招聘工作流程及其注意事項(xiàng)

招聘工作流程及其注意事項(xiàng)聘請(qǐng)總體原則：聘請(qǐng)職員本著以用人所長、容人所短、追求業(yè)績、鼓舞進(jìn)步為宗旨；以面向社會(huì)，公布聘請(qǐng)、全面考核、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、能力、體會(huì)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核。聘請(qǐng)流程：1.提交需求各部門依照用人需求情形，由部門經(jīng)理填寫《聘請(qǐng)申請(qǐng)表》，報(bào)主管經(jīng)理、總經(jīng)理批準(zhǔn)后，交人力資源部。由人力資源部統(tǒng)一組織聘請(qǐng)。2?材料預(yù)備人力資源部依照聘請(qǐng)需求，預(yù)備以下材料：聘請(qǐng)廣告。聘請(qǐng)廣告包括本企業(yè)的差不多情形、聘請(qǐng)崗位、應(yīng)聘人員的差不多條件、報(bào)名方式、報(bào)名時(shí)刻、地點(diǎn)、報(bào)名需帶的證件、材料以及其他注意事項(xiàng)。公司宣傳資料。發(fā)給通過初試的人員。選擇聘請(qǐng)渠道渠道要緊有三種：參加人才交流會(huì)、人才交流中心介紹、刊登報(bào)紙廣告。填寫登記表應(yīng)聘人員帶本人簡歷及各種證件復(fù)印件來公司填寫《應(yīng)聘人員登記表》《應(yīng)聘人員登記表》和應(yīng)聘人員資料由人力資源部保管。初步選擇人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員資料進(jìn)行整理、分類，定期交給各主管經(jīng)理。主管經(jīng)理依照資料對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選擇，確定面試人選，填寫《面試通知》主管經(jīng)理將應(yīng)聘人員資料及《面試通知》送交人力資源部，人力資源部通知面試人員。初試初試一樣由主管經(jīng)理主持，主管經(jīng)理也可托付他人主持。人力資源部負(fù)責(zé)面試場所的布置，在面試前將面試人員資料送交主持人；面試時(shí)，人力資源部負(fù)責(zé)應(yīng)聘人員的引導(dǎo)工作。主持人在面試前要填寫《面試人員測評(píng)表》專門注意填寫〃測評(píng)內(nèi)容〃的具體項(xiàng)目。主持人應(yīng)將通過面試人員介紹至人力資源部，由人力資源部人員講解待遇問題、贈(zèng)送公司宣傳資料。面試終止后，主持人將《面試人員測評(píng)表》及應(yīng)聘人員資料交至人力資源部。通過初試并不代表一定被公司錄用。7?復(fù)試通過初試的人員是否需要參加復(fù)試，由主管經(jīng)理決定。一樣情形下，非主管經(jīng)理主持的初試，通過初試的面試者都應(yīng)參加復(fù)試。復(fù)試原則上由主管經(jīng)理主持，一樣不得托付他人。復(fù)試的程序與初試的程序相同。在經(jīng)濟(jì)低迷的專門時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也專門難聘請(qǐng)到合適的人才,然而，人力資源部門的聘請(qǐng)工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時(shí)候都可不能不記得完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢的顧問表示，“重新檢視聘請(qǐng)流程能夠提高以后侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)約聘請(qǐng)成本，人們常常會(huì)問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)猛烈的人才競爭，聘請(qǐng)是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，假如你能使那個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，那個(gè)組織就會(huì)越來越好?！痹诔杀居兴倏v的情形下，以下幾個(gè)方法能夠讓人力資源部門重新凝視聘請(qǐng)工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。1，重新了解各部門的業(yè)務(wù)一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)刻內(nèi)專門難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對(duì)那個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部舉薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。因此，人力資源部對(duì)各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。那個(gè)時(shí)期能夠多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求去摸索人才的需求，不同進(jìn)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才差不多飽和，哪些人才需要提早一年儲(chǔ)備，差不多上基于人力資源部對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。2，完善聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)許多組織還可不能使用聘請(qǐng)資源，這時(shí)候能夠來完善那個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與往常打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，聘請(qǐng)網(wǎng)站，雜志，以及其他聘請(qǐng)工具,和這些機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的高級(jí)人才庫，也能夠和大伙兒舉薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，如此做是為了防止今后人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。3，治理技術(shù)環(huán)節(jié)重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的聘請(qǐng)治理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便利。修正公司網(wǎng)頁上聘請(qǐng)的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以聘請(qǐng)到合適人才的職位重新做聘請(qǐng)打算，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。許多高管人才不情愿在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的緣故確實(shí)是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對(duì)。你第一得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否差不多產(chǎn)生了這些問題。假如雇主的口碑甚佳，那么就好好利用那個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才；而假如雇主的名譽(yù)差不多被破壞，你得向侯選人說明清晰你們是如何處理這些問題的，這一點(diǎn)專門關(guān)鍵。在專門多情形下，面試雙方都對(duì)此心知肚明，但誰也沒有主動(dòng)提到，結(jié)果侯選人通過別的途徑打聽使其疑慮更深，從而最終舍棄了那個(gè)職位的應(yīng)聘。因此，一定要坦然去說明這一切，因此，作為人力資源部門，除了說明工作，更要實(shí)際地去解決那個(gè)問題，好讓低迷期的組織能聘請(qǐng)到優(yōu)秀人才，為今后組織的進(jìn)展做預(yù)備。然而在經(jīng)濟(jì)低迷的專門時(shí)期，不僅難以找到一份好工作，組織也專門難聘請(qǐng)到合適的人才，然而，人力資源部門的聘請(qǐng)工作卻不應(yīng)該被拖延下來。最佳雇主在任何時(shí)候都可不能不記得完善人力資源系統(tǒng)的建設(shè)，翰威特咨詢的顧問表示，“重新檢視聘請(qǐng)流程能夠提高以后侯選人的質(zhì)量，從而最終為企業(yè)節(jié)約聘請(qǐng)成本，人們常常會(huì)問，我們現(xiàn)在又不招人了，還要做什么呢？事實(shí)上，任何一個(gè)組織，都要面對(duì)本行業(yè)猛烈的人才競爭，聘請(qǐng)是企業(yè)生產(chǎn)線的第一個(gè)環(huán)節(jié)，假如你能使那個(gè)環(huán)節(jié)從一開始就運(yùn)行通暢，那個(gè)組織就會(huì)越來越好。”在成本有所操縱的情形下，以下幾個(gè)方法能夠讓人力資源部門重新凝視聘請(qǐng)工作，并加以創(chuàng)新，使這一環(huán)節(jié)做得更好。1，重新了解各部門的業(yè)務(wù)一個(gè)重要職位的人才流失了，短時(shí)刻內(nèi)專門難招到合適的人才，有時(shí)候是因?yàn)槿肆Y源部門本身對(duì)那個(gè)部門的業(yè)務(wù)就不甚了了，等到急需招人的時(shí)候，人事部舉薦的人選往往不符合部門經(jīng)理的需要。因此，人力資源部對(duì)各部門業(yè)務(wù)的了解要像人力資源專業(yè)一樣多。那個(gè)時(shí)期能夠多和每個(gè)業(yè)務(wù)單元接觸，從業(yè)務(wù)進(jìn)展的需求去摸索人才的需求，不同進(jìn)展時(shí)期人才的需求不一樣，哪些人才差不多飽和，哪些人才需要提早一年儲(chǔ)備，差不多上基于人力資源部對(duì)部門業(yè)務(wù)的熟悉和與直線經(jīng)理的溝通程度。2，完善聘請(qǐng)網(wǎng)絡(luò)許多組織還可不能使用聘請(qǐng)資源，這時(shí)候能夠來完善那個(gè)網(wǎng)絡(luò)。與往常打過交道的資源建立聯(lián)系，以保證高級(jí)人才的輸送能夠及時(shí)。比如，聘請(qǐng)網(wǎng)站，雜志，以及其他聘請(qǐng)工具,和這些機(jī)構(gòu)討論如何來完善你的高級(jí)人才庫，也能夠和大伙兒舉薦的人選進(jìn)行聯(lián)系，如此做是為了防止今后人才大戰(zhàn)時(shí)的措手不及。3，治理技術(shù)環(huán)節(jié)重新整理堆積大量數(shù)據(jù)的簡歷中心，和技術(shù)部的人員設(shè)計(jì)更合理的聘請(qǐng)治理系統(tǒng)，使得技術(shù)層面的支持更便利。修正公司網(wǎng)頁上聘請(qǐng)的職位或職責(zé)描述，對(duì)那些高要求，難以聘請(qǐng)到合適人才的職位重新做聘請(qǐng)打算，設(shè)計(jì)更方便的檢索趁許，保證讓符合條件的求職者能夠準(zhǔn)確及時(shí)地應(yīng)聘職位。許多高管人才不情愿在經(jīng)濟(jì)低迷期跳槽，其最重要的緣故確實(shí)是因?yàn)橐恍┕椭鞯拿u(yù)越來越差，組織內(nèi)的傳聞越來越受到商業(yè)社會(huì)的關(guān)注和挑戰(zhàn)。人力資源部門與其為此被動(dòng)而苦惱，不如坦然面對(duì)。你第一得弄明白侯選人最在意雇主的哪些方面，然后看看你所處的組織是否差不多產(chǎn)生了這些問題。假如雇主的口碑甚佳，那么就好好利用那個(gè)優(yōu)勢廣攬賢才；而假如雇主的名譽(yù)差不多被破壞，你得向侯選人說明清晰你們是如何處理這些