績(jī)效考核模擬卷四

一、單項(xiàng)選擇題25％（下列四個(gè)備選答案中只有一個(gè)是正確的，請(qǐng)選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號(hào)內(nèi).）1.2050年代，美國(guó)著名管理學(xué)家（A）論。A。彼得·德魯克 B.弗魯姆 C.諾伯特·維納 亞當(dāng)斯2.這是績(jī)效管理的（A)特點(diǎn)。A。目標(biāo)導(dǎo)向B。強(qiáng)調(diào)發(fā)展C。以人為本D。系統(tǒng)思維E。注重溝通B）是研究系統(tǒng)的一般模式、結(jié)構(gòu)和規(guī)律的學(xué)問，是具有邏輯和數(shù)學(xué)性質(zhì)的新興學(xué)科A。控制論 B.系統(tǒng)論 信息論 權(quán)變理論（A論.A.愛德溫·洛克和休斯諾伯特·維納 彼得·德魯克。亞當(dāng)5。員工對(duì)用于作出報(bào)酬決策的方法是否公平的感受是（B。A.分配公平感 B。程序公平感互動(dòng)公平感 D。報(bào)酬公平感6（D206070是西方管理學(xué)中以具體情況及具體對(duì)策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。A。目標(biāo)管理理論 目標(biāo)設(shè)置理論 。激勵(lì)理論 權(quán)變理論7.（B)將戰(zhàn)略看成是一個(gè)正式、詳細(xì)、具體、規(guī)范計(jì)劃的過程，該學(xué)派以安索夫?yàn)榻艹龃?認(rèn)為戰(zhàn)略的形成是一個(gè)受到控制的、有意識(shí)的、規(guī)范化的過程。A.設(shè)計(jì)學(xué)派B。計(jì)劃學(xué)派定位學(xué)派8.整個(gè)績(jī)效計(jì)劃的核心階段是（D).A.準(zhǔn)備階段B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的確定階段C.D。溝通階段E.9（A）.A。績(jī)效項(xiàng)目B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)C.績(jī)效指標(biāo)D.績(jī)效目標(biāo)SMART,其中M是指目標(biāo)應(yīng)是（B。具體的B.可衡量的可達(dá)到的E。是以時(shí)間為基礎(chǔ)的每一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)都應(yīng)該有獨(dú)立的指標(biāo)界定，不應(yīng)該出現(xiàn)幾個(gè)指標(biāo)內(nèi)容重疊的現(xiàn)象.這是設(shè)置績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)基本要求中的（C。A.戰(zhàn)略一致性B.指標(biāo)內(nèi)涵清晰明確C。指標(biāo)獨(dú)立性 指標(biāo)具有針對(duì)性。指標(biāo)具有可量性統(tǒng)一性和和諧性。這是績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系的（D）.穩(wěn)定性B完整性。協(xié)調(diào)性13。用分?jǐn)?shù)來揭示評(píng)價(jià)標(biāo)志的狀態(tài)、水平變化的刻度形式，它有離散性和連續(xù)性兩種。這是（C).A。量詞式標(biāo)度B.等級(jí)式標(biāo)度C。數(shù)量式標(biāo)度D.定義式標(biāo)度14勤及其原因的方法是（A。A?？记谟涗浄?B.定期抽查法 關(guān)鍵事件記錄法 他人反饋法15（A)以及綜合以上各種方法的立體考核。A.考核主體 B.考核性質(zhì) 考核方法 考核對(duì)象16。信度指標(biāo)多以相關(guān)系數(shù)表示，其中等值系數(shù)是(B)方面的指標(biāo)。A.跨時(shí)間的一致性B.跨形式的一致性C.方法的一致性D.跨項(xiàng)目的一致性,其測(cè)量結(jié)果反映效度的不同方面，其中（A）又稱表面效度或邏輯分析相結(jié)合的方法進(jìn)行評(píng)價(jià)。A。內(nèi)容效度B.預(yù)測(cè)效度C。結(jié)構(gòu)效度D.方法效度,這叫(C)。A.近因誤差 B。邏輯誤差 C。首因誤差 對(duì)比效應(yīng)19.(B)以教與問相結(jié)合為特點(diǎn)，這種方式同時(shí)以管理者和員工為中心。A。指令式反饋B.指導(dǎo)式反饋C.授權(quán)式反饋D.復(fù)合式反饋20.(D,,面談策略應(yīng)是重申工作目標(biāo)，澄清下屬對(duì)工作成果的看法。A。貢獻(xiàn)型B。沖鋒型C.安分型D。墮落型21?？?jī)效改進(jìn)的評(píng)價(jià)方式有很多,其中（A）應(yīng)用于績(jī)效分析、干預(yù)方案的選擇、設(shè)計(jì)、開了組織的真實(shí)現(xiàn)狀，選擇、設(shè)計(jì)與開發(fā)出的干預(yù)方案是否能解決所揭示的問題等等。A。形成性評(píng)價(jià)B?？偨Y(jié)性評(píng)價(jià)C.證實(shí)性評(píng)價(jià)D.元評(píng)價(jià)22象和偏愛做出的與被考核者實(shí)際工作情況有偏差的結(jié)論，這是（D)。A。暈輪誤差 個(gè)人偏見誤差 邏輯誤差 。對(duì)比效應(yīng)（C,要實(shí)現(xiàn)這一導(dǎo)向，關(guān)鍵有兩點(diǎn)和“對(duì)癥下藥”A.愿望導(dǎo)向B.需要導(dǎo)向C.結(jié)果導(dǎo)向D。行為導(dǎo)向24效的一種常用考核方法叫（D）.A。關(guān)鍵事件法 B。行為尺度評(píng)定量表法 C。不良事故考核法 工作標(biāo)準(zhǔn)法。1(B志著平衡計(jì)分卡開始成為組織管理的重要工具。A.《平衡計(jì)分卡》 B.《戰(zhàn)略中心組織》C.《戰(zhàn)略地圖》 《在實(shí)踐中運(yùn)用平衡計(jì)分卡》5%（25系統(tǒng)具(ABC這些特征都對(duì)績(jī)效管理有著不同的影響A.集合性 層次性 。相關(guān)性 穩(wěn)定性 ?？勺冃钥?jī)效計(jì)劃的主體主要由（ABC）不同的角色，發(fā)揮不同的作用。A.人力資源管理專業(yè)人員 B。員工的直接上級(jí) C.員工本人 D。客戶 公司高層領(lǐng)3.設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重時(shí)，常用的方法有（ABCDE）.A。經(jīng)驗(yàn)判斷法B.重要性排序法。對(duì)偶比較法 D。倍數(shù)加權(quán)法E.層次分析4.績(jī)效考核內(nèi)容的選取原則(ABCD。A.與企業(yè)文化和管理理念相一致 。對(duì)考評(píng)內(nèi)容進(jìn)行分類 。不考評(píng)無關(guān)內(nèi)容 考核有側(cè)重 E?？己藘?nèi)容穩(wěn)定不變5.績(jī)效反饋面談的內(nèi)容主要包(ABDE。A.工作業(yè)績(jī)B.行為表現(xiàn)C.個(gè)性特征D.改進(jìn)措施E。新的目標(biāo)三、填空題5％1。工作分析中的“天然的"最佳主體是工作任職者.2。總結(jié)坎貝爾、卡迪、多賓斯和沃德曼等人的觀點(diǎn)，我們認(rèn)為，從協(xié)調(diào)的角度來看，影響員工績(jī)效的因素主要有兩大類:即個(gè)體因素和環(huán)境因素.企業(yè)制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)，要遵循SMART原則。KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于系統(tǒng)性、計(jì)劃性和流程性。,標(biāo)和結(jié)果。四、名詞解釋15％1詞角度看,績(jī)效計(jì)劃是領(lǐng)導(dǎo)和下屬就評(píng)價(jià)期內(nèi)應(yīng)該完成哪些工作以及達(dá)到什么樣的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行充分討論，形成契約的過程。2績(jī)效反饋面談:討論。:,利用所規(guī)定的績(jī)效因素對(duì)工作進(jìn)行評(píng)估，把工作的業(yè)績(jī)與規(guī)定表中的因般等。:30％1。簡(jiǎn)述人力資源管理部門在績(jī)效考核中的作用。2工作分析對(duì)于現(xiàn)代人力資源管理的意義表現(xiàn)在哪些方面？（1）工作分析為人力資源規(guī)劃提供了可靠的依據(jù)（2)工作分析對(duì)人員的招聘、選拔與調(diào)整具有指導(dǎo)作用(4）(5）(6）生涯規(guī)劃與管理3。簡(jiǎn)述客戶考核的優(yōu)缺點(diǎn)及適用范圍。優(yōu)點(diǎn)：可以通過追求顧客滿意度的提高來強(qiáng)化員工為顧客服務(wù)的理念;顧客在考核時(shí)所受干擾較小，考核相對(duì)公正。缺點(diǎn)：由于客戶對(duì)員工職務(wù)的性質(zhì)與組織目標(biāo)了解不多，在加上客戶有時(shí)會(huì)從自身利益的角度出發(fā)，所以考核結(jié)果是不全面的;操作難度大，操作成本高；可能出現(xiàn)員工與客戶“合謀"的行為。適用范圍:主要適用于那些與內(nèi)部或外部客戶有大量接觸的服務(wù)性工作。4。簡(jiǎn)述績(jī)效反饋的基本原則。（1)經(jīng)常性原則(2）對(duì)事不對(duì)人原則（3）多問少講原則(4)著眼未來原則(5）正面引導(dǎo)原則（6）制度化原則5。簡(jiǎn)述標(biāo)桿管理的作用.（1）追求卓越（2)流程再造(3）持續(xù)改善（4）創(chuàng)造優(yōu)勢(shì),創(chuàng)造核心競(jìng)爭(zhēng)力（5）有助于建立學(xué)習(xí)型組織簡(jiǎn)述主管的角色和職責(zé)。在對(duì)員工方面，主管人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：指導(dǎo)或輔導(dǎo)員工按公司的要求完成各項(xiàng)工作;（3）幫助員工創(chuàng)造運(yùn)用技能的機(jī)會(huì)，提高員工的職業(yè)技能;（4）排除員工在完成任務(wù)中所（5）為員工規(guī)劃良好的職業(yè)發(fā)展。在對(duì)公司方面，主管人員應(yīng)承擔(dān)的主要職責(zé)包括：1）對(duì)上級(jí)和公司目標(biāo)負(fù)責(zé)2）對(duì)公司業(yè)務(wù)負(fù)有不可推卸的責(zé)任3）是公是公司和員工溝通渠道的中間體）保證公司政令的暢通。六、論述題20%1。試述優(yōu)秀績(jī)效管理系統(tǒng)應(yīng)具備的基本特征。第一，績(jī)效管理發(fā)生作用的機(jī)制是通過恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，激發(fā)員工主動(dòng)性、積極性,以充分...:企業(yè)文化健康，公司發(fā)展戰(zhàn)略清晰,組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)公司發(fā)展戰(zhàn)略，崗位職責(zé)明晰，薪酬體系能實(shí)現(xiàn)公平目標(biāo)和激勵(lì)作用，公司預(yù)算核算體系完備。第六,系統(tǒng)地績(jī)效管理需要公司具備較強(qiáng)的執(zhí)行力，公司決策領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理有一定的認(rèn)識(shí),注重績(jī)效輔導(dǎo)和績(jī)效溝通環(huán)節(jié).第七，績(jī)效考核注重結(jié)果考核和過程控制的平衡，對(duì)過程控制有實(shí)質(zhì)有效的辦法,有相對(duì)科學(xué)的方法來設(shè)定組織地績(jī)效目標(biāo)，能得到員工的理解和接受.第八,績(jī)效管理注重管理者和員工的互動(dòng)及責(zé)任分擔(dān)，建立有效的激勵(lì)機(jī)制激發(fā)員工提高工.第九，成長(zhǎng).2。試述績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中的定位.人力資源管理是獲取企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的有力工具:績(jī)效管理與工作設(shè)計(jì)與工作分析首先，工作設(shè)計(jì)和工作分析的結(jié)構(gòu)是設(shè)計(jì)績(jī)效管理系統(tǒng)的重要依據(jù)。其次，績(jī)效管理的結(jié)構(gòu)反過來也會(huì)對(duì)工作設(shè)計(jì)和工作分析產(chǎn)生影響.績(jī)效管理與招募甄選績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可能會(huì)促使企業(yè)做出進(jìn)行招募活動(dòng)的決定。企業(yè)通過分析員工績(jī)效評(píng)價(jià)的到培訓(xùn)成本的問題,或者培訓(xùn)時(shí)效無法滿足需要，企業(yè)就要制定相應(yīng)的招聘計(jì)劃；如果通過人力資源數(shù)量無法滿足完成工作任務(wù)的需要，企業(yè)也會(huì)做出招聘新員工的決策。(3）績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)績(jī)效管理與培訓(xùn)開發(fā)之間的關(guān)系是雙向的。不論是培訓(xùn)開發(fā)還是績(jī)效管理都是一種對(duì)員工的行為進(jìn)行引導(dǎo)的機(jī)制,只是這兩種機(jī)制發(fā)生作用的方式和時(shí)機(jī)不同?？?jī)效管理的目的中包括開發(fā)的目的。培訓(xùn)開發(fā)業(yè)會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生影響?？?jī)效管理與職位變動(dòng)與解雇退休績(jī)效管理的結(jié)果會(huì)影響職位變動(dòng)和解雇退休方面的決策,并通過績(jī)效管理的結(jié)果檢驗(yàn)職位變動(dòng)決策是否達(dá)到了預(yù)期的效果?？?jī)效管理與薪酬福利一項(xiàng)好的薪酬制度應(yīng)該由相對(duì)穩(wěn)定的部分和相對(duì)動(dòng)態(tài)的部分組成.但績(jī)效管理制度與薪酬制度是否掛鉤，在很