薪智：2022年大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告

企業(yè)人效調(diào)研報告本報告價值:￥800022022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告所以我經(jīng)常會說:在大環(huán)境特別不好的情況下,企業(yè)才會發(fā)現(xiàn)自己組織的能力不足,在外部的沖擊下變得風(fēng)雨飄搖。而對于那些組織能力強(qiáng)大的企業(yè)來說,似乎依然有著特殊的魔法,總是可以實現(xiàn)小投入帶來大回報,他們堅強(qiáng)地生存著,也還越活越好。只有當(dāng)我們深刻理解到人效盤點的重要性后,通過獲取企業(yè)所在行業(yè)的市場人效的真實情況,才能幫助自己的企業(yè)在"狂風(fēng)驟雨"來臨時做到"未雨綢繆"。也希望企業(yè)的管理者,不僅僅是人力資源部伙伴可以通過本次首先談下我們?yōu)楹我ù罅鈦硗苿舆@次"首先談下我們?yōu)楹我ù罅鈦硗苿舆@次"2022年人效調(diào)研"的活動2又為何如此積極地準(zhǔn)備這份《大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告》呢2正如我們在調(diào)研活動中提出的口號——"讓每個員工的價值可視化",在今年的5月,在當(dāng)下的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中,我們想要帶領(lǐng)大家通過關(guān)注人效數(shù)據(jù)來了解企業(yè)的健康程度,以重塑企業(yè)的業(yè)務(wù)分為兩大類:-類是利潤池,另-類是增長引擎。對于前者,計量其經(jīng)營損益即可,這個相對客觀;對于后者,就必須要貼切地計算出戰(zhàn)略損益,這個就需要管理者充分地理解公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。認(rèn)識到戰(zhàn)略損益,這里沒能賺到錢,但那里可以賺到錢;今天沒有賺到錢,但未來-定能賺到錢。-直以來作為人口大國的中國,曾幾何時在勞動力市場上的供應(yīng)是相對充足的,人口紅利創(chuàng)造了供大于求的現(xiàn)象,企業(yè)具有較大的用工主動性。絕大多數(shù)的企業(yè)采用了金字塔式的營運(yùn)結(jié)構(gòu),組織架構(gòu)上都有所冗余,這也是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律?，F(xiàn)如今面對著VUCA時代的到來,我們不得不應(yīng)對更多無法控制的艱難形勢,經(jīng)濟(jì)寒冬、新冠疫情、中美貿(mào)易戰(zhàn)等.黑天鵝與灰犀牛事件不斷涌來,-次次檢驗著企業(yè)的生存能力。在外部嚴(yán)峻形勢下,企業(yè)只能深挖潛力,打通內(nèi)功,爭取成為艱難時局下的-直以來作為人口大國的中國,曾幾何時在勞動力市場上的供應(yīng)是相對充足的,人口紅利創(chuàng)造了供大于求的現(xiàn)象,企業(yè)具有較大的用工主動性。絕大多數(shù)的企業(yè)采用了金字塔式的營運(yùn)結(jié)構(gòu),組織架構(gòu)上都有所冗余,這也是企業(yè)發(fā)展的必然規(guī)律。現(xiàn)如今面對著VUCA時代的到來,我們不得不應(yīng)對更多無法控制的艱難形勢,經(jīng)濟(jì)寒冬、新冠疫情、中美貿(mào)易戰(zhàn)等.黑天鵝與灰犀牛事件不斷涌來,-次次檢驗著企業(yè)的生存能力。在外部嚴(yán)峻形勢下,企業(yè)只能深挖潛力,打通內(nèi)功,爭取成為艱難時局下的最后我想說,事實上組織能力與人力資源效能是可以畫上等號的,企業(yè)"強(qiáng)身健體"的目標(biāo)完最后我想說,事實上組織能力與人力資源效能是可以畫上等號的,企業(yè)"強(qiáng)身健體"的目標(biāo)完全可以變成"提升人力資源效能"的法寶。大廠的成功實踐告訴我們,要提升人效,企業(yè)可以把重要的人效指標(biāo)做成定期內(nèi)審、自我檢測、分析展示,形成日常的重要管理閉環(huán),以保證企業(yè)管理層對人效的持續(xù)關(guān)注。通過量化分析并及時解決問題,同時結(jié)合實際情況對企業(yè)運(yùn)營進(jìn)行調(diào)整,以達(dá)到人效指標(biāo)可以持續(xù)監(jiān)22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告對于每個企業(yè)內(nèi)部的"選用育留"等人力職能規(guī)劃的正確認(rèn)知。當(dāng)企業(yè)形成了建隊思路,就應(yīng)用戰(zhàn)略性的"選用育留"等人力職能去推動業(yè)務(wù)發(fā)展,讓人力投入形成業(yè)務(wù)上的產(chǎn)出。這是人力資源專業(yè)的基本工作,但我認(rèn)為HR們對于這個部分理解還需要加以深入。簡單說,以往將人力資源專業(yè)視為"消防員"的定位,導(dǎo)致了人力資源工作的效能不足,難以產(chǎn)生看你四在業(yè)鼠否a4宴*?戈你四在業(yè)鼠否a4宴*?戈a豌在人效!資源的作業(yè)變得越來越"油膩"。如果十年前就是這種做法,十年后的今天,人力資源業(yè)務(wù)伙伴必須考慮到企業(yè)發(fā)展環(huán)境的變化,必須主動迎接并推動組織的變革,通過數(shù)據(jù)穿透人效的管理,鎖定業(yè)務(wù)產(chǎn)出,匹配人才投入,并以創(chuàng)新的"選用育留"來放大投產(chǎn)比(即人效)通過方法看人效01制造業(yè)人效解碼10各行業(yè)人效概覽17VUCA時代下的人效趨勢38薪智核心觀點u7老板要看的人效報告在這里50人效的理論概念 人效指標(biāo)的因素人效分析方法論評估人效的誤區(qū)人效如何支持業(yè)務(wù) 念在營銷型企業(yè)中人效是平均每人每天的銷售額。在生產(chǎn)制造型企業(yè)中人效是人均每天的產(chǎn)量。通過這個指標(biāo)可以知道每個人在銷售/生產(chǎn)中的貢獻(xiàn),了解哪個人表現(xiàn)好、哪個人表現(xiàn)差,清楚員工哪些能力還需要提高。它是衡量-個企業(yè)發(fā)揮人力資源作用的計量指標(biāo)。念在營銷型企業(yè)中人效是平均每人每天的銷售額。在生產(chǎn)制造型企業(yè)中人效是人均每天的產(chǎn)量。通過這個指標(biāo)可以知道每個人在銷售/生產(chǎn)中的貢獻(xiàn),了解哪個人表現(xiàn)好、哪個人表現(xiàn)差,清楚員工哪些能力還需要提高。它是衡量-個企業(yè)發(fā)揮人力資源作用的計量指標(biāo)。22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告那具體什么是人效2人效背后代表的意義是什么2企業(yè)是組織能力的倉庫,人才戰(zhàn)略規(guī)劃、文化組織和流程以及技術(shù)創(chuàng)新是打造組織能力的核心要素,企業(yè)-邊投入資源,另-邊產(chǎn)出績效。如果企業(yè)擁有較強(qiáng)的組織能力,那么資源在投入之后經(jīng)過組織能力的放大,會收到比較高的回報。但是如果組織能力處于較弱的水平,同樣的人效有兩種評估:從目標(biāo)的維度看,人效指的是人力資源的有效性(HREfectiveness),看的是人力資源管理達(dá)成目標(biāo)的程度;從產(chǎn)出的維度看,人效著重的是人力資源效能(HRE作ciency),看的是人力資源投入產(chǎn)出,將經(jīng)營貢獻(xiàn)和工作成果與人力投入相聯(lián),計算出不我們?nèi)粘Ｋ劦娜诵?通常指的是人力資源效能。那如何實現(xiàn)人力資源效能的最大化2解決How之前,先要清楚了解what的問題。也就是:投入是多少,產(chǎn)出又是多少。那投入的是什么2員工數(shù)量,人工成本等;產(chǎn)出的又是什么2營業(yè)所謂組織對人效的關(guān)注,主要就是人力資本的投入產(chǎn)出比,是單位人力資源投入所獲得的經(jīng)營定義和差異人效的定義員工的勞動生產(chǎn)效率;主要以人數(shù)、工資總額兩個維度來衡量投入與產(chǎn)出的關(guān)系;反映企業(yè)在人力資源方面的工作效人效的差異低人效,低價值,低工資,是低層次循環(huán);高人效,才有高績效;高績效,才有高收入;的成本負(fù)擔(dān),人效低、人效浪費(fèi)才是企業(yè)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907002一、人均績效輸出(產(chǎn)量/銷售額)素一、人均績效輸出(產(chǎn)量/銷售額)素22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告人均銷售額:-個周期內(nèi)總銷售額為總量計算出平均每個員工的銷售額計算公式:人均銷售額=銷售總額÷銷售員工平均人數(shù)指標(biāo)意義:人均銷售額是考核企業(yè)銷售成果的指標(biāo),是同行業(yè)間對比具有說服力的指標(biāo)項。人均銷售額越高,企業(yè)盈利能力越強(qiáng)人均產(chǎn)量:-個周期內(nèi)總產(chǎn)量為準(zhǔn)計算出平均每個員工的產(chǎn)量計算公式:人均產(chǎn)量=產(chǎn)量總額÷生產(chǎn)員工平均人數(shù)指標(biāo)意義:反應(yīng)生產(chǎn)制造企業(yè)生產(chǎn)效能的指標(biāo),指標(biāo)越高說明企業(yè)生產(chǎn)效率越高萬元工資銷售額:-個周期內(nèi)總銷售額為總量計算出平均每萬元工資所能產(chǎn)出的銷售額計算公式:萬元工資銷售額=銷售總額÷工資總額指標(biāo)意義:萬元工資銷售額越高,企業(yè)盈利能力越強(qiáng)萬元工資產(chǎn)量:-個周期內(nèi)總產(chǎn)量為準(zhǔn)計算出平均每萬元工資的產(chǎn)量計算公式:萬元工資產(chǎn)量=產(chǎn)量總額÷工資總額指標(biāo)意義:反應(yīng)生產(chǎn)制造企業(yè)生產(chǎn)效能的指標(biāo),指標(biāo)越高說明企業(yè)生產(chǎn)效率越高三、工資費(fèi)用率(人工成本、產(chǎn)量、銷售收入)人工成本:周期內(nèi)人工成本總額計算公式:人工成本=工資總額+保險總額+公積金+招聘費(fèi)用+培訓(xùn)費(fèi)用+福利費(fèi)用+勞動糾紛補(bǔ)指標(biāo)意義:人工成本是企業(yè)價值創(chuàng)造中-部分,是為取得創(chuàng)造價值和利潤必須付出的成本,包含企業(yè)用工經(jīng)營過程中產(chǎn)生的所有費(fèi)用的綜合。人工成本指標(biāo)越小,說明企業(yè)的成本越低人工成本占銷售收入比:-個周期內(nèi)營銷中心的人工成本總額占銷售收入的比重計算公式:人工成本占比=-個周期內(nèi)營銷中心的人工成本總額÷銷售收入×100%指標(biāo)意義:反映企業(yè)人工成本的指標(biāo),人工成本指標(biāo)越小,說明企業(yè)的成本越低增長率與銷售增長率之比-個周期內(nèi)員工平均工資增長率與銷售增長率之間的對應(yīng)關(guān)系計算公式:員工平均工資增長率與銷售增長率之比=員工平均工資增長率÷銷售(毛利)增長率指標(biāo)意義:指標(biāo)越小,說明企業(yè)的贏利能力越強(qiáng)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907003論有了人效的數(shù)據(jù),我們該如何深入分析呢2今年1月比去年1月增長多少,這是同比。論有了人效的數(shù)據(jù),我們該如何深入分析呢2今年1月比去年1月增長多少,這是同比。22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告今年2月比今年1月增長了多少,這是環(huán)比。有了數(shù)據(jù)之后,在這里給大家介紹三個最重要的數(shù)據(jù)問題分析思維。第一個思維叫金字塔分析法(MECE),就是任何問題都應(yīng)該把它分解到相互之間獨(dú)立而排他和言窮盡而無遺漏第二個思維叫5w2H。就是任何問題都可以做以下提問來分析:什么原因(why)、什么事(what)、什么人(who)、什么時間(when)、什么地方(where)、How(怎么回事)、Howmuch(什么價格)第三個思維是5wHY。連續(xù)問5個為什么。-般遇到很多問題時,你如果連問5個為什么,通常最后這個答案就浮現(xiàn)出來了。當(dāng)組織發(fā)生績效問題的時候,通常原因都可以從這兩大類、六個維度去分析。有研究發(fā)現(xiàn),當(dāng)組織發(fā)生績效不佳時,大家通常都容易從員工個體去找原因,而實際上,75%的績效問題都是因為環(huán)境類的原因,只有25%屬于個體類的原因的關(guān)鍵原則第一個原則,任何數(shù)據(jù)如果沒有比較(空間時間維度)就沒有意義,所以叫無比較不分析。第二個原則,做分析時-定要確保數(shù)據(jù)的-致性。有時候各家企業(yè)對數(shù)據(jù)的定義可能會不-樣,比如說計算離職率。你在做時間維度對比的時候,只要能確保所有數(shù)據(jù)是-致的,后面都不會有第三個原則,分析-定要結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。比如,如果公司目標(biāo)是要追求銷量,那么你去把重點放在利潤分析上就沒有太大意義。要想清楚組織要什么,然后再開展分析。最后一個原則,分析的結(jié)果-定是要落實到某個行動上。以數(shù)據(jù)和事實為基礎(chǔ),以假設(shè)為驅(qū)動,文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90700422022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告衡量人效的標(biāo)準(zhǔn)有哪些?既然知道了人效的意義,那么如何衡量本公司的人效2工資費(fèi)用率/工資銷售費(fèi)用率員工平均工資增長率與銷售(毛利)增長率之比1)增長率在上述指標(biāo)中,工資費(fèi)用率是相對常用的衡量標(biāo)準(zhǔn)。實際操作中,結(jié)合企業(yè)自身的情況(業(yè)務(wù)特性、戰(zhàn)略目標(biāo)等)來設(shè)定;選擇對關(guān)注的維度,清晰"健康的標(biāo)準(zhǔn)",再看數(shù)值才有意義文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907005人效管理要想發(fā)揮實效,不光要看管理層是否重視,還要將人效管理的關(guān)鍵策略融入到機(jī)制中。調(diào)研結(jié)果顯示,僅有三成多的組織將人效管理融入到日常管理動作和考核評價機(jī)制中,剩余近七成組織的負(fù)責(zé)人經(jīng)常只是高喊提人效,但重視僅存在于口頭層面,并未落地到實際應(yīng)用。人效提升的過程中要注意哪些"坑"2有沒有認(rèn)知上的"誤區(qū)"呢2 人效管理要想發(fā)揮實效,不光要看管理層是否重視,還要將人效管理的關(guān)鍵策略融入到機(jī)制中。調(diào)研結(jié)果顯示,僅有三成多的組織將人效管理融入到日常管理動作和考核評價機(jī)制中,剩余近七成組織的負(fù)責(zé)人經(jīng)常只是高喊提人效,但重視僅存在于口頭層面,并未落地到實際應(yīng)用。人效提升的過程中要注意哪些"坑"2有沒有認(rèn)知上的"誤區(qū)"呢2 誤區(qū)一:太激進(jìn),死守人頭、控死人力成本管理層提出人效管控后,人力資源部采用簡單粗暴的解決辦法,死守人頭編制、嚴(yán)控人工成本,并堅定地認(rèn)為這是唯-的解法。這種方式讓優(yōu)秀的人才無法進(jìn)入公司,最終限制了組織成長,還是會引起CEO的不滿。組織人效管理的最終目標(biāo),是實現(xiàn)有質(zhì)量地增長,而不是為省成本去影響22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告 誤區(qū)二:喊口號,缺少行動機(jī)制來具體保障 誤區(qū)三:不當(dāng)責(zé),人效管控是人資部門的事-些組織解決人效低的方法是"少招點人,少發(fā)點錢",且只是人力資源部的事。公司浩浩蕩蕩地搞人效提升項目,卻未采用積極科學(xué)的人效管理措施,也沒有動員各部門參與其中,只用人效指標(biāo)考核人力資源部門,不考核業(yè)務(wù)部門,造成人效提升缺乏落地的抓手,最終流于形式。人效問題,只是人效問題嗎2提人效時,之所以容易走入誤區(qū),就在于組織把提升人效只當(dāng)成了人效問題!管理的目的是提高效率,有兩個方向:組織效率、個人效率。它們的關(guān)鍵要素并不-樣。所以如果人效管理總是用-種模式套用不同內(nèi)容,那對應(yīng)的管理方法就可能會失效,甚至適得其反。組織效率是結(jié)構(gòu)性的、流程性的,依托的是結(jié)構(gòu)設(shè)計。組織效率的提升,需要組織層級保持精簡,這樣才能信息對稱、上下同欲。多層級會讓組織內(nèi)部信息層層衰減,逐漸讓組織決策層和執(zhí)行層之間形成信息斷層。所以要識別影響組織效率的關(guān)鍵要要素,主要看:組織層級是否扁平、流程設(shè)計是否精簡、崗位設(shè)置是否清晰、管理幅度是否合理,有針對性地重構(gòu)組織、優(yōu)化流程,提升運(yùn)行效率,確保執(zhí)行的成果。個人效率是主觀性的,與個人意愿和能力緊密相關(guān),依托的是機(jī)制設(shè)計。個人效率的提升,需要做好高中基層的管理。員工要保持良好的敬業(yè)度和能動性,組織要做好工作環(huán)境建設(shè)和激勵機(jī)制設(shè)計,推動個人績效良性輸出,有效提升員工工作效率。如果組織存在結(jié)構(gòu)性問題,單純地提升人效只會事倍功半!文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90700622022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告所以,人效問題是-個系統(tǒng)性問題,要從整體視角去理解和思考。管理的目標(biāo)是提升組織整體效率,解決的是如何在有限的時間里獲取組織層面的最大限度產(chǎn)出。要想讓個人發(fā)揮效率,需要先從分工、分權(quán)角度解決組織效率問題,為員工塑造良好的組織內(nèi)部環(huán)境和動態(tài)的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,再通過績效激勵機(jī)制和有效的領(lǐng)導(dǎo),滿足人的需求,挖掘人的潛能,讓員工效率逐漸被有效地激文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907007何支持業(yè)務(wù)研究表明人效超高的企業(yè)都擁有著五大核心表現(xiàn):優(yōu)質(zhì)的大客戶、高毛利的產(chǎn)品、-流的人才、精簡的組織、卓有成效的全面成本管理(TotaI何支持業(yè)務(wù)研究表明人效超高的企業(yè)都擁有著五大核心表現(xiàn):優(yōu)質(zhì)的大客戶、高毛利的產(chǎn)品、-流的人才、精簡的組織、卓有成效的全面成本管理(TotaICostManagement)。很多人工投入產(chǎn)出比、人工成本利潤率、人力資本投資回報率、人均利潤較低的企業(yè),在人效提升方面幾乎都犯了相同的錯誤,就是通過精益方式不斷精簡-線直接人員,而在各個職能部門,高收入低產(chǎn)出的管理類間接人員卻比比皆是,從業(yè)務(wù)角度著手提升人效必須創(chuàng)新突破,打破傳統(tǒng)的人效管控思維。22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告一.管控實現(xiàn)聯(lián)動機(jī)制企業(yè)引進(jìn)了很多人才,但是這些人才進(jìn)入企業(yè)后的產(chǎn)出,人力資本投資回報率的提升,組織效率人效管理的工效聯(lián)動機(jī)制(工資總額和效益聯(lián)動),工效聯(lián)動機(jī)制的黃金不等式是總?cè)斯こ杀驹鲩L率<收入/利潤增長率;總員工人數(shù)增長率<收入/利潤增長率。企業(yè)可以增加人數(shù),可以引進(jìn)高級人才,但從企業(yè)效益角度出發(fā),要遵循工效聯(lián)動機(jī)制。二.間接人員精簡是重點1、直接人工優(yōu)化方案(方法:PE、lE、裝備、日清等技術(shù));2、間接人工優(yōu)化方案(方法:組織結(jié)構(gòu)、關(guān)鍵流程、人員能力、組織績效等提升);3、人效提升體系構(gòu)建(方法:人效編制系統(tǒng)、人效訓(xùn)練系統(tǒng)、人效核算系統(tǒng)、人效分析系統(tǒng)、人效改善系統(tǒng))。將重點放在間接人工的優(yōu)化上。c核心是簡單為王,優(yōu)化為霸;提升人效需要優(yōu)化人、組織、崗位、流程。優(yōu)化有兩層含義,-是數(shù)量優(yōu)化,二是質(zhì)量優(yōu)化。c數(shù)量優(yōu)化最直接的做法就是組織結(jié)構(gòu)梳理、工作飽滿度分析、工作流程優(yōu)化;組織結(jié)構(gòu)梳理最快速的方法是崗位合并,減少組織層級和增加管理幅度。員工能力的不足,是人力資源最大的損耗成本;好人才是免費(fèi)的,劣人才最貴;需要及時淘汰不能為企業(yè)創(chuàng)造價值又成本昂貴的員工。三.增量考核激勵是核心讓員工自動自發(fā)提升人效的最好的方法是通過改變機(jī)制來激勵個人;沒有不積極的員工,只有不合理的激勵機(jī)制。人效管理的人均類指標(biāo),如人均利潤、人均產(chǎn)值;元均類指標(biāo),如人工投入產(chǎn)出比、人力資本投資回報率;占比類指標(biāo),如人工成本率、人工成本含量;增長類指標(biāo),如員工人數(shù)增速、薪酬福利增速。企業(yè)經(jīng)營者最關(guān)心的指標(biāo)是人均利潤、人工投入產(chǎn)出比和人力資本投資回報率。企業(yè)要提升人均利潤,而不光只是做減法,在組織內(nèi)部精員合崗以降低人工成本;通文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90700822022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告過做加法的增量考核和增量激勵促進(jìn)高毛利業(yè)務(wù)的增長。例如:對銷售人員進(jìn)行銷售額考核,要把銷量分為"存量"和"增量"兩部分,"存量"是去年同期的銷量,是市場基礎(chǔ)決定的,不是銷售員當(dāng)期工作決定的,是維護(hù)市場的結(jié)果。"增量"才是當(dāng)期有效工作的結(jié)果,是真正的銷量。如某銷售在某市場去年的銷量是700萬,今年是1000萬,則今年的銷售"存量"是700萬,"增量"是300萬。在設(shè)計增量激勵時,我們需要考慮"存量"與"增量"的"含金量"不同,要加大銷售"增量"的比重,"存量"保住了去年的銷量,而"增量"才是提升的銷量,需要做出巨大的努力才能獲得,因此在增量激勵時就有講究,假如銷售"存量"按0.4%提成,"增量"按0.9%提成,則銷售人員的年度績效收入為700×0.5%+300×0.9%=6.2萬元。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907009如何量化衡量制造業(yè)人效如何量化衡量制造業(yè)人效后疫情時代下的制造業(yè)面臨著共同的人效問題,要從對外要增長,轉(zhuǎn)變?yōu)閷?nèi)要效益從遠(yuǎn)期來看,全年營業(yè)收入受損從近期來看,客戶訂單交付滯后從外部上看,消費(fèi)者的信心打折從內(nèi)部來看,員工士氣整體受挫如何有效提升制造業(yè)人效 如何有效提升制造業(yè)人效如何提升組織效率制造業(yè)特有的人效影響因素如何提升個人效率 22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告人均銷售(人均獲客)人均產(chǎn)值(PPH)人效是-個企業(yè),特別是勞動密集型企業(yè)運(yùn)營效率的重要衡量指標(biāo)應(yīng)用:樹標(biāo)桿、找差距、求進(jìn)步文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907011(排除干擾因素)提升人效最直接的三種方式:提升人效最有效的方式:-、要有清晰的戰(zhàn)略(排除干擾因素)提升人效最直接的三種方式:提升人效最有效的方式:-、要有清晰的戰(zhàn)略22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告&目或機(jī)構(gòu)-個清晰的戰(zhàn)略,-定要清楚的告訴客戶,你在他心目中是怎樣的定位;-定要清楚的告訴員工,你們要成為怎樣的公司;-定要清楚的告訴股東,他所投資的企業(yè)未來是怎樣的。相匹配的組織能力不同的戰(zhàn)略要求,對應(yīng)需要匹配的組織形態(tài)和組織能力是不-樣的,包括資源投入的配比等比如,公司的戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)客戶導(dǎo)向,希望公司的任何-個來自客戶端的訴求,或者-個產(chǎn)品開發(fā)的導(dǎo)入,能夠快速的實現(xiàn)。那公司選擇的組織形態(tài),必須是可以快速反應(yīng),利于客戶導(dǎo)向的組解到位如果戰(zhàn)略分解不到位,可能會導(dǎo)致員工達(dá)成很好,但公司的整體目標(biāo)卻未達(dá)成。戰(zhàn)略的分解,我們建議用戰(zhàn)略地圖的方式。戰(zhàn)略地圖,會落實到KPl層面,用平衡積分卡的方式,在財務(wù)構(gòu)面,顧客構(gòu)面,內(nèi)部流程,學(xué)每-個層面都對上面是-個很強(qiáng)的支撐作用,即上面目標(biāo)的達(dá)成是必須要下面層層目標(biāo)的達(dá)成。而且目標(biāo)是均衡的,也是中長期的。-定要進(jìn)行定期的檢討及修正,這是組織效率提升的第四個環(huán)節(jié),也是閉環(huán)的最后-環(huán)。通常會用月度的經(jīng)營分析會,或重大的項目評審會的方式。關(guān)于經(jīng)營分析會,我們總結(jié)了-套非常有效的模式。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907012CEo績效指標(biāo)達(dá)成進(jìn)度/CEo績效指標(biāo)達(dá)成進(jìn)度/22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告營目標(biāo)的定期檢討與修正 案文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907013制造業(yè)特有的人效影響因素第一,計劃、財務(wù)、人力資源和運(yùn)營的合理分工及角色定位計劃,要對交付和庫存負(fù)責(zé)。制造業(yè)特有的人效影響因素第一,計劃、財務(wù)、人力資源和運(yùn)營的合理分工及角色定位計劃,要對交付和庫存負(fù)責(zé)。22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告制造業(yè)效率影響的因素有四個方面,如果這些因素得不到有效的解決,即使員工的自驅(qū)力很強(qiáng),主動性很強(qiáng),公司的效率產(chǎn)出仍然是比較低下的。 2.供應(yīng)鏈效率對內(nèi)部的影響 3.質(zhì)量保障體系不穩(wěn)定帶來的影響 4.工人熟練度、流動性帶來的效率影響財務(wù),要對利潤負(fù)責(zé)。財務(wù)不僅僅是出報表,控制費(fèi)用預(yù)算。財務(wù)更應(yīng)該是CEO的好幫手,幫助CEO對公司的整體利同時,財務(wù)還要對資金的安全負(fù)責(zé),包括資金的周轉(zhuǎn)狀況,以及賬面上的經(jīng)營凈現(xiàn)金流。人力資源,要對人員效率負(fù)責(zé)。運(yùn)營,要對流程效率負(fù)責(zé)。第二,供應(yīng)鏈效率對內(nèi)部的影響實踐證明,選擇供應(yīng)商比管理供應(yīng)商更重要。當(dāng)供應(yīng)商供貨不及時的時候,你可能才會發(fā)現(xiàn),這些供應(yīng)商在考察的時候就已經(jīng)是有問題的。他們有可能并不具備這樣的加工能力,甚至只是外包轉(zhuǎn)包的。供應(yīng)商的分級管理和建立進(jìn)出機(jī)制也很重要。很多公司的供應(yīng)商仍然存在獨(dú)家供應(yīng)的問題。關(guān)于獨(dú)家供應(yīng)的轉(zhuǎn)變?yōu)槎嗉夜?yīng),而多家供應(yīng)的,做好-標(biāo)和二標(biāo)的配比,這也是非常重要的管理課題之-。同時供應(yīng)商的品質(zhì)要進(jìn)行持續(xù)的輔導(dǎo)與提升。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90701422022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告第三,質(zhì)量保障體系不穩(wěn)定帶來的影響這里需要提的是,很多質(zhì)量問題是緣于設(shè)計端。設(shè)計端的解決才是最根本的問題。但往往設(shè)計端的解決需要很大的決心,因為這意味著付出很大的成本。第四,工人熟練度、流動性帶來的效率影響后疫情時代出現(xiàn)了-些跨行業(yè)的人員互助,比如:盒馬鮮生請服務(wù)業(yè)的員工進(jìn)行支援。這種方式,在很多年前,我們在制造業(yè)已有過非常成功嘗的試,而這里最重要的是,要形成-種長期的機(jī)制。注意方式和技巧。比如,外派員工以老員工為主,分批支援,固定周期,結(jié)束后給當(dāng)有了外部人才池后,就可以做到淡季不減員,旺季不增員。通過熟手的產(chǎn)生,對效率做最大的保障;同時也是對品質(zhì)穩(wěn)定性,做最充足的保障。當(dāng)組織效率的影響因素沒有被排除,對于個人效率的提升,也是非常有限的?？赡軙霈F(xiàn),個人疲于奔命,但組織的產(chǎn)出非常低。組織效率和個人效率的提升,-定是相結(jié)合進(jìn)行的,且需要持續(xù)的,滾動循環(huán)的進(jìn)行。在疫情變化不定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下,大部分制造企業(yè)已無法向外部要增長,那就必須主動積極地從內(nèi)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90701522022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告制造業(yè)效率影響的因素有四個方面,如果這些因素得不到有效的解決,即使員工的自驅(qū)力很強(qiáng),主動性很強(qiáng),公司的效率產(chǎn)出仍然是比較低下的。 1.識別勝任度高的員工,做好人崗匹配 2.營造文化,激發(fā)員工自我管理(績效曲線) 3.做好關(guān)鍵人才管理,降低異動成本 4.善用激勵,最大化員工產(chǎn)出文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907016制造業(yè) 信息技術(shù)業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)消費(fèi)品行業(yè)-零售汽車行業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)金融行業(yè)2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告樣本占比制造行業(yè)信息技術(shù)業(yè)消費(fèi)品行業(yè)能源化工業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)%休閑服務(wù)業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)專業(yè)服務(wù)業(yè)樣本占比半導(dǎo)體行業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)金融行業(yè)汽車行業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)消費(fèi)品行業(yè)信息技術(shù)業(yè)制造行業(yè)樣本占比制造行業(yè)信息技術(shù)業(yè)消費(fèi)品行業(yè)能源化工業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)%休閑服務(wù)業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)專業(yè)服務(wù)業(yè)樣本占比半導(dǎo)體行業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)金融行業(yè)汽車行業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)消費(fèi)品行業(yè)信息技術(shù)業(yè)制造行業(yè)9892994366445406434590樣樣本占比汽汽車行業(yè)文文化傳媒業(yè)物流運(yùn)輸物流運(yùn)輸業(yè)其他其他行業(yè)教育行業(yè)教育行業(yè)金金融行業(yè)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)年上市公司財報數(shù)人效調(diào)研數(shù)據(jù)2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689玉龍股份馬華峰測控三角防務(wù)東方電纜柘中股份天順風(fēng)能三聯(lián)虹普上峰水泥制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制0分位2345689玉龍股份馬華峰測控三角防務(wù)東方電纜柘中股份天順風(fēng)能三聯(lián)虹普上峰水泥制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)制造行業(yè)通用設(shè)備建筑材料專用設(shè)備交通設(shè)備機(jī)電機(jī)械儀表儀器機(jī)電機(jī)械機(jī)電機(jī)械建筑材料建筑材料員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率4466數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:97數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源:20192021年上市公司財報數(shù)據(jù)制造制造業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070190分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比4.3%3.8%5.8%6.6%4.7%4.7%6.3%8.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比54.1%2.1%65.6%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比4.3%3.8%5.8%6.6%4.7%4.7%6.3%8.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比54.1%2.1%65.6%25.5%2.8%9.8%2.3%6.0%6.6%8.2%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年制造行業(yè)的員工增長率為6.7%,人均營業(yè)收入增長率為10.4%,較上-年度均有-從傳統(tǒng)生產(chǎn)模式走向數(shù)字化、網(wǎng)聯(lián)化、智能化,通過Al技術(shù)以賦能制造業(yè)的全面發(fā)展,同高人效的企業(yè)并非高成本的投入,對于衰退期的企業(yè)已意識到通過加大研發(fā)成本的投入,引用新技術(shù)以實現(xiàn)產(chǎn)品價值的突破,助力企業(yè)擺脫經(jīng)營困境,實現(xiàn)重生人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整,需匹配企業(yè)發(fā)展的不同階段,連同業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。人才是支撐業(yè)務(wù)開展的基礎(chǔ),人才結(jié)構(gòu)的調(diào)整需在明確自身業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型路徑和方向的基礎(chǔ)上同步進(jìn)行,以保障企業(yè)要從薪酬福利、工作環(huán)境、職業(yè)發(fā)展路徑、雇主品牌、人文關(guān)懷等多方面制定激勵措施,有效實現(xiàn)人才保留計劃。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年制造類企業(yè)的福利預(yù)算平均為1307元, 薪智觀點:在制造業(yè)向智能制造轉(zhuǎn)型的推動下,不同規(guī)模的企業(yè)都將聚焦技術(shù)創(chuàng)新與技能型人才的培養(yǎng),如何制定企業(yè)轉(zhuǎn)型需求的人才發(fā)展及激勵計劃,是制造型企業(yè)未來所要面文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070202022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689東方財富柏楚電子億聯(lián)網(wǎng)絡(luò)二三四五南極電商盛訊達(dá)光環(huán)新網(wǎng)三七互娛信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)游戲互聯(lián)網(wǎng)0分位2345689東方財富柏楚電子億聯(lián)網(wǎng)絡(luò)二三四五南極電商盛訊達(dá)光環(huán)新網(wǎng)三七互娛信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)信息技術(shù)業(yè)游戲互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)軟件通信通訊互聯(lián)網(wǎng)互聯(lián)網(wǎng)游戲信息技術(shù)服務(wù)游戲員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率2244數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:65數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源:20192021年上市公司財報數(shù)據(jù)信息技術(shù)業(yè)人信息技術(shù)業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070210分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比5.1%6.8%9.6%8.6%6.9%7.7%2.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比33.4%43.2%8.3%2.0%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比5.1%6.8%9.6%8.6%6.9%7.7%2.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比33.4%43.2%8.3%2.0%62.9%64.1%2.2%3.0%36.1%44.1%9.1%2.3%0.2%0.2%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年信息技術(shù)行業(yè)的員工增長率為5.8%,人均營業(yè)收入增長率為3.2%,較上-年度略微信息技術(shù)/高科技領(lǐng)域是高人才聚焦地,但高學(xué)歷并不等于高人效,就財務(wù)性人效指標(biāo)而言,高薪獵取人才與實際價值產(chǎn)出的差距有待企業(yè)進(jìn)行人崗匹配,人效管控等措施加以改善。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年信息技術(shù)類企業(yè)的福利預(yù)算平均為2511元,再次顯示該行業(yè)對于人才保留及激勵措施方面的高投入,采購各種福利以提高員工的滿意度。新創(chuàng)及發(fā)展初期的企業(yè),尤其是高技術(shù)企業(yè)商業(yè)生態(tài)閉環(huán)以前的產(chǎn)品平臺研發(fā)期,或處于產(chǎn)疫情對新技術(shù)產(chǎn)業(yè)賦能,5G、移動定位和VR/AR等技術(shù)的廣泛應(yīng)用,在疫情期間為數(shù)據(jù)統(tǒng)計等發(fā)揮重要作用,通過試煉,也得到了-定的提高和改進(jìn)。基于"十四五"政策指出要加快新型基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè),大力發(fā)展新經(jīng)濟(jì)。加快建設(shè)以5G、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)為代表的新型基礎(chǔ)設(shè)施。加大物聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)機(jī)器人、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能、區(qū)塊鏈等新興產(chǎn)業(yè)投資建設(shè)力度,大力推進(jìn)智慧城市建設(shè),帶動電子信息制術(shù)行業(yè)也助力其它行業(yè)的人效提升做出了巨大貢獻(xiàn)。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070222022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689微兆易創(chuàng)新明源瀾起科技上海貝嶺普冉股份新潔能格科微思瑞浦恒玄科技半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)芯片制造0分位2345689微兆易創(chuàng)新明源瀾起科技上海貝嶺普冉股份新潔能格科微思瑞浦恒玄科技半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)半導(dǎo)體行業(yè)芯片制造芯片制造芯片設(shè)計芯片設(shè)計芯片制造芯片設(shè)計分立器件芯片設(shè)計芯片制造材料及設(shè)備員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率4466數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:97數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源:20192021年上市公司財報數(shù)據(jù)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070230分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比6.0%2.5%4.7%4.1%7.5%2.8%5.1%5.9%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比60.4%8.6%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比6.0%2.5%4.7%4.1%7.5%2.8%5.1%5.9%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比60.4%8.6%70.1%1.5%3.0%2.7%54.3%26.7%9.4%2.1%0.0%3.8%6.4%8.7%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年半導(dǎo)體行業(yè)的員工增長率為10%,人均營業(yè)收入增長率為23.4%,較上-年度漲幅不大。整體上看,除了半導(dǎo)體幾家大廠,其余的半導(dǎo)體制造業(yè)的人均凈利潤指標(biāo)表現(xiàn)差強(qiáng)人意。半導(dǎo)體芯片制造企業(yè)的整體研發(fā)投入占銷售收入比大幅高于傳統(tǒng)家電及工程機(jī)械企業(yè)。受到西方國家的嚴(yán)密封鎖,不管是高端的芯片制造設(shè)備,還是芯片制造相關(guān)的工藝技術(shù)專利,甚至是芯片相關(guān)的人才流動,都會受此影響。企業(yè)在工藝技術(shù)"爬坡"過程中,必然要消耗巨大的研發(fā)經(jīng)費(fèi)。研發(fā)資金的投入可以費(fèi)用化(直接影響當(dāng)期利潤),也可以資本化(形成無形資產(chǎn)),但長遠(yuǎn)來看,芯片工藝的升級具有類似"摩爾定律",研發(fā)的投入最終需要"費(fèi)用化"而得到彌補(bǔ),所以企業(yè)的盈利能力低,導(dǎo)致人效低下的根因。最近幾年成立的"國家集成電路產(chǎn)業(yè)投資基金",就是對應(yīng)國外"技術(shù)封鎖"與"時差打擊"的手段,彌補(bǔ)其"技術(shù)爬坡"階段巨額的資金投入,直到最終趕上國外的技術(shù)水平。 薪智觀點:中國半導(dǎo)體行業(yè)在人效方面主要關(guān)注的是還是關(guān)鍵核心人才及研發(fā)/技術(shù)人員的投入與產(chǎn)出比,超半數(shù)的企業(yè)通過薪酬福利、晉升通道、長期的激勵及人才保留計劃來促使人才的價值輸出,-半以上的企業(yè)采用了KPl關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法對科研/技術(shù)人員進(jìn)行考評,其次為MBO目標(biāo)管理法,企業(yè)比例為20.6%。在研發(fā)/技術(shù)類人員的績效考核的各個維度中,工作產(chǎn)使用。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070242022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689浦東金橋南京高科張江高科上海臨港城投控股濱江集團(tuán)合肥城建新湖中寶業(yè)A地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑0分位2345689浦東金橋南京高科張江高科上海臨港城投控股濱江集團(tuán)合肥城建新湖中寶業(yè)A地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)地產(chǎn)開發(fā)員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率55數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)來源:20192021年上市公司財報數(shù)據(jù)地產(chǎn)建筑業(yè)地產(chǎn)建筑業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070250分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比2.1%4.3%6.5%2.3%2.3%5.8%7.8%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比35.2%22.1%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比2.1%4.3%6.5%2.3%2.3%5.8%7.8%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比35.2%22.1%5.6%57.4%37.0%6.9%8.5%38.1%28.2%2.5%6.2%3.6%3.4%7.7%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年地產(chǎn)建筑行業(yè)的員工增長率為7%,人均營業(yè)收入增長率為-6.9%,較上-年度下滑顯著。地產(chǎn)建筑業(yè)正式進(jìn)入了寒冬模式,大多數(shù)企業(yè)均需面對"低利潤、低增長、低容錯、高風(fēng)險"的困境,而提質(zhì)、降本、增效,將成為房企活下去的剛性配準(zhǔn)要求,并且是長期的要求。人效方面,地產(chǎn)建筑行業(yè)的普遍現(xiàn)象就是冗員,多年來的高增速預(yù)期導(dǎo)致企業(yè)大量的人員儲備,人才配置標(biāo)準(zhǔn)過高。如今面臨減員增效,需從橫向減少管理層級,縱向部門合并,崗位上在薪酬福利策略方面,通過合理優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)、績效與激勵機(jī)制,重新對標(biāo)市場,平抑階段性的行業(yè)薪酬泡沫;在結(jié)構(gòu)上對核心技術(shù)人才提升固定部分比例,放寬經(jīng)營管理人才的浮動部分比例,強(qiáng)化與經(jīng)營效率強(qiáng)關(guān)聯(lián);在激勵上重塑經(jīng)營導(dǎo)向,并從強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵慢慢轉(zhuǎn)為精神激勵 薪智觀點:面臨VUCA時代下的組織變革總是會有陣痛的,推動變革成功的關(guān)鍵要素便是決心與力度。在行業(yè)大變局的環(huán)境下,對過去陳舊理念、習(xí)慣的沖擊甚至顛覆,會讓團(tuán)隊進(jìn)入"不適圈"。但與此同時變革會帶來團(tuán)隊的優(yōu)化、人員的洗牌、整體利益格局的重塑。對處于這項變革之中的經(jīng)歷者,尤其是推動這項變革的領(lǐng)導(dǎo)者來說,需要迎接的挑戰(zhàn)是巨大的,也會有更大的阻力。所以只有堅定的對行業(yè)的信心,對自身判斷的信心,堅定地去支持和推動變革,才文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070262022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689瀘州老窖貴州茅臺石頭科技金開新能養(yǎng)元飲品華寶股份海天味業(yè)糧液水井坊消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)0分位2345689瀘州老窖貴州茅臺石頭科技金開新能養(yǎng)元飲品華寶股份海天味業(yè)糧液水井坊消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)消費(fèi)品行業(yè)食品飲料食品飲料家用電器百貨商超食品飲料零售批發(fā)食品飲料食品飲料食品飲料食品飲料員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率5577數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:8數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)據(jù)品行業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070270分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比2.3%8.0%5.2%5.5%2.4%0.3%5.7%22.4%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比56.5%9.6%8.7%2.2%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比2.3%8.0%5.2%5.5%2.4%0.3%5.7%22.4%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比56.5%9.6%8.7%2.2%69.5%3.4%3.3%3.4%52.2%0.0%9.8%2.5%3.5%7.6%33.5%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年消費(fèi)品/零售行業(yè)的員工增長率為4.8%,人均營業(yè)收入增長率為10.7%,較上-年度漲幅顯著,面對后疫情時代的不定因素,消費(fèi)品行業(yè)依然迎著困難并堅挺地在困境中成長。零售行業(yè)的-線人員人力成本控制是企業(yè)所面臨的棘手痛點,通過合理使用人工,利用小時工代替正式工、合理安排班次時間、以提升員工的工作效率,從而實現(xiàn)低人工成本;通過物建立多維度混合式培訓(xùn)體系以提高員工的應(yīng)知應(yīng)會、專業(yè)技能和職業(yè)化素養(yǎng)。重視勞動競賽、通過多維度、不同方式的績效考核管理措施,結(jié)合崗位技能的測評與職務(wù)晉升、職業(yè)規(guī)劃等緊密掛鉤,提升員工的工作效率。以及多元化福利的采購,精神鼓勵等手段的應(yīng)用,滿足員工在組織中的認(rèn)同感、榮譽(yù)感、社會尊重等精神層面的需求,本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年消費(fèi)品行業(yè)企業(yè)的福利預(yù)算平均為1090元。 薪智觀點:后疫情時代做好線上數(shù)字化運(yùn)營將是消費(fèi)品行業(yè)的新挑戰(zhàn)與新變革。數(shù)字化轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)升級將促使組織管理更為扁平化,遠(yuǎn)程在線協(xié)同辦公把企業(yè)總部大后臺數(shù)字化運(yùn)營的管理者們變成新零售企業(yè)的領(lǐng)航員,可以通過各種機(jī)制,運(yùn)用各種玩法、利用全新的數(shù)字化工具,讓員工之間的相互交流、相互探討、相互學(xué)習(xí),跨部門協(xié)同變得無所不能。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070282022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689東方生物熱景生物之江生物智飛生物客碩世生物義翹神州康華生物博拓生物達(dá)安基因0分位2345689東方生物熱景生物之江生物智飛生物客碩世生物義翹神州康華生物博拓生物達(dá)安基因生物制藥生物制藥生物制藥生物制藥員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率5577數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:8數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)據(jù)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070290分位生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比35.0%2.4%49.9%25.9%6.0%3.4%35.9%9.4%2.7%研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管0分位生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比35.0%2.4%49.9%25.9%6.0%3.4%35.9%9.4%2.7%研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比4.6%8.2%7.3%9.4%7.9%35.0%0.6%35.0%5.5%22.2%8.1%23.4%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年,醫(yī)藥行業(yè)企業(yè)的員工規(guī)模小幅增長。整體來看,醫(yī)藥行業(yè)的員工數(shù)量變化相對平穩(wěn)。在員工數(shù)量相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,2020年,醫(yī)藥行業(yè)的人力投入(即人均薪酬成本)的增幅小于人力產(chǎn)出(即人均營業(yè)收入、人均凈利潤)的增幅,人效有顯著提升,特別是人均利潤的提升幅度超過30%。2021年,以上三個指標(biāo)仍然保持著-定的增速,但人力投入的增速超過人力產(chǎn)出,人效小幅下降。2020年以來,新冠疫情暴發(fā)并在全球蔓延,短期內(nèi)醫(yī)藥行業(yè)受到-定波及。但隨著后疫情時代的到來,社會對于保障醫(yī)藥、保障醫(yī)療、疫情防控具有持續(xù)性的高位需求,醫(yī)藥消費(fèi)終端穩(wěn)健增長,醫(yī)藥行業(yè)整體的人均營業(yè)收入及人均凈利潤也隨之水漲船高。新冠疫情是近百年來人類遭遇的嚴(yán)重公共衛(wèi)生危機(jī)。在此次危機(jī)中,生物醫(yī)藥創(chuàng)新的價值得到進(jìn)-步凸顯,各類政府資金、大量社會資本投入到了醫(yī)藥創(chuàng)新領(lǐng)域。-方面,醫(yī)藥企業(yè)創(chuàng)新動力增強(qiáng),研發(fā)投入不斷加大;另-方面,醫(yī)藥企業(yè)對于核心崗位人才的爭奪愈演愈烈。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年醫(yī)藥類企業(yè)的福利預(yù)算的平均值為2550元,顯示出該行業(yè)對于人才保留及激勵措施方面的高投入,采購各種福利以提高員工的滿意度。 薪智觀點:在后疫情時代,國內(nèi)疫情防控常態(tài)化,生物醫(yī)藥企業(yè)將聚焦于創(chuàng)新藥物研發(fā),并致力于技術(shù)研發(fā)人員的培養(yǎng)與激勵。同時,隨著人工智能、物聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等新-代信息通訊技術(shù)的不斷發(fā)展,數(shù)字化浪潮席卷各行各業(yè),醫(yī)藥行業(yè)需要積極探索與數(shù)字化轉(zhuǎn)型相適應(yīng)的文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070302022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689威孚高科新朋股份華安鑫創(chuàng)肇民科技龍集團(tuán)伯特利菱電電控汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽0分位2345689威孚高科新朋股份華安鑫創(chuàng)肇民科技龍集團(tuán)伯特利菱電電控汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車行業(yè)汽車零部件汽車服務(wù)汽車零部件汽車整車汽車零部件汽車零部件汽車零部件汽車零部件汽車整車汽車零部件員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率5566數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:97數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)據(jù)車行業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070310分位生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比67.7%4.2%8.9%74.2%8.8%3.2%2.0%65.8%4.9%9.7%研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比0分位生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比67.7%4.2%8.9%74.2%8.8%3.2%2.0%65.8%4.9%9.7%研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比3.9%2.4%5.5%2.7%5.0%4.0%7.0%4.2%3.9%2.9%5.7%3.1%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年,汽車行業(yè)企業(yè)的員工規(guī)模小幅增長。整體來看,汽車行業(yè)的員工數(shù)量變化相對平穩(wěn)。在員工數(shù)量相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,2020年,汽車行業(yè)的人力投入(即人均薪酬成本)小幅下降,人力產(chǎn)出(即人均營業(yè)收入、人均凈利潤)相對穩(wěn)定,最終人效小幅提升。2021年,汽車行業(yè)的人力投入(即人均薪酬成本)顯著增加,幅度達(dá)到16.1%,人均營業(yè)收入顯著增加,但人均凈利潤小幅下降,最終人效不及前-年,出現(xiàn)下滑。全球迎來制造業(yè)升級轉(zhuǎn)型的新時代,汽車行業(yè)首當(dāng)其沖收到影響,而在升級轉(zhuǎn)型的過程中,人效的作用顯得越發(fā)重要。高薪并不是企業(yè)最大的成本,高薪和實際產(chǎn)出不匹配導(dǎo)致的低人效才是企業(yè)最大的成本。2021年的薪酬成本大幅增加,但是人均凈利潤下降,企業(yè)需要在人效管理從傳統(tǒng)的汽車生產(chǎn)到如今的cAl+互聯(lián)網(wǎng)+汽車,行業(yè)不斷升級革新的同時,也要求人效在變革本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年制造類企業(yè)的福利預(yù)算的平均值為1583元,高于大部分制造行業(yè)的福利預(yù)算,說明汽車行業(yè)對于人才保留和激勵上更具有競爭力。人口紅利消失,企業(yè)向精細(xì)化和數(shù)字化轉(zhuǎn)變,汽車行業(yè)對人效提升有著天然訴求,降低人力成本和優(yōu)化用工結(jié)構(gòu),同時建立有競爭力的人才激勵計劃是企業(yè)的迫切需求之-。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070322022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689京滬高鐵海航科技瑞茂通重慶路橋安通控股上港集團(tuán)東莞控股招商公路物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)0分位2345689京滬高鐵海航科技瑞茂通重慶路橋安通控股上港集團(tuán)東莞控股招商公路物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)物流運(yùn)輸業(yè)鐵路運(yùn)輸服務(wù)航空服務(wù)船務(wù)服務(wù)物流倉儲道路運(yùn)輸服務(wù)船務(wù)服務(wù)物流倉儲船務(wù)服務(wù)道路運(yùn)輸服務(wù)道路運(yùn)輸服務(wù)員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率4488數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)據(jù)物流運(yùn)輸物流運(yùn)輸業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070330分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比0.2%4.5%6.5%0.4%5.1%8.8%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比58.6%9.2%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比0.2%4.5%6.5%0.4%5.1%8.8%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比58.6%9.2%3.8%73.2%6.6%5.9%55.2%0.4%2.3%4.3%0.6%6.8%2.2%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年,物流運(yùn)輸業(yè)企業(yè)的員工規(guī)模小幅增長。整體來看,物流運(yùn)輸業(yè)的員工數(shù)量變化相對在員工數(shù)量相對穩(wěn)定的基礎(chǔ)上,2020年受疫情影響嚴(yán)重,物流運(yùn)輸業(yè)的人力投入(即人均薪酬成本)和人力產(chǎn)出(即人均營業(yè)收入、人均凈利潤)基本都出現(xiàn)下降,人效下降。2021年隨著行業(yè)的復(fù)蘇,人力投入和人力產(chǎn)出都出現(xiàn)了兩位數(shù)的增長,且產(chǎn)出增幅大于投入,人效與傳統(tǒng)物流系統(tǒng)相比,智慧物流在資源的整合和利用方面都得到了極大的提升,從運(yùn)輸、倉儲、包裝及配送的所有物流環(huán)節(jié),實現(xiàn)智能化,進(jìn)而達(dá)到精細(xì)管理,降本增效的效果。疫情加快了終端快遞柜的鋪設(shè),智能柜不僅能讓末端配送更為有序,無接觸的服務(wù)方式也能加強(qiáng)消費(fèi)安全,同時為快遞人員節(jié)省不少時間,從而也提高了配送的效率。本次調(diào)研發(fā)現(xiàn)2021年制造類企業(yè)的福利預(yù)算的平均值為1475元,與之前比有明顯的調(diào)高,因 薪智觀點:隨著疫情的好轉(zhuǎn),國內(nèi)物流呈現(xiàn)堅實復(fù)蘇態(tài)勢,實體經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定恢復(fù)拉動物流需求快速增長,行業(yè)規(guī)模再創(chuàng)新高。因此,物流運(yùn)輸業(yè)向數(shù)字化轉(zhuǎn)型成為必然趨勢。數(shù)字化轉(zhuǎn)型需要物流企業(yè)必須積極瞄準(zhǔn)并吸引優(yōu)秀的數(shù)字人才,從而建立強(qiáng)大的內(nèi)部數(shù)字基礎(chǔ),形文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070342022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告2022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告0分位2345689海德股份江蘇租賃越秀金控上海銀行北京銀行興業(yè)銀行愛建集團(tuán)江蘇銀行魯信創(chuàng)投金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金0分位2345689海德股份江蘇租賃越秀金控上海銀行北京銀行興業(yè)銀行愛建集團(tuán)江蘇銀行魯信創(chuàng)投金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)金融行業(yè)其他金融其他金融其他金融銀行銀行銀行其他金融其他金融銀行員工數(shù)(人員工數(shù)(人)人均營業(yè)收入(元)人均營業(yè)收入(元)人均薪酬成本(元)人均薪酬成本(元)人均凈利潤(元)支付效支付效率3344數(shù)據(jù)來源:數(shù)據(jù)來源:65數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)數(shù)據(jù)來源:2019-2021年上市公司財報數(shù)據(jù)融行業(yè)人效的前十名企業(yè)排序排序股票代碼數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-9070350分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比0.5%24.7%3.2%24.4%28.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比20.3%7.6%7.6%3.8%44.7%0分位研發(fā)費(fèi)用占比銷售費(fèi)用占比管理費(fèi)用占比銷售人員占比0.5%24.7%3.2%24.4%28.2%生產(chǎn)人員占比技術(shù)人員占比行政人員占比財務(wù)人員占比20.3%7.6%7.6%3.8%44.7%0.6%5.2%26.5%8.6%0.9%4.1%2.5%3.6%36.1%41.3%22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告數(shù)據(jù)來源:2021年上市公司財報數(shù)據(jù)2021年金融行業(yè)員工增長率為10.5%,人均營收增長率為11.2%,而且員工增長率方面,從側(cè)面反映出自2020年新冠疫情爆發(fā),2021年依然有大量人才投身金融行業(yè),仍然看好中國未來2020年金融行業(yè)的人力投入的增幅小于人力產(chǎn)出的增幅,人效有顯著提升?？?021年人均薪酬成本、人均營業(yè)收入、人均凈利潤仍然保持著-定的增速,但人力投入的增速超過人力產(chǎn)出,人效下降。2021年金融行業(yè)的人均凈利潤在所有行業(yè)中排名第-,且增長率為5.7%,人均薪酬成本同樣排名第-,且增長率為12.9%。另-方面,從人均薪酬以及行業(yè)福利數(shù)據(jù)方面來看,金融行業(yè)的待遇比其他行業(yè)高,這也是吸引人才來到金融行業(yè)發(fā)展的-個重要原因。調(diào)研結(jié)果表明,金融行業(yè)不但人效高,而且員工收入高,高收入又有利于團(tuán)隊的穩(wěn)定性,提高對員工的要求并吸引高素質(zhì)人才,這也是金融行業(yè)能-直成為最熱門行業(yè)的原因。伴隨著信息產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅速,現(xiàn)在的金融行業(yè)已經(jīng)是"互聯(lián)網(wǎng)+金融"的模式,穩(wěn)妥發(fā)展金融科技,加快金融機(jī)構(gòu)數(shù)字化轉(zhuǎn)型,做好數(shù)字普惠金融服務(wù)是推動金融服務(wù)提質(zhì)增效的必然選擇。這樣的模式帶來的是更多的發(fā)展空間以及更快的資源流動性,業(yè)務(wù)的發(fā)展也帶來了爆發(fā)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90703622022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告新的業(yè)務(wù)的開發(fā)以及技術(shù)的迭代升級,會引發(fā)更多投資人的關(guān)注,之后也會催生出相應(yīng)的政策支持以及監(jiān)管要求,這樣也勢必需要更多的人才的培養(yǎng)以及招聘。但是,我們也發(fā)現(xiàn),2021年,金融行業(yè)支付效率是負(fù)增長。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展,可以利用技術(shù)手段實現(xiàn)減少對人員的依賴程度,也可對非核心業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。服務(wù)自主化、簡單化,弱化銷售,強(qiáng)化品牌建設(shè),由推銷到吸引。對現(xiàn)有的運(yùn)營團(tuán)隊進(jìn)行明確其崗位職責(zé)和任職要求,分析崗位工作量,確定專業(yè)工作項目,確定工作成果及要求,找出標(biāo)桿,梳理崗位工作任務(wù)或目標(biāo),設(shè)計績效考核,激發(fā)員工工作效率。文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907037VUCA時代下的人效趨勢人力資本效能的實時分析 人力資本效能的參考指標(biāo)組織人才配置增加靈活性加大績效激勵的匹配度寬帶薪酬體系下的薪酬方案績效與獎金關(guān)聯(lián)福利平臺人均銷售額人均營業(yè)收入每元銷售費(fèi)用帶來的銷售額人均總薪酬福利成本總薪酬福利成本占銷售額的比例利潤率人均基本工資成本人均變動獎金成本人力資本附加價值變動獎金成本相當(dāng)于基本工資成本的比例校園招聘人數(shù)占總招聘人數(shù)的比例管理人員的招聘費(fèi)用編制增加占總招聘人數(shù)的比例參加通用類培訓(xùn)的員工人均培訓(xùn)費(fèi)用高管人員的招聘費(fèi)用采取措施人均銷售額人均營業(yè)收入每元銷售費(fèi)用帶來的銷售額人均總薪酬福利成本總薪酬福利成本占銷售額的比例利潤率人均基本工資成本人均變動獎金成本人力資本附加價值變動獎金成本相當(dāng)于基本工資成本的比例校園招聘人數(shù)占總招聘人數(shù)的比例管理人員的招聘費(fèi)用編制增加占總招聘人數(shù)的比例參加通用類培訓(xùn)的員工人均培訓(xùn)費(fèi)用高管人員的招聘費(fèi)用采取措施文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907039人力資本效能的實時分析人力資本效能的參考指標(biāo)22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告人力資源職能費(fèi)用大培訓(xùn)費(fèi)用的投入提升人力資源人員占全體員工的比例項目開發(fā)人員占全體員工的比例規(guī)劃設(shè)計人員占全體員工的比例HRBP員工的增加靈活性HRBP員工的增加靈活性22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告成率助例文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907040人員配置戰(zhàn)略配比部門匹配人員配比薪酬配比成本降低效能提升否是人員配置戰(zhàn)略配比部門匹配人員配比薪酬配比成本降低效能提升否是+加大績效激勵的匹配度實際是績效分解22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告戰(zhàn)略分解轉(zhuǎn)化到部門實際是績效分解如何設(shè)置組織的人員配置及薪酬配置應(yīng)至上而下由組織戰(zhàn)略推動個人業(yè)績企業(yè)的薪酬配比與人員配置的合理性公司的銷售人員的分布主要集中在專業(yè)層崗位大部分企業(yè)的銷售都有單獨(dú)的薪酬體系35%的企業(yè),相比較2014年,銷售人員激勵計劃在2015年會有變化在銷售傭金方面,專業(yè)層崗位平均在千分之三到四左右戰(zhàn)略配置部門匹配人員配比文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907041寬帶薪酬體系下的薪酬方案寬帶薪酬體系下的薪酬方案22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告的定義與優(yōu)勢在企業(yè)內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來代替原有數(shù)量較多的工資級別的跨度范圍,將原來的十幾甚至二十幾、三十幾個薪酬等級壓縮成幾個級別,取消原來狹窄的工資級別帶來的工作間明顯的等級差別。但同時將每個薪酬級別所對應(yīng)的薪酬浮動范圍相應(yīng)地拉大,從而形成-種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程,這就是目前大多數(shù)企業(yè)所采取的寬帶薪酬的優(yōu)勢帶薪酬體系下的調(diào)薪策略2.雙維度基于績效考核及內(nèi)部人員盤點的結(jié)果,基于員工的薪酬水平對應(yīng)在帶寬(內(nèi)部薪資級矩表)中的調(diào)薪特別注意:對于績效優(yōu)秀的員工,當(dāng)薪資已處于其所對應(yīng)的薪資等級的"天花板"時,需要暫緩調(diào)薪,以差異勵傳統(tǒng)與寬帶薪酬的區(qū)別傳統(tǒng)薪酬寬帶薪酬人構(gòu)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907042重塑員工績效體系,激發(fā)"萬馬奔騰"活力重塑員工績效體系,激發(fā)"萬馬奔騰"活力22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告責(zé)任明、考核準(zhǔn)是績效管理的基本要求,激發(fā)活力是績效管理的根本追求。當(dāng)企業(yè)經(jīng)營管理諸多環(huán)節(jié)都不同程度存在著活力不足的問題,則需要考慮以"人"的行為改變?yōu)榛A(chǔ)的績效體系的有效性,利益分配趨向差異化,價值杠桿的激勵性,要形成有活力的績效體系,并通過績效設(shè)計的簡潔高效、績效指標(biāo)的高度精簡、績效傳遞直接有效的員工績效體系,提升績效牽引力,加大員工收入與企業(yè)效益的相關(guān)性,適當(dāng)拉開員工之間的收入差距。比如"賽馬機(jī)制",賽出業(yè)績、贏得收益,的分配導(dǎo)向,加速形成"萬馬奔騰、爭先比優(yōu)"的良好局面。目標(biāo)獎金制確保"年度個人目標(biāo)"與績效獎金分配真正掛鉤團(tuán)隊分享制避免"個人英雄主義",提倡"團(tuán)隊合作精神"個人提成制4根據(jù)個人可量化的業(yè)務(wù)指標(biāo)來衡量業(yè)績產(chǎn)出,并進(jìn)行獎金核算的方式,更適用于業(yè)務(wù)及銷售文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90704322022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告員工的間接報酬企業(yè)給予員工的人文關(guān)懷作為企業(yè)人力資源薪酬管理體系的重要組成部分,員工福利-直都被認(rèn)為是吸引、保留與激勵員工的有效方式,有效的福利不僅能成為薪資的絕佳補(bǔ)充,更能在共克時艱的過程中,穩(wěn)定軍心,成為企業(yè)與員工之間強(qiáng)有力的紐帶文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90704422022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告隨著勞動力業(yè)態(tài)的不斷變化,人力資源管理者需重新審視公司提供的福利組成及工作環(huán)境。健康醫(yī)療、個性化福利、彈性辦公環(huán)境已成為企業(yè)所關(guān)注提升的領(lǐng)域。尤其是在后疫情時代,非物質(zhì)性福利正成為企業(yè)福利管理發(fā)展的大勢所趨非物質(zhì)性福利最大的特點是能夠在可控的成本下,讓員工得到真正想要的福利組合,提升福創(chuàng)新的福利是企業(yè)提供薪酬本身所不能帶來的有利補(bǔ)充,這是企業(yè)所需要重視的核心問題,福利管理由"企業(yè)管理"轉(zhuǎn)向"自主管理",由"自給自足"向"平臺選購"轉(zhuǎn)變福利的發(fā)放需起到激勵作用。要關(guān)注"激勵的最大化",從"提供保障"向發(fā)揮"助推能力"而轉(zhuǎn)變企業(yè)人力資源專家應(yīng)主動了解員工的所需,利用有限的成本,創(chuàng)造具有吸引力的員工體驗,進(jìn)而傳遞獨(dú)特的福利品牌。提供-站式的員工關(guān)懷與福利共享平臺,節(jié)日關(guān)懷、旅游服務(wù)、團(tuán)隊觀影、生日禮物、食堂補(bǔ)助、健康體檢等,更精益求精地從商品到服務(wù)、從消費(fèi)到體驗不斷優(yōu)化資源和升級配置,提升服務(wù)品質(zhì)和效率,努力實現(xiàn)員工都滿意的福利服務(wù)文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-90704522022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告隨著新型技術(shù)的不斷被解鎖,傳統(tǒng)企業(yè)的福利內(nèi)容已滿足不了現(xiàn)階段靈活多變的政策和員工需求。傳統(tǒng)時代的瓦解,讓人不禁沉思,在"既要省錢又要合法合規(guī)"的情況下,如何才能將員工福利的利益發(fā)揮到最大,增加員工的忠誠度和歸屬感,努力尋找創(chuàng)新突破成為各家企業(yè)不同于之前企業(yè)員工福利以單向禮品發(fā)放為主,員工可以在企業(yè)平臺上根據(jù)自己的需求任意搭配組合,很好地在降低人力成本的同時還能提升員工的滿意度,通過整合資源,依托強(qiáng)大的技術(shù)支持,建立起-套覆蓋衣食住行游購?qiáng)实榷嘣母＠蚕砥脚_,做到保證品質(zhì)的同懷津貼個人配車重大疾病險補(bǔ)充醫(yī)療保險洗牙體檢帶薪病假額外假期法定住房公積金補(bǔ)充住房福利住房津貼住房儲蓄計劃企業(yè)年金團(tuán)隊養(yǎng)老保險信托計劃人身意外保險餐費(fèi)補(bǔ)貼交通補(bǔ)貼文章版權(quán)歸原作者所有,如需轉(zhuǎn)發(fā),請及時聯(lián)系薪智團(tuán)隊400-101-907046人力資源效能會隨著企業(yè)的發(fā)展自動上揚(yáng),而后下墜,不同發(fā)展階段必須配合不同的成本控制策略。大量的企業(yè)喜歡囤積人力資源效能會隨著企業(yè)的發(fā)展自動上揚(yáng),而后下墜,不同發(fā)展階段必須配合不同的成本控制策略。大量的企業(yè)喜歡囤積人才,卻不能使他們順利成長,導(dǎo)致人才堆積,不僅沒有形成儲備,反而成為企業(yè)22022大中華區(qū)企業(yè)人效調(diào)研報告敏捷組織和敏捷崗位在小企業(yè)很常見,通常是-個蘿卜多個坑,但在中大型企業(yè)中,通常是-個坑多個蘿卜。c小企業(yè)的人身兼多職,太忙;大中型企業(yè)的人分工過細(xì),太閑;這是不少企業(yè)人員編制的現(xiàn)狀。在數(shù)量優(yōu)化的過程中,還需要關(guān)注把高專業(yè)的人員解放出來;質(zhì)量優(yōu)化的重點是把員工分為三種人:-是完全勝任的人,二是可以培養(yǎng)的人,三是需要淘汰的建立多維度的考核體系的建設(shè):績