項(xiàng)目應(yīng)用測評技術(shù)與技巧

項(xiàng)目應(yīng)用測評技術(shù)與技巧

HR測評培訓(xùn)指南面試技術(shù)目錄1.如何完整的評價(jià)一個(gè)人2.初試測評技術(shù)應(yīng)用3.深入測評技術(shù)應(yīng)用4.測評權(quán)重設(shè)計(jì)5.成功案例6.專家培訓(xùn)顧問如何完整的評價(jià)一個(gè)人如何完整的評價(jià)一個(gè)人上圖為人才測評的洋蔥核模型，其考核一個(gè)人的完整的因素全部包含在其中，那么完整的評價(jià)一個(gè)人就應(yīng)該從內(nèi)在到外在多方面進(jìn)行評價(jià)。首先從素質(zhì)結(jié)構(gòu)圖上我們能看到，人格動(dòng)機(jī)因素在核心位置，它不容易被直接觀察到，不易評價(jià)，也是較難以培訓(xùn)和改變的，這正是我們?nèi)瞬艤y評所關(guān)注的因素。因?yàn)殡y以直接觀察，所以借助人才測評；因?yàn)殡y以培養(yǎng)或改變，所以選拔中要注意人格因素、動(dòng)機(jī)因素特征不相符的候選人。其次我們也應(yīng)該注意一個(gè)人目前具有的能力水平，也就是個(gè)人的智力因素，因?yàn)槠渲苯雨P(guān)系到人員自身的現(xiàn)實(shí)素質(zhì)水平，也是一個(gè)人處理各方面問題的基礎(chǔ)，同時(shí)此因素也是任何企業(yè)招聘人員預(yù)測未來績效（吻合度一致性較高不可缺少的必備因素。因此我們提取的素質(zhì)因素就包括由外而內(nèi)的多個(gè)層面：專業(yè)知識(shí)（筆試）、管理技能（筆試＋面試）、行為能力（面試）、個(gè)性動(dòng)機(jī)（筆試）。初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試管理心理學(xué)把人們能夠順利完成某種活動(dòng)的心理特征稱為能力，分為一般能力和特殊能力等兩大類。一般能力以基本智力為基礎(chǔ)，是在各種基本活動(dòng)中都表現(xiàn)出來的能力。例如，觀察能力、記憶能力、思維能力等。特殊能力是從事專業(yè)活動(dòng)的能力，例如，財(cái)會(huì)能力、飛行能力等。還有一類稱為“能力傾向”，反映出人們潛在的能力素質(zhì)，例如，機(jī)械能力傾向、數(shù)理能力傾向等。而對于企業(yè)選拔角度的因素分析來說，認(rèn)知能力是企業(yè)招聘需要考慮的重要的基本能力，其因素提取主要來源于一般能力分類和能力傾向分類，一般包括三個(gè)方面：●邏輯推理能力：迅速準(zhǔn)確地理解和運(yùn)用規(guī)則和完成邏輯判斷的能力，進(jìn)行歸納、演繹思維，提出解決問題方案的能力；●學(xué)習(xí)能力：迅速理解和適應(yīng)陌生環(huán)境（陌生資料），并可以收集相關(guān)的信息進(jìn)行準(zhǔn)確的推論?！穹治雠袛嗄芰Γ簩Ω鞣N資料進(jìn)行準(zhǔn)確理解、轉(zhuǎn)換與分析綜合的能力。初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試認(rèn)知能力測試時(shí)間70分鐘，對應(yīng)上述考核因素主要設(shè)計(jì)如下測試部分：數(shù)學(xué)運(yùn)用、事件排序、常識(shí)判斷、邏輯分析、圖形推理、資料分析。所謂數(shù)學(xué)運(yùn)用：主要考查對數(shù)字規(guī)律的敏感性、把握數(shù)量概念關(guān)系和靈活有效地分析解決數(shù)學(xué)問題的能力。所謂事件排序，在每個(gè)問題中給出多個(gè)事件，每個(gè)事件是以簡短詞語或一句話表述的，按可能發(fā)生順序，選擇一種最合理、最合乎邏輯的事件排列。所謂常識(shí)判斷，主要考查對常見的現(xiàn)象或事物產(chǎn)生的原因以及某一現(xiàn)象發(fā)生、引起的后果的判斷。所謂邏輯分析，主要考查對給定資料進(jìn)行合理的分析、歸納、推理的能力。所謂圖形判斷，主要考查對圖形符號進(jìn)行表象加工、旋轉(zhuǎn)；并能根據(jù)一定的前提進(jìn)行推斷的能力。所謂資料分析，主要考查對各種資料(主要是統(tǒng)計(jì)資料，包括圖表和文字資料)進(jìn)行準(zhǔn)確理解，現(xiàn)象之間的依存關(guān)系及依存程度的規(guī)律等加以揭示和闡述。初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－數(shù)學(xué)運(yùn)用：數(shù)字推理例題：給你一個(gè)數(shù)列，但其中缺少一項(xiàng)，要求你仔細(xì)觀察數(shù)列的排列規(guī)律，然后從四個(gè)供選擇的選項(xiàng)中選出你認(rèn)為最合理的一項(xiàng)，來填補(bǔ)空缺項(xiàng)。7534-10975()A、300B、34C、225D、235答案B數(shù)字運(yùn)算例題：要求使用數(shù)學(xué)計(jì)算知識(shí)解決一定的實(shí)際問題，然后從四個(gè)供選擇的選項(xiàng)中選出你認(rèn)為最合適的一項(xiàng)。毛巾廠，一月份上半月完成全月生產(chǎn)計(jì)劃的5/8，下半月生產(chǎn)的毛巾比上半月多10%，全月實(shí)際生產(chǎn)毛巾21000條，原計(jì)劃生產(chǎn)毛巾多少條？ A、15000 B、1500 C、1600 D、16000 答案D初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－事件排序：每道題給出幾個(gè)事件，每個(gè)事件是以簡短語句表述的，接著給出四種假定發(fā)生順序的數(shù)字序列，請你選出其中最合乎邏輯的一種事件順序。注意要以最少的假設(shè)來聯(lián)系和安排這些事件的發(fā)生順序。（1）發(fā)現(xiàn)空調(diào)不制冷（2）購買配件（3）正常運(yùn)行（4）拆機(jī)檢查（5）請來維修工A、2-4-3-5-1B、4-2-5-3-1C、1-5-4-2-3D、5-1-3-2-4答案C初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－常識(shí)判斷:要求你依據(jù)常識(shí)作出判斷。請注意，似乎合理的答案可能有多種，你應(yīng)選擇最為合理的一個(gè)。火箭能升空，是因?yàn)椋?)A、它的形狀可使空氣支持它的重力B、它比同體積的空氣要輕C、它有強(qiáng)的螺旋槳D、它噴出氣體的推力答案D初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－邏輯分析:

下面每題給出一段陳述，這段陳述被假設(shè)是正確的，不容置疑的。要求你根據(jù)這段陳述，選出一個(gè)答案。正確的答案應(yīng)與所給的陳述相符合，不需要任何附加說明即可以從陳述中直接推出。廣告業(yè)有自知之明的特點(diǎn)之一是，為了提高商品的銷售量幾乎沒有必要講商品是什么。相反，唯一必須做的是吸引顧客的注意力；記憶力會(huì)做其它該做的事，因?yàn)槿藗冎酪环N商品比起他們知道這些商品的某些特點(diǎn)更為重要。由此可知以下結(jié)論正確的是：()A、廣告業(yè)的功能是提高人們的記憶力B、廣告業(yè)對它們?yōu)橹鰪V告的產(chǎn)品所知無幾C、人們在不知道商品更多的信息時(shí)能記住這種商品D、廣告很少告訴人們某種商品的真實(shí)情況答案C初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－圖形推理:

每道題包含兩套圖形和可供選擇的4個(gè)圖形。這兩套圖形具有某種相似性，也存在某種差異。要求你從四個(gè)選項(xiàng)中選擇你認(rèn)為最適合取代問號的一個(gè)。正確的答案應(yīng)不僅使兩套圖形表現(xiàn)出最大的相似性，而且使第二套圖形也表現(xiàn)出自己的特征。ABCD答案A初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試測驗(yàn)試題范例－資料分析：下面所給出的圖、表或一段文字均有若干個(gè)問題要你回答。你應(yīng)根據(jù)資料提供的信息進(jìn)行分析、比較、計(jì)算和判斷處理。初試測評技術(shù)應(yīng)用－認(rèn)知能力測試人們進(jìn)行具體活動(dòng)時(shí)，往往需要綜合運(yùn)用多項(xiàng)能力，才能獲得成功。我們把應(yīng)用領(lǐng)域的深層綜合能力稱為“綜合才能”(competency)或勝任力。勝任力的概念包含著對于任務(wù)、崗位或職務(wù)要求“勝任”的含義，即針對于外部標(biāo)準(zhǔn)來看綜合性的能力，也就是我們要考核的要點(diǎn)。同時(shí)管理心理學(xué)的實(shí)踐也證明在許多不同類型的工作背景下，認(rèn)知能力測驗(yàn)成績是工作績效的有效預(yù)測指標(biāo)。從有關(guān)智力測驗(yàn)成績和現(xiàn)實(shí)工作績效之間關(guān)系的研究，可以得出結(jié)論：知能力則對于工作成績具有一定預(yù)測效度。大量同類的研究表明認(rèn)知能力測驗(yàn)與工作績效之間的相關(guān)值大約在0.60～0.70之間。在對效度系數(shù)加以校正后，平均效度系數(shù)大約可以上升到0.85的水平，從而可以解釋工作績效變異，也因此可以更好評價(jià)認(rèn)知能力成績和工作績效之間的正確關(guān)系。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試管理是社會(huì)組織中，為了實(shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，以人為中心進(jìn)行的協(xié)調(diào)活動(dòng)?！窆芾淼哪康氖菫榱藢?shí)現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)；●管理的本質(zhì)是協(xié)調(diào)；●協(xié)調(diào)必定產(chǎn)生在社會(huì)組織中；●協(xié)調(diào)的中心是人；●協(xié)調(diào)的方法是多樣的，需要定型的理論和經(jīng)驗(yàn)，也需要定量的專業(yè)技能。管理技能是在管理活動(dòng)中為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)、保證管理活動(dòng)順利進(jìn)行所采取的工作方式。管理職能必須通過管理技能才能在管理實(shí)踐中發(fā)揮作用。管理技能是管理理論、原理的自然延伸和具體化、實(shí)際化，是管理原理指導(dǎo)管理活動(dòng)的必要中介和橋梁，是實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的途徑和手段，它的作用是一切管理理論、原理本身所無法代替的。因此考慮管理核心本質(zhì)及技能的概念，我們確立核心的管理能力考核要素為：組織協(xié)調(diào)、人際技能、沖突管理能力。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試組織協(xié)調(diào)能力－組織協(xié)調(diào)能力是指根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時(shí)控制、激勵(lì)和協(xié)調(diào)群體活動(dòng)過程，使之相互融合，從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。對管理者來說，組織能力是必須的，而且是能否順利開展工作的前提條件。只有具備了較強(qiáng)的組織能力，才能有效地安排各項(xiàng)工作，使每個(gè)下級都承擔(dān)相應(yīng)的工作。組織能力對領(lǐng)導(dǎo)者來說是至關(guān)重要的，同樣協(xié)調(diào)能力也是必不可少的。在工作中，領(lǐng)導(dǎo)者常常需要協(xié)調(diào)下屬之間的關(guān)系，形成較強(qiáng)的凝各項(xiàng)工作；同時(shí)領(lǐng)導(dǎo)者也要協(xié)調(diào)好本人和下級、同事和上級的關(guān)系，協(xié)調(diào)好本部門和其他部門的關(guān)系。協(xié)調(diào)好這些關(guān)系是順利開展工作的必要條件。因此一般認(rèn)為組織協(xié)調(diào)能力要包括：組織能力；授權(quán)能力；激勵(lì)下屬能力。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試沖突管理能力－處理沖突的能力毫無疑問是管理者需要掌握的最重要的技能之一。美國管理協(xié)會(huì)進(jìn)行的一項(xiàng)對中層和高層經(jīng)營管理人員的調(diào)查表明，管理者平均花費(fèi)20％的時(shí)間處理沖突；對于管理者認(rèn)為在管理發(fā)展中什么方面最為重要的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，沖突管理排在決策、領(lǐng)導(dǎo)或溝通技能之前，這進(jìn)一步支持了沖突管理的重要性。其主要組成包括：處理沖突風(fēng)格、沖突解決方式、沖突源分析。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試人際溝通能力－人際感、態(tài)度、思想、觀點(diǎn)的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。管理者在實(shí)際工作中，要與多方面的人打交道，能否具有較強(qiáng)的社交能力和溝通能力，對于工作的順利開展有著直接影響。其主要包括傾聽能力、觀察能力、說服能力、妥協(xié)能力。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試組織協(xié)調(diào)例題（工作筐）作為企業(yè)的主管，不應(yīng)該“事必躬系”，而應(yīng)該分清哪些是自己應(yīng)該出面的，哪些是可以由下屬辦的。在以下的事情中，請指出你認(rèn)為應(yīng)由主管做的事，并簡述理由。①拜訪客戶以解決某個(gè)問題；②決定是否要增聘人手；③批準(zhǔn)下屬部門呈上的一份例行開支表；④閱讀工作進(jìn)度報(bào)告以確定是否達(dá)到預(yù)定目標(biāo)；⑤搜集資料以便撰寫一份本部門的開支報(bào)告；⑥擬定所轄部門的預(yù)算；⑦和某公司的一位專家會(huì)晤，以籌劃一項(xiàng)本部門的合作事宜；⑧向部屬解釋他為什么沒有被加薪；⑨主動(dòng)征詢部屬對你某項(xiàng)計(jì)劃的意見；⑩招待一位和你這個(gè)部門來往密切的某公司經(jīng)理。初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試沖突管理例題（案例分析）假如你是公司副總，你分管的市場部新任經(jīng)理很有開拓創(chuàng)新能力，上任三個(gè)月就使銷售額直線上升。但他與長期在市場部工作的副經(jīng)理之間產(chǎn)生了矛盾，而且有激化趨勢。這個(gè)副經(jīng)理業(yè)務(wù)也相當(dāng)嫻熟，你該怎么做?初試測評技術(shù)應(yīng)用－管理能力測試人際溝通例題（情景模擬）作為公司中層管理者，在和公司高層主要領(lǐng)導(dǎo)研究問題時(shí)，你認(rèn)為自己的意見正確，提出后卻不被采納，面對這種情況，你如何處理？初試測評技術(shù)應(yīng)用－專業(yè)能力測試

技術(shù)技能（technicalskills)是指熟悉和精通某種特定專業(yè)領(lǐng)域的知識(shí)，諸如工程、計(jì)算機(jī)科學(xué)、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)或者制造等。對于管理者來說這些技能也是重要的，因?yàn)樗麄冎苯犹幚砉蛦T所從事的工作。對于銀行企業(yè)其主要按照崗位分類來進(jìn)行專業(yè)的測試。目前測試包括專業(yè)有：會(huì)計(jì)專業(yè)、授信審查專業(yè)、風(fēng)險(xiǎn)管理、計(jì)劃財(cái)務(wù)專業(yè)、資金交易專業(yè)、國際業(yè)務(wù)專業(yè)、營銷專業(yè)、網(wǎng)絡(luò)銀行專業(yè)、稽核專業(yè)、科技專業(yè)、綜合經(jīng)營專業(yè)等。初試測評技術(shù)應(yīng)用－專業(yè)能力測試專業(yè)技術(shù)考試考察測評者對本行及領(lǐng)域相關(guān)信息的了解情況，對相關(guān)國家政策的熟悉程度，以及其對應(yīng)聘職位相關(guān)的業(yè)務(wù)／技術(shù)有深刻的理解和嫻熟的操作技能。測驗(yàn)形式分客觀與主觀試題，題型包括單選、多選、判斷、填空、簡答、論述、案例分析等。深入測評技術(shù)應(yīng)用－自我評估問卷及履歷調(diào)查考察基本要求：學(xué)歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別等與工作有關(guān)：做類似工作的時(shí)間長度、時(shí)間遠(yuǎn)近、變化工作的頻率、變換職位的原因、公司的文化和管理水平的認(rèn)知考察個(gè)人的崗位職責(zé)：是協(xié)助還是主責(zé)？究竟擔(dān)任何種角色？有哪些成績？自我認(rèn)知的評價(jià)水平準(zhǔn)確的自我把握及相關(guān)明確敘述深入測評技術(shù)應(yīng)用－自我評估問卷及履歷調(diào)查個(gè)人身份資料過去工作經(jīng)驗(yàn)及轉(zhuǎn)換工作原因求學(xué)，進(jìn)修，培訓(xùn)過程的了解工作職責(zé)理解與描述人際關(guān)系與組織關(guān)系深入測評技術(shù)應(yīng)用－個(gè)性測驗(yàn)個(gè)性的特質(zhì)理論認(rèn)為，個(gè)性特質(zhì)是所有人共有的，但每一種特質(zhì)因人而異，造成了人與人之間的性格差異。情緒穩(wěn)定性、活動(dòng)性、支配性、內(nèi)傾性、外傾性和社交性等，都被認(rèn)為是重要的個(gè)性特質(zhì)，而為了準(zhǔn)確描述性格特征心理學(xué)家選出17953個(gè)能區(qū)分人類行為差異的形容詞，把這些詞分成四組，用以評價(jià)個(gè)性特征。與此同時(shí)管理心理學(xué)家就個(gè)性指標(biāo)的效度進(jìn)行了大量的研究，有關(guān)個(gè)性的結(jié)構(gòu)和概念逐步趨同，認(rèn)為大體可以分為五個(gè)因素。這五個(gè)因素包括：精力充沛，相容協(xié)同，責(zé)任意識(shí)(conscientiousness)，情緒穩(wěn)定和文化修養(yǎng)。這些因素后來被稱為“大五”因素，每一個(gè)因素所包含的維度都很寬廣。其中因素Ⅰ和因素Ⅱ基本上包含了人際方面的特質(zhì)；因素Ⅲ主要描述的是工作行為和對沖動(dòng)的控制力；因素Ⅳ與緊張焦慮有關(guān)；因素Ⅴ則描述了個(gè)體深層的心理和經(jīng)驗(yàn)生活的性質(zhì)。各種五因素模型之間有許多共同性，因素命名的不同并不意味著因素本身的差異。一般來說，五大個(gè)性特征因素分別是：①外向交往因素；②情緒穩(wěn)定因素；③協(xié)同相容因素；④責(zé)任意識(shí)因素；⑤開放經(jīng)歷因素。

深入測評技術(shù)應(yīng)用－個(gè)性測驗(yàn)以“大五”個(gè)性因素為代表的個(gè)性模型假設(shè)，經(jīng)受了廣泛的研究檢驗(yàn)，成為得到普遍認(rèn)可的一種個(gè)性結(jié)構(gòu)理論。研究表明，“大五個(gè)性因素”與工作績效間有著重要的關(guān)系。有關(guān)“大五個(gè)性因素”與工作績效之間關(guān)系的研究，以工作熟練、培訓(xùn)成效和人事績效(報(bào)酬、離職率、升遷等)為績效指標(biāo)，考察了117項(xiàng)研究中“大五個(gè)性因素”的預(yù)測效度，結(jié)果表明，“大五個(gè)性因素”與工作績效有較密切的關(guān)系。深入測評技術(shù)應(yīng)用－個(gè)性測驗(yàn)成就動(dòng)機(jī)的基本特點(diǎn)是﹕人的活動(dòng)總是指向一定的目標(biāo)﹐總是力圖在某些方面取得成就的，可以稱其為成就傾向，而成就傾向往往是與個(gè)人興趣相關(guān)的，比如對藝術(shù)感興趣的人往往會(huì)主動(dòng)的尋求提高自身技能的一切藝術(shù)相關(guān)信息，并為之付出努力。那么在在大量的研究基礎(chǔ)上，管理心理學(xué)家對成就動(dòng)機(jī)與工作績效的關(guān)系進(jìn)行了十分有說服力的推斷，在與成就傾向吻合的環(huán)境下工作的人員會(huì)這種工作環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)，并完成較高的工作效率。例如在職業(yè)經(jīng)理人員和在企業(yè)中獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部門的管理者中，權(quán)利動(dòng)機(jī)傾向較高的人往往會(huì)取得成功，因此我們可以說人在某一方面的成就傾向往往就可以預(yù)測其在某一方向的成功可能性，同時(shí)我們?yōu)榱朔奖銟?biāo)識(shí)人員將其分為不同的六種成就動(dòng)機(jī)類型，以區(qū)分其可能成功的緯度。深入測評技術(shù)應(yīng)用－個(gè)性測驗(yàn)性格測驗(yàn)－16PF主要考查合作水平、人際溝通、情緒穩(wěn)定性、自律有恒（敬業(yè)誠信）、組織協(xié)調(diào)、焦慮水平、工作價(jià)值趨向等。卡特爾16種人格因素測驗(yàn)：美國心理學(xué)家卡特爾經(jīng)過多年的研究，運(yùn)用一系列嚴(yán)密的科學(xué)手段研制出16PF量表。他把對人類行為的1800種描述稱為人格的表面特質(zhì)，并將這種描述通過因素分析的統(tǒng)計(jì)合并成16種因素，不同因素組合成不同人格?？疾?6個(gè)維度的人格特征：樂群性、聰慧性、穩(wěn)定性、恃強(qiáng)性、興奮性、有恒性、敢為性、敏感性、懷疑性、幻想性、世故性、憂慮性、實(shí)驗(yàn)性、獨(dú)立性、控制性、緊張性。深入測評技術(shù)應(yīng)用－個(gè)性測驗(yàn)測評指標(biāo)測評指標(biāo)定義現(xiàn)實(shí)型這種類型的人喜歡在戶外活動(dòng)，喜歡使用工具，尤其是操作那些大型機(jī)械。探索型這種類型的人喜歡面對疑問的挑戰(zhàn)，喜歡從事那些需要?jiǎng)?chuàng)造力的工作，不喜歡那些必須遵循許多固定程式的任務(wù)，傾向于創(chuàng)新和懷疑。藝術(shù)型這種類型的人的興趣在于藝術(shù)性工作，喜歡具有許多自我表現(xiàn)機(jī)會(huì)的藝術(shù)環(huán)境。這種類型的人的獨(dú)立性、自主性、自發(fā)性、非傳統(tǒng)性都較強(qiáng)。企業(yè)型這種類型的人喜歡需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)和承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理、決策方面的工作。缺乏從事精細(xì)工作的耐心，不喜歡那些需要長期智力勞動(dòng)的工作。尤其適合做推銷工作和領(lǐng)導(dǎo)工作，擔(dān)任負(fù)有領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的社會(huì)工作。社會(huì)型這種類型的人通常善于表達(dá)，善于與周圍的人相處，喜歡處于集體的中心地位，喜歡通過與他人討論來解決存在的問題，善于通過調(diào)整與他人的關(guān)系來解決存在的難題，為他人提供服務(wù)。傳統(tǒng)型這種類型的人喜歡從事高度有序性的工作，包括言語方面和數(shù)量方面那些規(guī)范性較強(qiáng)的工作。通常，這種類型的人喜歡辦公室工作，并不尋求擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。保守、忠誠、可靠、自我控制能力強(qiáng)。對于明確規(guī)定的任務(wù)可以很好地完成。成就傾向測驗(yàn)： 主要考查測評者崗位職位的趨向，適合的崗位個(gè)性匹配，作為職位崗位安置的指導(dǎo)。深入測評技術(shù)應(yīng)用－角色扮演＋結(jié)構(gòu)化行為面試考核要素：沖突解決－是指個(gè)人對自己情緒的控制、尊重他人、做事積極、善于處理人與人之間的關(guān)系等能力。人際溝通－能夠清晰、明了的理解、解釋問題和表達(dá)思想。個(gè)人在團(tuán)體中言行一致，積極表達(dá)看法的同時(shí)盡量避免工作中人際的分歧與沖突。組織協(xié)調(diào)－指擅長于組織和安排各種活動(dòng)，以及統(tǒng)一協(xié)調(diào)參加活動(dòng)者之間的人際關(guān)系、多方意見的能力。成就動(dòng)機(jī)－員工在工作中不惜投入較多的精力，果斷地作出判斷并采取行動(dòng)，即使遭遇挫折也不會(huì)耿耿于懷。責(zé)任心－高責(zé)任感的員工工作細(xì)心周到，有始有終，秉公辦事。分析判斷－具有分析性思考及決斷能力的雇員能夠收集相關(guān)資料并據(jù)此作出合理的假設(shè)和構(gòu)想，從而由眾多行為過程選擇中自行決斷。業(yè)務(wù)能力－專業(yè)素養(yǎng)水平。深入測評技術(shù)應(yīng)用－角色扮演角色扮演(Role-play)，是一種情景模擬活動(dòng)。在這種活動(dòng)中，主考官設(shè)置一系列尖銳的人際矛盾與人際沖突，要求被試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問題和矛盾。主考官通過對被試者在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進(jìn)行觀察和記錄，測評相關(guān)素質(zhì)，評價(jià)被試者是否具備某些素質(zhì)特征以及個(gè)人在模擬的情景中的行為表現(xiàn)與組織預(yù)期的行為模式、與擔(dān)任職位角色規(guī)范之間的吻合程度，來預(yù)測被試者的個(gè)性特征與工作情景間的和諧統(tǒng)一。角色扮演給觀察在有壓力下的參與者的表現(xiàn)提供了一種方法。能夠獲得關(guān)于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預(yù)測效果。深入測評技術(shù)應(yīng)用－角色扮演角色扮演法通常采用以下兩種方式進(jìn)行。一是面試者與考官分別扮演不同的角色。比如面試者充當(dāng)中層行政管理人員，考官充當(dāng)上層領(lǐng)導(dǎo)，討論績效考核問題等。二是不同的面試者扮演不同的角色，去處理一些尖銳的矛盾問題。角色扮演法測試應(yīng)試者如下的能力：一是角色把握能力；二是處理人際關(guān)系的能力，如緩和氣氛、化解矛盾的技巧、行為策略的正確性、協(xié)調(diào)組織能力等等；三是對突發(fā)事件的應(yīng)變能力等。深入測評技術(shù)應(yīng)用－角色扮演角色扮演實(shí)施:考務(wù)人員宣布規(guī)則；考官對角色要求進(jìn)行說明；主考官宣讀指導(dǎo)語；應(yīng)試者在給定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定的任務(wù)；考官根據(jù)需要進(jìn)行討論；考官獨(dú)立評分；考務(wù)人員統(tǒng)計(jì)評分結(jié)果并存檔。深入測評技術(shù)應(yīng)用－角色扮演角色扮演例題：有一家地處交通困難地方的企業(yè)，員工遲到現(xiàn)象普遍。公司以往實(shí)行過兩種處罰遲到制度，效果都很不好。第一種缺席規(guī)定凡真正由于交通堵塞而遲到者不罰款，然而很快發(fā)現(xiàn)，許多員工因睡懶覺遲到也解釋為交通堵塞。后來干脆遲到者都罰100元，結(jié)果造成員工怨聲載道，許多人找領(lǐng)導(dǎo)訴苦，“交通如此困難，難道讓我跑步來上班？”假如你到這家公司做主管，你怎么辦？深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試又稱結(jié)構(gòu)化面談或標(biāo)準(zhǔn)化面試，它是指面試前就面試所涉及的內(nèi)容、試題的評分標(biāo)準(zhǔn)、評分方法、分?jǐn)?shù)使用等一系列問題進(jìn)行系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)的面試方式。面試過程中，主持人不能隨意變動(dòng)，必需根據(jù)事先擬定好的面試提綱逐項(xiàng)對被試者進(jìn)行測試，被試者也必須針對問題進(jìn)行回答，要素評判必須按分值結(jié)構(gòu)合成。面試的結(jié)構(gòu)嚴(yán)密，層次性強(qiáng)，評分模式固定，面試的程序、內(nèi)容以及評分方式等標(biāo)準(zhǔn)化程度都比較高。

考官的組成有結(jié)構(gòu)。比如從考官的工作性質(zhì)、性別構(gòu)成、年齡層次、專業(yè)特點(diǎn)等方面有一定結(jié)構(gòu)；測評的要素有結(jié)構(gòu)。即面試指標(biāo)體系有一定結(jié)構(gòu)，一般包括被試者的儀表、儀態(tài)、分析判斷能力、語言表達(dá)能力、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、交往協(xié)調(diào)能力等幾方面。每一個(gè)測評要素都有明確的測試要點(diǎn)或觀察要點(diǎn)，測評要點(diǎn)所對應(yīng)的測試題目都有出題思路或答題的參考要點(diǎn)，以提供給面試考官評分時(shí)參考。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試測評標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)。它表現(xiàn)在要素評分的權(quán)重系數(shù)有結(jié)構(gòu)，每一測評要素內(nèi)的評分有結(jié)構(gòu)，被試者的面試成績是經(jīng)過科學(xué)的方法統(tǒng)計(jì)處理后得到的，作為對考官科學(xué)性的評價(jià)及對考官評分公正性的監(jiān)督，還可以設(shè)標(biāo)準(zhǔn)差一項(xiàng)，看每一位考官評分與標(biāo)準(zhǔn)分的離散度；結(jié)構(gòu)化面試嚴(yán)格遵循一定的程序(如考官、考場的選擇，監(jiān)督機(jī)制與計(jì)分程序的設(shè)立等)進(jìn)行，一般每位被試者面試時(shí)間為30分鐘左右。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試以工作分析為基礎(chǔ)；每一次面試之前根據(jù)實(shí)際情況選擇該職務(wù)；測評要素中最重要的、可測量的部分命題，且題目均事先給出評分標(biāo)準(zhǔn)；對所有的應(yīng)試者都提相同的一組問題；考官須經(jīng)過專門的培訓(xùn)；有統(tǒng)一的評分標(biāo)準(zhǔn)和評定量表；每個(gè)應(yīng)試者的面試時(shí)間相同（一般30－40分鐘）。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍；

命制試題；選擇布置面試考場；面試具體操作。

深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試建立考官、考務(wù)及監(jiān)督隊(duì)伍結(jié)構(gòu)化面試一般應(yīng)由5—9名考官組成，其中一名為主考官。在考官的組成上，其性別、年齡、專業(yè)結(jié)構(gòu)、職務(wù)等上應(yīng)有適當(dāng)?shù)拇钆?。為了確保面試工作的公平性、公正性，可根據(jù)需要適當(dāng)配備1—2名監(jiān)督員(由紀(jì)檢、監(jiān)察或公證部門的同志擔(dān)任)參與整個(gè)面試過程。同時(shí)根據(jù)工作量大小適當(dāng)配備一定數(shù)量的考務(wù)人員，如記分員、監(jiān)考人員等。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試命制試題結(jié)構(gòu)化面試命題以前，應(yīng)對競聘崗位或考試職位做深入細(xì)致的崗位調(diào)查和工作分析，明確該崗位需要什么樣的素質(zhì)，如何通過結(jié)構(gòu)化面試測評出這一素質(zhì)。命制好的試題往往還應(yīng)經(jīng)過試測，了解其應(yīng)用性和區(qū)分性，并進(jìn)行反復(fù)修改完善。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試考場布置結(jié)構(gòu)化面試考場在選擇上應(yīng)注意以下五個(gè)問題：一是考場所在的地方必須安靜、無干擾；二是考場面積應(yīng)適中，一般應(yīng)以30—40平方米為宜，不宜過大，也不宜過小；三是溫度、采光要適宜，應(yīng)有利于應(yīng)試者充分發(fā)揮其水平；四是每個(gè)獨(dú)立的面試考場，除主考場外，還應(yīng)根據(jù)應(yīng)試者的多少設(shè)立候考室，候考室的選擇應(yīng)與主考場保持一定的距離，以免相互影響；五是考場內(nèi)部功能上要適當(dāng)區(qū)分開，有引導(dǎo)員，必要是可設(shè)立記錄員。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試面試實(shí)施一個(gè)設(shè)計(jì)良好的結(jié)構(gòu)化面試會(huì)只包含與工作相關(guān)的問題，且每個(gè)問題都有特定的目的。結(jié)構(gòu)化面試時(shí)面試人要注意不要草率地提出每個(gè)問題，否則結(jié)構(gòu)化的優(yōu)勢將大大削弱；面試人還要注意不要使氣氛過于正式，以免影響候選人回答問題的能力和愿望。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試“STAR”行為面試法，即將“s—給定情景，t—給定任務(wù)，a詢問應(yīng)聘者將采取什么行動(dòng)，r—預(yù)測結(jié)果將會(huì)如何”作為面試的四個(gè)環(huán)節(jié)，從而來測試應(yīng)聘者在承擔(dān)相關(guān)職責(zé)的某些特征任務(wù)和關(guān)鍵職責(zé)時(shí)將采取怎樣的應(yīng)對措施，最終判斷應(yīng)聘者能否勝任該職位。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化面試情況（Situation）任務(wù)（Task）為什么(Why？)行動(dòng)（Action）怎樣應(yīng)對（Reply？）結(jié)果（Result）行動(dòng)成效(Effect？)管理類人員結(jié)構(gòu)化面試題目

——考察工作態(tài)度您覺得您在這個(gè)崗位上的工作經(jīng)歷中有哪些方面做得不足

(若答有,問)------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施(待回答完畢后,繼續(xù)發(fā)問)您再想想還有沒有補(bǔ)充改善措施(若答無,問)------您好像不太連續(xù)去追求卓越,您認(rèn)為您能勝任目前的這份工作嗎管理類人員結(jié)構(gòu)化面試題目

——考察成就動(dòng)機(jī)我們的工作與生活歷程并不是一帆風(fēng)順的,談?wù)勀墓ぷ髦谐霈F(xiàn)的挫折或低潮期,您是如何克服的？

(如果回答無此經(jīng)歷,問)-------您的生活是不是太過于順暢,成長中往往伴隨著失敗,您覺得自己的成長來自于哪些方面。

管理類人員結(jié)構(gòu)化面試題目

——考察人際溝通工作中您發(fā)現(xiàn)上司的管理方式有些不妥,并有了自己的想法,您此時(shí)如何去做？

管理類人員結(jié)構(gòu)化面試題目

——考察組織協(xié)調(diào)能力描述一個(gè)您在以往工作經(jīng)歷出現(xiàn)的士氣較低沉的團(tuán)隊(duì)氛圍的情景,那時(shí)您的角色是怎樣的,現(xiàn)在回想起來有何感觸。

管理類人員結(jié)構(gòu)化面試題目

——考察分析判斷能力結(jié)合企業(yè)文化問題，請回答一下對“水至清則無魚”這句話的理解。深入測評技術(shù)應(yīng)用－結(jié)構(gòu)化平分表測評要素沖突解決組織協(xié)調(diào)分析判斷工作責(zé)任感人際溝通成就動(dòng)機(jī)專業(yè)知識(shí)儀表氣質(zhì)權(quán)重分?jǐn)?shù)151515151510105評分要點(diǎn)*技巧得當(dāng)*問題解決*分析沖突*組織水平*協(xié)調(diào)水平*目標(biāo)達(dá)成分析能力*能否綜合各種因素*善于表達(dá)意見*把握重點(diǎn)判斷能力*思路清晰*合理性*準(zhǔn)確性*客觀認(rèn)識(shí)問題*主動(dòng)解決問題*堅(jiān)持一致*溝通交流*說服能力*妥協(xié)能力*自我發(fā)展*自我規(guī)劃*自我設(shè)計(jì)*結(jié)論清晰準(zhǔn)確*儀表*風(fēng)度舉止*言語姿態(tài)*謙和*自信*影響力評分等級13-15（優(yōu)秀）13-15（優(yōu)秀）13-15（優(yōu)秀）13-15（優(yōu)秀）13-15（優(yōu)秀）9-10（優(yōu)秀）9-10（優(yōu)秀）5（優(yōu)秀）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）9-12（較好）6-8（較好）6-8（較好）3-4（較好）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）5-8（一般）3-5（一般）3-5（一般）1-2（一般）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-4（很差）0-2（很差）0-2（很差）0（很差）得分

考官簽字：年月日深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測評技術(shù)，采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行集體面試。它通過一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問題的討論，討論過程中不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測者應(yīng)坐的位置，讓受測者自行安排組織，評價(jià)者來觀測考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來綜合評價(jià)考生之間的差別。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論具備以下三個(gè)功能：區(qū)分功能：在一定程度上能夠區(qū)分出考生素質(zhì)上的相對差異。評定功能：能在一定程度上評價(jià)、鑒別考生某些方面的能力、素質(zhì)和水平達(dá)到了規(guī)定的某一標(biāo)準(zhǔn)。預(yù)測功能：能在一定程度上預(yù)測考生的能力傾向和發(fā)展?jié)摿?，預(yù)測考生在未來崗位上的表現(xiàn)、成功的可能性和成就。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；能節(jié)省時(shí)間。并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較(橫向?qū)Ρ?；應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施條件隔音會(huì)議室會(huì)議室中間置放一圓桌,對使用圓桌，我們從心理學(xué)來看，方桌的討論容易形成對立情緒，最后變成辯論。而圓桌則更體現(xiàn)成員之間的平等。錄像設(shè)施:因?yàn)榭脊俚淖⒁饬τ邢?為準(zhǔn)確觀察、分析候選人的行為，錄像設(shè)施是必須的。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣，很寬。主要考察應(yīng)試者思考問題時(shí)是否全面，是否有針對性，思路是否清晰，是否有新的觀點(diǎn)和見解。(2)兩難問題所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。主要考察應(yīng)試者分析能力、語言表達(dá)能力以及說服力等。(3)多項(xiàng)選擇問題此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序，主要考察應(yīng)試者分析問題實(shí)質(zhì)，抓住問題本質(zhì)方面的能力。(4)操作性問題操作性問題，是給應(yīng)試者一些材料，工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動(dòng)性，合作能力以及在一實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?5)資源爭奪問題此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力。分析問題能力，概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)受測者參與有效發(fā)言次數(shù)的多少；受測者是否有隨時(shí)消除緊張氣氛，說服別人，調(diào)節(jié)爭議，創(chuàng)造一個(gè)使不大開口講話的人也想發(fā)言的氣氛的能力，并最終使眾人達(dá)成一致意見；受測者是否能提出自己的見解和方案，同時(shí)敢于發(fā)表不同意見，并支持或肯定別人的意見，在堅(jiān)持自己的正確意見基礎(chǔ)上根據(jù)別人的意見發(fā)表自己的觀點(diǎn)。受測者能否傾聽他人意見，并互相尊重，在別人發(fā)言的時(shí)候不強(qiáng)行插嘴；受測者語言表達(dá)、分析問題、概括或歸納總結(jié)不同方面意見的能力；受測者反應(yīng)的靈敏性、概括的準(zhǔn)確性、發(fā)言的主動(dòng)性等。

深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作進(jìn)程

第一階段：考官發(fā)放并且宣讀試題，考生了解試題的內(nèi)容、要求和做答步驟，獨(dú)立思考，草擬發(fā)言提綱或者具體的內(nèi)容，此階段一般為5分鐘；第二階段：考生說明自己的答案，闡述自己的觀點(diǎn)并且考生之間進(jìn)行交叉辯論，繼續(xù)闡明、證實(shí)或者更改自己的觀點(diǎn)或?qū)e人的觀點(diǎn)提出不同的意見和建議；其中第二階段是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的主要部分，在此過程中，考生之間相互影響，從中可以著重對考生的辯論說服和人際關(guān)系協(xié)調(diào)兩個(gè)方面進(jìn)行測查。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作進(jìn)程

第三階段是總結(jié)階段；要求小組形成一致意見，并以書面形式匯報(bào)。每個(gè)組員都應(yīng)在上面簽字，以表示自己同意所做的匯報(bào)。還可要求應(yīng)試者寫一份討論記錄，以分析其表達(dá)能力、歸納能力和分析決策能力。第四階段考官評分：各位考官手上的評分表上列出了對候選人觀察的行為列表,要求每位考官給每個(gè)候選人進(jìn)行定量和定性的評價(jià),按5分制打分,分別為優(yōu)秀、較好、一般、較差、很差。第五階段加權(quán)；將評分表中的行為描述得分歸納為創(chuàng)新意識(shí)、分析決策能力、組織協(xié)調(diào)、溝通能力等測評要素，考官根據(jù)每個(gè)要素在工作分析上意義的不同施加不同的權(quán)重，以便最終達(dá)成一致性的任用意見。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論實(shí)施應(yīng)當(dāng)注意的問題討論前事先分好組，一般每個(gè)討論組6～8人為宜；考場按易于討論的方式設(shè)置，一般采用圓桌會(huì)議式，面試考官席設(shè)在考場四邊(或集中于一邊，以利于觀察為宜)；應(yīng)試者落座后，面試考官為每個(gè)應(yīng)試者發(fā)空白紙若干張，供草擬討論提綱用；主考官向應(yīng)試者講解無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求(紀(jì)律)，并宣讀討論題；給應(yīng)試者5～10分鐘準(zhǔn)備時(shí)間(構(gòu)思討論發(fā)言提綱)；深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論請你根據(jù)以下案例，鑒別客戶的基本特點(diǎn)，確定客戶類型并據(jù)以確定客戶關(guān)系發(fā)展類型。[案例背景介紹］：Y集團(tuán)成立于1993年，是一家特大型國有企業(yè)，主營業(yè)務(wù)是大型水力發(fā)電項(xiàng)目的建設(shè)、經(jīng)營。1996年，裝機(jī)容量271萬千瓦的A水電站資產(chǎn)劃歸公司經(jīng)營管理。目前，集團(tuán)公司控股一家上市公司和財(cái)務(wù)公司，下設(shè)實(shí)業(yè)投資公司。集團(tuán)目前正在建設(shè)特大型水電項(xiàng)目B電站二期工程已全部投產(chǎn)，B電站總裝機(jī)容量2100萬千瓦，建成后年發(fā)電量約1000億千瓦時(shí)。根據(jù)集團(tuán)發(fā)展規(guī)劃，未來還將四個(gè)梯級電站（項(xiàng)目C),裝機(jī)容量約3850萬千瓦。XX銀行是Y集團(tuán)的主要合作銀行，資金結(jié)算占到60％，曾經(jīng)擔(dān)任上市公司收購集團(tuán)發(fā)電資產(chǎn)銀團(tuán)貸款的牽頭銀行，也是集團(tuán)財(cái)務(wù)公司主要的結(jié)算代理行、異地資金結(jié)算及電費(fèi)收入歸集的主要銀行之一。截止2003年，建行從服務(wù)集團(tuán)客戶累計(jì)收益達(dá)到6.5億元。

2002年，該集團(tuán)提出了依托A,B兩個(gè)電站，在華東電網(wǎng)覆蓋區(qū)域就近收購火電資產(chǎn)，形成以水電為特色、其它資產(chǎn)相補(bǔ)充的電力資產(chǎn)布忌嗜蒸實(shí)現(xiàn)電力生產(chǎn)經(jīng)營、水電工程建設(shè)、·金融及其他產(chǎn)業(yè)四大板塊協(xié)調(diào)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)格局。主要項(xiàng)目建設(shè)計(jì)劃如下：B項(xiàng)目已進(jìn)入三期建設(shè)，根據(jù)該集團(tuán)的投資安排，三期工程將存在574億的資金缺口，這部分資金靠出售二期機(jī)組、電力投資收益解決等基本可以自行解決，中長期信貸需求較少。但是，由于機(jī)組收購計(jì)劃與工程建設(shè)的資金需求存在不匹配的可能性，因此三期建設(shè)中將存在一部分搭橋貸款需求。

C項(xiàng)目開發(fā)體制已基本確定，計(jì)劃在2005年開工。C項(xiàng)目的主體工程進(jìn)入施工階段后，該集團(tuán)總的投資計(jì)劃每年將達(dá)到200億元左右，屆時(shí)將產(chǎn)生較大的中長期貸款需求。C項(xiàng)目機(jī)組設(shè)備采購、升船機(jī)項(xiàng)目等存在著大量的外匯融資需求。

D項(xiàng)目建設(shè)的融資需求。D項(xiàng)目總裝機(jī)容量420萬千瓦，按2002年二季度價(jià)格水平計(jì)算，實(shí)際靜態(tài)總投資為71.54億元。由于地下電站建設(shè)資金主要靠該集團(tuán)自籌，因此該項(xiàng)目也蘊(yùn)藏較大的信貸營銷機(jī)會(huì)，預(yù)計(jì)貸款需求達(dá)44億元。

2002年下半年，股份公司啟動(dòng)了第二次B電站機(jī)組收購計(jì)劃，總?cè)谫Y需求近100億元，計(jì)劃采用銀團(tuán)貸款并于近期確定牽頭行和參加行，2005年初正式提款。在后續(xù)幾個(gè)年度內(nèi)，股份公司在電力資產(chǎn)收購方面將出現(xiàn)持續(xù)融資需求，年平均融資額在100億元左右。深入測評技術(shù)應(yīng)用－無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測驗(yàn)維度觀察要點(diǎn)評分標(biāo)準(zhǔn)問題分析能否針對題目，澄清前提條件，提出新穎、獨(dú)到的觀點(diǎn)或見解；在闡述觀點(diǎn)時(shí)能夠旁征博引，對題目分析透徹，并搜集證據(jù)來支持自己的觀點(diǎn)。12345678910組織協(xié)調(diào)能向他人提出疑問，及時(shí)糾正跑題，使討論繼續(xù)下去；發(fā)言能綜合他人意見，針對大家觀點(diǎn)，適時(shí)概括并拿出一致意見。12345678910統(tǒng)籌規(guī)劃能夠接受大多數(shù)人的正確意見；注意參與者的集體合作；注意角色定位，不以自我為中心；能夠帶動(dòng)參與者密切合作。12345678910結(jié)果導(dǎo)向內(nèi)容有一定的邏輯性；表達(dá)方式一般情況下可以讓人接受；發(fā)言的內(nèi)容具有一定的針對性，不跑題；闡述觀點(diǎn)時(shí)自己的觀點(diǎn)與證據(jù)之間推理嚴(yán)密，能夠以理服人。12345678910人際敏感性專心聆聽他人的見解，并及時(shí)的與他人進(jìn)行溝通；注意面部表情，不隨便打斷別人的談話；別人插入自己的闡述時(shí)能夠接受，而不是拒絕的態(tài)度。12345678910主動(dòng)性主動(dòng)發(fā)言，闡述自己的觀點(diǎn)，能夠顧全大局，積極主動(dòng)請他人發(fā)言，及時(shí)洞察他人談話的漏洞，并加以支持、理解。12345678910考官評語（對你感觸最深的內(nèi)容）