2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案

2023年企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師過關檢測試卷A卷附答案單選題（共60題）1、(2019年5月)在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A.初次篩選后B.所有篩選方法使用之后C.背景調查后D.面試后【答案】B2、一定社會發(fā)展階段所能夠擁有的（）就是消費的支付能力。A.勞動能力B.勞動手段C.勞動量D.勞動資料【答案】C3、從各國情況來看，當基尼系數（）時，表示社會勞動者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A4、公司組織向貧困地區(qū)兒童捐助，恰恰你也十分困難，你會（）。A.說明情況，自己不捐B.少捐一點C.跟大家一樣捐D.盡自己的最大可能去捐助【答案】D5、已辦理就業(yè)證的外國人，應在入境后()日內，持就業(yè)證到公安機關申請辦理居留證。A.15B.20C.25D.30【答案】D6、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D7、你路過一家外表看起來很不錯的雜貨店，正趕上該店降價促銷，吸引了不少人駐足購買。你會（）。A.多買一些B.不買，認為便宜沒好貨C.只是停下來看看，但不買D.有合適的東西就買【答案】D8、(2017年5月)企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例，一般不得超過企業(yè)工資總額的（）A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C9、(2018年11月)醫(yī)療保險是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種（）制度。A.養(yǎng)老保障B.醫(yī)療保障C.安全保障D.社會保障【答案】D10、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B11、在人員錄用原則中，（）強調用人既然要用，就一定要明確授權，放手大膽使用，使他充分發(fā)揮才干。A.因事擇人原則B.用人不疑原則C.任人唯賢原則D.嚴愛相濟原則?【答案】B12、學徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A13、招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其最大缺陷是（）。A.費用高昂B.只能被一部分適合工作崗位的人員看到C.受眾范圍狹窄D.信息傳遞緩慢?【答案】B14、關于遵紀守法，你認為正確的說法是（）。A.只要品德端正，學不學法無所謂B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性?【答案】D15、關于培訓計劃的層次和類型，下列說法正確的是（）。A.企業(yè)培訓計劃是單一的B.從培訓計劃的橫向結構來看，有長期培訓計劃、中期培訓計劃和短期培訓計劃C.從培訓計劃的縱向結構來看，有整體培訓發(fā)展計劃、培訓管理計劃和部門培訓計劃D.一般長期培訓計劃的期限為3～5年【答案】D16、（）不屬于勞動關系的基本特征。A.勞動性B.隸屬性C.平等性D.合作性【答案】D17、一般來說，一套典型的員工信息管理系統，從功能結構上不包括()。A.決策支持層B.核心數據層C.業(yè)務處理層D.基礎數據層【答案】B18、在績效管理中，一般以上級主管的考評為主，所占比重約為()A.30%～40%B.40%～50%C.60%～70%D.80%～90%【答案】C19、企業(yè)資源優(yōu)勢具有（），企業(yè)要不斷投入以保持和創(chuàng)新優(yōu)勢。A.絕對性和時間性B.相對性和時間性C.絕對性和暫時性D.相對性和暫時性【答案】B20、在大單位中，體檢通常在招聘單位的醫(yī)療部門中進行.體檢的費用一般由（）支付，體檢的結果交給招聘單位。A.應聘者B.招聘單位C.醫(yī)療部門D.醫(yī)院【答案】B21、培訓效果信息的收集方法中，通過觀察收集信息不包括()A.編寫的培訓教程B.培訓組織準備工作C.培訓實施現場D.培訓對象反映情況【答案】A22、勞動合同的約定條款只要內容合法，就對當事人具有法律約束力，常見的約定條款不包括（）。A.保密事項B.試用期限C.工作內容D.補充保險??【答案】C23、(2019年5月)企業(yè)提供（）福利，基本目的在于全面改善員工的工作、生活質量。A.非必要性B.必要性C.經濟性D.非經濟性【答案】D24、(2016年5月)除了技能培訓外，現場培訓應當是以（）為主，指導為輔。A.案例分析和實踐B.自學、觀察和實踐C.講授、討論和案例分析D.自學、講授和討論【答案】B25、（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和經濟增長的一種宏觀經濟管理政策。A.財政政策B.金融政策C.貨幣政策D.收入政策【答案】C26、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B27、在填寫調查表時應注意的問題不包括（）。A.按時間先后順序，對每一事項詳細加以說明B.說明并指出完成各項工作責任的大小、完成各項工作事項所需要的時間以及是否有監(jiān)督、指揮、領導的責任C.指出本崗位與其他崗位的關系D.避免使用精確的詞句【答案】D28、(2019年5月)工時定額和產量定額是勞動定額的兩種基本表現形式，它們在數值上互成（）。A.指數關系B.倒數關系C.差值關系D.正比關系【答案】B29、（）是指針對具體的問題，對企業(yè)內部員工進行個人訪談或問卷調查，以了解組織運行的情況及相關信息的方法。A.問卷調查法B.調查研究法C.直接觀察法D.檔案記錄法【答案】B30、(2015年5月)()是勞動關系當事人為明確勞動關系中特定權利義務，在平等自愿、協商一致的基礎上所達成的契約。A.專項協議B.勞動合同C.要式合同D.集體合同【答案】A31、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關性與有效性【答案】B32、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A33、（）是指記述和保存員工在社會活動中的經歷和德才表現等方面信息的管理。A.員工招聘記錄B.員工信息管理C.員工檔案管理D.員工績效管理??【答案】B34、下列方法中，課堂培訓最常用的方法不包括（）。A.講授法B.研討法C.案例分析法D.專題講座法??【答案】D35、以下關于制度規(guī)范的表述不正確的是()A.管理制度主要針對集體而非個人B.業(yè)務規(guī)范所規(guī)定的對象均具有可重復性特點C.管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范D.技術規(guī)范是層次最低、約束范圍最廣的制度規(guī)范【答案】D36、利用收益矩陣進行決策，下列排序正確的是()。A.(1)(2)(3)B.(3)(2)(1)C.(3)(1)(2)D.(1)(3)(2)【答案】B37、下列不屬于影響社會收益率變動的因素是（）。A.投資成本與收益的大小及其變動關系B.各期發(fā)生成本的支出規(guī)模C.宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策D.人力資本投資類型不同【答案】B38、()規(guī)定，計件單價不僅以產量定額來計算，而且把質量、原材料消耗以及產品成本綜合考慮。A.間接計件工資制B.綜合計件工資制C.累計計件工資制D.超額計件工資制【答案】B39、(2019年5月)改善績效為目的的培訓通常一個計劃針對（）項目。A.三個B.一個C.五個D.多個【答案】B40、()適用于及時了解被調查者對某種情況的看法，便于做出好與差的評價。A.電話調查法B.檔案記錄法C.郵寄調查法D.直接觀察法【答案】A41、崗位寫實前的準備工作不包括()。A.進行初步崗位調查B.制定出寫實工作計劃C.確定崗位寫實的對象D.對被調查者進行培訓【答案】D42、(2018年11月)（）是企業(yè)根據自己的具體生產、技術、組織條件，參照統一勞動定額，由企業(yè)組織制定的勞動定額，經有關領導批準后，在本企業(yè)范圍內執(zhí)行。A.統一定額B.企業(yè)定額C.一次性定額D.人員定額【答案】B43、我國現行的社會保障體系不包括（）。A.社會保障B.社會優(yōu)撫C.社會救濟D.社會福利【答案】A44、假如一個和你共處十多年的同事要換工作單位了，你一般會想（）。A.他(她)肯定找到了更好的工作，真是羨慕B.一起工作這么多年，挺舍不得他(她)走的C.他(她)放棄自己在現在單位的一切，為他(她)感到惋惜D.工作了這么多年之后要換單位，他(她)肯定是萬不得已【答案】D45、(2017年5月)培訓開發(fā)對員工的重要性，不包括（）A.提高員工的綜合素質B.改善員工的工作質量C.提高員工的職業(yè)素質D.增強員工職業(yè)穩(wěn)定性【答案】C46、(2016年5月)在績效管理中，一般以上級考評為主，其考評分數對被考評者的結果影響很大，約占（）。A.30％～40％B.40％～50％C.50％～60％D.60％～70％【答案】D47、（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，增強員工對組織的責任感。A.競爭上崗B.外部招聘C.公開選拔D.內部招聘【答案】D48、用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并將記錄保存()以上備查。A.一年B.兩年C.三年D.四年【答案】B49、以下（）不屬于新產品定價策略。A.撇油定價策略B.滲透定價策略C.心理定價策略D.滿意定價策略【答案】C50、結果導向型考評方法不包括()A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關鍵事件法【答案】D51、（）是勞動權的核心。A.擇業(yè)權和勞動報酬權B.就業(yè)權和擇業(yè)權C.勞動保護權和職業(yè)培訓權D.休息休假權和勞動保護權【答案】B52、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類工時消耗的情況B.研究機械設備運轉情況C.改進工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度【答案】D53、采用（），有助于鑒別出本崗位工作的中心內容和重要項目。A.工作實踐法B.工作日志法C.結構調查表D.關鍵事件法【答案】D54、以下()屬于選擇報紙刊登廣告的好處。A.為公司做了廣泛宣傳B.競爭對手了解到本公司的信息C.傳播速度快D.查詢方便【答案】A55、制度工作時間包括（）。A.出勤時間和缺勤時間B.加班時間和出勤時間C.加班時間和停工時間D.停工利用時間和停工損失時間【答案】A56、()系統包括兩項基本功能：明確培訓對象和制定培訓標準。A.培訓需求分析B.培訓規(guī)劃C.培訓組織實施D.培訓效果評估【答案】A57、（）是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現。A.薪酬管理的基本策略B.薪酬管理的基本制度C.薪酬管理的根本目標D.薪酬管理的基本原則【答案】D58、企業(yè)員工統計包括（）。A.人數統計和學歷統計B.人數統計和職位統計C.學歷統計和職位統計D.人數統計和結構統計【答案】D59、(2018年5月)（）原則要求管理者對員工給予充分的信任與尊重。A.以人為本B.任人唯賢C.用人不疑D.嚴愛相濟【答案】C60、通知被錄用者應遵循的最重要的原則是（）。A.及時B.熱情C.正式D.莊嚴【答案】A多選題（共30題）1、在制定培訓規(guī)劃時，培訓策略規(guī)定了受訓者將要參加的培訓的()A.類型B.成本C.特征D.性質E.評估方法【答案】ACD2、財政政策的內容主要包括（）。A.降低利率B.增減預算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會保險事業(yè)E.調節(jié)法定準備率【答案】BC3、培訓效果評估的指標包括()A.認知成果B.學習成果C.情感成果D.績效成果E.投資回報率【答案】ACD4、選擇招聘來源的方法與主要步驟包括（）。A.確定招聘時間和主體B.明確各類崗位人員的招聘資格條件和具體要求C.分析全國及本地區(qū)人力資源供求狀況，掌握勞動力市場或人才市場人員供給的基本情況D.分析以往企業(yè)各類人員主要的招聘來源E.對具體的招聘方式進行成本收益分析，選擇確定適當的招聘方法【答案】BCD5、以下涉及企業(yè)薪酬制度的內容包括（）。A.薪酬戰(zhàn)略B.薪酬戰(zhàn)術C.薪酬結構D.薪酬體系E.薪酬政策【答案】ACD6、在篩選應聘人員相關資料時，應注意避免出現()A.淘汰大多數投檔者B.過分看重專業(yè)C.過分看重學歷D.生源歧視E.性別歧視【答案】ABCD7、勞動者在（）活動期間，企業(yè)應按照規(guī)定正常支付工資。A.行使被選舉權B.出任人民法庭證明人C.出席先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業(yè)協會、社團等召開的會議?【答案】ABCD8、馬克思主義倫理學認為，道德是依靠（）來調整人與人之間、個人與社會之間以及人與自然之間的關系的特殊行為規(guī)范的總A.內心信念B.社會輿論C.風俗習慣D.行政命令【答案】ABC9、在使用心理測驗對應聘者進行評價和篩選時，可選擇的策略包括()A.首因策略B.擇優(yōu)策略C.淘汰策略D.晉升策略E.輪廓匹配策略【答案】BC10、工資總額的組成部分包括（）。A.計時工資B.計件工資C.獎金D.津貼和補貼E.加班加點工資【答案】ABCD11、(2018年11月)轉崗培訓的方式有（）。A.與新員工一起參加擬轉換崗位的崗前培訓B.接受現場的一對一指導C.外出參加培訓D.接受企業(yè)的定向培訓E.網絡培訓【答案】ABCD12、下列有關員工培訓的說法正確的是（）A.員工培訓有利于員工和企業(yè)共同發(fā)展B.應充分考慮員工的能力偏差和工作分工的不同C.應充分考慮培訓對象的工作性質、任務和特點D.重點培訓要求對技術中堅和管理骨干加大培訓力度E.培訓投資及其所產生的回報是可以進行量化統計的【答案】ABCD13、人員規(guī)劃是對企業(yè)人員的()的整體規(guī)劃。A.總量B.供給C.構成D.需求E.流動【答案】AC14、企業(yè)進行薪酬管理的目的是（）。A.合理控制人工成本B.吸引人才C.激勵員工D.獲取更大效益E.留住人才【答案】ABC15、采用要素計點法進行崗位評價的工作程序包括（）。A.選擇評價要素B.定義評價要素C.確定要素等級D.確定要素權重E按權重將各個崗位進行排序【答案】ABCD16、關于選擇工資形式時需要遵循的原則，以下說法正確的是（）A.要與崗位的具體特點相吻合B.計劃簡明易懂，便于計算C.工資發(fā)放要及時D.員工收入與本人的工作效率間接成正比關系E.工資實施計劃一經制訂出來，就應當比較穩(wěn)定【答案】ABC17、()屬于內部招募方法。A.推薦法B.校園招聘C.當案法D.網絡招聘E.布告法【答案】AC18、影響勞動環(huán)境的自然因素包括()A.噪音B.溫度C.空氣D.濕度E.廠區(qū)綠化【答案】ABCD19、在設計應聘申請表時，應充分考慮（）的問題。A.有關法律和政策B.申請表的存儲C.申請表的檢索D.根據工作分析的結果來確定申請表E.審查已有的申請表【答案】ABC20、處于衰退期的產品，企業(yè)可以采取的營銷策略有（）。A.維持策略B.降價策略C.集中策略D.放棄策略E.收縮策略【答案】ACD21、我國勞動法的體系由（）等勞動法律制度構成。A.促進就業(yè)制度B.勞動合同和集體合同制度C.職業(yè)培訓制度D.工會和職工民主管理制度E.勞動法的監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD22、在企業(yè)中，績效考評的作用包括（）。A.上級主管不必介入到所有具體事務中B.增加企業(yè)的盈利能力和員工的技能水平C.解決企業(yè)發(fā)展過程中的瓶頸D.節(jié)約管理者的時間E.幫助員工找到效率低下的原因，以減少錯誤和偏差【答案】AD23、勞動合同是勞動關系依據國家法律的規(guī)定，按照()的原則締結的，是勞動關系當事人雙方合意的結果。A.合法B.公平C.平等自愿D.協商一致E.誠實信用【答案】ABCD24、以下關于勞動法的基本原則，說法正確的是（）。A.具有高度的權威性B.具有高度的穩(wěn)定性C.其穩(wěn)定性低于勞動法律制度D.其權威性低于勞動法律制度E.反映了所調整的勞動關系的特殊性【答案】AB25、環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括()A.工作報酬B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD26、敬業(yè)的含義包括（）。A.恪盡職守B.勤奮努力C.享受工作D.精益求精【答案】ABCD27、用人單位內部勞動規(guī)則的其他制度包括()A.工資制度B.福利制度C.考核制度D.工作說明書E.培訓制度【答案】ABC28、績效管理系統設計的四階段法認為，一個良好的績效管理系統應由()組成。A.定義績效B.績效分析C.績效考評D.績效改善E.績效反饋【答案】ACD29、工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長線C.中線D.基準線E:下線【答案】AD30、下列各項屬于勞動關系的有（）。A.勞資關系B.勞工關系C.雇傭關系D.產業(yè)關系E.因勞動而產生的相互之間的分工協作關系【答案】ABCD大題（共10題）一、150多年來，西門子的名字早已超出其產品品牌本身的含義，成為一個成功的標志。是什么造就了西門子150多年的輝煌?高質量的產品、完善的售后服務、不斷創(chuàng)新，以及高效的員工培訓被認為是西門子成功的關鍵。在員工培訓方面，西門子創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系。西門子對員工進行培訓的根本目標是使他們能夠從容應付來自各方面的挑戰(zhàn)。為此，西門子為員工設計了各種各樣的有效培訓：(1)新員工培訓新員工培訓又稱第一職業(yè)培訓。西門子公司在這一方面投入甚豐，保證企業(yè)發(fā)展有足夠的一流技術工人。在第一職業(yè)培訓期間，學生要接受雙軌教育：一周中3天在企業(yè)接受工作培訓，2天在職業(yè)學校學習知識。這樣，學生不僅可以在工廠學到基本的熟練技巧和技術，而且可以在職業(yè)學校受到相關基礎知識教育。西門子早在1992年就撥?？钤O立了專門用于培訓工人的“學徒基金”?，F在，公司在全球擁有六十多個培訓場所，如在公司總部慕尼黑設有西門子學院，在愛爾蘭設有技術助理學院，他們都配備了最先進的設備，每年培訓經費近8億馬克。目前共有1萬名學徒在西門子公司接受第一職業(yè)培訓，大約占員工總數的5%。第一職業(yè)培訓(新員工培訓)保證了員工進入公司后具有很高的技術水平和職業(yè)素養(yǎng)，為西門子的長期發(fā)展奠定了堅實的基礎。(2)大學精英培訓西門子平均每年接收全球大學畢業(yè)生3000名左右，并為他們制定了專門的培訓計劃。進入西門子的大學畢業(yè)生首先要接受綜合考核，考核內容既包括專業(yè)知識，也包括實際工作能力和團隊精神，公司根據考核的結果安排適當的工作崗位。在此過程中，西門子從每批大學生中選出30名尖子進行專門培訓，培養(yǎng)他們的領導能力，培訓時間為10個月，分3個階段進行。第一階段，讓他們全面熟悉企業(yè)的情況，學會從互聯網上獲取信息。第二階段，讓他們進入一些商務領域工作，全面熟悉本企業(yè)的產品，并加強他們的團隊精神。第三階段，將他們安排到下屬企業(yè)(包括境外企業(yè))承擔具體工作，在實際工作中獲取實踐經驗和知識技能。目前，西門子擁有400多名這樣的“精英分子”，25%正在接受海外培訓或在國外工作。大學精英培訓計劃為西門子儲備了大量的管理人員。(3)員工在職培訓【答案】(1)西門子特別重視員工的在職培訓，該公司在努力塑造“學習型企業(yè)”。管理教程培訓是西門子在職培訓中尤為獨特和有效的培訓。該培訓分為五個級別，各級培訓都以前一級別培訓為基礎，從第五級別到第一級別所獲技能依次提高。西門子公司在職培訓的目的和意義分別是：①第五級別，培訓內容是西門子企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、掌握滿足客戶需求的團隊協調技能的管理理論教程，其培訓對象是具有管理潛能的員工，培訓目的是為了提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力。②第四級別，培訓內容是綜合項目的完成、質量及生產效率管理、財務管理、流程管理、組織建設及團隊行為、有效的交流和網絡化的基礎管理教程，其培訓對象是有較高潛力的初級管理人員，培訓目的是為了讓參與者準備好初級管理工作。③第三級別，培訓內容是公司管理方法，業(yè)務拓展及市場發(fā)展策、技術革新管理、西門子全球機構、多元文化間的交流、改革管理、企業(yè)家行為及責任感的高級管理教程，其培訓對象是負責核心流程或多項職能的管理人員，培訓目的是為了開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能。④第二級別，培訓內容是企業(yè)價值，前景與公司業(yè)績之間的相互關系，高級戰(zhàn)管理技術、知識管理、識別全球趨勢，調整公司業(yè)務，管理全球性合作的總體管理教程，其培訓對象是必須具備下列條件之一者：管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績全權負責者；負責全球性、地區(qū)性的服務者；至少負責兩個職能部門者；在某些產品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員。培訓目的是為了塑造領導能力。⑤第一級別，培訓內容是根據參與者的情況特別安排的西門子執(zhí)行教程，其培訓對象是已經或者有可能擔任重要職位的管理人員，培訓目的是為了提高領導能力。通過參加西門子管理教程培訓，增強了企業(yè)和員工的競爭力，達到了開發(fā)員工管理潛能、培養(yǎng)公司管理人才的目的。(2)培訓是造就人才、提高和發(fā)展員工素質的最主要途徑。西門子每年用于培訓的費用近8億馬克，占其利潤比例高達20%左右。在員工培訓方面，西門子還創(chuàng)造了獨具特色的培訓體系，為各類員工提供各種各樣的有效培訓，該公司的員工培訓計劃，不僅包括新員工和有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工兩個層次的培訓，同時增加了獨具特色的精英大學生培訓計劃。西門子公司的員工培訓體系對我國企業(yè)培訓工作的啟示主要有：①重視培訓，投人大量資金。西門子每年將占利潤20%左右的經費用于員工培訓，而且培訓基地裝配的都是最先進的技術和設備。而我國大部分企業(yè)還沒有認識到把員工培訓看作人力資本投資的重要性，對員工培訓投入較少，培訓方式比較單一。②培訓要有針對性，與公司實際情況緊密聯系。西門子有針對新員工的“第一職業(yè)培訓”，儲備管理人員的精英大學生培訓，專為現在和潛在的管理人員準備的五級管理教程和各種員工再培訓計劃，這些培訓計劃的設置本身就是很有針對性和目的性的。而且，其培訓內容也是以企業(yè)發(fā)展為目標，根據企業(yè)在發(fā)展中遇到的問題來設定的，員工通過學習，最終要達到能夠解決企業(yè)實際問題和提高為企業(yè)服務的目的。國內大部分企業(yè)的員工培訓流于形式，沒有一套專門性的培訓計劃，在培訓內容實際工作轉換方面能力較差。③培訓是一個連續(xù)不斷的過程，應該與員工的發(fā)展緊密聯系。西門子的員工培訓常抓不懈，而且注意將培訓與員工個人發(fā)展相聯系，使員工積極主動參與進來。西門子的人力資源管理部門通過“與員工的談話”來了解員工的愿望，結合公司需要，經過客觀地分析，認真制定每個員工未來發(fā)展領域和方向，并會同員工一起擬訂切實可行的培訓計劃，認真組織實施。培訓工作與員工個人發(fā)展計劃結合起來，能夠使員工意識到培訓是與自己的未來發(fā)展息息相關的，大大提高了培訓的效果，實現了公司和員工的共同發(fā)展。我國企業(yè)的培訓大多只是以實現企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)目標為依據，很少考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展，致使大量的培訓流于形式，既浪費時間又浪費金錢。二、在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資。”麥當勞認定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結合在一起。麥當勞還強調員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經驗，同時也幫助未來經營領導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應”，就是檢查上課后大家對課程的反應如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產品和服務以外，還幫助員工實現夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經理可以從計時員工晉升，也可以從實習經理培訓而成。培訓內容包括樓面經營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】答：(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應如何、員工所學到的東西能否應用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現培訓與績效相結合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關注表現在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。②從組織的角度來看，保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏可以采取以下措施：三、IBM公司是美國一個擁有34萬職工、520億美元資產的大型企業(yè)。該公司把職工的工資問題作為人事管理的根本工作，他們認為：在工資上如有不合理的地方，會使職工對公司和上司感到失望，影響職工的干勁，因此，必須建立完整的工資體系。(1)工資要與職務的重要性、工作的難度相稱IBM根據各個部門的不同情況，根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，在五個系列中分別規(guī)定了工資最高額與最低額。假設把這五個系列叫做A系列、B系列、C系列、D系列與E系列。A系列是屬于最單純部類的工作，而B、C、D、E則是困難和復雜程度依次遞增的工作，其職務價值也愈高。A系列的最高額并不是B系列的最低額。A系列的最高額相當于B系的中間偏上，而又比C系列的最低額稍高。做簡單工作領取A系列工資的人，如果只對本職工作感興趣，那么他可以從A系列最低額慢慢上升，但只能拿到A系列的最高額。領取A系列工資的許多職工，當他們的工資超過B系列最低額的水準時，就提出“請讓我做再難一點的工作吧!”，向B系列挑戰(zhàn)，因為B系列最高額比A系列最高額高得多。各部門的管理人員一邊對照工資限度，一邊建議職工“以后你該搞搞難度稍大的工作，是否會好一些?”從而引導職工漸漸向價值高的工作挑戰(zhàn)。(2)工資要充分反映每個人的成績職工個人成績大小是由考核評價確定的。通常由直屬上級負責對職工工作情況進行評定，上一級領導進行總的調整。每個職工都有進行年度總結和與他的上級面對面討論這個總結的權利。上級在評定時往往與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，根據其成績是否突出而定。評價大體上分十到二十個項目進行，這些項目從客觀上都是可以取得一致的。例如“在簡單的指示下，理解是否快，處理是否得當?！睂I業(yè)部門或技術部門進行評價是比較簡單的，但對憑感覺評價的部門如秘書、宣傳、人事及總務等部門怎么辦呢?IBM公司設法把感覺換算成數字。以宣傳為例，他們把考核期內在報刊雜志上刊載的關于IBM的報導加以搜集整理，把有利報道與不利報導進行比較，以便作為衡量一定時期宣傳工作的尺度。評價工作全部結束，就在每個部門甚至全公司進行平衡，分成幾個等級。例如，A等級的職工是大幅度定期晉升者，B等是既無功也無過者，C等是需要努力的，D等則是生病或因其它原因迭不到標準的。從歷史看，65～75%的IBM公司職工每年都能超額完成任務，只有5～10%的人不能完成定額。那些沒有完成任務的人中只有少數人真正遇到麻煩，大多數人都能在下一年完成任務，并且干得不錯。(3)工資要等于或高于一流企業(yè)IBM公司認為，所謂一流公司，就是應付給職工一流工資的公司，這樣才算一流公司，職工也會以身為一流公司的職工而自豪，從而轉化為熱愛公司的精神和對工作充滿熱情。為確保比其他公司擁有更多的優(yōu)秀人才，IBM在確定工資標準時，首先就某些項目在其他企業(yè)進行調查，確切掌握同行業(yè)其他公司的標準，并注意在同行業(yè)中經常保持領先地位。定期調查選擇對象時主要考慮以下幾點：①應當是工資標準、衛(wèi)生福利都優(yōu)越的一流企業(yè)。②要與IBM從事相同工作的人員的待遇進行比較，就應當選擇具有技術、制造、營業(yè)、服務部門的企業(yè)。③應是有發(fā)展前途的企業(yè)。為了與各公司交換這些極秘密的資料，根據君子協定，絕對不能公開各公司的名字。當然，IBM所說的“必須高于其他公司的工資”，歸根結底是要“取得高于其他公司的工作成績”。在提薪時，根據當年營業(yè)額、利潤等計算出定期提薪額，由人事部門提出“每人的平均值”。因此，要提高薪資額，就必須相應地提高工作成績?！敬鸢浮縄BM的薪酬管理的啟示主要有：(1)IBM實行的是寬帶式工資結構。寬帶式工資是對傳統的垂直型工資結構的改進，它是將企業(yè)傳統的10個、20個，甚至30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有工資等級的數目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉寬各個工資等級的浮動范圍，從而形成一種新的工資管理系統。IBM根據工作的難度、重要性將職務價值分為五個系列，并且低系列和高系列的工資額有重疊部分。實行寬帶式工資結構的好處是：①寬帶式工資結構支持扁平型組織結構，打破了傳統工資結構所維護和強化的那種嚴格的等級制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學習型的企業(yè)文化；②寬帶式工資結構能引導員工自我提高，員工在所在系列提高自己就可以拿到高工資，并且還鼓勵員工到達一定水平后可以沖擊新的高系列，始終保持員工工作和學習動力。(2)考評項目完善，考評過程客觀，考評結果充分反映員工的業(yè)績。好的薪酬制度必須是對內具有公平性的，公平性體現在員工付出多少就得到多少。IBM公司在績效考核時，由直屬上級指導以員工實際業(yè)績?yōu)橐罁?，與做類似工作或工作內容相同的其他職工相比較，然后在大約二十多個項目上評價，最終確定員工的工資。而且在評價的整個過程，充分調動員工的參與性，員工可以自由與上級進行交流，從而增加了薪酬考核的人性化。針對很多公司薪酬考核的暗點，如對秘書、宣傳、人事及總務等部門考核的模糊性，IBM通過把感覺量化的方法很好的解決了。績效考核并不只是為了合理分配工資，IBM充分意識到了這一點，在每次考核完后，IBM都會把員工劃分為不同的等級，以提升績效優(yōu)秀的員工，幫助工作不達標的員工找出原因。(3)以極具競爭性的薪酬水平帶動工作效率的提升。IBM一直把自己的薪酬水平和同行一流企業(yè)進行比較，時刻保持自己的薪酬水平高于其他企業(yè)，充分體現其薪酬的競爭性，以換得員工對公司的熱愛和對工作充滿熱情，并留住最優(yōu)秀的人才。IBM的高薪得到了員工的高效工作，為其保持行業(yè)領導地位提供了堅強的后盾。四、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實現其藍天夢，心情無比激動，工作努力。公司出資對張進行專業(yè)培訓，先后將他送入北京航空航天大學飛行學院等單位進行培訓，交費172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請。4天后，航空公司出具書面復函，認為張某提出的辭職原因及理由不充分，經公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協商數次，未能達成一致，公司未安排張某飛行任務。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓費，損失共計350余萬元。寶橋法院審理后認為，張某遞交辭職報告于1個月后正式離職，其解除勞動合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓費用的請求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動合同，航空公司轉出張某的飛行檔案。請用所學知識評析該案例?！敬鸢浮恳勒铡秳趧雍贤ā返囊?guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動合同，張某達到法定退休年齡時服務期限為38年，現已服務4年，尚未履行的服務期限為34年，即按總培訓費用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。五、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、(2015年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)七、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。您認為當地勞動爭議仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當地勞動爭議仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償的情形如下：(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償的條件。(4分)八、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現問題出在公司的薪酬系統上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)九、某公司是一家高科技生產企業(yè)，由于公司規(guī)模的持續(xù)擴張和經濟效益的穩(wěn)步提升，現有在崗員工的綜合素質和技能已無法滿足公司快速發(fā)展的需要，成為制約公司可持續(xù)發(fā)展的一大瓶頸。為此，人力資源部根據公司發(fā)展需求，不但重新修訂了現有崗位的任職資格條件和要求，還準備在全公司范圍內進行一次大規(guī)模的培訓需求分析，以使人力資源與公司發(fā)展需求相匹配。請結合本案例，分析說明：(1)員工培訓需求分析一般應包括哪幾個層次?每個層次應重點分析哪些內容?(9分)(2)企業(yè)進行培訓需求分析時，可采用哪些分析方法?(9分)【答案】(1)員工培訓需求分析一般包括三個層次，每個層次應該重點分析的內容如下：①在崗位任職人員的個體層次上進行分析(3分)在這一層次上，培訓部門、培訓崗位主管共同對企業(yè)員工進行需求分析，確定參加培訓的人員和培訓內容。案例中，該公司為高科技生產企業(yè)，現有員工的綜合素質和技能已經無法滿足企業(yè)發(fā)展，因此，該公司的培訓人員為該公司所有在崗員工，培訓內容為綜合素質和技能培訓。②在組織層次上的培訓需求分析(3分)它是從客觀的角度對組織近