2023年人力資源管理師課件招聘與配置

第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質測評標準體系的構建員工素質測評的基本原理（一)個體差異原理(效率效果）(二)工作差異原理（工作內容、工作權責的差異)(三）人崗匹配原理所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原理，根據人體間不同的素質和規(guī)定,將其安排在各自最合適的崗位上。人崗匹配涉及：工作規(guī)定與員工素質相匹配;工作報酬與員工奉獻相匹配;員工與員工之間相匹配;崗位與崗位之間相匹配。員工素質測評的類型(一)選拔性測評:是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。特點：強調冊平的區(qū)分功能、測評標準剛性強、測評過程強調客觀性、測評指標具有靈活性（二）開發(fā)性測評：是指開發(fā)員工素質為目的的測評（三)診斷性測評:是了解現狀或查找根源為目的的測評。特點:或精細或廣泛、結果不公開、較強系統性（四）考核性測評:以鑒定或驗證某種素質是否具有以及具有限度為目的的測評,它經常穿插在選拔測評中。特點:概括性、結果規(guī)定有較高的信度與效度。員工素質測評的重要原則（一）客觀測評與主觀測評相結合（二）定性測評與定量測評相結合定性測評,側重從行為的性質方面對素質進行測評;定量測評,側重從行為的數量特點方面對素質進行測評。(三）靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結合靜態(tài)測評是指對被測評者已形成的素質水平的分析評測,優(yōu)點是便于橫向比較,但缺陷是忽視了被測評者的原有基礎與此后的發(fā)展趨向。動態(tài)測評有助于了解被測評者素質的實際水平、有助于指導、激發(fā)被測評這的進取精神,缺陷不便于互相比較。心理測驗一般是靜態(tài)的，而評價中心、面試與觀測評估具有動態(tài)性（四)素質測評與績效測評相結合素質測評是對一個人的德、能、識、體的素質的測評,而績效測評是一種業(yè)績實效的考察評估（五)分項測評與綜合測評相結合素質測評標準體系(一）素質測評標準體系的要素1.標準：所謂標準,就是指測評標準體系的內在規(guī)定性，經常表現為種素質規(guī)范化行為特性或表征的描述與規(guī)定。評語短句式、設問提醒式、方向指示式2.標度：所謂標度,即對標準的外在形式劃分，經常表現為對素質行為特性或表現的范圍、強度和頻率的規(guī)定。量詞式、等級式、數量式、定義式、綜合式3.標記：所謂標記，即相應于不同標度的符號表達。品德測評法（一）FRC品德測評法（二)問卷法采用問卷測驗形式測試品德是一種實用、方便、高效的方法。（三)投射技術設射技術起源于臨床心理學和精神病治療法測評目的隱蔽性內容的非結構性與開放性反映的自由性知識測評知識、理解、應用、分析、綜合、評價(最高)。能力測評能力測評涉及一般能力測評、發(fā)明力測評和學習能力測評一、公司員工素質測評的具體實行(一）準備階段1．收集必要的資料2．組織強有力的測評小姐3測評方案的制定(二)實行階段1．測評前的動員2測評時間和環(huán)境的選擇3測評操作程序（三)測評結果調整1.引起測評結果誤差的因素（1）測評的指標體系和參照標準不明確(2）暈輪效應(3）近因誤差(4）感情效應(5）參評人員訓練局限性2.測評結果解決的常用分析方法(1）集中趨勢分析(算術平均數和中位數)(2)離散趨勢分析(標準差，反）(3)相關分析（4)因素分析綜合分析測評結果1．測評結果的描述（數字、文字）2．員工分類測評結果分析方法(要素分析法、綜合分析法、曲線分析法)第二節(jié)面試的組織與實行第一單元面試的基本程序面試的內涵特點:以談話為主、雙向溝通、明確目的性、預先設計好、地位不平等面試的類型1.標準化限度,面試可分為結構化面試、非結構化面試和斗結構化面度。２.實行的方式，面試可分為單獨面試與小組面試。3．面試的進程,面試可分為一次性面試與分階段面試。4．題目的內容,面試可分為情景性面試和經驗性面試。境性的問題，即給定一個情境，看應聘者在特定的情境中是如何反映的;重要提問一些與應聘者過去的工作經驗有關的問題。面試的發(fā)展趨勢面試形式豐富多樣結構化面試成為面試的主流提問的彈性化面試測評的內容不斷擴展面試考官的專業(yè)化面度的理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序面試的準備階段1．制定面試指南2.準備面試問題3．評估方式擬定4．培訓面試考官面試的實行階段1．關系建立階段2．導入階段3.核心階段(核心勝任力)4．擬定階段(開放性)5.結束階段面試的總結階段１．結合面試結果2．面試結果的反饋3.面試結果的存檔(四)面試的評價階段面試的實行技巧1.充足準備明確面試目的，設計結構完整的面試，同時針對面試的每一步設計合理的提問,指定科學的評價標準,以及對面試工作人員進行培訓，并盡也許在面試前做好準備。２.靈活提問應察言觀色,認真觀測應聘者的行為與反映3.多聽少說在應聘者回答問題時,面試考官應全神貫注認真傾聽,不發(fā)表任何結論性意見4．善于提取要點（一定的記錄）5.進行階段性總結考官要想得到對一個問題的完整信息,就必須善于相應聘者的回答進行總結和確認6排除各種干擾不要帶有個偏見在傾聽時注意思考注意肢體語言溝通第二單元結構化面試的組織與實行結構化面試問題的類型背景性問題、知識性問題、思維性問題、經驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。行為描述面試的內涵行為描述面試的假設前提一個人過去的行為最能預示其未來的行為。說和做是截然不同的兩碼事行為描述面試的要素情境、目的、行動、結果第三節(jié)無領導小組討論的組織與實行第一單元無領導小組討論的操作流程評價中心的含義評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。無領導小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲無領導小組討論的概念是指由一定數量的一組被評人（6-９人），在規(guī)定期間內就給定的問題進行討論，討論中各個成員處在平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。觀測評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、積極性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。無領導小組討論的優(yōu)缺陷(一)優(yōu)點:具有生協的人際互動效應能在被評價者之間產生互動討論過程真實，易于客觀評價被評價者難以掩飾自己的特點測評效率高（二）缺陷1．題目的質量影響測評的質量2.對評價者和測評標準的規(guī)定較高3．應聘者表現易受同組其他成員影響4．被評價者的行為仍然有偽裝的也許性四、無領導小組討論的設計環(huán)節(jié)(一)前期準備1、編制討論題目2、設計評分表3、編制計時表４、對考官的培訓5、選定考場6、擬定討論小組(二