòng)裝置是最時(shí)髦的生產(chǎn)方式。工人在從事工作時(shí)，象一些身在屠宰場(chǎng)WHYWHATWHEREWHOWHENHOW上的羔羊，時(shí)時(shí)刻刻都處在將要被宰割的緊張狀態(tài)之中。夏爾洛常常一不經(jīng)心就打亂了傳送帶的工作。傳送帶的加速和工作的單調(diào)使夏爾洛喪失了理智。他就象白癡一般地跳起舞來(lái)，他把女人的衣鈕當(dāng)作了螺絲釘，他把機(jī)油倒在工長(zhǎng)、警察和護(hù)士的身上。他們把他關(guān)進(jìn)了瘋?cè)嗽骸鹊剿∮鲈海瑓s失掉了工作。三、第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)時(shí)期的工作分析研究

第一次世界大戰(zhàn)的爆發(fā)極大地推動(dòng)了工業(yè)心理學(xué)的發(fā)展，尤其是促進(jìn)了心理學(xué)在人員分類和人員安置上的應(yīng)用。戰(zhàn)爭(zhēng)期間，美國(guó)征招了數(shù)百萬(wàn)服役軍人，從事后勤服務(wù)。(一)賓漢的工作分析研究與貢獻(xiàn)

賓漢(W.V.Bingham）將工作分析作為工業(yè)心理學(xué)的分支來(lái)研究。他在卡耐基工學(xué)院創(chuàng)建了第一個(gè)應(yīng)用心理學(xué)系，從第一次世界大戰(zhàn)到第二次世界大戰(zhàn)末期，賓漢在應(yīng)用心理學(xué)上創(chuàng)造了不少研究成果，尤其是對(duì)于大規(guī)模工作分析項(xiàng)目和工作評(píng)價(jià)的發(fā)展產(chǎn)生了深遠(yuǎn)的影響。①完成了以解決人員配置為目的的工作分析方法論的研究。②組建研究所，收集各類數(shù)據(jù)資料來(lái)指導(dǎo)職業(yè)介紹和設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。（二)斯科特的工作分析研究及其貢獻(xiàn)①制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)斯科特(W.D.Scott)對(duì)于工作分析的第一個(gè)貢獻(xiàn)，是他通過(guò)工作分析的研究，成功地制定了軍銜資格標(biāo)準(zhǔn)。②編制了“軍官任職技能說(shuō)明書(shū)”、“入伍申請(qǐng)表”、“人員調(diào)查表”③實(shí)現(xiàn)了面談考評(píng)的科學(xué)化：即要求在設(shè)計(jì)軍人考評(píng)方法之前必須進(jìn)行工作分析④將研究成果廣泛應(yīng)用。創(chuàng)立了斯科特公司(三)巴魯什的工作分析研究與貢獻(xiàn)巴魯什（Baruch）對(duì)工作分析研究的最大貢獻(xiàn)，

①是他把工作分析的方法與結(jié)果成功地應(yīng)用于美國(guó)國(guó)會(huì)的《工薪劃分法案》。

②重點(diǎn)關(guān)注影響每一工作的普遍因素，不考慮偶然的個(gè)別因素。(四)社會(huì)科學(xué)研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)社會(huì)科學(xué)研究會(huì)(SSRC)對(duì)工作分析研究的貢獻(xiàn)，在于通過(guò)工作分析，對(duì)美國(guó)各行業(yè)的職業(yè)技能的標(biāo)準(zhǔn)作出了明確的規(guī)定，并劃分為共有部分與特定部分。(五)國(guó)家研究會(huì)的工作分析研究與貢獻(xiàn)①國(guó)家研究會(huì)(NRC)的貢獻(xiàn)，在于通過(guò)工作分析，為美國(guó)職業(yè)能力評(píng)價(jià)提出了一套生理指數(shù)體系。②試圖通過(guò)工作分析的應(yīng)用來(lái)減輕失業(yè)造成的社會(huì)壓力。(六)職位研究會(huì)(ORP)的工作分析研究與貢獻(xiàn)

1934年2月，羅斯?？偨y(tǒng)授權(quán)美國(guó)國(guó)家就業(yè)局設(shè)立一個(gè)專門委員會(huì)以研究當(dāng)時(shí)嚴(yán)重的失業(yè)問(wèn)題。心理學(xué)家賓漢抓住這—?dú)v史機(jī)遇，將社會(huì)科學(xué)研究會(huì)、國(guó)家研究會(huì)等三個(gè)組織統(tǒng)—合并改組為國(guó)家就業(yè)局局屬的職位研究委員會(huì)(簡(jiǎn)稱ORP)，由迪茲任主席，沙特爾(C.L.Shartle)任主任，賓漢則擔(dān)任主任顧問(wèn)。1939年7月，該組織正式成為國(guó)家就業(yè)局下屬的職位分析調(diào)查司?！堵殬I(yè)大辭典》（TheDictionaryofOccupationalTitles,DOT）四、第二次世界大戰(zhàn)后工作分析研究的發(fā)展與應(yīng)用

第二次世界大戰(zhàn)后，部分研究者對(duì)ORP的研究成果做了修改和補(bǔ)充，其中一些如杰伊·奧將斯、歐內(nèi)斯特·麥克米克（PAQ）、悉尼·法恩（FJA）和歐內(nèi)斯持·普里莫夫（JEM）等人的理論對(duì)工作分析的發(fā)展與完善做出了很大貢獻(xiàn)；另有一些人如約翰·C.弗萊內(nèi)根(關(guān)鍵事件法)以本人的工作經(jīng)歷為研究基礎(chǔ)進(jìn)行了方法探討；還有—些人以某些部門的特定需要為出發(fā)點(diǎn)，設(shè)計(jì)出了新的工作分析方法。1979年德國(guó)工效學(xué)家羅莫特（WalterRohmert）經(jīng)過(guò)幾十年的工作分析和設(shè)計(jì)研究后加以總結(jié)歸納，提出了工作分析的工效學(xué)調(diào)查法，被管理學(xué)界公認(rèn)為“工作分析”的創(chuàng)始人。

(一)在工作評(píng)價(jià)中的應(yīng)用

(二)對(duì)工作分析工具的開(kāi)發(fā)(三)對(duì)職能工作分析方法的探索(四)對(duì)工作要素分析表的開(kāi)發(fā)研究

(五)對(duì)關(guān)鍵事件分析方法的研究(六)對(duì)任務(wù)清單標(biāo)準(zhǔn)化的開(kāi)發(fā)研究（七)在勞動(dòng)糾紛處理法律中的應(yīng)用(八)在人員錄用生理?xiàng)l件分析中的應(yīng)用

(九)在績(jī)效考評(píng)中的應(yīng)用實(shí)際職業(yè)資格（BonaFideOccupationalQualification,BFOQs）

當(dāng)實(shí)際職業(yè)資格“對(duì)于一些特殊的公司或企業(yè)的運(yùn)作是一種合理的必要”時(shí)，由于種族、宗教、性別或國(guó)別的原因而進(jìn)行就業(yè)分類或區(qū)分對(duì)待是允許的。雇主需要承擔(dān)為證明這些資格而尋找證據(jù)的責(zé)任。經(jīng)典案例：克瑞格斯（Griggs）v.DukePowerCompany該案涉及到甄選和晉升決策系統(tǒng)。公司實(shí)施新的晉升標(biāo)準(zhǔn)(要求雇員具有高中畢業(yè)文憑，通過(guò)智力和機(jī)械能力測(cè)試（WonderlicIntelligenceTest），這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)使得克瑞格斯（Griggs）和其他非洲裔無(wú)法獲得晉升的機(jī)會(huì)。測(cè)驗(yàn)所設(shè)定的及格分?jǐn)?shù)等于參加該項(xiàng)測(cè)驗(yàn)的所有高中畢業(yè)生的全國(guó)平均值。經(jīng)典案例：

Griggsv.DukePowerCompany克瑞格斯（Griggs）指出，無(wú)論是高中畢業(yè)文憑的要求還是這套測(cè)試，都會(huì)對(duì)黑人產(chǎn)生不良影響。根據(jù)1960年的人口普查，34%的白人男子有高中畢業(yè)文憑，與之相應(yīng)的是，僅有12%的黑人男子有高中畢業(yè)文憑。類似的，58%的白人男子能夠通過(guò)這套測(cè)試，而僅僅有6%的黑人男子能夠通過(guò)這套測(cè)試。1971年在審理一個(gè)具有里程碑意義的就業(yè)案。該案的過(guò)程中，最高法院裁定公司：必須能夠證明它們的甄選程序中沒(méi)有不公平的歧視；這種晉升標(biāo)準(zhǔn)即使對(duì)所有員工都是平等的，但是仍存在歧視，原因如下：①對(duì)受保護(hù)群體（該案中是指非洲裔）有負(fù)面影響；②杜克電力公司不能證明這些標(biāo)準(zhǔn)與以后的工作績(jī)效相關(guān)。杜克動(dòng)力公司無(wú)法為它采用這種雇傭?qū)嵺`的做法進(jìn)行辯解。法庭也承認(rèn)該公司并沒(méi)有故意的歧視企圖。五、西方國(guó)家工作分析研究歷史分析的啟示

縱觀工作分析的歷史發(fā)展，其研究的重點(diǎn)研究轉(zhuǎn)移到提高觀測(cè)和記錄人們的工作行為方面，進(jìn)而注意到：

(1)任職者完成工作的要素、細(xì)節(jié)；

(2)任職者的工作行為、工作職責(zé)，如何達(dá)到工作目標(biāo)和高出工作目標(biāo)。以下的幾點(diǎn)將對(duì)工作分析有所啟示：

(1)目標(biāo)清晰。工作分析是為滿足特定的需要而進(jìn)行的。著手工作分析，就必須明確“需要分析”什么。它決定著工作分析的方向、程序、應(yīng)用方向等。

(2)語(yǔ)言清晰。分析工具中的語(yǔ)言，如果使用不當(dāng)，不明晰，往往會(huì)將工作分析活動(dòng)導(dǎo)入歧途，因而分析者務(wù)必采用準(zhǔn)確、清晰的語(yǔ)言。

(3)效度。數(shù)據(jù)信息的來(lái)源應(yīng)該是有關(guān)方面的專家。工作分析的數(shù)據(jù)資料必須能被他們理解并接受、沒(méi)有任何數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)工作能夠替代專家意見(jiàn)這一基礎(chǔ)效度。

(4)連接行為和結(jié)果。工作分析的任務(wù)說(shuō)明應(yīng)顯示特殊的工作分析行為或行動(dòng)怎樣與工作分析結(jié)果連接，至少要說(shuō)明每一步工作分析活動(dòng)的目的及其與結(jié)果的聯(lián)系。

(5)說(shuō)明工作分析的結(jié)果如何應(yīng)用。工作分析結(jié)果的應(yīng)用目標(biāo)，包括員工考核、評(píng)估、定級(jí)、招聘、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、工作說(shuō)明書(shū)等的制定，應(yīng)該與工作分析的展開(kāi)同步進(jìn)行。第三節(jié)中國(guó)古代的工作分析與應(yīng)用

中國(guó)古代也有工作分析的思想與應(yīng)用的歷史，而且，與西方國(guó)家近代研究的工作相比，我國(guó)學(xué)者的研究與實(shí)踐更為系統(tǒng)全面，時(shí)間上早了1000多年(蕭鳴政)。早在公元前1115年，古代中國(guó)的政府就開(kāi)始運(yùn)用工作分析的方法：

西周時(shí)期要求參加政府崗位應(yīng)聘的人員必須通過(guò)禮（禮儀）、樂(lè)（音樂(lè)）、射（射箭）、御（騎術(shù)）、書(shū)（書(shū)寫）、數(shù)（算術(shù)），簡(jiǎn)稱為“六藝”的考試，并制訂了不同崗位要求達(dá)到的水平標(biāo)準(zhǔn)。

這些要求就是基于一種最早的工作分析的基礎(chǔ)上的，這可能是工作分析在政府里最早的運(yùn)用。

德不稱其任，其禍必酷；能不稱其位，其殃必大。

——王符（漢）《潛夫論·忠貴》在這里，王符已提出了后來(lái)美國(guó)泰勒所提出的“由工作挑選人”的思想，認(rèn)識(shí)到崗位工作對(duì)人員資格條件要求的客觀性。

在民間有“人中呂布，馬中赤兔”的說(shuō)法。董卓專斷朝政后，儼然是東漢皇帝，車駕、著裝都與皇帝的差不多，尚書(shū)以下的官員都要到他的太師府去請(qǐng)示匯報(bào)。呂布（有勇無(wú)謀、見(jiàn)利忘義）具體條件是：一匹千里赤兔馬，更與黃金一千兩、明珠數(shù)十顆、玉帶一條。李肅大功告成。投降后呂布請(qǐng)求曹操留用而免死，劉備卻提醒曹操呂布為人無(wú)信，多次背叛，最后曹操將呂布縊死貂蟬是王允的義女，受王允所托以美色離間呂、董，及呂布?xì)⑺蓝亢?，更成為呂布之妻?/p>

北宋時(shí)期的李誠(chéng)，是當(dāng)時(shí)著名的建筑工程學(xué)家，鄭州管城人。他一生著述很多，最著名的是他于1100年編成的

《營(yíng)造法式》一書(shū)。全書(shū)357篇，主要是李誠(chéng)通過(guò)訪談與現(xiàn)場(chǎng)觀察，收集大量資料寫成的。黃道婆：棉紡織革新家又稱黃婆。松江府烏泥涇（今屬上海）人。元貞年間，她將在崖州（今海南島）學(xué)到的紡織技術(shù)進(jìn)行改革，制成一套扦、彈、紡、織工具。

通過(guò)自我操作、體察的方法獲取了有關(guān)黎族人民的棉織技術(shù)資料，然后加以方法分析，對(duì)原有的棉紡織工藝技術(shù)進(jìn)行了系統(tǒng)改革。她在方法分析的基礎(chǔ)上作了以下四方面的改革：在軋子技術(shù)上采用鐵杖搟棉去籽，代替手剝的方法。后來(lái)又創(chuàng)制一種軋籽用的攪車，大大提高軋籽的效率在彈棉花技術(shù)上推廣弦大竹弓的方法，不但提高了彈棉花效率，而且能夠除盡棉花中的雜質(zhì)，保證棉紗的質(zhì)量在紡織技術(shù)上創(chuàng)造了三錠三線的腳踏式紡車，既減輕了勞動(dòng)強(qiáng)度，又提高了生產(chǎn)效率。這是當(dāng)時(shí)世界上最先進(jìn)的紡織工具。在織布技術(shù)上研究了“錯(cuò)紗配角”、“綜線挈花”的方法，使棉織技術(shù)大大向前推進(jìn)了一步。宋代畢升活字印刷術(shù)的發(fā)明畢升（？-1051）北宋布衣，淮南路蘄州蘄水縣直河鄉(xiāng)，即今湖北省英山縣草盤地鎮(zhèn)五桂墩村人。初為印刷鋪工人，專事手工印刷。畢升的膠泥活字首先傳到朝鮮，稱為“陶活字”。十五世紀(jì)，活字板傳到歐洲。公元1456年，德國(guó)的戈登堡用活字印《戈登堡圣經(jīng)》，這是歐洲第一部活字印刷品，比中國(guó)的活字印刷史晚四百年。

《我的高密》（莫言）文集第八篇《草木蟲(chóng)魚(yú)》結(jié)尾處，有這么一段文字：“吃光了青苔，便剝樹(shù)皮。剝來(lái)樹(shù)皮，刀砍斧剁，再放到石頭上砸，然后放到缸里泡，泡爛了就用棍子攪，一直攪成糊糊狀，撈出來(lái)，一勺一勺，攤在鏊子上，像攤煎餅一樣。從吃的角度來(lái)看，榆樹(shù)皮是上品，柳樹(shù)皮次之，槐樹(shù)皮更次之。我們吃樹(shù)皮的過(guò)程跟畢昇造紙的過(guò)程很相似，但我們不是畢昇，我們?cè)斐鰜?lái)的也不是紙。”元代王禎用木活字發(fā)明“轉(zhuǎn)輪排字盤”

對(duì)這種排字時(shí)以字就人，減輕排字者勞動(dòng)強(qiáng)度，提高排字效率的科學(xué)方法，王禎說(shuō)道：“以人尋字則難，以字就人則易。以此轉(zhuǎn)輪之法，不勞力而坐致，字?jǐn)?shù)取訖，又可鋪還韻內(nèi)，兩得便也?！?/p>

——元代農(nóng)學(xué)家王禎

明代宋應(yīng)星《天工開(kāi)物》

宋應(yīng)星（1587-1661），字長(zhǎng)庚，奉新縣宋埠鎮(zhèn)牌樓村人。明末清初科學(xué)家。

他認(rèn)為，如果不親自進(jìn)行觀察和調(diào)查，就不能掌握事物的本質(zhì)。因此他經(jīng)常深入實(shí)際，通過(guò)觀察法與訪問(wèn)調(diào)查法，分析工農(nóng)業(yè)生產(chǎn)技術(shù)，寫出了《天工開(kāi)物》一書(shū)。全書(shū)分為《乃粒》（谷物）、《乃服》（紡織）、《彰施》（染色）、《粹精》（谷物加工）、《作咸》（制鹽）、《甘嗜》（食糖）、《膏液》（食油）、《陶埏》（陶瓷）、《冶鑄》、《舟車》、《錘鍛》、《播石》（煤石燒制）、《殺青》（造紙）、《五金》、《佳兵》（兵器）、《丹青》（礦物顏料）、《曲蘗》（酒曲）和《珠玉》共18卷。全書(shū)共3篇，18卷，并附有120個(gè)條幅插圖，全面系統(tǒng)地描述了我國(guó)古代各種農(nóng)業(yè)、手工業(yè)的生產(chǎn)技術(shù)和操作程序。這實(shí)際上也是工作分析的說(shuō)明書(shū)。

工作分析在中國(guó)當(dāng)代的發(fā)展1916年，我國(guó)開(kāi)始了人事心理學(xué)的研究。清華大學(xué)為了指導(dǎo)學(xué)生選擇職業(yè)，在學(xué)校開(kāi)展了職業(yè)指導(dǎo)。20世紀(jì)30年代成立了“人事心理學(xué)會(huì)”，當(dāng)時(shí)主要用于測(cè)量，作為淘汰人的工具，并未真正研究人力資源的合理使用和科學(xué)人事制度的建立。自50年代引進(jìn)工作分析，代表性的成就：（1）紡織業(yè)職位評(píng)價(jià)體系及勞動(dòng)規(guī)范的建立。（2）國(guó)企崗位責(zé)任制。

鐵道部1991年5月-1992年12月制定《鐵道行業(yè)崗位勞動(dòng)評(píng)價(jià)工作手冊(cè)》上世紀(jì)90年代后JA發(fā)展?fàn)顩r市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展需要JA：制造業(yè)比重大但問(wèn)題有：等級(jí)思想嚴(yán)重、人際關(guān)系復(fù)雜、思想意識(shí)沒(méi)有跟上。第四節(jié)、工作分析的發(fā)展趨向

工作分析在人力資源管理中的全面應(yīng)用雖然已經(jīng)有百余年的歷史，但是因?yàn)槠渲写嬖谥夹g(shù)上和實(shí)施上的諸多問(wèn)題，所以還有較大的改進(jìn)和發(fā)展空間。一、工作分析思想發(fā)展趨向

現(xiàn)代工作分析方法與現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念——理解和滿足顧客需求——是一致的。而傳統(tǒng)的工作分析方法，例如PAQ和FJA，都只是用于產(chǎn)生特定的工作分析成果或者是提供勞動(dòng)法律保護(hù)，并沒(méi)有強(qiáng)調(diào)顧客需求。（一）知識(shí)經(jīng)濟(jì)對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)

知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生了根本性的變化，也對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略、組織與人力資源管理產(chǎn)生巨大的沖擊。組織的變化：

網(wǎng)絡(luò)化組織與外包虛擬化組織SOHO一族確定性的工作復(fù)雜性工作邊界清楚傳統(tǒng)工作個(gè)人工作非專業(yè)工作單一技能要求上司權(quán)力上級(jí)協(xié)調(diào)職能型工作知識(shí)型工作非確定性的工作創(chuàng)新性工作同級(jí)協(xié)調(diào)邊界模糊團(tuán)隊(duì)工作項(xiàng)目型工作以知識(shí)為基礎(chǔ)多種技能要求顧客權(quán)利對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)的方法對(duì)工作分析本身的挑戰(zhàn)對(duì)工作分析方法的挑戰(zhàn)建立分層分類的工作說(shuō)明書(shū)建立交叉互動(dòng)式的工作說(shuō)明書(shū)建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法提倡OCB彌補(bǔ)工作說(shuō)明書(shū)的不足強(qiáng)調(diào)工作說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理1.對(duì)工作分析本身提出挑戰(zhàn)

工作本身的不確定性增加(崗位內(nèi)容本身的確定性、可重復(fù)性是工作分析的前提）

更加寬泛的職位界定（知識(shí)型工作鼓勵(lì)崗位與崗位之間的職責(zé)與權(quán)限的重疊，打破組織內(nèi)部的本位主義與局限思考，激發(fā)員工的創(chuàng)新能力與意識(shí)。）

團(tuán)隊(duì)工作和項(xiàng)目工作取代傳統(tǒng)的個(gè)人職位（團(tuán)隊(duì)成員的工作交叉、職能互動(dòng)是團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力之源）2.對(duì)傳統(tǒng)工作分析方法所提出的挑戰(zhàn)

傳統(tǒng)的工作分析方法難以收集到知識(shí)工作的信息?，F(xiàn)代的工作分析方法需要擴(kuò)大工作信息的來(lái)源（該工作的內(nèi)在客戶和外在客戶，業(yè)務(wù)流程的上下游環(huán)節(jié)）。

（二）如何認(rèn)識(shí)這種挑戰(zhàn)？

工作說(shuō)明書(shū)仍然適用任何工作的內(nèi)在結(jié)構(gòu)分為三層次：目標(biāo)、職責(zé)和任務(wù)。傳統(tǒng)職位

三個(gè)層次都是穩(wěn)定的、標(biāo)準(zhǔn)化的，規(guī)定了工作的目標(biāo)，同時(shí)還規(guī)定了完成這一目標(biāo)的手段、步驟與方法。純粹的知識(shí)工作三個(gè)層次都將變得模糊，都將具有不確定性與穩(wěn)定性，從而任職者本人的創(chuàng)新留下了巨大的空間現(xiàn)實(shí)的職位介于上述兩者之間。工作的目標(biāo)是穩(wěn)定不變的，工作任務(wù)則是隨著工作情景、人員風(fēng)格的差異而存在很大的靈活性。而對(duì)于工作職責(zé)這一層次，其靈活性與穩(wěn)定性將受到職位類別和管理層級(jí)的巨大影響。分層分類的工作說(shuō)明書(shū)2.中國(guó)企業(yè)需要工作分析工作分析職業(yè)化管理隊(duì)伍需要建立職責(zé)重疊權(quán)限不明人力資源管理缺乏技術(shù)平臺(tái)（三）如何應(yīng)對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)工作分析的挑戰(zhàn)

1.建立分層分類的工作說(shuō)明書(shū)崗位類別崗位特點(diǎn)對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的要求研發(fā)與高層管理職位創(chuàng)新要求高，工作方式難以固定采用更加寬泛的職責(zé)描述更加強(qiáng)調(diào)職責(zé)界定的成果導(dǎo)向更加注重資格中的創(chuàng)新要素職能管理與基層直線管理職位創(chuàng)新要求較低、規(guī)范化、職業(yè)化要求高需要采取嚴(yán)格、準(zhǔn)確的職責(zé)描述既要注重職責(zé)界定中的成果導(dǎo)向，也要注重職責(zé)界定中的過(guò)程導(dǎo)向任職資格界定要注重“責(zé)任心、業(yè)務(wù)知識(shí)、專業(yè)技能”等有利于提高職業(yè)技能與專業(yè)規(guī)范的因素生產(chǎn)操作工人基本不需要?jiǎng)?chuàng)新，強(qiáng)調(diào)崗位的標(biāo)準(zhǔn)化與操作一致性同時(shí)注重工作任務(wù)以及完成任務(wù)的工作程序的界定包括完成工作所采用的工具、設(shè)備與技術(shù)任職資格需要將心理能力與身體能力相結(jié)合

2.建立交叉互動(dòng)式的工作分析方法

以流程為基礎(chǔ)，不僅要考慮工作本身的現(xiàn)狀與職位的上級(jí)的要求，還要考慮職位與同事之間的互動(dòng)，以及該職位與其他部門的相關(guān)職位在流程上的銜接關(guān)系，樹(shù)立客戶本位主義思想。3.建立適應(yīng)團(tuán)隊(duì)工作的工作分析方法

用角色分析來(lái)代替職位分析用角色間分析來(lái)代替角色內(nèi)分析用團(tuán)隊(duì)素質(zhì)結(jié)構(gòu)分析來(lái)代替職位任職資格分析4.強(qiáng)調(diào)工作說(shuō)明書(shū)的動(dòng)態(tài)管理由HR專業(yè)人員向員工及直線管理者提供工作分析的培訓(xùn)及示范，培養(yǎng)他們對(duì)工作說(shuō)明書(shū)的自我管理、自我更新能力，更好地適應(yīng)工作動(dòng)態(tài)要求的一條捷徑。5.提倡“組織公民行為”（OCB）來(lái)彌補(bǔ)工作說(shuō)明書(shū)的不足

向同事提供無(wú)償?shù)膸椭?、向組織提出合理化的建議。主動(dòng)維護(hù)組織的形象與聲譽(yù)等，這些行為就構(gòu)成了員工的組織公民行為，是對(duì)工作說(shuō)明書(shū)內(nèi)在不足的良好補(bǔ)充與潤(rùn)滑。二、工作分析方法發(fā)展趨勢(shì)

(一)從靜態(tài)崗位工作分析到系統(tǒng)的工作分析(二)從描述性工作分析到預(yù)測(cè)性工作分析三、工作分析技術(shù)發(fā)展趨勢(shì)

工作分析領(lǐng)域也逐漸引入了許多新技術(shù)和方法，尤其是計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)等高科技技術(shù)，在工作分析領(lǐng)域也成為必不可少的一部分。

四、工作分析研究發(fā)展趨向

（一）從準(zhǔn)確性的工作分析研究轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性的工作分析研究工作分析信息的收集過(guò)程中，可以采取自上而下的方法，參加訪談的人員除了工作分析專家、任職者、任職者的上級(jí)和人力資源管理專家等傳統(tǒng)工作分析包含的人員外，還包括企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃者、相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的技術(shù)專家和經(jīng)濟(jì)學(xué)家。（二）從具體的任職要求分析研究到與勝任特征分析相結(jié)合的研究

基于勝任特征的分析是工作分析的繼承和發(fā)展勝任特征是個(gè)體的潛在特征，把勝任特征劃分為六個(gè)層次：技能、知識(shí)、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。傳統(tǒng)的工作崗位分析較為注重工作的組成要素，而基于勝任特征的分析，則研究工作績(jī)效優(yōu)異的員工，突出與優(yōu)異表現(xiàn)相關(guān)聯(lián)的特征及行為，結(jié)合這些人的特征和行為定義這一工作崗位的職責(zé)內(nèi)容，它具有更強(qiáng)的工作績(jī)效預(yù)測(cè)性。

勝任力冰山模型工作分析與勝任力特征建模各有所長(zhǎng)勝任特征更側(cè)重從組織戰(zhàn)略和未來(lái)需求，注重自上而下的分析流程，而傳統(tǒng)工作分析能夠系統(tǒng)的分析工作要