護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分,通過對(duì)護(hù)理人員的合課件

護(hù)理人力資源管理山西省人民醫(yī)院護(hù)理部石貞仙

護(hù)理人力資源管理是醫(yī)院管理的重要組成部分，通過對(duì)護(hù)理人員的合理安排與有效使用，最大程度地調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的工作積極性，發(fā)揮其聰明才智，提高護(hù)理工作效率，為患者提供優(yōu)質(zhì)高效的護(hù)理服務(wù)。同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)優(yōu)秀人才,提供人才資源儲(chǔ)備,保證各項(xiàng)任務(wù)的完成.隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,人在組織中的作用越來越受到管理學(xué)家的重視目錄

人力資源管理編設(shè)原則

護(hù)理人員的選聘、使用

護(hù)理人員的動(dòng)態(tài)管理

狹義指人力管理部門根據(jù)組織的目標(biāo)、計(jì)劃和政策所開展的招募、聘用、薪酬管理、培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等一系列具體工作。人力資源管理概述定義有效開發(fā):

1、分析現(xiàn)有護(hù)理人力資源現(xiàn)狀

2、評(píng)估、分析未來時(shí)間內(nèi)護(hù)理人力需求

3、做出決策

合理使用

知人善用、揚(yáng)長(zhǎng)避短

科學(xué)管理

用科學(xué)管理方法、調(diào)動(dòng)主動(dòng)能動(dòng)性、取得最佳工作效率

內(nèi)容1、職位、崗位職責(zé)明確人力資源管理概述職位:護(hù)理部主任、副主任、護(hù)士長(zhǎng)、副護(hù)士長(zhǎng)職責(zé)明確，請(qǐng)示工作不越權(quán)?；疽?/p>

護(hù)理管理的每個(gè)環(huán)節(jié)均應(yīng)遵循公平原則，如選拔人才、提職晉升、進(jìn)修學(xué)習(xí)、委派任務(wù)、考核聘用、利益分配等。3、公平競(jìng)爭(zhēng)人力資源管理概述

發(fā)揮其才能，獲得工作的最佳效果，使個(gè)人獲得最大滿足，組織獲得最大收益。4、用人之長(zhǎng)，補(bǔ)已之短人力資源管理概述

籌劃、選才、用才、育才、激才、留才的過程。這一過程是相互聯(lián)系、相互作用的整體，忽視任一過程，都將影響組織目標(biāo)的實(shí)施。5、人員管理系統(tǒng)化人力資源管理概述以病人為中心原則

護(hù)理單元內(nèi)所配置護(hù)理人員的數(shù)量、結(jié)構(gòu)（職稱、學(xué)歷、年齡、護(hù)齡結(jié)構(gòu)）等也應(yīng)以滿足患者的護(hù)理需要。護(hù)理人員編制原則編制原則能級(jí)對(duì)應(yīng)原則

應(yīng)使護(hù)理人員的能力與所擔(dān)負(fù)的工作相適應(yīng)。護(hù)理人員編制原則合理比例原則

有總體數(shù)量，還應(yīng)考慮總體內(nèi)各層次護(hù)理人員的比例，層次可按照年齡、學(xué)歷、職稱、崗位等不同標(biāo)準(zhǔn)加以劃分。

護(hù)理人員編制原則動(dòng)態(tài)發(fā)展原則

管理者應(yīng)根據(jù)各種變化進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，使人員合理流動(dòng)。動(dòng)態(tài)發(fā)展的管理，需要護(hù)理管理者掌握一定的人事自主權(quán)。護(hù)理人員編制原則按衛(wèi)生部《編制原則》計(jì)算法：

1、醫(yī)院人員編制數(shù)計(jì)算方法

2、各類人員比例

3、每位護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作

4、每位護(hù)理人員承擔(dān)的病床工作量

5、護(hù)理人員配備編制數(shù)的計(jì)算方法護(hù)理人員編制原則按實(shí)際工作量計(jì)算人力

1、直接工時(shí)測(cè)定確定工作量

2、利用已測(cè)定的工時(shí)表間接推算工作量

3、按工作量計(jì)算護(hù)理人員編制護(hù)理人員編制原則

人員的選聘是護(hù)理人力資源管理的第一步，如何根據(jù)崗位需要選到合適的人才，需要護(hù)理管理者在選聘之前有詳細(xì)計(jì)劃，對(duì)所需要的人員類型、能力、技術(shù)水平有深刻了解，這些需要通過工作分析與崗位評(píng)價(jià)來實(shí)現(xiàn)。護(hù)理人員選聘使用選聘1、籌備階段成立由相關(guān)人員組成的選聘小組，發(fā)布選聘信息，制定選聘所需的各種表格

2、篩選對(duì)求職者做初步篩選，排除不符合條件的求職者，選擇適當(dāng)?shù)娜藛T參加面試。求職者填寫統(tǒng)一的求職申請(qǐng)表，包括個(gè)人及家庭的基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、特長(zhǎng)等（詳見后）。

3、面試面試者應(yīng)本著尊重、平等的原則，提問的內(nèi)容可涉及專業(yè)知識(shí)、日常生活、行為習(xí)慣等，設(shè)計(jì)一個(gè)場(chǎng)景。面試提問時(shí)應(yīng)注意避免涉及個(gè)人隱私和帶有性別、種族、地域等歧視色彩的問題。通過面試評(píng)價(jià)：形象氣質(zhì)、表達(dá)能力、思維敏捷度選聘步驟護(hù)理人員選聘使用4、素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)受試人的能力與人格進(jìn)行測(cè)試，使用不同量表進(jìn)行，如韋克斯勒“智力量表”、“能力傾向量表”、“16種人格因素”測(cè)試等。

5、理論考試

6、操作考試

7、體格檢查

8、綜合評(píng)價(jià)錄用對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的綜合分析，選聘小組集體討論，擇優(yōu)錄用，在錄用過程中，應(yīng)保持與求職者的聯(lián)系，加深彼此的了解，同時(shí)要做進(jìn)一步的調(diào)查（如簡(jiǎn)歷中陳述項(xiàng)目的真實(shí)性）

9、與錄用本人簽訂勞動(dòng)合同、進(jìn)行崗前培訓(xùn)及試用等選聘步驟護(hù)理人員選聘使用護(hù)理人員的動(dòng)態(tài)管理＊

護(hù)理人員的培訓(xùn)指由組織提供的,以改進(jìn)和提高護(hù)理人員的知識(shí)、技能、行為、態(tài)度為目標(biāo)的有計(jì)劃、有組織的教育與訓(xùn)練過程。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理人員培訓(xùn)培訓(xùn)的途徑院內(nèi)培訓(xùn)院外培訓(xùn)護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理培訓(xùn)的方法臨床病例討論護(hù)理案例分析護(hù)理教學(xué)查房講授法案例教學(xué)法自學(xué)加輔導(dǎo)法學(xué)術(shù)講座學(xué)術(shù)會(huì)議院內(nèi)輪轉(zhuǎn)法院外學(xué)習(xí)其他培訓(xùn)方法院內(nèi)進(jìn)修法護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理培訓(xùn)的內(nèi)容護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理崗前培訓(xùn)2007年新聘護(hù)士崗前培訓(xùn)計(jì)劃地點(diǎn)：護(hù)理部分類日期內(nèi)容主講人集體培訓(xùn)3月5日8-9Am9-12N3-6Pm3月6日8-12N3-6Pm3月7日8-12N下午3月8日8-10:30Am10:30-12N下午3月9日8-10Am10-12N下午護(hù)士職業(yè)禮儀與規(guī)范要求護(hù)理風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估及防范措施護(hù)理工作程序護(hù)理質(zhì)量控制新護(hù)士的周考核目標(biāo)及要求溝通技巧自習(xí)護(hù)理文書書寫傳染病信息報(bào)告管理自習(xí)院內(nèi)感染管理醫(yī)療相關(guān)法律知識(shí)考核看錄象謝仙萍張彩云石貞仙徐建萍石貞仙杜小美彭桂香吳變蘭裴曉燕科室培訓(xùn)護(hù)理規(guī)章制度各班職責(zé)護(hù)理“三基”訓(xùn)練護(hù)理技能操作（達(dá)規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)）自學(xué)相關(guān)法律法規(guī)護(hù)士素質(zhì)考核標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)規(guī)章制度實(shí)用護(hù)士禮儀護(hù)理程序護(hù)理技能操作護(hù)理“三基”訓(xùn)練書備注：相關(guān)法律法規(guī)《醫(yī)療事故處理?xiàng)l例》、《護(hù)士管理辦法》、《傳染病防治法》、《醫(yī)院感染規(guī)范》等，了解相關(guān)法律法規(guī)《中華人民共和國(guó)刑法》、《民法通則》、《消費(fèi)者權(quán)益保護(hù)法》。護(hù)理部

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)計(jì)劃（1）大本生規(guī)范化培訓(xùn)計(jì)劃項(xiàng)目時(shí)間培訓(xùn)內(nèi)容或目標(biāo)培訓(xùn)要求授課方式評(píng)價(jià)方法滿分綜合能力護(hù)理管理第一年醫(yī)院及各科室規(guī)章制度、護(hù)理質(zhì)量控制管理的內(nèi)容掌握自學(xué)考核10一日工作運(yùn)行特點(diǎn)了解講課考核第二

三年各科排班制度了解自學(xué)考核病區(qū)管理了解講課考核教學(xué)第一、二年醫(yī)院帶教方式了解講課考核10第三年參與臨床帶教勝任講課科研論文第二三年收集臨床護(hù)理工作缺陷的資料，并進(jìn)行研究完成一篇綜述或論文勝任講課考核10英語(yǔ)第一年常用醫(yī)學(xué)英語(yǔ)詞匯初級(jí)水平自學(xué)5一年后借助詞典每小時(shí)能筆譯2000個(gè)以上印刷符號(hào)中級(jí)水平自學(xué)考核計(jì)算機(jī)第一年能進(jìn)行鍵盤操作初級(jí)自學(xué)考核5一年后掌握一種計(jì)算機(jī)語(yǔ)言離崗培訓(xùn)

根據(jù)科室的需求選派人員到北京、上海、華西等部直屬醫(yī)院進(jìn)修護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理

薪酬是大多數(shù)人在社會(huì)中賴以生存的主要經(jīng)濟(jì)來源，護(hù)理人員同其他人員一樣關(guān)心、重視自己的薪酬，薪酬體系是否公平、合理，不僅直接影響護(hù)理人員的生活質(zhì)量，同時(shí)影響其工作積極性，影響自身價(jià)值的體現(xiàn)，進(jìn)而影響組織的工作質(zhì)量與效率。如何有效地利用薪酬的杠桿作用，在組織經(jīng)濟(jì)能力許可的前提下，調(diào)動(dòng)護(hù)理人員的積極性，留住優(yōu)秀人才，是護(hù)理管理者不斷探索與改革的問題。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理薪酬管理薪酬管理的原則公平原則競(jìng)爭(zhēng)原則合法原則成本控制原則護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理公平原則做到行業(yè)內(nèi)的、組織內(nèi)的及員工間的公平。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理競(jìng)爭(zhēng)原則＊對(duì)醫(yī)院貢獻(xiàn)大小有所區(qū)別，鼓勵(lì)護(hù)理人員競(jìng)爭(zhēng)獲取薪酬——激勵(lì)作用。全院護(hù)士獎(jiǎng)金高低不一＊薪酬的自身競(jìng)爭(zhēng)，只有有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，才能在人才市場(chǎng)戰(zhàn)勝對(duì)手，招募留住人才。同兄弟醫(yī)院護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理成本控制原則

薪酬增加，醫(yī)院負(fù)擔(dān)增加，應(yīng)權(quán)衡“激勵(lì)”給醫(yī)院帶來的效益與薪酬給醫(yī)院帶來的成本增加利弊。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理合法原則

薪酬要符合國(guó)家的相關(guān)政策、法規(guī)，維護(hù)員工的合法權(quán)益。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理

在編護(hù)士和合同制護(hù)士的待遇相同，嚴(yán)格執(zhí)行“同工同酬”的法規(guī)辦事。護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理工資待遇

按能上崗、按崗取酬的原則，獎(jiǎng)金系數(shù)從高到低分別為護(hù)士長(zhǎng)、總責(zé)護(hù)、責(zé)護(hù)、倒班護(hù)士、后勤護(hù)士。資金待遇護(hù)理人員動(dòng)態(tài)管理

績(jī)效考核——指?jìng)€(gè)人能力在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果。考核，即考查審核，是對(duì)各級(jí)護(hù)理人員的工作成績(jī)與缺陷進(jìn)行系統(tǒng)調(diào)查、分析與描述的過程。概念績(jī)效考核1、

考核崗位職責(zé)是否完成及完成的質(zhì)量。職責(zé)為本原則績(jī)效考核原則

指考核的內(nèi)容、方法、標(biāo)準(zhǔn)及間隔時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化原則2、

指考核標(biāo)準(zhǔn)及考核結(jié)果的公開。3、公開性原則

指公開考核結(jié)果的反抗反饋原則4、

人員績(jī)效是其品德、知識(shí)、才能的綜合反映，績(jī)效考核內(nèi)容分為德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面的考核?？?jī)效考核內(nèi)容績(jī)效考核種類按考核性質(zhì)分為定性考核定量考核按考核主體分