管理心理學(xué)精華整理

第一章管理心理學(xué)的對象、任務(wù)與方法管理是人類的一種有組織、有目的、有領(lǐng)導(dǎo)的活動方式，是組織活動不可缺少的組成部分。管理心理學(xué)是研究管理活動中人的社會心理活動與行為規(guī)律的科學(xué)，其實質(zhì)是用科學(xué)的方法改進管理工作，通過協(xié)調(diào)人際關(guān)系，滿足職工需要，充分調(diào)動人的積極性、主動性、創(chuàng)造性，來提高管理效率與效益的科學(xué)。管理心理學(xué)研究對象的內(nèi)容與范圍是：個體心理、團體心理、組織心理、領(lǐng)導(dǎo)行為等。一、管理心理學(xué)的概念：（一）管理心理學(xué)的研究對象：(1)狹義概念:是研究企業(yè)管理過程中人的心理。行為科學(xué)指的是一門獨立的學(xué)科，—門管理科學(xué)。(2)廣義概念:是研究在企業(yè)管理過程中人的心理和行為。行為科學(xué)是指一個學(xué)科群，由心理學(xué)、社會學(xué)、社會心理學(xué)、人類學(xué)構(gòu)成。管理心理學(xué)”的研究重點是：組織管理過程中具體的社會心理現(xiàn)象，以與個體、群體（團體）、領(lǐng)導(dǎo)、組織中的心理行為活動規(guī)律性與其管理。管理心理學(xué)的獨特研究對象，具有其獨特性：（1）現(xiàn)代企業(yè)管理的特點是強調(diào)以人為中心的管理。（2）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的（人——人）系統(tǒng)（3）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的純碎的人的因素（4）管理心理學(xué)著重研究企業(yè)中的內(nèi)環(huán)境系統(tǒng)二.管理心理學(xué)的研究范圍三、管理心理學(xué)的研究方法（總的指導(dǎo)原則與方法論）四、管理心理學(xué)的研究目的其研究具有理論意義與實踐意義。“管理心理學(xué)”的研究目的是——要提高管理人員的預(yù)測、調(diào)節(jié)和控制人的心理與行為的能力，充分調(diào)動群體職工的積極性、主動性，去實現(xiàn)組織既定目標，提高管理效率與效能。第二節(jié)、管理心理學(xué)學(xué)科性質(zhì)和研究任務(wù)一、管理心理學(xué)的學(xué)科性質(zhì)（一）管理心理學(xué)的理論性特點（二）管理心理學(xué)的多學(xué)科交叉性特點（三）管理心理學(xué)的多層次性多維度特點二.管理心理學(xué)的研究任務(wù)（一）提高組織的勞動和工作生產(chǎn)率，完成組織既定目標。（二）對勞動者實施有效管理教育，提高勞動者的綜合素質(zhì)。（三）建構(gòu)與完善具有中國本土化特色的管理心理學(xué)理論體系。第三節(jié)管理心理學(xué)的具體研究方法

一、觀察法在日常生活條件下，觀察者以感官為工具（如：眼、耳等）直接觀察他人的行為，并把結(jié)果按時間次序作系統(tǒng)記錄的研究方法，稱為觀察法。在現(xiàn)代研究中，必要時也采用視聽器材。（1）自然觀察：是指完全在自然的條件所進行的觀察,被觀察者一般并不知道自己正處于被觀察之中（2）控制觀察：是在限定條件下所進行的觀察，被觀察者可能不了解，也可能了解自己正處于被觀察的地位。在實際情境中進行觀察時，可按被觀察者所處的情境特點分為自然觀察與控制觀察兩種。二、實驗法是指研究者有目的地在嚴格控制的環(huán)境中或創(chuàng)設(shè)一定條件的環(huán)境中誘發(fā)被試產(chǎn)生某種心理現(xiàn)象，從而進行研究的方法稱之為實驗法。實驗法依試驗場地的性質(zhì)差異，可以分為實驗室實驗和現(xiàn)場實驗兩種。實驗法是在專門的實驗室內(nèi)進行的，一般均可借助各種儀器而取得精確的數(shù)據(jù)。它具有控制條件嚴格，可以反復(fù)與會證等特點，管理心理學(xué)研究中關(guān)于學(xué)習(xí)行為、信息溝通等許多實驗都是在實驗室中進行的，但是實驗室實驗具有很大的人為性，往往把復(fù)雜的問題簡單化，使所得結(jié)果與實際情況存在一定的差距。（二）現(xiàn)場實驗是結(jié)合在實際工作場所進行的。適當控制實驗條件進行的現(xiàn)場實驗。三、談話法（晤談法）（1）有組織的談話。（2）無組織的談話。四、問卷法常用的問卷量表有三種形式：是非法、選擇法、等級排列法。五、測驗法采用標準化的心理測驗量表或精密的測量儀器來測量被試有關(guān)心理品質(zhì)的研究方法，稱為測驗法。六、個案法七、經(jīng)驗規(guī)律總結(jié)法各工廠企業(yè)在管理方面取得不少好經(jīng)驗，通過經(jīng)驗規(guī)律總結(jié)出不少有規(guī)律性的心理現(xiàn)象與心理問題。八、宏觀和微觀的環(huán)境條件分析法九、信息論、系統(tǒng)論、控制論和先進管理技術(shù)、管理手段的應(yīng)用我國管理心理學(xué)的發(fā)展了解我國古代管理心理學(xué)的發(fā)展簡史（主要簡要了解五階段說）P51-54掌握我國古代管理心理學(xué)的主要思想（九個方面管理思想內(nèi)容的概括）P55-62第二章管理心理學(xué)與其思想發(fā)展簡史一、管理科學(xué)的發(fā)展人類勞動活動最顯著的兩個根本性的特點：（1）勞動工具的制造與使用。（2）勞動的集體性。西方資本主義管理科學(xué)的發(fā)展大體上經(jīng)歷了4個階段：第一階段：早期管理（經(jīng)驗管理階段）1、時間:大致從18世紀后期到19世紀末。這早期也主要是指從手工業(yè)生產(chǎn)向機器生產(chǎn)轉(zhuǎn)變的初期。（這個時期實際還說不上真正的管理科學(xué)）。2、特點:這時期的管理：主要是工廠老板和工頭對工人嚴加管束、殘酷剝削。管理僅靠老板的個人經(jīng)驗。3、歷史背景:這一時期，農(nóng)村處于破產(chǎn)狀態(tài)，大批勞動力流入城市，形成龐大的勞動后備軍，而工人階級仍處于自發(fā)斗爭階段，沒有明確的階級意識和自己的統(tǒng)一組織，無法團結(jié)起來進行有效的斗爭。因而資本家才有可能采取各種殘酷手段肆無忌憚地剝削工人。第二階段：科學(xué)管理階段。1、時間：從19世紀末～20世紀初，這階段管理才真正形成一門科學(xué)（大致經(jīng)歷了50年時間）2、歷史背景:這一時期，隨著社會生產(chǎn)力的進一步發(fā)展和資本主義自由競爭向壟斷階段過渡，企業(yè)規(guī)模不斷擴大，生產(chǎn)技術(shù)愈來愈復(fù)雜，競爭日趨激勵，企業(yè)為了求得生存和發(fā)展，迫切要求提高管理水平，把以往資本家管理企業(yè)的個人經(jīng)驗加以總結(jié)提高，使之科學(xué)化、系統(tǒng)化和標準化。于是企業(yè)的管理使從早期經(jīng)驗管理階段過渡到科學(xué)管理階段。3、代表人物與管理特點:泰勒（Taylor）是科學(xué)管理階段的代表人物。（泰勒，從1874年開始在一家小型公司里當學(xué)徒，1878年以后，先后在米德瓦和伯利恒鋼鐵公司作工，他提升很快，六年之內(nèi)從普通工人提升為領(lǐng)班、車間工長、車間主任、總機械師、直至總工程師。1900年左右，他在伯利恒鋼鐵公司進行著名的“搬鐵塊”試驗。（以后人們稱之為著名的‘時間——動作分析’實驗），他為伯利恒鋼鐵公司的搬鐵塊工人設(shè)計了一套標準的動作方式，按照該套標準動作干活，每個工人前景迅速提高。①對工人的操作進行科學(xué)的分析，實行勞動方法標準化。②對工人的勞動時間進行科學(xué)的分析，創(chuàng)造了勞動定額和工時定額制度。③規(guī)定不同工資單價，實行有差別的、有刺激性的計件工資制度。④按照操作標準對工人進行科學(xué)的訓(xùn)練。⑤在管理人員與工人之間實行適當?shù)姆止ぃ压芾韽膭趧又蟹蛛x出來，但又強調(diào)兩者間密切的、經(jīng)久的合作。第三階段：現(xiàn)代管理階段1、時間:從本世紀40年代到70年代，大致經(jīng)歷了30年時間。（主要是在第二次世界大戰(zhàn)后形成的，它并不是一個統(tǒng)一的學(xué)派，而主要分為兩大學(xué)派：管理科學(xué)學(xué)派與行為科學(xué)學(xué)派。2、特點：①管理科學(xué)(mangementscience)有不同名稱。如:運籌學(xué)(operationalresearch)、數(shù)量分析、系統(tǒng)分析或決策科學(xué)等，一般用管理科學(xué)這一名稱。這一學(xué)派實際上是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，但有區(qū)別：它與泰勒制的不同之處在于運用現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成就，并且研究的問題比泰勒制更為廣泛。這一學(xué)派注重數(shù)學(xué)和統(tǒng)計方法，注重運用電子計算機研究的重點在于用科學(xué)方法達到組織的最佳決策。這一學(xué)派（管理學(xué)派）的特點主要為：⑨傾向于設(shè)計標準化的模式，而不是描述性的模型與管理科學(xué)學(xué)派并行發(fā)展的另一學(xué)派則是行為科學(xué)學(xué)派。行為科學(xué)學(xué)派（Behavioralsciences）學(xué)派強調(diào)從心理學(xué)、社會學(xué)的角度研究管理問題。它重視社會環(huán)境，人們之間的相互關(guān)系對于提高工作效率的重要影響。行為科學(xué)學(xué)派認為：生產(chǎn)不僅受物理，生理因素的影響，而且受社會因素、心理因素的影響。不能只重視物質(zhì)、技術(shù)因素，而忽視社會因素、心理因素對生產(chǎn)效率的影響。簡而言之，行為科學(xué)學(xué)派重視人的因素，重視企業(yè)中人與人之間的關(guān)系，主張用各種方法調(diào)動人的生產(chǎn)積極性。(1)人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人-----埃爾頓.梅奧(E.Mayo).埃爾頓.梅奧和他的助手羅特利斯伯格領(lǐng)導(dǎo)其哈佛大學(xué)的研究小組進行了著名的“霍桑實驗”。(2)人本主義理論的代表性人物-----馬斯洛。(3)內(nèi)容型激勵理論代表性人物-----赫茨伯格(4)過程型激勵理論代表性人物-----佛魯姆等。第四階段：最新管理階段（系統(tǒng)管理理論階段）。1、時間：最新管理理論又稱系統(tǒng)理論，它是70年代提出的一種管理理論。2、特點：系統(tǒng)管理理論，是從整體出發(fā)而不是從局部出發(fā)去研究事物的一種理論?！跋到y(tǒng)”的概念是一個含義很廣的概念，大至整個宇廟天體，小至一個有機體，都可以視為一個系統(tǒng)。系統(tǒng)理論應(yīng)用于管理實踐，主要是把企業(yè)看成一個開放的社會技術(shù)系統(tǒng)。3.系統(tǒng)管理理論(當代管理理論)學(xué)派代表性人物：所謂社會技術(shù)系統(tǒng)------是指一個企業(yè)由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的完整系統(tǒng)，其中包括目標價值系統(tǒng)、組織結(jié)構(gòu)系統(tǒng)、心理社會系統(tǒng)和管理系統(tǒng)等。第二節(jié)我國管理心理學(xué)的發(fā)展第二階段：形成階段。時間:大約于我國先秦時期，這也是我國古代管理思想產(chǎn)生和奠基時期。春秋戰(zhàn)國是我國歷史上政治社會大動蕩、大變革的時期，諸子百家各自為政，百家爭鳴，他們在政治、經(jīng)濟、軍事、文化等方面提出了各自不同的管理主張，古代傳統(tǒng)的管理心理思想便萌芽于此時。在諸子百家爭鳴中最有代表性有十家左右學(xué)派，它們是儒、道、法、墨、兵、農(nóng)、名、雜、陰陽、縱橫等家.他們的管理心理學(xué)思想主要在《論語》、《孟子》、《道德經(jīng)》、《莊子》、《呂氏春秋》、《荀子》、《韓非子》、《墨子》、《管子》、《老子》、《勸學(xué)篇》、《孫子兵法》等著作中反映出來。他們分別從人的本性、人的行為規(guī)律、人和思想、人群關(guān)系、治國安邦、領(lǐng)袖和將帥心理、士氣的激勵等個體心理、團體心理、領(lǐng)導(dǎo)心理、組織心理等方面作了詳細的闡述，并提出了精辟的觀點。各家學(xué)說在爭鳴中互相吸取、互相融合、互相借鑒，不斷豐富、繁榮和發(fā)展。這個時期管理心理學(xué)的發(fā)展在我國管理史上是屬于空前繁榮的時期，是中華管理智慧的最高表現(xiàn)，是我國悠久的管理思想史的淵源和發(fā)祥地.后期中國的管理思想和理論都是在諸子百家學(xué)說的基礎(chǔ)上不斷豐富、深入、擴展起來的。它在中國管理史上占有舉足輕重的地位。第三階段：過渡階段。時間:大約發(fā)生在漢魏至唐朝前這段時期，是我國古代管理心理思想的過渡階段。這個時期我國歷史經(jīng)歷了“分久必合，合久必分”的民族大動蕩和大變遷.這時期的封建社會生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系都得到了大發(fā)展，為我國封建社會進入后期的唐宋大繁榮時代奠定了基礎(chǔ)。這時期的封建統(tǒng)治者非常重視國家管理的制度化和定型化，在管理心理方面形成了獨具特色的內(nèi)容，特別是封建君王越來越重視人才的選拔和任用，提出并逐漸成熟了“人員甄選”理論，作為選拔封建社會官僚君王人才的主要依據(jù)。這時期最有代表性的思想家是漢代的儒家學(xué)說代表性人物董仲舒，他提出了“德主刑輔、禮法并用”、“賞罰分明”、“恩威并施”與人力管理思想的觀點，把儒家學(xué)說定為獨尊，并使之逐步體系化，成為當時封建社會的主流文化思想。第四階段：完善階段。這是指唐宋時期。唐宋是我國封建社會的鼎盛時期，這時期無論是在封建社會制度、經(jīng)濟發(fā)展方面，還是在社會文化教育、藝術(shù)方面都達到了中國歷史的最高峰，是我國封建社會的繁榮昌盛時期，中國古代的管理心理學(xué)思想也在這個時期得到確立和完善。這時期具有較大影響的管理心理理論的論著主要是對前代文化思想的繼承和總結(jié)，其中有代表性的是儒家的程朱理學(xué)和兵家的《太白陰經(jīng)》和《武經(jīng)總要》等。二程提出了雙重人性論，使人性更具有心理學(xué)的意義。朱熹的“才論”闡述志、才、學(xué)之間相輔相成的關(guān)系；陸九淵全面系統(tǒng)地闡述了人的修養(yǎng)問題，重視德中間的“忠信”，指出這是人與動物的根本區(qū)別。第五階段：衰落階段。這是指元、明、清時期。元明清是我國封建社會的衰落時期，我國古代管理心理思想也同我國封建社會、文化教育一樣開始進入了衰落時期。二、我國古代管理心理學(xué)的主要思想內(nèi)容蘇東水教授把東方管理概括為“以人為本”、“以德為先”和“人為為人”；朱永新教授發(fā)展了他的老師蘇東水的觀點，從管理心理學(xué)角度概括中國管理心理的五個特征：“以人為本”、“以德為先”、“中庸之道”、“無為而治”、“以和為貴”[5]；周三多教授則提出中國管理、管理心理思想的精粹為九大特色：（１）順“道”；（２）重人；（３）人和；（４）守信；（５）利器；（６）求實；（７）對策；（８）節(jié)儉；（９）法治。第一、關(guān)于“人性”本質(zhì)問題的看法———“以人為本”孟子主張“人之初，性本善”荀子主張“人之初，性本惡”韓非主張自然人性論。漢代揚雄認為人性中有善的一面，也有惡的一面，這又有點近擬于現(xiàn)代權(quán)變理論的觀點。其次，我國古代的管理文化思想高度重視人在管理中的作用，表現(xiàn)出“重人”的特色。以人為本的思想通過得氣說、智慧說、道德說等幾種典型學(xué)說反應(yīng)出來。以人為本就是要得民心、得人才、以人作為萬事出發(fā)點。得民是治國之本，欲得民必先為民謀利。得人才是得人的核心，要得人才，先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃。以人為本就是要以人的聰明才智、人的能力作為管理基礎(chǔ)?？梢?，“以人為本”這是我國古代管理思想中最具有特色的重要思想內(nèi)涵。第二、關(guān)于人群關(guān)系的看法—————“以和為貴”、“人能合群”、“身先士卒”關(guān)于人的合群性、人際交往問題，我國古代的思想家提出了“以和為貴”、“人能合群”組織管理觀。中國古代無論是儒家，還是兵家、法家等古代思想家都強調(diào)人與人之間的關(guān)系要“以和為貴”。怎樣搞好領(lǐng)導(dǎo)者和民眾的人群關(guān)系，我國古代的管理思想有許多闡述，非常重視處理好將帥和士兵的關(guān)系，認為搞好上下級關(guān)系是治軍的重要條件。如吳起主張身先士卒，以身作則、榜樣作用。第三、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的道德品質(zhì)———“以德為先”關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)主張以德為先，這是中國古代管理心理思想的重要特征之一，提倡賢人政治，崇尚以德治國，強調(diào)管理者的道德素質(zhì)，突出以儒家為代表古代管理心理的思想。以儒家為代表的古代管理心理思想認為德的主要內(nèi)容是“仁、義、禮、智、信”，考察德的指標有十一項，即：強志、重信、輕財、守道、明察、誠實、自省、實干、謙虛、睿智、無私。實現(xiàn)德的方法是“身修而后家齊，家齊而后國治，國治而后天下平”，這種管理思想強調(diào)被管理者在管理者的道德威望下達到最好的管理效果。古代管理心理思想非常強調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的表率作用，強調(diào)要“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”。管理者本身的行為具有很強的模仿力、巨大的影響力。在人才選拔中，歷代君王與各級管理者都重視德的因素。清朝的康熙就提出用人標準是“國家用人，當以德器為本，才藝為末”，“才德兼優(yōu)為佳”。這些古代管理心理思想與現(xiàn)代管理心理學(xué)中所倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)必須德才兼?zhèn)?、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力必須是非權(quán)力性影響力和權(quán)力性影響力有機結(jié)合的觀點有不謀而合之處。第四、關(guān)于為人處事哲學(xué)-———推崇“中庸之道”“中庸之道”是我國中華民族管理智慧的精粹，也是以儒家為代表的我國傳統(tǒng)文化所一貫倡導(dǎo)的為人之道的核心。“中庸之道”的理念迄今仍影響著現(xiàn)代管理者的思想與行為。我國封建社會所推崇極至的儒家之道———中庸，就是強調(diào)采用折中主義行事，凡事不偏不倚，不左不右，不溫不火。這種中庸思想應(yīng)用到管理實踐中，就是要強調(diào)（１）凡事要適度；（２）統(tǒng)一把握好矛盾的雙方；（３）掌握靈活多變的原則；（４）保持矛盾雙方的協(xié)調(diào)等基本原則。第五、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與策略———“治國安邦”、“先治民心”、“法治為主”關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)與策略提出“治國安邦”、“先治民心”的主張。先秦著名法家韓非也提出了領(lǐng)導(dǎo)策略必須“以法治為中心”，實現(xiàn)“法、術(shù)、勢”相結(jié)合的法治思想。他指出：法是整個封建社會必須遵循的領(lǐng)導(dǎo)標準。如何用法，則有著名的“刑名之術(shù)”。所謂“術(shù)”是國君根據(jù)“法”控制官僚的手段。他認為“法”和“術(shù)”必須以掌握政權(quán)他強調(diào)“法、術(shù)、勢”三位一體。漢代董仲舒的“德主刑輔、禮法并用”的思想，和后來有人提出的“賞罰分明”、“恩威并施”的觀點，對今天的國家行政和企業(yè)管理仍有借鑒意義。第六、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)———純而不雜，精而不亂。關(guān)于領(lǐng)袖者的素質(zhì)與心理品質(zhì)，我國古代管理心理思想、軍事典籍中均有大量的論述。我國歷代思想家和君王統(tǒng)治者都對軍隊將帥或國家領(lǐng)袖的知識、才能、個人品質(zhì)提出很高的要求。孫武在《孫子兵法·計篇》指出：“將者，智、信、仁、勇、嚴也”，提出統(tǒng)帥三軍的將帥必須具備：才智、誠信、仁慈、勇敢、嚴威等五個條件。孫臏在《孫臏兵法》中寫道:“恒勝有五：得主專制，勝。知道，勝。得眾,勝。左右和，勝。量敵計險，勝?！睆娬{(diào)有職權(quán)、懂規(guī)律、得民心、講團結(jié)、曉情報的重要性。對戰(zhàn)爭如此，經(jīng)濟管理、商業(yè)競爭激戰(zhàn)也是如此。第七、關(guān)于“士氣激勵”問題———重“氣”激勵、賞罰分明尉繚子在《戰(zhàn)威第四》中指出：“夫?qū)⒅詰?zhàn)者，民也。民之所以戰(zhàn)者，氣也。氣實則斗，氣奪則走。”說明人心、士氣是決定戰(zhàn)爭勝負的決定因素。孫臏很重視激勵問題。在《孫臏兵法》中明確指出:“不信于賞，百姓弗德。不敢去不善，百姓弗畏”，也就是說，對好人好事要獎，對壞人壞事要罰。他把“激氣”（激發(fā)士氣）、“利氣”（使士兵有銳氣）、“斷氣”（使士兵果斷、有決心）、“延氣”（有持續(xù)作戰(zhàn)精神）、“厲氣”（鼓勵斗志）等列為“合軍聚眾”、克敵制勝的要務(wù)。韓非的激勵觀是賞罰分明，重賞重罰。他在《韓非子·五囊》中說：“是以賞莫如厚而信，使民利之，罰莫如重而必，使民畏之；法莫如一湯固，使民知之，故主施賞不遷，行誅無赦，譽輔其賞，毀隨其罰，則賢不肖俱盡其力矣！”第八、關(guān)于人才觀-———“重人得民”、“任人為賢”、“人有所長”、“因人而異”我國古代管理思想中都非常重視人才、發(fā)揮人的能力、合理地使用人力，歷代各思想家、學(xué)者對人才觀都作了精辟的論述?！爸厝恕笔侵袊鴤鹘y(tǒng)管理的一大要素，歷來講究得人之道、用人之道。得民是治國之本，欲得民必先為民謀利，先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”得人才是得人的核心。要得人才，必先得民心，眾心所歸，方能群才薈萃，我國歷來素有“求賢若渴”之說，表示我國古代社會對人才的重視。能否得到賢能之助，關(guān)系到國家的興衰和事業(yè)的成敗。關(guān)于能力和使用人才問題，古代管理心理思想中蘊含著現(xiàn)代人事心理學(xué)的基本原理，承認人的個性差異，強調(diào)人有所長，因人而異。老子也曾提出善于用人，對人態(tài)度謙虛的“善用人者為之下”的用人哲理。這些都是豐富的人事心理的思想，迄今對指導(dǎo)我們在管理實踐中發(fā)現(xiàn)人才、合理使用人才有非常深遠的意義。第九、關(guān)于人與客觀事物的關(guān)系-———無為而治關(guān)于人與客觀事物的關(guān)系，中國歷史上非常強調(diào)順“道”，“道”在古代有多種含義，屬于主觀范疇的“道”是指治國的理論；而屬于客觀范疇的“道”是指客觀規(guī)律、特別是指客觀經(jīng)濟規(guī)律，又稱為“則”、“?！保笠环N的含義，是指管理者在管理過程中人要順應(yīng)客觀的規(guī)律?！盁o為而治”的思想最早是由道家提倡并產(chǎn)生廣泛影響的管理原則，也是中國古代管理思想的又一重要特征，是中華管理智慧的精髓之一?！盁o為”是“道”或“天道”的一項重要屬性，并非無所作為。道家“無為而治”的管理思想，含有一定的辯證思想。從正面上看，無為而治主張實行開明、自由；從反面上看，無為而治是反對蠻干妄為，粗暴干涉。它對于指導(dǎo)我們今天的管理實踐仍有很重要的作用，第三章管理心理學(xué)的人性學(xué)基礎(chǔ)理論---馬克思主義的人性觀與西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)第一節(jié)馬克思主義的人性觀一、馬克思主義的人性觀（一）人的本質(zhì)馬克思指出：“人的本質(zhì)并不是單個人所固有的抽象物，在其現(xiàn)實性上，它是一切社會關(guān)系的總和”。（見教材P72-79）第一：人的本質(zhì)是各種社會關(guān)系的總和。第二：人性是人的自然屬性和社會屬性的統(tǒng)一。第二：人性的本質(zhì)是人的社會歷史性和發(fā)展變化性的統(tǒng)一。馬克思主義人性觀提出，人的本質(zhì)是歷史的，發(fā)展的，一切社會關(guān)系的總和。（二）、人的價值無產(chǎn)階級的價值觀是集體主義。無產(chǎn)階級價值觀的特征是：---------------為人民服務(wù)，對人民負責(zé)，為實現(xiàn)社會主義、共產(chǎn)主義而奮斗，為全人類的解放作貢獻。從這個意義上講人生的價值是貢獻與奉獻，而不是索取。在建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟的新時代，我們應(yīng)建立的是個人、集體、國家利益兼顧的價值觀點，融個人、集體價值理想于社會共同價值理想之中，并以最高價值理想，成為最終奮斗目標。（三）、人的需要1.馬克思主義認為人的需要是分層次的。馬克思認為，在現(xiàn)實世界中，個人有許多需要可分為自然的、精神的、社會的需要三種。2.恩格斯從物質(zhì)資料的角度第一次提出了社會主義社會人的需要層次。3.馬克思主義認為“社會要滿足人的需要是有條件的。”第二節(jié)西方管理心理學(xué)人性假設(shè)掌握西方學(xué)者關(guān)于“四種”人性假設(shè)的主要觀點。（教材p87-103）1.“經(jīng)濟人”假設(shè)的主要觀點和X管理理論；2.“社會人”假設(shè)的主要觀點和管理理論與原則；3.“自動人”假設(shè)的主要觀點和Y管理理論與管理原則；3.“復(fù)雜人”假設(shè)的主要觀點和“超Y管理理論”與管理措施。西方組織心理學(xué)家雪恩（）對人性假設(shè)的分類有以下四種：一、“經(jīng)濟人”的假設(shè)又稱“唯利人”，代表人物；麥格雷戈；雪恩（一）“經(jīng)濟人”的假設(shè)的哲學(xué)基礎(chǔ)是享樂主義哲學(xué)，亞當·斯密關(guān)于勞動交換的經(jīng)濟理論。其認為人的行為動機源于經(jīng)濟誘因，在于追求自身的最大利益。（二）麥格雷戈人性假設(shè)1．麥格雷戈人性假設(shè)觀點：麥格雷戈在《企業(yè)中的人性方面》一書中將這種人性假設(shè)與其指導(dǎo)下的管理理論概括為X理論。其人性假設(shè)的要點如下：（1）人類多數(shù)趨于天生懶惰，不愿多做工作。（2）人類多數(shù)缺乏雄心，希望依賴他人，而不喜歡擔負責(zé)任。（3）人們多數(shù)喜歡以自我為中心而忽視組織目標。（4）多數(shù)人安于現(xiàn)狀，習(xí)慣于抵抗變革。（5）人們易受欺騙，常有盲從舉動。2．X管理理論：------基于這種人性假設(shè)麥格雷戈提出X管理理論要點是：（1）管理者從經(jīng)濟利益出發(fā)來使用生產(chǎn)中的人力、物力、財力。（2）管理者的任務(wù)在于指導(dǎo)與激發(fā)職工的工作表現(xiàn)，并時常控制與修正職工的行為，以符合組織之需要。（3）管理者必須管制其下屬，并需要利用說明、獎賞、處罰與控制等方法。（三）、雪恩（）的人性假設(shè)觀點：1．雪恩于1965年發(fā)表《組織心理學(xué)》概括“經(jīng)濟人”的特征如下：（1）人是由經(jīng)濟誘因來引發(fā)工作動機的，并謀求最大的經(jīng)濟利益。（2）經(jīng)濟誘因在組織控制之下，人是被動地受組織操縱、激發(fā)和控制而工作的。（3）人的感情是非理性的，必須善于干涉他所追求的私利。（4）組織必須設(shè)法控制個人的情感。2．“經(jīng)濟人假設(shè)”相對應(yīng)的管理措施雪恩認為“經(jīng)濟人”假設(shè)為基礎(chǔ)的管理措施主要為四個方面：（1）、管理重點是強調(diào)以工作任務(wù)為中心，完成生產(chǎn)任務(wù)，提高生產(chǎn)效率。（2）、認為管理的主要職能是計劃、組織、經(jīng)營、指導(dǎo)、控制、監(jiān)督。（3）、領(lǐng)導(dǎo)方式是專制型的，認為管理工作是少數(shù)人的事，與廣大職工無關(guān)。工人只是服從命令、聽從指揮、接受管理、拼命干活，無須參與管理。（4）、在獎懲制度方面主要是“胡蘿卜加大棒”的方法。即用金錢來刺激工人的生產(chǎn)積極性，用懲罰來對付工人的“消極怠工”行為。（四）對“經(jīng)濟人”假設(shè)的評價1、“經(jīng)濟人”假設(shè)是以享樂主義哲學(xué)為基礎(chǔ)。把人看作是非理性的，天生懶惰而不喜歡工作的“自然人”，這與馬克思主義關(guān)于人是社會的人，人的本質(zhì)是社會關(guān)系總和的觀點是相對立的。2、“經(jīng)濟人”假設(shè)的管理是以金錢為主的機械的管理模式，否認了人的主人翁精神，否認了人的自覺性、主動性、創(chuàng)造性與責(zé)任心。3、“經(jīng)濟人”假設(shè)認為大多數(shù)人缺少雄心壯志，只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，因而把管理者與被管理者絕對對立起來。其工人觀是錯誤的。二、“社會人”的假設(shè)（代表人物：梅奧）（一）“社會人”假設(shè)的人性觀社會人（Socialman）也稱社交人。這種假設(shè)認為：人們在工作中得到的物質(zhì)利益對于調(diào)動生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視的是工作中與周圍人的友好關(guān)系。良好的人際關(guān)系是調(diào)動職工生產(chǎn)積極性的決定因素。社交人假設(shè)的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說。這種學(xué)說是社會心理學(xué)家梅奧在霍桑實驗中的經(jīng)驗總結(jié)。梅奧把重視社會需要和自我尊重的需要，而輕視物質(zhì)需要與經(jīng)濟利益的人稱為“社會人”。1、梅奧的“社會人”假設(shè)的基本要點是：（1）傳統(tǒng)管理把人性假設(shè)為“經(jīng)濟人”這是不完全的，人應(yīng)該是社會人。除了物質(zhì)條件外，社會心理的因素對調(diào)動人的生產(chǎn)積極性有很大的影響。（2）傳統(tǒng)管理認為生產(chǎn)效率主要取決于工作方法和工作條件?；羯嶒灲Y(jié)果表明：生產(chǎn)效率的高低主要取決于職工的士氣，而士氣取決于職工在家庭、企業(yè)與社會生活中的人際關(guān)系是否協(xié)調(diào)一致。（3）傳統(tǒng)管理只重視人的正式組織團體、注意團體結(jié)構(gòu)、職權(quán)劃分、規(guī)章制度等對人的行為的影響；而梅奧則注意非正式團體，無形組織的作用，其有著特殊的規(guī)范，影響團體成員的行為。2、雪恩認為“社會人”的特征是：（1）人類的工作要以社會需要為主要動機。（2）工業(yè)革命與工業(yè)合理化的結(jié)果，分工太細，使工作本身變得單調(diào)而無意義，因此必須從工作的社會關(guān)系中尋求其意義。（3）人對其所在團體的社會力的反應(yīng)，遠比對誘因管理的反應(yīng)要強烈。（4）人們最希望管理人員能滿足自己的社會需要。（二）“社會人”假設(shè)的管理原則1、強調(diào)以人為中心的管理，管理的重點不應(yīng)只注意生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)注意關(guān)心人，滿足人的需要。2、管理人員的職能不應(yīng)只注意指揮、計劃、組織和控制，而應(yīng)重視職工間的人際關(guān)系，溝通信息，了解情況，上傳下達，重視培養(yǎng)形成職工的歸屬感和整體感。3、在獎勵時提倡集體獎勵，不主張個人獎勵制度。4、提出了新型的“參與管理”的形式，即讓職工不同程度上參加企業(yè)決策的研究和討論。（三）對“社會人”假設(shè)的評價1、在資本主義社會，從“經(jīng)濟人”到“社會人”假設(shè)只是管理思想與管理方法的一個進步，并不是資本家變得善良了，也不能改變資本主義社會的雇傭關(guān)系，剝削關(guān)系。2、在我國社會主義制度下，許多企業(yè)采取了群眾路線的民主管理方法，這同社會人假設(shè)“參與管理”相比較，有不可比擬的優(yōu)越性。3、“社會人”假設(shè)過于否定了經(jīng)濟人假設(shè)的管理作用。完全忽視職工的經(jīng)濟需要，無疑也會挫傷職工的積極性。三、“自動人”的假設(shè)（一）什么是“自動人”假設(shè)自動人”（Self-actualizingman）也叫“自我實現(xiàn)人”，這種人性假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿吉里斯、麥格雷戈提出來的?！白詣尤恕奔僭O(shè)認為：人并無好逸惡勞的天性，人的潛力要充分表現(xiàn)出來，才能充分發(fā)揮出來，人才能感受到最大的滿足。工作是滿足人的需要的最基本的社會活動和手段。而自我現(xiàn)實，即成就需要是個人潛能的充分發(fā)揮，人們才感到最大的滿足。麥格雷戈將“自動人”的人性假設(shè)，結(jié)合管理問題，概括為Y理論，其基本觀點如下：1、厭惡工作并不是普通人的本性（天性）。工作可能是一種滿足，工人們有自愿去做的愿望；也可能是一種懲罰。2、外來的控制和處罰的威脅不是促使人們努力達到組織目標的唯一手段。3、致力于實現(xiàn)目標與實現(xiàn)目標聯(lián)系在一起的報酬在起作用。4、逃避責(zé)任，缺乏抱負以與強調(diào)安全感通常是經(jīng)驗的結(jié)果，而不是人的本性。（二）“自動人”假設(shè)的相應(yīng)管理原則1、管理重點的變化。----------“社會人”假設(shè)的管理重點是重視人的因素；“社會人”假設(shè)的管理重點是重視人的因素；“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)把管理重點又從重視人的因素轉(zhuǎn)移到重視工作環(huán)境上面來了。它主張創(chuàng)造一個適宜的工作環(huán)境、工作條件、能充分發(fā)揮人的潛力和才能，充分發(fā)揮個人的特長和創(chuàng)造力。2、管理者的職能作用的變化。------------3、獎勵制度的變化。該假設(shè)重視內(nèi)部激勵，即重視職工獲得知識，施展才能，形成自尊、自重、自主、利他、創(chuàng)造等自我實現(xiàn)的需要等來調(diào)動職工的積極性。管理的任務(wù)只是在于創(chuàng)造一個適當?shù)沫h(huán)境。（三）對“自動人”假設(shè)的評價1、“自我實現(xiàn)人”是資本主義高度發(fā)展的產(chǎn)物。2、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)的基礎(chǔ)是錯誤的。因為人既不是天生懶惰，也不是天生勤奮的。人格與人性的發(fā)展是先天素質(zhì)與后天環(huán)境和教育的結(jié)果；自我實現(xiàn)既不是自然成熟的過程，也不是僅僅依靠自我設(shè)計，個人奮斗就能達到的，而是人們在社會實踐中能動地改造變革現(xiàn)實的結(jié)果，把不能達到“自我實現(xiàn)”的原因，歸結(jié)為缺乏必要的條件，也是一種機械主義的觀點。3、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)相應(yīng)的管理措施中，仍有許多可借鑒之處。第二節(jié)社會知覺的種類一、社會知覺（社會認知）1947年美國心理學(xué)家布魯納（）提出知覺的“新觀點”，把社會知覺理解為知覺過程受社會制約，后來社會心理學(xué)家才把人對“社會客體”的知覺過程稱為社會知覺。所謂“社會客體”應(yīng)包括社會生活中的個人、社會團體與組織。于是我們可以把社會知覺定義為主體對社會環(huán)境中有關(guān)個人、團體和組織特性的知覺。二、社會知覺的種類a、知覺對象的外部特征：包括一個人的儀表、風(fēng)度、表情、姿態(tài)、言談、行為舉止等。B、人際知覺：指對人與人之間的關(guān)系的知覺。D、自我知覺：指對通過對自己的行為的觀察面對自己的心理狀態(tài)的知覺。要做到教育“貴在自知之明”的確還是很不容易的。第二，觀察自己與觀察別人有熟悉和陌生的區(qū)別，對自己的行為的知覺比對別人更熟悉，這主要是因為，自己對自己的知識、經(jīng)驗和過去的經(jīng)歷要比對別人知道得更多些。三、社會知覺的歪曲——錯覺物體知覺中的錯覺，表現(xiàn)在空間知覺、時間知覺、運動知覺的錯覺上。①空間知覺的錯覺：表現(xiàn)在幾何圖形錯覺、方位錯覺、形重錯覺。②時間知覺的錯覺：主要是對時間的估計。③運動知覺錯覺：(二)、社會知覺的錯誤―（錯覺）的原因1第一印象：―――指兩個素不相識的人初次見面時，所形成的印象，主要是根據(jù)對方的儀表、風(fēng)度、表情、姿態(tài)、言談、舉止、年齡、身材、相貌、服飾、打扮等印象而形成的。2、首因效應(yīng)（也稱優(yōu)先效應(yīng)）：――――是指在觀察、了解一個人時，對方先出現(xiàn)的特點將給人以強烈的印象，并影響著對這個人的看法。[盧欽斯實驗]3、近因效應(yīng)：―――指在了解、認識一個人時，對方新近出現(xiàn)的特點將給人以深刻的印象，并影響著對這個人的看法。5.刻板印象（定型）:―――指由于受到社會的影響，而對某一類人特有穩(wěn)定不變的看法，在頭腦中形成了關(guān)于某一類人的固定印象。6.從眾心理效應(yīng)―――在評價一個人時，常常因為許多人都持有一種看法，便認為某人就是如此。（從眾心理效應(yīng)主要是指“內(nèi)心”）注意:這不同于從眾行為（外表與內(nèi)心不相同、不一致）從眾心理效應(yīng)傾向于大家認為怎么樣，自己也認為怎么樣，附和著。“從眾行為”——外表是行為、內(nèi)心是態(tài)度，內(nèi)外不一致。7、心理相容效應(yīng):－――指由于群體中的成員在心理上協(xié)調(diào)一致，關(guān)系較好，以致某個成員，即使有缺點，其他成員往往視而不見，仍予好評，表示認同。8、錯誤的邏輯推理：―――指根據(jù)一個人的某些行為特點，便認定他具有其他某些品質(zhì)。9、以己度人：―――指以自己的情緒和品質(zhì)來推測他人也有類似的情緒和品質(zhì)。（以自己的毛病缺點也推論在別人身上同樣存在）10、歸因傾向：―――指對他人的行為，主觀臆斷地加上某種原因，使其行為的性質(zhì)受歪曲，致使對他人產(chǎn)生錯誤的知覺。第三節(jié)自我知覺一、自我和自我知覺的概念“自我”是在社會關(guān)系和社會實踐活動中所形成的每個人的活動、心理、意識與其機體自身的統(tǒng)一體。“自我”從廣義上說,是指一切個體能夠稱之“我的”之總和。它既包括個體的軀體、生理活動、心理活動；也包括所有與個體有關(guān)的存在物，如個人的事業(yè)、成就、名譽、地位、財產(chǎn)、權(quán)力等。狹義的自我，僅指個體對自己心理活動的認識與控制。自我有以下幾種特征：①自我的社會制約性。②自我的個別差異性。③自我的意識性。④自我的同一性。自我知覺與對他人的知覺雖然都屬于社會知覺的范疇，但二者有較大的區(qū)別：①自我知覺的主體和客體是同一的，即指自己是知覺的主體又是被知覺的客體；②一般講自我知覺的信息要比知覺別人要多一些（對陌生人更是如此），因而能做到心中有數(shù)。但有時因各種因素的干擾，人們往往缺乏自知之明。也還有這種情況，有時旁觀者清，就是說旁觀者對別人的知覺可能比那個人對自己的知覺更為深刻。③人們對自己的知覺往往采取“以人度己”（即以人為鏡）的方式；而對他人的知覺往往采取“以己度人”的方式。二、自我知覺的構(gòu)成要素前蘇聯(lián)心理學(xué)家麥爾林認為自我意識（自我知覺）的結(jié)構(gòu)要素有四部分：①同一意識，即區(qū)別于對自己和對其它事物單方面認知的特殊意識；②對活動主體的自我意識，即作為對積極從事活動的物質(zhì)主體——自身的自我意識；③對心理特性的自我意識，即人對自己的心理活動與其個性的認知；④社會與道德的自我評價，即對自己的社會地位、社會作用、社會價值以與道德上的義務(wù)、責(zé)任的自我認知。美國心理學(xué)家威廉·詹姆斯（w.James）認為自我概念（即自我知覺）包括：（1）物質(zhì)自我（2）社會自我（3）精神自我。這三種要素都伴有自我認知評價的感情（滿意與否）和自我追求的行為。自我知覺的結(jié)構(gòu)表三、自我知覺的形成（一）以人為鏡，即通過別人對自己的評價獲得對自我的認識。自我概念不但與他人的實際反應(yīng)有密切關(guān)系，而且也與個人對他人反應(yīng)的估價相關(guān)聯(lián)。（二）扮演角色，以促進自我知覺的發(fā)展。角色理論是自我知覺發(fā)展過程中一個重要的社會知覺理論。（三）通過社會比較來認識并評價自己。（四）通過個人對自己心理活動的分析來實現(xiàn)自我知覺和自我評價。第四節(jié)影響社會知覺的因素一、首因效應(yīng)（第一印象）二、暈輪效應(yīng)（或光環(huán)效應(yīng)、印象擴散效應(yīng)、哈羅效應(yīng)、以點概面效應(yīng)）第五章個性心理特征與管理一、能力的差異與管理（一）能力的概述通常我們把能力定義為能直接影響人的活動效率，使活動順利完成的個性心理特征。智力和能力的區(qū)別聯(lián)系：能力是智力在一定條件下被開發(fā)和發(fā)展的一種心理特征，是指人順利地完成一定活動所具備的穩(wěn)定的個性心理特征；智力和能力二者既相互區(qū)別，又相互聯(lián)系，它們之間維系著一種內(nèi)隱和外隱的辯證關(guān)系。能力的種類：1、一般能力的個別差異人的智力差異還表現(xiàn)在知覺、表象、記憶、想象、思維的類型和品質(zhì)等方面。2、特殊能力的個別差異有的人較多地顯露出音樂、美術(shù)、舞蹈、雕刻藝術(shù)型的才能；有的則表露出數(shù)學(xué)、物理、化學(xué)、天文等思維型的天資；有的則善于技術(shù)操作；有的則表現(xiàn)出像社交、組織管理、教育等社會活動型才能。3、能力表現(xiàn)的年齡差異每個人的能力不僅在質(zhì)與量的方面有差異，而且在表現(xiàn)早晚上也存在著明顯的差異。（三）能力的差異與管理1.掌握好各類職工的能力標準，合理招聘人才2.根據(jù)人的能力差異，對職工職業(yè)技術(shù)教育和進行能力的訓(xùn)練3.根據(jù)人的能力差異合理分工，做到人盡其才量材錄用4.全面了解人的能力特點，便于貫徹正確的用人原則二、氣質(zhì)的差異與管理（一）氣質(zhì)的概述氣質(zhì)是典型地表現(xiàn)于人們心理過程的速度（如知覺的快慢,思維的靈活性程度)和穩(wěn)定性（如注意集中時間的長短）、心理過程的強度（如情緒的強弱，意志努力的程度）以與心理活動的指向性（有的人傾向于外部事物，從外界獲得參考信息；有的人傾向于內(nèi)部，經(jīng)常體驗自己的情緒和思想）等動力方面的特點。（二）氣質(zhì)類型的差異依據(jù)感受性、耐受性、不隨意反應(yīng)性、可塑與穩(wěn)定性、速度與靈活性、內(nèi)外向、情緒興奮性等心理特征有規(guī)律的結(jié)合可構(gòu)成如下類型：多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、粘液質(zhì)、抑郁質(zhì)。（三）氣質(zhì)差異與管理1、有助于職工揚長避短，發(fā)揮特長，提高工作效率2、不同氣質(zhì)類型的人組成團體，可以產(chǎn)生互補作用，有助于人際關(guān)系的協(xié)調(diào)3、氣質(zhì)對人的身心健康有影響4、氣質(zhì)類型與職工的政治思想工作三、性格的差異與管理（一）性格的概述性格（character）的意思是指“特征”、“標志”、“屬性”或“特性”。它可以標志事物的特性、也可標志人的特性。人的性格即指一個人對現(xiàn)實的態(tài)度和習(xí)慣化了的行為方式中表現(xiàn)出來的較穩(wěn)定的有核心意義的個性心理特征。性格不是天生的，是現(xiàn)實社會關(guān)系在人頭腦中的反映，是貫穿在一個人的態(tài)度和整個行為中的具有穩(wěn)定傾向的心理特征。它具有態(tài)度傾向性、社會制約性、穩(wěn)定性與可塑性等特點。（二）性格結(jié)構(gòu)特征的分析1、性格的態(tài)度特征2、性格的情緒特征3、性格的意志特征4、性格的理智特征（三）性格的類型1、機能類型英國心理學(xué)家A.培因和法國心理學(xué)家T.李波提出了按理智、情緒、意志三種心理機能說：理智型、情緒型、意志型.3、社會文化類型③審美型。這類人不大關(guān)心實際生活，追求藝術(shù)美的體驗，如藝術(shù)家等。④宗教型。這類人相信上帝，相信絕對永恒的生命，如宗教徒等。⑤權(quán)力型。這類人總想指揮別人，如權(quán)力欲者。⑥社會型。這類人愿為社會為他人謀利益，如社會活動家等。（四）性格差異與管理性格與人際關(guān)系。人際關(guān)系是影響管理績效的重要因素。性格與創(chuàng)造力、競爭力。人的創(chuàng)造力和競爭力又同人的某些性格特征有密切關(guān)系。性格與效率俗話說“勤能補拙”、“笨鳥先飛”。有的人智力水平不高，能力也不強，但非智力因素優(yōu)異，有良好的性格品質(zhì)，則可以彌補能力的不，同樣能夠在學(xué)習(xí)、工作方面取得成就；相反，如果單憑小聰明。沒有好的性格品質(zhì)，為人懶惰、浮躁、對知識不求甚解、淺嘗輒止，那么學(xué)習(xí)和工作的效率不會很高。性格與領(lǐng)導(dǎo)類型勒溫（K.Lewin）等人通過對團體的實驗研究提出的專制、民主、放任三種類型的領(lǐng)導(dǎo)。不同類型的領(lǐng)導(dǎo)在管理中起的作用不一樣。通常，專制型治亂效果好，民主型是成熟的領(lǐng)導(dǎo)，放任型最差。不僅性格特征會影響領(lǐng)導(dǎo)類型，而且領(lǐng)導(dǎo)類型對被領(lǐng)導(dǎo)者的性格形成也有重要影響。第五章個性差異與組織管理

第五節(jié)個體價值觀與管理一、什么是價值觀？（一）價值觀的含義價值觀代表一個人對周圍事物的是非、善惡和重要性的評價。人們對各種事物的評價，如對自由、幸福、自尊、誠實、服從、平等、功名利祿、政治態(tài)度（制度的看法）、社會風(fēng)氣、教育程度等，在心目中有輕重主次之分。這種主次的排列，構(gòu)成了個人的“價值體系”。價值觀和價值體系是決定人們期望、態(tài)度和行為的心理基礎(chǔ)。在同一的客觀條件下，具有不同價值觀的人會產(chǎn)生不同的行為。（二）價值觀的形成與來人的價值觀決定于世界觀，是從出生起，在家庭和社會中積累形成的。（三）價值觀的分類第一級反應(yīng)型：這種類型的人并不意識自己和周圍的人是作為人類而存在的。第二級部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢。第三級自我中心型：這種類型的人信仰冷酷的個人主義。第四級堅持己見型：這種類型的人對模棱的意見不能容忍，難于接受不同的價值觀，希望別人接受他們的價值觀。第五級玩弄權(quán)術(shù)型：這種類型的人通過擺弄別人，篡改事實，以達到個人目的，積極爭取地位和社會影響。第六級社交中心型：這種類型的人把被人喜愛和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實主義、權(quán)力主義和堅持己見者的排斥。第七級存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見和不同觀點的人，對制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強制使用，敢于直言。史布蘭格認為美國社會被重視的中心價值有六種：即：（1）以知識真理為中心的理論性價值；（2）以形式與調(diào)和為中心的美的價值；（3）以權(quán)力地位為中心的政治性價值；（4）以群體他人為中心的社會性價值；（5）以有效實惠為中心的經(jīng)濟性價值；（6）以信仰為中心的宗教性價值。二、價值觀的作用價值觀影響個人行為；價值觀影響影響群體行為；價值觀影響整個組織行為；價值觀影響影響企業(yè)的經(jīng)濟效益。三、企業(yè)經(jīng)營管理價值觀（一）最大利潤價值觀這是一種最古老的最簡單的局限性最大的價值觀念。這種觀念認為利潤代表了企業(yè)新創(chuàng)造的財富，利潤的增加就是企業(yè)財富的增加。企業(yè)經(jīng)營管理好壞的標準是利潤獲取的多少，最大限度追求剩余價值和利潤。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理決策和行為都必須服從最大利潤，以此作為評價企業(yè)經(jīng)營管理好壞的唯一標準。(二)企業(yè)價值最大化的價值觀(委托管理價值觀)從20世紀20年代開始，企業(yè)價值最大化或稱之為股東財富最大化的價值觀進一步修正和補充了最大利潤價值觀的不足之處。在企業(yè)規(guī)模不斷擴大、組織復(fù)雜、投資巨額而投資者分散的條件下，企業(yè)財產(chǎn)的所有權(quán)和經(jīng)營管理權(quán)逐漸分離，財產(chǎn)所有者與經(jīng)營管理者之間形成了一種新型的委托代理關(guān)系。眾多分散的投資者一般只考慮取得滿意的利潤，比如，把能否取得相當于投資的20%利潤作為經(jīng)營決策好壞的標準，而不會真正考慮企業(yè)未來的發(fā)展，對職工來說要取得滿意的工資福利和工作環(huán)境，對消費者來說要得到價廉物美的商品，對政府來說要取得應(yīng)得的稅收。而經(jīng)營管理者是在企業(yè)直接從事生產(chǎn)經(jīng)營管理工作的，他們必須綜合考慮到各方面的利益關(guān)系，并進行協(xié)調(diào)，以企業(yè)資產(chǎn)的保值增值作為企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，以企業(yè)價值最大化作為企業(yè)發(fā)展的最終目的。（三）企業(yè)價值——社會效益最優(yōu)價值觀（生活——質(zhì)量價值觀）這是70年代興起的新的價值觀。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標與社會利益在許多方面是共同的。在市場經(jīng)濟中，企業(yè)為了生存，必須面向市場，生產(chǎn)符合消費者需要的產(chǎn)品，滿足社會需求；企業(yè)在進行簡單再生產(chǎn)和擴大再生產(chǎn)過程中，會增加員工人數(shù)，對其員工進行教育和培訓(xùn)，從而解決了社會就業(yè)并提高了人口素質(zhì)；企業(yè)為了在市場競爭中處于不敗地位，必須改進產(chǎn)品質(zhì)量和服務(wù)，提高生產(chǎn)技術(shù)，開發(fā)新產(chǎn)品，促進了社會生產(chǎn)效率和公眾生活質(zhì)量的提高。為實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理現(xiàn)代化，管理者必須樹立以下現(xiàn)代經(jīng)營管理觀念：1、戰(zhàn)略觀念。2、市場觀念3、變革觀念。4、競爭觀念。5、服務(wù)觀念。6、專業(yè)觀念。7、素質(zhì)觀念。8、開發(fā)觀念。9、質(zhì)量觀念10、信息觀念。第二編個體心理行為與管理第六章個體激勵理論第一節(jié)激勵的一般概念“激勵”一詞，作為心理學(xué)的術(shù)語，指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，使人始終維持在一個興奮狀態(tài)中。一．什么是激勵激勵可以從以下三個角度理解：1、從誘因和強化的觀點看，激勵就是將外部適當?shù)拇碳ぃㄕT因）轉(zhuǎn)化為內(nèi)部心理動力，從而強化（增強或減弱）人的行為。2、從內(nèi)部狀態(tài)來看，激勵即指人的動機系統(tǒng)被激發(fā)起來，處在一種激活狀態(tài)，對行為有強大的推動力量。B.貝雷爾森和G.A.斯坦納給激勵下定義為“一切內(nèi)心要爭取的條件：希望、愿望、動力等等都構(gòu)成人的激勵?！侨祟惢顒拥囊环N內(nèi)心狀態(tài)?！?、從心理和行為過程來看，激勵主要指由一定的刺激激發(fā)人的動機，使人有一股內(nèi)在的動力，朝向所期望的目標前進的心理和行為過程。未滿足的需要是激勵過程的起點，由此而引起個人內(nèi)心（生理上或心理上）的激奮，產(chǎn)生目標導(dǎo)向與目標行動，導(dǎo)致個人從事滿足需要的某種目標行動，達到了目標，需要得到滿足，激勵過程也就宣告完成。然后新的需要發(fā)生，又引起新的行為和新的激勵過程。二.激勵模式與激勵過程激勵模式之一（見圖)的基本組成部分是：刺激（內(nèi)外誘因）、個體需要、動機、行為、目標、反饋等。激勵模式之二（見圖）的基本組成部分是：需要、愿望或希望、動力、行為、目標、反饋等。激勵模式之三（見圖）的基本組成部分是：未滿足的需要與欲望、心理緊張、動機、目標導(dǎo)向、目標行為、需要滿足緊張解除、產(chǎn)生新的需要、反饋等。管理心理學(xué)家根據(jù)人類行為的基本模式，并結(jié)合不同心理學(xué)派別對這些模式的不同解釋，提出了三種激勵理論；行為主義激勵論認知派激勵論綜合型激勵論第二節(jié)西方個體激勵理論一、老行為主義激勵論在本世紀二三十年代，在美國風(fēng)行一種行為主義的心理學(xué)理論，創(chuàng)始人為華生（J·B·Watson1878～1958）。行為主義的基本原則是刺激→反應(yīng)的公式，用符號表示即為S→R。行為主義者認為，這一公式是從生物界到人類社會都適用的普遍原則。行為主義要研究的就是行為，而不是人的心理、意識、內(nèi)部世界。根據(jù)這個理論，行為主義的任務(wù)，就是從刺激（自然或社會的）來推測反應(yīng)，或者以反應(yīng)來推測刺激。根據(jù)行為主義理論，在管理措施上，激勵手段的應(yīng)用，其實質(zhì)是刺激，通過刺激手段（主要是金錢）誘發(fā)人的行為。二、新行為主義激勵論新行為主義又名為操作主義。新行為主義是在老行為主義的公式：刺激——反應(yīng)中加上了一個中間環(huán)節(jié)，用符號表示就是：S→O→R。其中的S為刺激，R為反應(yīng)，而O是一個中間變量，它是指的主觀因素：意圖、愿望、行為目的、映象和計劃。這些手段應(yīng)包括以下內(nèi)容：三、行為修正激勵論（一）操作性條件反射與行為修正激勵論美國新行為主義者斯金納（B·F·Skinner，1904～），1938年在其《有機體的行為》一書中，提出了操作性條件反射的學(xué)說，1953年又出版了《科學(xué)和人的行為》一書，在這本書中，斯金納提出了，將操作性條件反射不僅應(yīng)用在動物身上，而且也要應(yīng)用在人身上。這種理論應(yīng)用于管理，就產(chǎn)生了行為修正激勵論。這一理論表明，當行為的結(jié)果有利于個人時，行為就會重復(fù)出現(xiàn)，這就起到了強化、激勵的作用。如果行為的結(jié)果對個人不利時，這一行為就會削弱或消失。（二）行為修正激勵論在管理中的應(yīng)用1、正強化——獎勵的應(yīng)用獎勵會使人得到一種心理上的滿足感。但是應(yīng)用獎勵手段時，也要注意方式方法，特別要注意以下幾點：2、負強化——懲罰的應(yīng)用在采用懲罰手段時必須特別注意以下幾點：①懲罰與批評的形式要多樣化直接批評。對能夠聽取意見者，直截了當提出批評。間接批評。通過對某事的批評，旁敲側(cè)擊地間接批評某事、某人。暗示批評。不直接點穿，而實際上暗示為某人所為，這種批評方式為讓人們意會到對比批評。通過表揚好的，實際上就是批評壞的。②懲罰的內(nèi)容多樣化③懲罰時同樣要做到嚴中有情理(課時9)三、認知派激勵論認知心理學(xué)派認為，把行為簡單地看成為人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機械聯(lián)結(jié)，這不符合人的心理活動的客觀規(guī)律性。認知心理學(xué)認為，要充分考慮人的內(nèi)在因素，諸如思想意識，需要、興趣、價值等。認知心理學(xué)派的主要論點為以下內(nèi)容：（一）強調(diào)認知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則。（二）強調(diào)內(nèi)部發(fā)生的過程，即符號信息加工。（三）強調(diào)概念的驅(qū)動作用。（四）強調(diào)認知反饋作用。（五）強調(diào)認知方式上的個別差異。將認知心理學(xué)理論應(yīng)用于管理中就產(chǎn)生了二類激勵理論：內(nèi)容型激勵理論和過程型激勵理論，見下表，現(xiàn)分述如下：表（一）認知派激勵論分類表內(nèi)容型激勵理論：1.需要層次論（馬斯洛）2.生存、關(guān)系、成長理論(阿爾德佛)3.成就需要論（麥克利蘭）4.雙因素理論（赫茨伯格）過程型激勵理論：1.期望理論（佛?。?.公平理論（亞當斯3.目標理論（德魯克等）4.歸因理論（海特等）一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的因素。屬于這一類型的包括有馬斯洛的“需要層次論”阿爾德弗的“生存、關(guān)系、成長理論”麥克利蘭的“成就需要論”赫茨伯格的“雙因素理論”（一）雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的。他現(xiàn)任美國克利夫蘭州西部保留大學(xué)的心理學(xué)系主任和教授。赫茨伯格的主要著作計有：1959年出版的《工作的激勵》，1966年出版的《工作與人的本質(zhì)》等。１、雙因素理論的實驗基礎(chǔ)研究的主要成果表明，導(dǎo)致對工作滿意與不滿意的事件是截然不同的。導(dǎo)致滿意的主要因素有五個：成就，認可，工作本身的吸引力，責(zé)任，發(fā)展。導(dǎo)致不滿意的主要因素有：企業(yè)政策與行政管理，監(jiān)督，工資，人際關(guān)系以與工作條件等。赫茨伯格把這些獨特的、不相同的要素與對工作滿意和不滿意的事情聯(lián)系起來，從而得出結(jié)論認為，這兩種感覺彼此并不矛盾，只是他們分別代表了人的不同的需求。2、雙因素理論的涵義雙因素理論實為激勵因素、保健因素理論，簡稱為“雙因素理論”。雙因素理論認為，激發(fā)人的動機的因素有兩類，一類為保健因素，另一類為激勵因素。保健因素又稱為維持因素，這些因素沒有激勵人的作用。但卻帶有預(yù)防性、保持人的積極性、維持工作現(xiàn)狀的作用。激勵因素是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)為注重工作本身的內(nèi)容，藉此可以提高工作效率，促進人們的進取心，激發(fā)人體素質(zhì)，增進人們的健康。如上述的成就、認可、責(zé)任、發(fā)展等因素的存在將給人們帶來極大的滿足。3、雙因素理論在管理中的應(yīng)用雙因素理論可用來指導(dǎo)獎金工作。在我國企業(yè)中要使獎金成為激勵因素，必須與企業(yè)經(jīng)營好壞，以與部門、個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不顧企業(yè)經(jīng)營好壞，不講部門與個人成績大小，采取每個職工各拿一份的“平均分配”的辦法，那么，在這種情況下，獎金就會變成“保健因素”。為此，企業(yè)花錢再多，也起不了激勵的作用。三、認知派激勵論認知心理學(xué)派認為，把行為簡單地看成為人的神經(jīng)系統(tǒng)對客觀刺激反應(yīng)的機械聯(lián)結(jié)，這不符合人的心理活動的客觀規(guī)律性。認知心理學(xué)認為，要充分考慮人的內(nèi)在因素，諸如思想意識，需要、興趣、價值等。（一）強調(diào)認知過程中的結(jié)構(gòu)和組織原則。（二）強調(diào)內(nèi)部發(fā)生的過程，即符號信息加工。（三）強調(diào)概念的驅(qū)動作用。（四）強調(diào)認知反饋作用。（五）強調(diào)認知方式上的個別差異。認知派激勵論一、內(nèi)容型激勵理論內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的因素。屬于這一類型的包括有馬斯洛的“需要層次論”阿爾德弗的“生存、關(guān)系、成長理論”麥克利蘭的“成就需要論”赫茨伯格的“雙因素理論”（一）馬斯洛的“需要層次理論”（一）馬斯洛的“需要層次理論”1、馬斯洛從低向高的需要層次（1）生理需要。指衣、食、住、行、婚姻疾病治療等人類最原始，最基本的維持個體生存的物質(zhì)性需要。（2）安全需要。這是尋求依賴和保護，避免危險與災(zāi)難，維持自我生存的需要。（3）社交的需要。也稱愛與歸屬的需要,希望得到愛和愛他人；希望交友融洽、保持友誼、相互忠誠信任、有和諧的人際關(guān)系；依附一定的組織與團體，被團體接納，成為團體的一個成員，有歸屬感。（4）尊重的需要。這是比社交需要更高一層次的自尊、自重和受別人尊重的需要。包括自我尊重方面，如獨立、自由、自信、成就等；與社會尊重方面，如名譽、地位、社會認定、被他人尊敬等。這是有關(guān)個人榮辱的需求，必須等前幾種需要獲得滿足之后，才能出現(xiàn)并產(chǎn)生激勵力量。2、需要層次之間的關(guān)系馬斯洛認為，各需要層次之間的關(guān)系是逐層遞升的，最基本的生理和安全需要得到滿足之后，高層次的需要才能依次出現(xiàn)和滿足他還認為，人的五種（或七種）需要在不同年齡階段和不同的社會生活條件下，總有某一種需要處在優(yōu)勢地位。這種占優(yōu)勢地位的需要是主導(dǎo)需要，其需要強度亦最大。馬斯洛認為，一個社會的多數(shù)人的需要除受年齡因素影響外，還與該社會經(jīng)濟狀況以與教育普與程度有關(guān)。馬斯洛還認為，在同一時期內(nèi)，不同層次的需要可以并存。3、自我實現(xiàn)的途徑（1）充分的、生動的、無私念的體驗生活，忘懷一切。（2）生活是一系列選擇（如前進與倒退，安全與畏縮等）。（3）自我實現(xiàn)是有一個自我實現(xiàn)出來的傾聽自己內(nèi)部的呼喚，而兒童多是聽父母與教師的呼喚。（4）當有懷疑時，誠實地說出來，敢于承擔責(zé)任，就是邁向自我實現(xiàn)的一大步。不要違心。（5）每次選擇時做到以上四步，可以說就是自我實現(xiàn)。要根據(jù)自己內(nèi)心想法，不要迎合外界。（6）實現(xiàn)一個人潛能的過程，成為一個有智慧的人。自我實現(xiàn)意味著通過學(xué)習(xí)而變得更加聰明。（7）頂峰經(jīng)驗是自我實現(xiàn)時的入迷時刻，創(chuàng)造良好的環(huán)境與條件，才能出現(xiàn)頂峰經(jīng)驗。（8）善于了解一個人，分析一個人、使用一個人。4、對“需要層次論”的評價(1)馬斯洛把人類千差萬別的需要歸為五類或七類，有利于我們對人類行為的動機結(jié)構(gòu)進行科學(xué)研究，從而揭示人類行為被激勵的原因和規(guī)律；(2)他把生理需要（衣、食、住、行等）作為正常需要的基礎(chǔ)是有一定道理的。（3）

馬斯洛在《動機與人》著作中既批判了“本能論”的觀點；也指出了行為主義“S——R”的機械論不能解釋人的行為。他強調(diào)動機與需要在人類行為中的動力作用。（4）

馬克思主義從整個人類歷史發(fā)展的觀點對人的本質(zhì)作了科學(xué)的宏觀考察。馬斯洛的需要層次理論局限性和不足之處：首先，他把自我實現(xiàn)看成是一個自然成熟的過程，完全否認人的社會存在對人的成長有決定性影響，否定社會化進程在人的自我實現(xiàn)中的作用，這正是他的人本主義思想的局限性。脫離社會實踐，脫離集體，搞封閉型的自我實現(xiàn)容易使人誤入歧途。其次，他的層次理論帶有一定的機械主義色彩，他把需要層次看成是一種機械上升的固定程序，忽視了人的主觀能動性，忽視了高級需要對低層次需要的影響。他的梯形分層結(jié)構(gòu)，并不能概括多種需要的螺旋交錯關(guān)系，也不能反映各種需要之間的對立統(tǒng)一關(guān)系。（二）阿爾德夫“ERG”需要理論阿爾得夫在對工人進行大量調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，他把馬斯洛的需要層次壓縮為三種需要。（見下圖）：1、生存需要（exsistence）類似《需要層次論》的生理和某些安全的需要，是最基本的需要。包括衣、食、住、行與工資、津貼、工作條件等。2、相互關(guān)系需要（relatedness）相當于社交與他人尊重的需要。包括上下級、同級、個人、集體等人際關(guān)系的和諧。3、成長發(fā)展需要（growth）相當于自尊與自我實現(xiàn)的需要。包括個人在事業(yè)上、前途方面的創(chuàng)造性、發(fā)展與成長的努力阿爾得夫理論的主要論點1、各個層次的需要獲得滿足越少，則這種需要越為人們渴望追求。例如，滿足生存需要的工資越低，人們越是渴望獲得更多的工資。2、較低層需要越是獲得滿足，對高層需要的渴望追求越大。例如人的生存需要滿足后，對人際關(guān)系和成長需要的追求愈強烈。3、較高層需要越是不能滿足或者缺乏，則對較低層需要的追求也越多。例如一個人對事業(yè)、成就、理想追求缺乏，則就會更多地追求生存的需要。經(jīng)過上述比較，阿爾得夫的理論更切合實際，修正了馬斯洛理論的某些不足之處表：“生存、關(guān)系、成長論”與“需要層次論”的區(qū)別馬斯洛的需要理論阿爾得夫的需要理論①人的需要分為五（或七）類①人的需要分為三類②建立在“滿足——上升”的基礎(chǔ)上②建立在“滿足——上升”與“挫折——倒退”兩個方面（即不僅低級需要滿足后上升到高級；而且高級未滿足，低級更強烈。）（即只有低層需要滿足，才上升到高級需要）。③每個時期只一種優(yōu)勢需要。③可能有一個或一個以上優(yōu)勢需要。④嚴格按等級上升不存在越級也不存在倒退。④可能超越需要等級上升，也可能下降。⑤人的需要是生來就有的、內(nèi)在的、下意識的。⑤人的需要有生來就有的，也有后天獲得的，如成就需要就是后天獲得的。需要理論在學(xué)校組織管理中的應(yīng)用*與時了解教師,學(xué)生在不同階段的不同需要;*盡量為教職工提供滿足物質(zhì)需要的條件;*重視教師的精神需要,關(guān)注教師的成長需要,尊重需要和發(fā)展需要;*充分考慮不同年齡教職工的不同主導(dǎo)需要*正確處理教師學(xué)生的現(xiàn)實需要和潛在需要之間的關(guān)系*引導(dǎo)教師在教學(xué)和研究工作中實現(xiàn)自我價值需要.（二）雙因素理論雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格（FrederickHerzberg）提出的。他現(xiàn)任美國克利夫蘭州西部保留大學(xué)的心理學(xué)系主任和教授。赫茨伯格的主要著作計有：1959年出版的《工作的激勵》，1966年出版的《工作與人的本質(zhì)》等。雙因素理論主要觀點雙因素理論在組織管理中的應(yīng)用雙因素理論可用來指導(dǎo)獎金工作。在我國企業(yè)中要使獎金成為激勵因素，必須與企業(yè)經(jīng)營好壞，以與部門、個人的工作成績掛起鉤來。如果獎金不顧企業(yè)經(jīng)營好壞，不講部門與個人成績大小，采取每個職工各拿一份的“平均分配”的辦法，那么，在這種情況下，獎金就會變成“保健因素”。為此，企業(yè)花錢再多，也起不了激勵的作用。雙因素理論在學(xué)校管理實踐中的應(yīng)用:*認識教書育人工作的意義,力求使工作豐富化;*正視保健因素的激勵作用,采用各種手段維持教師的基本工作積極性;*充分利用激勵因素,最大限度滿足教職工的心理需要;*指導(dǎo)學(xué)校實施合理的的獎勵和分配制度.二、過程型激勵理論過程型激勵理論著重研究從動機的產(chǎn)生到采取行動的心理過程。屬于這一類型的包括有佛隆的期望理論，亞當斯的公平理論，杜拉克等的目標設(shè)置理論，以與海特的歸因理論等。內(nèi)容型激勵理論是從滿足人們生理和心理上的需要方面來激勵職工;過程型激勵理論是以“外在的目標”去激勵職工。（一）期望理論①期望理論的一般概論期望理論是一種過程型的激勵理論。它是由佛?。?/p>