課件績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)

績(jī)效管理

主講：唐永峰績(jī)效考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)

唐永要內(nèi)容課堂導(dǎo)入引導(dǎo)文1、崗位分析2、崗位說明書3、圖尺度考評(píng)法實(shí)訓(xùn)任務(wù)1、實(shí)訓(xùn)內(nèi)容2、實(shí)訓(xùn)步驟3、實(shí)訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)4、實(shí)訓(xùn)評(píng)價(jià)1231、問題導(dǎo)入2、知識(shí)回顧導(dǎo)入：面試題（10分鐘）假如給你一次機(jī)會(huì)，你會(huì)穿越到哪個(gè)朝代，做什么人？（三分鐘）面試題目面試題目假設(shè)您是古代一位將軍，現(xiàn)帶兵打仗，戰(zhàn)事當(dāng)中難免有傷亡，現(xiàn)有四類傷殘人士：耳聾、斷腿、啞巴和盲人。您如何將這四種人安排到合適崗位上，使得他們轉(zhuǎn)劣勢(shì)為優(yōu)勢(shì)，并且是正常人不能代替的。（小組討論，采用頭腦風(fēng)暴法，10分鐘）面試題目知識(shí)回顧（20分鐘）1.2.3.4.----------強(qiáng)制分步法---------關(guān)鍵事件法---------行為錨定等級(jí)法-------目標(biāo)管理法知識(shí)回顧：強(qiáng)制分布法的基本含義及特點(diǎn)？頻率

5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出強(qiáng)制分布法知識(shí)回顧：知識(shí)回顧：知識(shí)回顧：關(guān)鍵事件法的基本含義，有哪些優(yōu)缺點(diǎn)？并試舉一例。關(guān)鍵事件法是由美國(guó)學(xué)者福萊·諾格（JohnC.Flanagan）和伯恩斯（Baras）在1954年共同創(chuàng)立的的，它是由上級(jí)主管者紀(jì)錄員工平時(shí)工作中的關(guān)鍵事件：一種是做的特別好的，一種是做的不好的。在預(yù)定的時(shí)間，通常是半年或一年之后，利用積累的紀(jì)錄，由主管者與被測(cè)評(píng)者討論相關(guān)事件，為測(cè)評(píng)提供依據(jù)。包含了三個(gè)重點(diǎn)：第一，觀察；第二，書面記錄員工所做的事情；第三，有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實(shí)。知識(shí)回顧：關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

關(guān)鍵事件法的主要優(yōu)點(diǎn)是研究的焦點(diǎn)集中在職務(wù)行為上，因?yàn)樾袨槭强捎^察的、可測(cè)量的。同時(shí)，通過這種職務(wù)分析可以確定行為的任何可能的利益和作用。①它為你向下屬人員解釋績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果提供了一些確切的事實(shí)證據(jù)。②它還會(huì)確保你在對(duì)下屬人員的績(jī)效進(jìn)行考察時(shí)，所依據(jù)的是員工在整個(gè)年度中的表現(xiàn)（因?yàn)檫@些關(guān)鍵事件肯定是在一年中累積下來的），而不是員工在最近一段時(shí)間的表現(xiàn)。③保存一種動(dòng)態(tài)的關(guān)鍵事件記錄還可以使你獲得一份關(guān)于下屬員工是通過何種途徑消除不良績(jī)效的具體實(shí)例。

關(guān)鍵事件法的優(yōu)缺點(diǎn)

但這個(gè)方法也有兩個(gè)主要的缺點(diǎn)：一是費(fèi)時(shí)，需要花大量的時(shí)間去搜集那些關(guān)鍵事件，并加以概括和分類；二是關(guān)鍵事件的定義是顯著的對(duì)工作績(jī)效有效或無效的事件，但是，這就遺漏了平均績(jī)效水平。而對(duì)工作來說，最重要的一點(diǎn)就是要描述“平均”的職務(wù)績(jī)效。利用關(guān)鍵事件法，對(duì)中等績(jī)效的員工就難以涉及，因而全面的職務(wù)分析工作就不能完成。示例：美國(guó)通用汽車公司的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法美國(guó)通用汽車公司早在1955年擾開始使用關(guān)鍵事件法對(duì)員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)。公司成立了專門的委員會(huì)領(lǐng)導(dǎo)該項(xiàng)工作。公司對(duì)關(guān)鍵事件的記錄方法有具體要求。在記錄每一關(guān)鍵事件時(shí)都應(yīng)包括以下要點(diǎn)：u

事實(shí)發(fā)生前的背景；u

發(fā)生時(shí)的環(huán)境；u

行為有效或無效的事實(shí)；u

事實(shí)后果受員工個(gè)人控制的程度。例如．一領(lǐng)班對(duì)其一下屬工作“協(xié)作性”有如下記錄：有效行為：雖然今天不是杰克加班，但他還是主動(dòng)留下來加班到深夜，協(xié)助其他同事完成一份計(jì)劃書，使公司第二天能順利與客戶簽定合同。無效行為：總經(jīng)理今天來視察．杰克為了表現(xiàn)自己，當(dāng)眾指出了查理的錯(cuò)誤，使得同事之間關(guān)系變得緊張，知識(shí)回顧：1、建立行為錨定等級(jí)法的基本步驟。2、行為錨定等級(jí)法的不足之處。①選定績(jī)效評(píng)估要素。選取需要評(píng)估的要素，并對(duì)其內(nèi)容進(jìn)行界定。②獲取關(guān)鍵事件。通過對(duì)工作比較熟悉的人（任職者或任職者的主管人員）提供一些關(guān)鍵事件和工作做得不好的關(guān)鍵事件。③將關(guān)鍵事件分配到評(píng)定要素中去。④由另外一組對(duì)工作同樣了解的人對(duì)關(guān)鍵事件重新進(jìn)行審定、分配和排序。將這一組與前面一組分配關(guān)鍵事件時(shí)，在一定程度上（80%）一致的關(guān)鍵事件保留下來，作為最后使用的關(guān)鍵事件⑤對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行評(píng)定，看看分配到各個(gè)要素的各個(gè)等級(jí)上的關(guān)鍵事件是否可以代表各自的要素和等級(jí)。建立行為錨定等級(jí)考評(píng)法的基本步驟：行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法維度：課堂教學(xué)技能優(yōu)秀：7·教師清楚、簡(jiǎn)明、正確地回答學(xué)生的問題

·當(dāng)試圖強(qiáng)調(diào)某一點(diǎn)時(shí)，教師使用例子

6·教師用清楚、能使人明白的方式講課

5

中等：4·講課時(shí)教師表現(xiàn)出許多令人厭煩的習(xí)慣

3·教師在班上給學(xué)生不合理的批評(píng)

2

極差：1·教師有遲到、曠課情況典型的行為錨定式評(píng)定量表包括7個(gè)或8個(gè)個(gè)人特征，被稱作“維度”，每—個(gè)都被—個(gè)7分或9分的量表加以錨定。它是用反映不同績(jī)效水平的具體工作行為的例子來錨定每個(gè)特征。如下表所介紹的一個(gè)評(píng)估大學(xué)教授工作的例子：

1一個(gè)女顧客持在本公司另一分店所購(gòu)女式襯衫，要求退換成另一款式，能圓滿予以退換，使該顧客大受感動(dòng)，當(dāng)場(chǎng)又另購(gòu)三件襯衫，一條裙子與一件上衣一怒氣沖沖的顧客持一件羊毛衫來，聲稱上周購(gòu)自本店，今日發(fā)現(xiàn)有一小洞。能技巧的為她退換表示歉意，感謝她指出本店缺點(diǎn)歡迎以后多加監(jiān)督，結(jié)果使顧客滿意而去顧客說本周從本店所購(gòu)一副手套嫌小了，要求換大一碼的。能禮貌為她退換一顧客要求將一件背心退款。未見瑕疵起先拒絕。后在顧客的堅(jiān)持下，終于接受其退貨為其退款當(dāng)一顧客要求退換一在本公司購(gòu)得的商品時(shí)，雖明知公司政策，該商品尚在規(guī)定退貨有效期，卻慌稱已過期限，無法在退一顧客持購(gòu)自本店男式大衣一件，說才購(gòu)一年多，襯里已磨損，要求更換，能友好接待，并同意為他更換襯里用理性方式處理了幾位持春節(jié)前購(gòu)物高潮中在本店購(gòu)得的商品，現(xiàn)節(jié)后又來退貨的顧客在顧客要求將已購(gòu)商品更換另一顏色或式樣的貨品時(shí)，予以拒絕，態(tài)度粗魯，令顧客惺惺而去一老年婦女要求更換剛購(gòu)得的圍巾，說原以為是天然羊毛的，回家后女兒指出混有大量人造毛，保溫不良。對(duì)此開始不理，繼則粗暴拒絕，指責(zé)顧客自己粗心，最后發(fā)生爭(zhēng)吵，破口大罵顧客98.78.37.476.7565.754.64323.62.71.6百貨店售貨員對(duì)待顧客投訴態(tài)度行為錨定評(píng)分表2、行為錨定等級(jí)法的不足之處。（1）標(biāo)準(zhǔn)的制定是復(fù)雜的事情，對(duì)行為的觀察頗為耗時(shí)；（2）關(guān)鍵行為的列舉不可能窮盡，是有限的，留下自由裁量的空間；（3）當(dāng)員工表現(xiàn)出處在量表兩端的行為，評(píng)定者將無所適從。MBO目標(biāo)管理是一種計(jì)劃方法，但作為一種績(jī)效評(píng)估工具許多研究證明它更具有有效性。這些研究認(rèn)為，目標(biāo)管理通過指導(dǎo)和監(jiān)控行為而提高工作績(jī)效，也就是說，作為一種有效的反饋工具，目標(biāo)管理使雇員知道期望于他們的是什么，從而把時(shí)間和精力投入到能最大程度實(shí)現(xiàn)重要的組織目標(biāo)的行為中去。研究進(jìn)一步指出，當(dāng)目標(biāo)具體而具有挑戰(zhàn)性時(shí)，當(dāng)雇員得到目標(biāo)完成情況的反饋以及當(dāng)雇員因完成目標(biāo)而得到獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，他們表現(xiàn)得最好。目標(biāo)設(shè)定的SMART原則l

S(specialresults)：目標(biāo)是明確具體的l

M(measured)：目標(biāo)結(jié)果可用數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行測(cè)定l

A(accepted)：目標(biāo)是合理的，能夠讓員工接受，而且具有一定挑戰(zhàn)性l

R(relevant)：個(gè)人目標(biāo)、部門目標(biāo)與組織目標(biāo)是一致的，并與員工發(fā)展結(jié)合在一起l

T(time)：目標(biāo)中應(yīng)包括合理的時(shí)間限定案例比爾·斯通的個(gè)人目標(biāo)計(jì)劃目標(biāo)管理計(jì)劃姓名：比爾·斯通公司：佛羅里達(dá)分公司職務(wù)：推銷員經(jīng)理：理查德·本森目標(biāo)預(yù)計(jì)完成日期

1．積極增加在我管轄地區(qū)的公司股份繼續(xù)

2．除現(xiàn)有的顧客外，開辟新的客戶每天

3．進(jìn)一步了解熟悉公司的各種產(chǎn)品越快越好

4．爭(zhēng)取到這一季度結(jié)束時(shí)產(chǎn)品銷售量為326000美元6月30日

5．改善與顧客的關(guān)系繼續(xù)

6．為了發(fā)展我的管理潛力，計(jì)劃今年在大學(xué)里讀一門課程12月31日引導(dǎo)文（10分鐘）崗位分析崗位分析是通過系統(tǒng)全面的情報(bào)收集手段，提供相關(guān)工作崗位的全面信息，以便組織進(jìn)行改善管理效率。崗位分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對(duì)其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響。工作分析在人力資源管理中的位置。崗位分析崗位分析主要是為了解決以下6個(gè)重要問題：①工作的內(nèi)容是什么(what)?②由誰來完成(who)?③什么時(shí)候完成工作(when)?④在哪里完成(where)?⑤怎樣完成此項(xiàng)工作(how)?⑥為什么要完成此項(xiàng)工作(why)?崗位分析過程

1、籌劃準(zhǔn)備階段1）確定分析目的2）制定分析計(jì)劃3）組建分析小組4）選擇分析對(duì)象

2、信息搜集階段1）收集背景資料2）確定信息類型3）選擇搜集方法4）溝通搜集對(duì)象

3、資料分析階段1）審查工作信息；2）分析工作信息。4、結(jié)果完成階段5、應(yīng)用反饋階段

崗位分析進(jìn)行時(shí)機(jī)

1、缺乏明確、完善的書面書位說明，員工對(duì)職位的職責(zé)和要求不清楚；2、雖然有書面的職位說明，但工作說明書所描述的員工從事某項(xiàng)工作的具體內(nèi)容和完成該工作所需具備的各項(xiàng)知識(shí)、技能和能力與實(shí)際情況不符，很難遵照它去執(zhí)行；3、經(jīng)常出現(xiàn)推諉扯皮、職責(zé)不清或決策困難的現(xiàn)象；4、當(dāng)需要招聘某個(gè)職位上的新員工時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定用人的標(biāo)準(zhǔn)；5、當(dāng)需要對(duì)在職人員進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很難確定培訓(xùn)的需求；6、當(dāng)需要建立新的薪酬體系時(shí)，無法對(duì)各個(gè)職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)估；7、當(dāng)需要對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，發(fā)現(xiàn)沒有根據(jù)職位確定考核的標(biāo)準(zhǔn)；8、新技術(shù)的出現(xiàn)，導(dǎo)致工作流程的變革和調(diào)整。崗位分析方法崗位分析方法：工作實(shí)踐法訪談法問卷調(diào)查法觀察法日志法關(guān)鍵事件法圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法簡(jiǎn)介

圖尺度評(píng)價(jià)法（graphicratingscale）也稱為圖解式考評(píng)法，是最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的工作績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù)之一。它列舉出一些組織所期望的績(jī)效構(gòu)成要素（質(zhì)量，數(shù)量，或個(gè)人特征等），還列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效登記（從“不令人滿意”到“非常優(yōu)異”）。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬員工從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素中找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位員工所得到的所有分值進(jìn)行匯總，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。圖尺度評(píng)價(jià)法內(nèi)容

圖尺度評(píng)價(jià)法圖尺度評(píng)價(jià)法。是績(jī)效評(píng)價(jià)中最簡(jiǎn)單和運(yùn)用最普遍的方法。它是以表格的形式列舉出了一些績(jī)效構(gòu)成要素，如工作質(zhì)量、生產(chǎn)效率等。此外，還需列舉出跨越范圍很寬的工作績(jī)效等級(jí)，如杰出(在所有各方面的績(jī)效都十分突出)、很好(工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求)、好(績(jī)效水平達(dá)到了工作標(biāo)準(zhǔn))、需要改進(jìn)(在績(jī)效的某一方面有缺陷)、不滿意(工作績(jī)效水平無法讓人接受)。在進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，首先針對(duì)每一位下屬雇員從每一項(xiàng)評(píng)價(jià)要素找出最能符合其績(jī)效狀況的分?jǐn)?shù)。然后將每一位雇員所得到的所有分值相加，即得到其最終的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。許多企業(yè)在實(shí)際應(yīng)用中，不僅僅停留在一般性績(jī)效要素的評(píng)價(jià)上，而是依照工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步分解。如將秘書工作分解為，打字、接待、工作安排、文件管理、辦公室一般事務(wù)等內(nèi)容，而每一項(xiàng)內(nèi)容又是十分具體的，如打字的速度是每分鐘多少。然后，對(duì)每一項(xiàng)職責(zé)的工作情況進(jìn)行分級(jí)或打分。圖尺度評(píng)價(jià)法作用

圖尺度評(píng)價(jià)法首先，圖尺度評(píng)價(jià)法作為績(jī)效評(píng)價(jià)的一種方法，是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。績(jī)效評(píng)價(jià)所提供的資訊有助于企業(yè)判斷應(yīng)當(dāng)做出何種晉升或工資方面的決策。

其次，考評(píng)為組織的各類人員提供了一個(gè)機(jī)會(huì)，使大家能夠坐下來對(duì)各自的工作行為進(jìn)行一番品頭論足式的討論。。圖尺度評(píng)價(jià)法分析圖尺度評(píng)價(jià)法（graphicratingscale）也稱為圖解式考評(píng)法，當(dāng)然，許多組織并不僅僅停留在一般性的工作績(jī)效因素上，他們還將這些作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的工作職責(zé)進(jìn)行進(jìn)一步的分解，形成更詳細(xì)和有針對(duì)性的工作績(jī)效評(píng)價(jià)表。這一測(cè)評(píng)方法有很多種變形，比如通過對(duì)指標(biāo)項(xiàng)的細(xì)化，可以用來測(cè)評(píng)具體某一職位人員的表現(xiàn)。指標(biāo)的維度來源于被測(cè)對(duì)象所在職位的職位說明書（Jobdescription），從中選取與該職位最為密切相關(guān)的關(guān)鍵職能領(lǐng)域（KFA：KeyFunctionalArea），再進(jìn)行總結(jié)分析出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI：KeyPerformanceIndicator），然后為各指標(biāo)項(xiàng)標(biāo)明重要程度，即權(quán)重。

例（下頁(yè)）例圖1圖2圖尺度評(píng)價(jià)法方法圖尺度評(píng)價(jià)法在一張圖表中列舉出一系列績(jī)效評(píng)價(jià)要素并為每一要素列出幾個(gè)備選的工作績(jī)效等級(jí)。主管人員從每一要素的備選等級(jí)中分別選出最能夠反映下屬雇員實(shí)際工作績(jī)效狀況的工作績(jī)效等級(jí)，并按照相應(yīng)的等級(jí)確定其各個(gè)要素所得的分?jǐn)?shù)。圖尺度評(píng)價(jià)法步驟1，界定工作本身的要求；2，評(píng)價(jià)實(shí)際的工作績(jī)效；3，提供反饋。

圖尺度評(píng)價(jià)法優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：

1、使用起來較為方便；能為每一位雇員提供一種定量化的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。

2、通過績(jī)效管理，組織能夠科學(xué)準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)各個(gè)部門和員工的價(jià)值貢獻(xiàn)，據(jù)此確定薪酬分配和激勵(lì)措施。績(jī)效管理的一般流程包括計(jì)劃、履行、考核和激勵(lì)。經(jīng)過多年的發(fā)展，績(jī)效管理系統(tǒng)的理論和各種工具、方案都比較成熟。缺點(diǎn)：

1、它不能夠有效地指導(dǎo)行為，它只能給出考評(píng)的結(jié)果而無法提供解決問題的方法。

2、它不能提供一個(gè)良好的機(jī)制以提供具體的、非威脅性的反饋。這種方法的準(zhǔn)確性不高。由于評(píng)定量表上的分?jǐn)?shù)未給出明確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，所以很可能得不到準(zhǔn)確的評(píng)定，常常憑主觀來考評(píng)。圖尺度評(píng)價(jià)法注意事項(xiàng)一是：注意在用圖尺度評(píng)價(jià)法使用中缺乏明確的工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。有績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只能憑主管人員的主觀的印象或感覺，這就很難得到客觀的工作績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果。二是：注意使用圖尺度評(píng)價(jià)法對(duì)工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)可操作性差或主觀性太強(qiáng)。工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)建立在對(duì)工作進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，只有這樣才能確?？?jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是與實(shí)際工作密切相關(guān)的。三是：注意工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的可衡量性太差。工作績(jī)效評(píng)價(jià)如果要具有客觀性和可比性，就必須使實(shí)際績(jī)效相對(duì)於標(biāo)準(zhǔn)的進(jìn)展程度