海氏Hay職位評價系統(tǒng)

海氏（Hay）職位評價系統(tǒng)海氏職位評價系統(tǒng)又叫“指導(dǎo)圖表——形狀構(gòu)成法”，是由美國工資設(shè)計專家艾德華·海于1951年研究開發(fā)出來。它有效地解決了不同職能部門的不同職務(wù)之間相對價值的相互比較和量化的難題，被企業(yè)界廣泛接受。海氏職位評價系統(tǒng)實(shí)質(zhì)上是一種評分法，根據(jù)這個系統(tǒng)，所有職務(wù)所包含的最主要的付酬因素有三種，即技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。每一個付酬因素又分別由數(shù)量不等的子因素構(gòu)成，具體敘述見表14-3-1。表14-3-1海氏（Hay）職位評價系統(tǒng)付酬因素付酬因素釋義子因素子因素釋義技能水平要使工作績效達(dá)到到可接受的水水平所必需的的專門知識及及相應(yīng)的實(shí)際際運(yùn)作技能的的總和專業(yè)理論知識對該職務(wù)要求從事事的職業(yè)領(lǐng)域域的理論、實(shí)實(shí)際方法與專專門知識的理理解。該子系系統(tǒng)分為八個個等級，從基基本的（第一一級）到權(quán)威威專門技術(shù)的的（第八級）管理訣竅為達(dá)到要求績效水水平而具備的的計劃、組織織、執(zhí)行、控控制、評價的的能力與技巧巧。該子系統(tǒng)統(tǒng)分為五個等等級，從起碼碼的（第一級級）到全面的的（第五級）人際技能該職務(wù)所需要的溝溝通、協(xié)調(diào)、激激勵、培訓(xùn)、關(guān)關(guān)系處理等方方面主動而活活躍的活動技技巧。該子系系統(tǒng)分“基本的”、“重要的”、“關(guān)鍵的”三個等級解決問題的能力在工作中發(fā)現(xiàn)問題題，分析診斷斷問題，權(quán)衡衡與評價對策策，做出決策策等的能力思維環(huán)境指定環(huán)境對職務(wù)行行使者的思維維的限制程度度。該子因素素分八個等級級，從幾乎一一切按既定規(guī)規(guī)則辦的第一一級（高度常常規(guī)的）到只只作了含混規(guī)規(guī)定的第八級級（抽象規(guī)定定的）思維難度指解決問題時對當(dāng)當(dāng)事者創(chuàng)造性性思維的要求求，該子因素素分為五個等等級，從幾乎乎無需動腦只只需按老規(guī)矩矩辦的第一級級（重復(fù)性的的），到完全全無先例可供供借鑒的第五五級（無先例例的）承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任指職務(wù)行使者的行行動對工作最終終結(jié)果可能造造成的影響及及承擔(dān)責(zé)任的的大小行動的自由度職務(wù)能在多大程度度對其工作進(jìn)進(jìn)行個人性指指導(dǎo)與控制，該該子因素包含含九個等級，從從自由度最小小的第一級（有有規(guī)定的）到到自由度最大大的第九級（一一般性無指引引的）職務(wù)對后果形成的的作用該子因素包括四個個等級：第一一級是后勤性性作用，即只只在提供信息息或偶然性服服務(wù)上出力；；第二級是咨咨詢性作用，即即出主意與提提供建議；第第三級是分?jǐn)倲傂宰饔?，即即與本企業(yè)內(nèi)內(nèi)外其他部門門和個人合作作，共同行動動，責(zé)任分?jǐn)倲偅坏谒募壥鞘侵饕饔?，即即由本人承?dān)擔(dān)主要責(zé)任職務(wù)責(zé)任可能造成的經(jīng)濟(jì)性性正負(fù)性后果果。該子因素素包括四個等等級，即微小小的、少量的的、中級的和和大量的，每每一級都有相相應(yīng)的金額下下限，具體數(shù)數(shù)額要視企業(yè)業(yè)的具體情況況而定下面將對表14-3-1——海氏職位評價系統(tǒng)付酬因素描述中技能水平、解決問題的能力和承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任三因素及其各子因素做如下說明：1、技能水平技能水平是知識和技能的總稱，它由3個子因素構(gòu)成●專業(yè)理論知識對該崗位要求從事的職業(yè)領(lǐng)域理論、實(shí)際方法與專門知識的理解。該子系統(tǒng)分為8個等級，從基本的（第1級）到權(quán)威專門技術(shù)的（第八級）。表14-3-2等級說明舉例A、基本的熟悉簡單工作程序復(fù)印機(jī)操作員B、初步業(yè)務(wù)的能同時操作多種簡單的設(shè)備以完成一個工作流程接待員、打字員、訂單收訂員C、中等業(yè)務(wù)的對一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書、客戶服務(wù)員、電氣技師D、高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員E、基本專門技術(shù)對涉及不同活動的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者對科學(xué)的理論和原則基本理解會計、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問、中層經(jīng)理F、熟悉專門技術(shù)通過對某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）G、精通專門技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù)專家（工程、法律等方面）、CEO、副總、高級副總裁H、權(quán)威專門技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家●管理決竅等級說明職位Ⅰ.起碼的僅關(guān)注活動的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對其它活動的影響會計、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員Ⅱ.相關(guān)的決定部門各種活動的方向、活動涉及幾個部門的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理Ⅲ.多樣的決定一個大部門的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理Ⅳ.廣博的決定一個主要部門的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總Ⅴ.全面的對組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEO●人際技能等級說明職位1、基本的對多數(shù)崗位在完成基本工作時均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通,以獲取信息和澄清疑問會計、調(diào)度員、打字員2．重要的理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員3、關(guān)鍵的對于需理解和激勵人的崗位，需要最高級的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總2、解決問題的能力力解決問題的能力有有兩個子因數(shù)數(shù)。思維環(huán)境:思維維是否可從他他人處或過去去的案例中獲獲得指導(dǎo)。思維難度：指思維維的復(fù)雜程度度。思維環(huán)境的等級劃劃分高度常規(guī)性的：有有非常詳細(xì)和和精確的法規(guī)規(guī)和規(guī)定作指指導(dǎo)并可獲得得不斷的協(xié)助助。常規(guī)性的：有非常常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)規(guī)定并可立立即獲得協(xié)助助。半常規(guī)性：有較明明確定義的復(fù)復(fù)雜流程，有有很多的先例例可參考，并并可獲得適當(dāng)當(dāng)?shù)膮f(xié)助。標(biāo)準(zhǔn)化的：有清晰晰但較為復(fù)雜雜的流程，有有較多的先例例可參考，可可獲得協(xié)助。明確規(guī)定的：對特特定目標(biāo)有明明確規(guī)定的框框架。廣泛規(guī)定的：對功功能目標(biāo)有廣廣泛規(guī)定的框框架，是某些些方面有些模模糊、抽象。一般規(guī)定的：為達(dá)達(dá)成組織目標(biāo)標(biāo)和目的，在在概念、原則則和一般規(guī)定定的原則下思思考，有很多多模糊、抽象象的概念。抽象規(guī)定的：依據(jù)據(jù)商業(yè)原則、自自然法則和政政府法規(guī)進(jìn)行行思考。思維難度的等級劃劃分：重復(fù)性的：特定的的情形僅需對對熟悉的事情情作簡單的選選擇。模式化的：相似的的情形僅需對對熟悉的事情情進(jìn)行鑒別性性選擇。中間型的：不同的的情形，需要要在熟悉的領(lǐng)領(lǐng)域內(nèi)尋找方方案。適應(yīng)性的：變化的的情形要求分分析、理解、評評估和構(gòu)建方方案。無先例的：新奇的的或不重復(fù)的的情形，要求求創(chuàng)造新理念念和富有創(chuàng)意意的解決方案案。3、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任任承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任有有三個子因數(shù)數(shù)。.行動的自由度.職務(wù)對后果的影響響.職務(wù)責(zé)任行動的自由度等級說明舉例R、有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo).體力勞動者.工廠工人A、受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維修工一般文員B、標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受嚴(yán)密的督導(dǎo)貿(mào)易助理木工C、一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員D、有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管E、方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動范圍和管理方向某些部門經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級顧問F、廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總G、戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會限制，組織的委托關(guān)鍵執(zhí)行人員、某些副總、CEO.職務(wù)對后果形成的的影響等級說明舉例A、后勤這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對職務(wù)后果形成作用某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計、門衛(wèi)C、輔助這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對結(jié)果有影響工序操作員、秘書、工程師、會計、人力資源經(jīng)理S、分?jǐn)偞藣徫粚Y(jié)果有明顯的作用介于輔助和主要之間P、主要此崗位直接影響和控制結(jié)果督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁三、利用海氏職位位評價系統(tǒng)對對職位進(jìn)行職職位評價舉例例海氏職位評價系統(tǒng)統(tǒng)將三種付酬酬因素的各子子因素進(jìn)行組組合，形成三三張海氏職位位評價指導(dǎo)圖圖表。下面我我們利用海氏氏職位評價指指導(dǎo)圖表對小小車司機(jī)班班班長、產(chǎn)品開開發(fā)工程師、營營銷副總這一一個職位進(jìn)行行職位評價。表2是供技能水平評價價用的工具。現(xiàn)在我們根據(jù)技能能水平評價圖圖表對小車司司機(jī)班班長、產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)工程程師、營銷副副總這三個職職務(wù)做相應(yīng)的的技能因素的的相對價值評評價。營銷副總在企業(yè)中中全面主管營營銷事務(wù)，而而營銷工作往往往是企業(yè)中中最難應(yīng)付的的工作，需要要很高的管理理技巧，因此此在管理技巧巧方面是全面面的；營銷副副總要精通營營銷管理的各各項(xiàng)專門知識識，并要在下下屬當(dāng)中樹立立起自己的絕絕對權(quán)威，方方可充分調(diào)動動廣大營銷人人員的積極性性，因此在專專業(yè)知識方面面應(yīng)是權(quán)威專專門的；在人人際技巧方面面，他需要熟熟練的人際技技能，這是關(guān)關(guān)鍵的。因此此營銷副總的的技能因素價價值為1400。產(chǎn)品研發(fā)工程師負(fù)負(fù)責(zé)企業(yè)的研研發(fā)工作要求求有很高的專專門知識，因因此在專門知知識方面應(yīng)是是精通專門技技術(shù)的；在管管理技巧方面面，因其主要要工作是獨(dú)立立開展研究活活動，無需管管理或很少有有開展管理活活動的必要，因因此應(yīng)為起碼碼的；在人際際技能方面，應(yīng)應(yīng)為基本的。因因此產(chǎn)品研發(fā)發(fā)工程師的技技能價值分為為304。小車司機(jī)班班長在在專業(yè)知識方方面沒有太多多的要求，只只需高等業(yè)務(wù)務(wù)性的；在管管理決竅方面面，管理一批批司機(jī)，工作作簡單，只需需要起碼的；；在人際技能能方面，小車車司機(jī)文化雖雖然不高，但但均是為企業(yè)業(yè)高級管理人人員提供服務(wù)務(wù)的，長期與與高管人員在在一起，因此此在某種程度度上有一定的的特權(quán)，應(yīng)付付起來不太容容易，需要最最高一級即關(guān)關(guān)鍵性的人際際處理技巧。所所以其技能因因素價值分為為175。表3是用來評定解決問問題能力的工工具。下面我們根據(jù)解決決問題能力評評價圖表對小小車司機(jī)班班班長、產(chǎn)品開開發(fā)工程師、營營銷副總這三三個職務(wù)做相相應(yīng)的解決問問題能力評價價。營銷副總是企業(yè)市市場的開拓者者，每天都要要面對瞬息萬萬變的市場獨(dú)獨(dú)立做出營銷銷決策，很多多情況下企業(yè)業(yè)都缺乏明確確的政策指導(dǎo)導(dǎo)，其思維環(huán)環(huán)境屬“抽象規(guī)定的”。為了占領(lǐng)領(lǐng)市場，營銷銷副總需要開開展高度的創(chuàng)創(chuàng)造性工作，這這些工作在企企業(yè)無先例可可循，其思維維難度要列“無先例的”。因此解決決問題能力便便評價為技能能的87%。產(chǎn)品開發(fā)工程師在在產(chǎn)品開發(fā)過過程中受到行行業(yè)規(guī)范、各各種技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)等的限制，其其思維環(huán)境屬屬第6級“廣泛規(guī)定的”；但由于產(chǎn)產(chǎn)品開發(fā)屬于于高度創(chuàng)造性性的活動，其其思維難度屬屬“無先例的”，因此解決決部下能力便便評價為技能能的66%。司機(jī)班班長屬于最最基層管理者者，管理活動動受到企業(yè)各各種規(guī)章制度度和上級的約約束，其思維維環(huán)境屬“標(biāo)準(zhǔn)化的”；其管理不不需要有太多多的創(chuàng)造性，基基本上是“模式化的”。因此解決決問題能力便便評價為技能能的25%。表4是用來對職務(wù)責(zé)任任進(jìn)行評定的的工具。下面我們根據(jù)承擔(dān)擔(dān)的職務(wù)責(zé)任任評價圖表對對小車司機(jī)班班班長、產(chǎn)品品開發(fā)工程師師、營銷副總總這三個職務(wù)務(wù)做相應(yīng)的承承擔(dān)的職務(wù)責(zé)責(zé)任評價。營銷副總在企業(yè)內(nèi)內(nèi)地位很高，享享有廣泛授權(quán)權(quán)，行動的自自由度高，屬屬“戰(zhàn)略性指引引的”；他全面主主管企業(yè)的營營銷工作，所所起的作用是是最高的第4級“主要的”；營銷副總總的決策有時時直接決定企企業(yè)的生死存存亡，其職務(wù)務(wù)責(zé)任是“大量的”。該職務(wù)在在這一因素的的整體評分為為1056。產(chǎn)品開發(fā)工程師的的行動自由度度比較大，屬屬于方向性指指導(dǎo)的；職務(wù)務(wù)責(zé)任不大，只只有少量的影影響；對后果果形成的影響響比較大，因因?yàn)槠鋵ζ髽I(yè)業(yè)新產(chǎn)品開發(fā)發(fā)和企業(yè)進(jìn)一一步發(fā)展有直直接影響，因因此屬于分?jǐn)倲偟?。該職位位在這一因素素上的整體評評份為264。小車司機(jī)班班長行行動自由度小小，只屬第3級“標(biāo)準(zhǔn)化的”；但他為整整個小車司機(jī)機(jī)班的帶頭人人，所起的作作用是最高的的第4級“主要的”；不過他級級別太低，對對經(jīng)濟(jì)后果的的責(zé)任也屬最最低“微小的”。因此該職職位在這一因因素上的整體體評分為57。現(xiàn)在我們來分析小小車司機(jī)班班班長、產(chǎn)品開開發(fā)工程師、副副總這三個職職務(wù)的“職務(wù)狀態(tài)構(gòu)構(gòu)成”。職務(wù)狀態(tài)態(tài)構(gòu)成海氏提提出，他認(rèn)為為職務(wù)具有一一定的“形態(tài)”，這個形狀狀主要取決于于技能和解決決問題的能力力兩因素相對對于職務(wù)責(zé)任任這一因素的的影響力間的的對比與分配配，如圖2-2。根據(jù)海氏氏職位評價系系統(tǒng)法，上述述三種職務(wù)分分別屬于以下下三種類型：：營銷副總屬于“上上山型”。該職務(wù)的的責(zé)任比技能能與解決問題題的能力重要要。產(chǎn)品開發(fā)工程師屬屬于“下山型”。該職務(wù)的的責(zé)任不及技技能與解決問問題能力重要要。小車司機(jī)班班長屬屬于“平路型”。技能和解解決問題的能能力與責(zé)任并并重。技能與解決問題的能力技能與解決問題的能力職務(wù)責(zé)任上山型平路型下山型根據(jù)三種職務(wù)的“職務(wù)形態(tài)構(gòu)構(gòu)成”，賦予三種種職務(wù)三個不不同因素以不不同的權(quán)重。即即分別向三個個職務(wù)的技能能、解決問題題的能力兩因因素與責(zé)任因因素指派代表表其重要性的的一個百分?jǐn)?shù)數(shù)，這兩個百百分?jǐn)?shù)之和恰恰為100%。根據(jù)一般般性原則，我我們粗略地確確定“上山型”、“下山型”、“平路型”兩組因素的的權(quán)重分配分分別為（40%+660%）、（70%+330%）