2023年人力二級(jí)第三節(jié)企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè)

第三節(jié)公司人力資源需求預(yù)測(cè)第一單元人力資源需求預(yù)測(cè)基本程序【知識(shí)規(guī)定】一、人力資源預(yù)測(cè)內(nèi)涵(一）預(yù)測(cè)預(yù)測(cè)是籌劃基本，是對(duì)將來狀況做出預(yù)計(jì)專門技術(shù)，其基本原理是在于通過各種定性、定量辦法對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)事物發(fā)展過程中找出各種因素之間互相影響規(guī)律性。(二)人力資源需求預(yù)測(cè)人力資源需求預(yù)測(cè)就是估算組織將來需要員工數(shù)量和能力組合,它是公司編制人力資源規(guī)劃核心和前提，其直接根據(jù)是公司發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算。（三)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)公司人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)是指公司依照既定目的對(duì)將來一段時(shí)間內(nèi)公司內(nèi)部和外部各類人力資源補(bǔ)充來源狀況分析預(yù)測(cè)。（四）人力資源預(yù)測(cè)與人員規(guī)劃關(guān)系(多選)A、從組織目的與任務(wù)出發(fā)，規(guī)定公司人力資源質(zhì)量、數(shù)量和構(gòu)造符合其特定生產(chǎn)資料和生產(chǎn)技術(shù)條件規(guī)定;B、在實(shí)現(xiàn)組織目的同步，也要滿足個(gè)人利益（個(gè)人與組織匹配)Ｃ、保證人力資源與將來組織發(fā)展各階段動(dòng)態(tài)適應(yīng)。二、人力資源需求預(yù)測(cè)內(nèi)容（一)公司人力資源需求預(yù)測(cè)(總量預(yù)測(cè)）公司人力資源需求預(yù)測(cè)是指從公司經(jīng)濟(jì)發(fā)展長遠(yuǎn)利益出發(fā),對(duì)公司所需要人力資源數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)分析和預(yù)測(cè)。(二）公司人力資源存量與增量預(yù)測(cè)（＋、－預(yù)測(cè)）公司人力資源存量重要是指,公司人力資源自然消耗(如自然減員)和自然流動(dòng)（如專業(yè)轉(zhuǎn)移、變動(dòng)而引起人力資源變動(dòng))公司人力資源增量重要是指，隨著公司規(guī)模擴(kuò)大、行業(yè)調(diào)節(jié)等發(fā)展變化帶來人力資源上新需求。(三）公司人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)可以保證公司在任何狀況下都具有較好人力資源構(gòu)造最佳組合，以避免浮現(xiàn)不同層次人力資源組織不配套,或構(gòu)造及比例失調(diào)等狀況。（四)公司特種人力資源預(yù)測(cè)對(duì)公司特種人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)具有極強(qiáng)針對(duì)性，可以使公司通過某些特殊手段與辦法,加快開發(fā)和培養(yǎng)特殊人才資源，使公司人力資源在變革中占有一席之地。三、人力資源預(yù)測(cè)作用(一）對(duì)組織方面奉獻(xiàn)（多選)1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對(duì)人力資源需求?，F(xiàn)實(shí)生活中組織都是動(dòng)態(tài)組織，而非靜態(tài)組織。2．提高組織競爭力。進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)有助于提高組織環(huán)境適應(yīng)能力，完善組織戰(zhàn)略目的，提高組織競爭力。3.人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其她直線部門進(jìn)行良好溝通基本。(二)對(duì)人力資源管理奉獻(xiàn)1.人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理重要根據(jù)。2．有助于調(diào)動(dòng)員工積極性。人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和職業(yè)生涯發(fā)展，對(duì)調(diào)動(dòng)員工積極性有很大協(xié)助。四、人力資源預(yù)測(cè)局限性（多選）Ａ、環(huán)境不擬定性。B、公司內(nèi)部抵制。C、預(yù)測(cè)代價(jià)高昂。D、知識(shí)水平限制?！灸芰σ?guī)定】人力資源需求預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)（簡答4步）一、準(zhǔn)備階段（一)構(gòu)建人力資源需求預(yù)測(cè)系統(tǒng)由幾方面構(gòu)成(多選）A、總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展Ｂ、人力資源總量與構(gòu)造C、建立預(yù)測(cè)模型與評(píng)估（從宏觀→微觀）(二)預(yù)測(cè)環(huán)境與影響因素分析１.ＳWOT分析法優(yōu)劣勢(shì)分析與競爭對(duì)手比較,而機(jī)會(huì)和威脅分析將注意力放在內(nèi)外部環(huán)境變化及對(duì)公司也許影響上。2.競爭五要素分析法(五力模型）公司要進(jìn)行如下五項(xiàng)分析(多選）:A、對(duì)新加入競爭者分析。B、對(duì)競爭方略分析。C、對(duì)自己產(chǎn)品代替品分析。D、對(duì)顧客群分析。E、對(duì)供應(yīng)商分析。（三)崗位分類1．公司專門技能人員分類(操作人員）。2.公司專業(yè)技術(shù)人員分類。3．公司經(jīng)營管理人員分類（行政管理人員)。(四)資料采集與初步解決1．?dāng)?shù)據(jù)采集普通而言，收集資料辦法重要有查閱資料、實(shí)地調(diào)研兩種，無論哪一種辦法都需要設(shè)計(jì)相應(yīng).調(diào)查表。二、預(yù)測(cè)階段（預(yù)測(cè)程序,公司進(jìn)行需求預(yù)測(cè)環(huán)節(jié)簡答)１．依照工作崗位分析成果擬定職務(wù)編制和人員配備。2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn),記錄出人員缺編、超編以及與否符合職務(wù)資格規(guī)定。3.將上述成果與部門管理者進(jìn)行討論，修正并得出記錄成果。4．(-)對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休人員、將來也許發(fā)生離職人員(可以依照歷史數(shù)據(jù)得到)進(jìn)行記錄,得出記錄成果（為將來人員流失狀況)。5．(＋)依照公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，以及工作量增長狀況，擬定各部門還需要增長工作崗位與人員數(shù)量,得出記錄成果(為將來人力資源需求量)。6.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求量、將來人員流失狀況和將來人力資源需求量進(jìn)行匯總計(jì)算,得出公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)。三、編制人員需求籌劃核算籌劃期內(nèi)公司各部門人員需要量，應(yīng)依照各部門特點(diǎn)，按照各類人員工作性質(zhì),分別采用不同辦法。例如，公司生產(chǎn)性部門是依照生產(chǎn)任務(wù)總量和勞動(dòng)生產(chǎn)率、籌劃勞動(dòng)定額以及關(guān)于定員原則來擬定人員需要量。在現(xiàn)實(shí)操作中，公司應(yīng)對(duì)短期、中期、長期人力資源需求分別進(jìn)行預(yù)測(cè)與分析。第二單元人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線和辦法【知識(shí)規(guī)定】人力資源需求預(yù)測(cè)原理：事物內(nèi)部變量關(guān)系分為兩類：一類是變量間擬定性關(guān)系，稱為函數(shù)關(guān)系；另一類是變量間不擬定關(guān)系，稱為有關(guān)關(guān)系。人力資源需求預(yù)測(cè)事實(shí)上是預(yù)測(cè)學(xué)一某些，它遵循預(yù)測(cè)學(xué)原理。在預(yù)測(cè)學(xué)中,普通應(yīng)用如下原理：(多選)A、慣性原理。B、有關(guān)性原理。C、相似性原理。【能力規(guī)定】一、人力資源需求預(yù)測(cè)技術(shù)路線二、對(duì)象指標(biāo)與根據(jù)指標(biāo)（一)對(duì)象指標(biāo)對(duì)象指標(biāo)是指人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)象，可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)，也可以是構(gòu)造需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。(二)根據(jù)指標(biāo)[公司內(nèi)部有關(guān)指標(biāo)]根據(jù)指標(biāo)也就是影響需求預(yù)測(cè)變量因素。三、人力資源需求預(yù)測(cè)定性辦法[3種](一)經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上”和“自上而下”兩種方式。最佳是將兩種方式結(jié)合起來運(yùn)用：先上→下；再下→上。最后,由人事部門匯總擬定全公司用人需求,形成員工需求預(yù)測(cè),交由公司經(jīng)理審批。(二)描述法這種辦法不合用于長期預(yù)測(cè)(三)德爾菲法[背對(duì)背專家法、主觀判斷法、反復(fù)多次、匿名]德爾菲法又叫專家評(píng)估法,普通采用問卷調(diào)查方式。它是一種定性預(yù)測(cè)辦法。德爾菲法工作環(huán)節(jié)普通分四輪進(jìn)行。１．第一輪:提出預(yù)測(cè)目的和規(guī)定,擬定專家組，準(zhǔn)備關(guān)于資料，征求專家意見。[專家來源廣泛］在預(yù)測(cè)過程中,主持預(yù)測(cè)人力資源部門應(yīng)做到如下兩點(diǎn)：Ａ、向?qū)＜谊U明預(yù)測(cè)對(duì)組織重要性,以獲得她們對(duì)這種預(yù)測(cè)辦法理解和支持。B、做出比較精確預(yù)測(cè)。2.第二輪：簡要扼要地以調(diào)查表方式列出預(yù)測(cè)問題（問題普通以25個(gè)為宜),交付專家組討論評(píng)價(jià)，然后由預(yù)測(cè)組織記錄整頓。在實(shí)行過程中應(yīng)注意:A、所提問題應(yīng)當(dāng)盡量簡樸。B、不問人員需求總體絕對(duì)數(shù)量，而問變動(dòng)數(shù)量［增減］。C、對(duì)于專家預(yù)測(cè)成果也不規(guī)定精確，但是要專家們闡明對(duì)所做預(yù)測(cè)必然限度。３.第三輪：修改預(yù)測(cè)成果,充足考慮關(guān)于專家意見。4.第四輪:請(qǐng)專家提出最后意見及依照。這種辦法適合于對(duì)人力需求長期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。四、人力資源需求預(yù)測(cè)定量辦法［10種](一)轉(zhuǎn)換比率法人力資源預(yù)測(cè)中轉(zhuǎn)換比率法是:一方面依照公司生產(chǎn)任務(wù)(或業(yè)務(wù)量)預(yù)計(jì)組織所需要一線生產(chǎn)人員(或業(yè)務(wù)員)數(shù)量,然后依照這一數(shù)量來預(yù)計(jì)秘書、財(cái)務(wù)人員和人力資源管理人員等輔助人員數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法目是將公司業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員需求,這是一種適合于短期需求預(yù)測(cè)辦法。轉(zhuǎn)換比率法假定組織勞動(dòng)生產(chǎn)率是不變。這種預(yù)測(cè)辦法存在著兩個(gè)缺陷:一是進(jìn)行預(yù)計(jì)時(shí)需要對(duì)籌劃期業(yè)務(wù)增長量。當(dāng)前人均業(yè)務(wù)量和生產(chǎn)率增長率進(jìn)行精確預(yù)計(jì)二是這種預(yù)測(cè)辦法只考慮了員工需求總量,沒考慮構(gòu)造。(二)人員比率法采用人員比率法時(shí)，一方面應(yīng)計(jì)算出公司歷史上核心業(yè)務(wù)指標(biāo)，然后依照可預(yù)見變量計(jì)算出所需各類人員數(shù)量。其應(yīng)用范疇有較大局限性。(三)趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法又稱為時(shí)間序列法，即從過去延伸將來。趨勢(shì)外推法普通僅涉及關(guān)于人力資源問題中可以數(shù)量化方向或那某些內(nèi)容。其預(yù)測(cè)可靠性，與歷史和當(dāng)前資料時(shí)間長短，以及外推時(shí)間長短密切關(guān)于。(四)回歸分析法回歸分析法就是根據(jù)事物發(fā)展變化因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物將來發(fā)展趨勢(shì),它是研究變量間互有關(guān)系一種定量預(yù)測(cè)辦法,又稱回歸模型預(yù)測(cè)法或因果法。(五)經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司員工需求量與影響需求量重要因素之間關(guān)系用數(shù)學(xué)模型形式表達(dá)出來，依此模型及重要因素變量，來預(yù)測(cè)公司員工需求。這種辦法比較復(fù)雜，普通只在管理基本比較好大公司里采用?！镖厔?shì)外推法和回歸分析法本質(zhì)上都是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同是:A、趨勢(shì)外推法最簡樸,其自變量只有一種，即時(shí)間變量。B、回歸分析法也比較簡樸，不考慮不同自變量之間互相影響；C、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法則綜合考慮各種因素，且考慮各因素間交互作用。(六)灰色預(yù)測(cè)模型法灰色預(yù)測(cè)模型法本質(zhì)也是經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法，不同是,經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法對(duì)數(shù)據(jù)完整性有很高規(guī)定,而灰色預(yù)測(cè)模型法能對(duì)既具有已知信息又具有未知或非擬定信息系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)?；疑A(yù)測(cè)模型法特點(diǎn)：灰色過程中數(shù)據(jù)隨機(jī)性強(qiáng),雜亂無章,但是有序有界，即過程中數(shù)據(jù)集合隱含潛在規(guī)律。運(yùn)用灰色系統(tǒng)進(jìn)行預(yù)測(cè)算法比較復(fù)雜,需運(yùn)用專門軟件進(jìn)行計(jì)算。(七）生產(chǎn)模型法生產(chǎn)模型法是依照公司產(chǎn)出水平和資本總額來進(jìn)行預(yù)測(cè)，它重要依照道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：（八）馬爾可夫分析法馬爾可夫分析法重要思緒是通過觀測(cè)歷年公司內(nèi)部人數(shù)變化，找出組織過去人事變動(dòng)規(guī)律?！?九)定員定額分析法[5種辦法多選]A、工作定額分析法。B、崗位定員法。C、設(shè)備看守定額定員法。Ｄ、勞動(dòng)效率定員法。E、比例定員法。(十)計(jì)算機(jī)模仿法計(jì)算機(jī)模仿法是進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)諸辦法中最為復(fù)雜一種辦法。人力資源管理工作者應(yīng)依照實(shí)際狀況選取使用，應(yīng)采用盡量多辦法進(jìn)行預(yù)測(cè)?！咀⒁馐马?xiàng)】人力資源需求預(yù)測(cè)辦法注意事項(xiàng):1．轉(zhuǎn)換比率法和數(shù)學(xué)模型法都是以現(xiàn)存或者過去組織業(yè)務(wù)量和員工之間關(guān)系為基本,都適合于預(yù)測(cè)具有共同特性員工需求。這種預(yù)測(cè)辦法精確性有賴于:A、兩者之間關(guān)系強(qiáng)度。Ｂ、這種關(guān)系提煉辦法精確性。C、在將來繼續(xù)保持限度。(連續(xù)性）2.人力資源需求預(yù)測(cè)定性辦法都是以函數(shù)關(guān)系不變作為前提，但是,這經(jīng)常是不符合實(shí)際,因而需要用管理人員主觀判斷進(jìn)行修正?。(1)提高產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量決策或進(jìn)入新市場(chǎng)決策會(huì)影響到對(duì)新進(jìn)人員和公司既有人員能力等特性需要,這時(shí)只有數(shù)量分析是不夠。（2)生產(chǎn)技術(shù)水平提高和管理方式改善會(huì)減少對(duì)人員需求，這是數(shù)量分析中難以反映。(3)公司在將來可以支配財(cái)務(wù)資源不僅會(huì)制約新進(jìn)員工數(shù)量，也會(huì)制約新進(jìn)員工質(zhì)量,由于財(cái)務(wù)資源制約著員工薪資水平。第三單元公司人力資源總量預(yù)測(cè)【能力規(guī)定】一、公司人員總量需求預(yù)測(cè)(一）趨勢(shì)外推法趨勢(shì)外推法是運(yùn)用慣性原理,對(duì)公司人力資源需求總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。二、公司專門技能人員總量預(yù)測(cè)(一)公司勞動(dòng)定員定額分析1.定性分析2．★按勞動(dòng)效率定員［要會(huì)算］要計(jì)算某個(gè)工種定員人數(shù)，普通運(yùn)用如下公式進(jìn)行核算:(１)定額完畢率=實(shí)際完畢定額工時(shí)總數(shù)/實(shí)作工時(shí)總數(shù)（２)實(shí)作工時(shí)總數(shù)=制度工時(shí)總數(shù)一缺勤工時(shí)總數(shù)一非生產(chǎn)工時(shí)總數(shù)一停工工時(shí)總數(shù)+加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)或者＝制度工時(shí)總數(shù)×工時(shí)運(yùn)用率＋加班加點(diǎn)工時(shí)總數(shù)(３)工時(shí)運(yùn)用率=作業(yè)率×出勤率(4）出勤率=出勤工時(shí)／制度工時(shí)(5)作業(yè)率=實(shí)作工時(shí)