勞動關(guān)系管理案例

勞動關(guān)系管理案例2/6/2023勞動關(guān)系部分簡答題1、勞動合同臺帳應(yīng)包括哪些內(nèi)容？2、簡述勞動安全衛(wèi)生管理制度包括哪些具體制度。3、勞動合同終止條件有哪些？2/6/20232/6/20232/6/20232/6/20232/6/20232/6/20232/6/2023案例分析題（2007年5月）姜某于2006年5月28日到MNB公司應(yīng)聘總經(jīng)理職務(wù)，應(yīng)聘時姜某在《應(yīng)聘申請表》的“經(jīng)歷”一欄填寫2002-2006年（5年）被派駐澳洲，任澳洲某進出口公司總經(jīng)理。MNB公司董事長看到姜某的簡歷認為，姜某工作經(jīng)歷非常符合公司所急需的外貿(mào)人才的要求，但考慮到公司對姜某的實際工作能力缺乏了解，決定先行試用。于是，董事長在應(yīng)聘表中批示：2/6/2023“同意從2006年5月8日起試任總經(jīng)理職務(wù)，試用期工資待遇根據(jù)本人能力而定，試用合格后工資每月5000元，若不能夠勝任總經(jīng)理一職即辭退”。事后，雙方未簽訂勞動合同，亦未約定試用期的工資報酬，而是根據(jù)《MNB公司管理人員崗位基本工資標準》規(guī)定，總經(jīng)理工資標準為每月2500元，姜某也清楚此規(guī)定。2006年5月30日，MNB公司以姜某在試用期內(nèi)工作表現(xiàn)不符合公司要求，虛造簡歷、不如實匯報工作情況等為由，將姜某辭退。2/6/2023并根據(jù)上述公司規(guī)定的工資標準和姜某實際工作時間，支付了2000元工資。姜某于2006年6月15日向MNBN公司所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求MNB公司支付的工資3000元人民幣和代補償金5000元。請問：該公司對姜某的處理是否正確？姜某的要求是否合理，為什么？（20分）2/6/2023回答要有條理性，根據(jù)相應(yīng)的法律條文回答，先闡述法律內(nèi)容，根據(jù)案例本身進行分析。是否正確或是合理，要根據(jù)相應(yīng)法律條文來進行。2/6/2023（2007年11月，20分）吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。

2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無勞動期限的勞動合同，2002年7月，吳先生與他人合伙開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2001年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。2/6/2023此后，吳先生未回SM公司上班，2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外從事經(jīng)商活動的情況，遂以吳先生違反勞動合同為由，對其進行除名的決定。并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。2/6/2023問題：請回答：當?shù)貏趧又俨梦瘑T會應(yīng)當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么？——P3092/6/20232/6/2023答：吳先生敗訴：《勞動合同法》第十四條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同?！睙o固定期限勞動合同，是指沒有約定終止時間的勞動合同，但這并不意味著無固定期限勞動合同是不可解除的，只要符合法律、法規(guī)規(guī)定，任何一方均可提出解除勞動合同。2、《勞動合同法》對勞動合同期限是怎樣規(guī)定的？2/6/2023（2008年5月，20分）某家服裝公司向社會招聘一批女工。其在招聘啟示中寫道：公司實行計件工資，受聘人員享受免費食宿，薪水從優(yōu)。由于招聘條件在廣告中條件較好，很快便我有十幾名女工到公司應(yīng)聘。經(jīng)公司考試錄用后，即與她們簽訂了為期2年的勞動合同。當這些新招聘的女工進入公司從事生產(chǎn)時，她們發(fā)現(xiàn)自己已經(jīng)上當受騙了；原來這家公司沒有宿舍，更談不上食宿全包，十幾名女工只能擠在條件十分惡劣的2/6/2023車間里。招聘啟示中所寫的計件工資，待遇從優(yōu)，實際上每人每月200元的生活費，其余部分要到合同期滿后才能兌現(xiàn)，新入廠的女工們認為招聘啟示中各項條件與事實不符，多次向廠方提出兌現(xiàn)招聘啟示中的條件，并補發(fā)工人工資，但均被廠方拒絕。因此他們向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出了申訴。要求這家服裝公司按計件工資的標準補發(fā)所欠工人工資，解除勞動合同并賠償女工們的損失。問題：請問該公司的行為是否正當合法？P852/6/202325、在招用勞動者時，用人單位和勞動者各自負有哪些告知和說明義務(wù)？答：《勞動合同法》第八條規(guī)定：“用人單位招用勞動者時，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當如實說明?！?/6/2023該條規(guī)定了用人單位在招用勞動者時用人單位與勞動者雙方各自負有的告知義務(wù)，反過來說，也是規(guī)定了雙方各自的知情權(quán)。雙方未能履行告知義務(wù)的，可能構(gòu)成勞動法第二十六條第一款規(guī)定的欺詐致使勞動合同無效的情形。另根據(jù)本法第八十六條，訂立的勞動合同被確認無效，給對方造成損失的，有過錯的一方應(yīng)當承擔(dān)賠償責(zé)任。但需要注意的是，勞動者應(yīng)當如實說明的內(nèi)容不是無限的，不是用人單位想了解什么勞動者就應(yīng)當說明什么。勞動者應(yīng)當如實說明的內(nèi)容，限于“與勞動合同直接相關(guān)的基本情況”。2/6/202326、用人單位存在過錯的情況下，勞動者與用人單位解除勞動合同時可以獲得經(jīng)濟補償嗎？根據(jù)該條規(guī)定，勞動者依照《勞動合同法》第三十八條規(guī)定解除勞動合同可以獲得經(jīng)濟補償。結(jié)合第三十八條的內(nèi)容，即用人單位因下列情形：一、未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；二、未及時足額支付勞動報酬的；三、未依法為勞動者繳納社會保險費的；四、用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；五、因欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；六、法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。還有用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，以及用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的情形，勞動者在同用人單位解除勞動合同時可以要求其支付經(jīng)濟補償。2/6/202327、經(jīng)濟補償根據(jù)什么標準確定？答：《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償?！薄皠趧诱咴鹿べY高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二月?！薄氨緱l所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資?！?/6/2023（2008年11月，20分）魏某于2007年3月1日看到某印刷廠招工簡章：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼視力在以上，魏某患神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到，而且不能夠矯正。為了找工作，魏某利用不正當手段獲得視力的虛假證明，印刷廠誤認的證明是真實的，與魏某于2007年3月5日簽訂了為期5年的勞動合同，合同明確規(guī)定試用期為5個月。2/6/2023魏某進廠由于視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多而且速度和質(zhì)量與同期進廠工人差距很大。經(jīng)說服教育，魏某不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，魏某視力在招工進廠以前是，與廠招工簡章不符。2007年5月4日，印刷廠通知魏某解除合同，限制5月10日前離開工廠。魏某認為印刷廠與自己簽訂的是勞動合同，屬于違法行為，本人不同意解除勞動合同，同時魏某向當?shù)氐膭趧訝幾h委員會提出申訴。2/6/2023問題：如果你是勞動爭議委員會的委員，你會如何解決？為什么？2/6/20232/6/20232/6/2023答案：印刷廠勝出，陳述用人單位解除勞動合同的條件：（1）印刷廠誤認為證明是真實的。魏某使用虛假信息欺騙用人單位，前提不合法；根據(jù)勞動法相關(guān)規(guī)定，符合解除勞動合同；（2）2007/3/5—2007/5/4—2007/5/10，時間在使用期（5個月）以內(nèi)，符合解聘條件。適當展開，增加字數(shù)。2/6/2023知識延伸：有關(guān)勞動合同生效、試用期規(guī)定或是解除的勞動合同相關(guān)規(guī)定，是考試重點，請同學(xué)務(wù)必掌握。2/6/2023案例分析題（18分）（2009/52012/11）某單位2007年10月招聘員工，明確要求中專以上學(xué)歷，并要求應(yīng)聘者如實填寫個人情況表，如有所隱，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學(xué)同學(xué)，趙某是中專未畢業(yè)，但托人領(lǐng)取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，他們同時被單位錄用。該單位與他們簽訂了勞動合同，期限四年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。2008年2月，單位發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同。2/6/2023趙某稱自己已經(jīng)懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經(jīng)常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經(jīng)醫(yī)院診斷為“妊娠反應(yīng)”。王某持醫(yī)院開具有證明到單位請假。單位認為王某在應(yīng)聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙單位，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間單位不能解除勞動合同為由向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。請問：該單位的行為是否正當合法？為什么？2/6/2023答：分別對待（1）企業(yè)適用的是《勞動法》第25條的規(guī)定，員工在試用期被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。從表面上看，王某確實是在試用期，也確實不符合公司預(yù)先告知的錄用條件，但王某隱瞞懷孕事實是否屬于隱瞞“身體狀況”？是否足以影響企業(yè)錄用王某？很難認定。因此，企業(yè)根據(jù)《勞動法》第25條解除與王某的勞動合同有些不合理。2/6/2023（2）考慮到害怕失去工作的心情，王某沒有如實告知懷孕情況是可以理解的，但是，王某懷孕也確實是否影響了公司的工作。從雙方的角度考慮，企業(yè)可以與王某協(xié)商調(diào)整工作崗位。至于解除勞動合同，企業(yè)這樣做是欠妥的。（3）懷孕是私事；但懷孕是否是員工應(yīng)當告知的情況需要具體分析，比如應(yīng)該考慮員工的工作崗位和工作內(nèi)容。認為懷孕是私事，一般情況下并不足以形成企業(yè)解除勞動合同的理由。但從人性化的角度分析，是更好的選擇，即企業(yè)與王某協(xié)商適當調(diào)整工作崗位。2/6/2023（4）趙某在辦理報到手續(xù)時填寫的員工登記表上已經(jīng)聲明了在表中所涉及的全部資料均屬事實，也就意味著她聲明自己在登記表中填寫的畢業(yè)學(xué)校以及提供給公司的畢業(yè)證書都是真實的，并且也清楚地認識到一旦公司發(fā)現(xiàn)員工有任何欺騙隱瞞公司的行為，公司可以根據(jù)公司的相關(guān)制度立即解除勞動合同，同時趙某認同這一點，未提出異議。因此，趙某盡管提供了醫(yī)院出具的其懷孕的證明，但顯然趙某是違反了公司的制度，偽造了畢業(yè)證書，公司以此為由可以解除與某的勞動合同，而不是因為趙某懷孕為理由解除勞動合同。2/6/2023案例分析題（20分）（2010/5）

2002年方某被某加工廠招收為合同制工人，合同期至2008年9月止，在合同期內(nèi)，方某表現(xiàn)良好，個性耿直，因工作問題與班組和車間的領(lǐng)導(dǎo)多次發(fā)生爭吵，人際關(guān)系緊張。2007年10月方某休產(chǎn)假90天，因身體不好又請了一個月的病假后，為照顧小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按曠工處理，2/6/2023并扣發(fā)了其工資和福利待遇。方某在接到通知10天后才到廠里說明情況，方某稱家里無無人照看小孩，一時找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發(fā)工資，但廠方不予批準，決定解除與方某的勞動合同，方某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求給予公正的裁決。請問：該加工廠的行為是否正當合法？為什么？2/6/2023參考：同學(xué)按案例內(nèi)容逐條分析：（1）2007年10月方某休產(chǎn)假90天，因身體不好又請了一個月的病假后?！獎趧诱呤呛戏ǎ海?）為照顧小孩再次請事假3個月，廠方不同意，方某將假條放在單位就走了。廠方通知方某必須上班，否則按曠工處理，并扣發(fā)了其工資和福利待遇。——廠方做法并無不妥，勞動者還要賠付造成的損失2/6/20233）方某在接到通知10天后才到廠里說明情況，方某稱家里無無人照看小孩，一時找不到保姆，希望廠方予以照顧，待其找到保姆后再上班，這段時間可以不發(fā)工資，但廠方不予批準，決定解除與方某的勞動合同（不可以，因為還有哺乳期內(nèi)），方某不服，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求給予公正的裁決。2/6/2023

1）不得解除勞動合同有情形（2）有關(guān)產(chǎn)假、哺乳期的時間規(guī)定。（3）關(guān)于醫(yī)療期的相關(guān)規(guī)定。2/6/2023（2010年11月，18分）2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議，雙方約定張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司，如因私脫離公司，按其本人工資收入的300%支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某班里了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付代理招聘服務(wù)費8000元。2/6/2023當年7月16日，張某正式進入ABC公司工作，雙方于張某入職當天簽訂了勞動期限從2004年7月16日至2009年7月15日，試用期5個月，并約定任何一方違反合同，給對方造成損失的，必須給予賠償。同時，雙方同意原來簽訂的協(xié)議自行終止。之后，ABC公司為張某繳納了2004年2月1日簽訂協(xié)議起的社會保險費，并代繳了張某個人應(yīng)承擔(dān)的2380元。2/6/20232005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告，未獲批準。此后，張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至該年7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔(dān)的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案件進行剖析。（18分）2/6/2023

2、某家服裝公司向社會招聘一批女工。其招聘啟示中寫道：公司實行計件工資，受聘人員享受免費食宿，薪水從優(yōu)。由于招聘廣告中條件較好，很快便有十幾名女工到該公司應(yīng)聘。該公司經(jīng)考試錄用后，即與她們簽訂了為期兩年的勞動合同。當這些新招聘的女工進入公司從事生產(chǎn)時，她們發(fā)現(xiàn)自己上當受騙了：原來這家服裝公司并沒有宿舍，更談不上食宿全包，十幾名新招女工只能擠住在條件十分惡劣的車間里。2/6/2023招聘啟示中所講的“計件工資，薪水從優(yōu)”，實際上是每人每月200元基本生活費，其余部分要到合同期滿之后才能兌現(xiàn)。新入廠的女工們認為招聘啟示中各項條件與事實不符，多次想廠方提出兌現(xiàn)招聘啟示中的條件，并補發(fā)工人工資，但均被廠方拒絕。因此，她們向當?shù)貏趧又俨梦瘑T會提出了申訴，要求這家服裝公司按計件工資的標準補發(fā)所欠工人工資，解除勞動合同并賠償女工們因此所受的損失。請問該公司的行為是否正當合法？為什么？2/6/2023簡答題1、簡述基本社會保險繳費的內(nèi)容。(10分)2、請簡述計時工資制的優(yōu)缺點。（12分）3、請簡述計件工資制的具體形式。（8分）4、請簡要說明企業(yè)薪酬管理的基本目標是什么?(12分)5、請簡述企業(yè)薪酬制度分析的內(nèi)容。(10分)2、簡述獎金的概念、特點以及確定企業(yè)獎金總額的原則。2/6/2023計算題某企業(yè)基本養(yǎng)老保險繳費費率為20%，個人為8%，醫(yī)療保險企業(yè)繳費費率為9%，個人為2%+3元；失業(yè)保險企業(yè)繳費費率為1.5%，個人是0.5%。某企業(yè)現(xiàn)有職工50名，其中員工月平均工資的資料如下：5000元的10人，3000元的20人，2000元的20人。請問該月企業(yè)共需繳納多少養(yǎng)老、醫(yī)療和失業(yè)保險費？（6分）2/6/2023計算題答案（1）10月份的制度工時數(shù)＝（31-7-6）×8＝144（小時）（2）10月份該員工實際工時數(shù)＝（31-7-6-1）×8＋12＝148（小時）（3）小時工資標準＝月工資標準/(月計薪天數(shù)×8)＝3480/（21.75×8）＝20元/小時。因此，應(yīng)付該員工的工資＝3480－20×8＋20×12×150％＝3480－160＋360＝3680（元）

（2010/5，15分）某企業(yè)生產(chǎn)部實行累進計件工資制，工資計算標準如下：問題：白先生10月份完成2400件產(chǎn)品，經(jīng)檢驗全部合格，請計算生產(chǎn)部10月份應(yīng)付給白先生多少工資？產(chǎn)量（件）計件單價（件/元）0~100011001~15001.51501~20002.52001~25004.52501~300063000以上10表一：計件工資標準例：某廠規(guī)定完成產(chǎn)量定額200件以內(nèi)，計件單價為元，超額完成1%～10%部分累進計件單價3元（2-20），超額完成10%～20%部分（21-40），累進計件單價元，超額完成20%（41-）以上部分累進計件單價元計算，工人甲當月實際完成產(chǎn)量250件，求其實得計件工資。

根據(jù)公式，則為：250=200+20+20+10實得計件工資=（）+（20×3）+（）+（）=718（元）（2011年11月，17分）

2、某玻