薪酬設計講解方案

東星集團—人力資源設計方案薪酬管理、績效管理目錄薪酬管理重要性項目執(zhí)行流程集團架構分析薪酬體系現狀問題分析統(tǒng)一層級崗稱及崗薪區(qū)間薪酬方案基本薪資薪酬方案績效薪資薪酬方案年薪薪資薪酬方案薪資調整其他項任職資格工資可以促進培訓實力提升可以得到高效工資強化任職資格供應標準及晉級路徑工資水平影響績效供應基礎及調整標準良好的工資體系可以得到高效人才勞動力市場形勢會影響薪酬策略薪酬管理績效培訓招聘薪酬管理的重要性調研收集資料職位劃分及說明資料任職資格標準及認定資料績效考核資料現有薪酬資料設計薪資體系現有薪酬問題探討新體系適用性分析須要補充完善的工作部分工作補充分析測算要素分析要素確定試算修正初步方案探討調整制訂薪酬系薪酬總額分析探討薪酬管理政策制訂管理制度推行工資改革培訓與宣揚工資改革探討分步試行應用完善成功PPT四要素項目執(zhí)行流程東星集團總公司依美物業(yè)服務有限公司綜合辦公室山

語

城春奕建材檢測有限公司名

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城集團公司部門隸屬架構隸屬層級一級二級三級四級五級運輸部商砼站東星節(jié)能材料有限責任公司房屋銷售部涂料車間董事長付東才副總經理吳坤集團副總經理吳坤總經理李剛副總經理吳坤集團副總經理付會軍山語城項目經理鄭永喜采購部經理遲云峰陽光城項目經理

李淑芬龍山城項目經理李淑芬集團人員職位隸屬架構副總經理吳坤東星建筑總經理劉大航春奕檢測經理于榮副總經理吳坤名威開發(fā)總經理高波依

美物業(yè)辦公室主任郭洪蓮財務部部長李良成租賃部處長趙立輝總工采石場節(jié)能材料商砼站建筑公司房屋銷售部總監(jiān)楊茗凱開發(fā)公司涂料車間運輸部處長孫洪海隸屬層級一級二級三級四級五級1.勞動分工的價值導向不明確具體表現1.沒有建立職業(yè)化標準,在薪酬上基本以崗位為基礎,要求統(tǒng)一性；2.缺乏多條職業(yè)通道。2.對員工能力提高的拉力不強具體表現1.工資安排中對“同工不同能”的區(qū)分層次還不夠規(guī)范；2.工資差距的拉開的層次不強3.對價值創(chuàng)造的評價不夠規(guī)范具體表現1.價值評價仍基于職位、業(yè)績上級印象等綜合因素；2.價值安排與所擔當職責不匹配。解決思路構建薪點工資形式，不同職類具有不同薪酬要素，在安排形式上統(tǒng)一到薪點中。解決思路建立基于實力的安排體系，明確薪酬對員工實力提高的牽引作用；建立薪點表，理論最高-最低薪酬差距拉至25倍。解決思路通過職種、職位價值評估實現價值安排與所擔當職責的匹配；逐步從“綜合平衡”向“價值創(chuàng)建”過渡?，F狀分析4.薪酬結構不盡合理具體表現1.各薪酬項目付薪要素不明確;2.各薪酬項目結構不合理。5.薪酬與績效掛鉤不嚴密具體表現1.薪酬總額沒有與企業(yè)業(yè)績掛鉤；2.企業(yè)經營壓力沒有體現于各級員工薪酬；3.非業(yè)務類人員績效導向不明顯6.福利體系不健全具體表現1.社會保障福利體系落實不全面；2.自定福利項目少；解決思路1.整合薪酬項目，明確付薪要素2.重新調整各薪酬項目比例。解決思路1.實現企業(yè)薪酬總額與企業(yè)當期業(yè)績的掛鉤；2.通過“浮動薪點值”實現員工薪酬與經營業(yè)績掛鉤；3.重新設計薪酬與績效掛鉤形式解決思路拿出框架，隨企業(yè)條件具備逐步落實到位。崗稱統(tǒng)一層級統(tǒng)一崗稱崗稱統(tǒng)一層級統(tǒng)一崗稱崗稱統(tǒng)一層級統(tǒng)一崗稱崗稱統(tǒng)一層級統(tǒng)一崗稱成功PPT四要素劃分層級統(tǒng)一崗稱薪點表一崗多薪成功PPT四要素成功PPT四要素工齡工資職稱工資學歷工資崗位工資基本工資崗位績效工資基本工資是員工薪資體系當中主要組成部分，相關薪資核算、績效核算、假期薪資核算的基礎。基本工資是薪酬結構中相對固定的部分基本工資基本工資的計算公式為：基本工資=固定崗位工資+工齡工資+學歷工資+職稱工資崗位工資的確定崗位工資的確定，包含兩個方面的因素：崗位價值體現和員工技能。通過職系分等體現崗位價值，通過等內分檔體現員工職能的發(fā)展，實現一崗多薪。崗位工資的計算公式為：崗位工資=崗位工資標準基數×崗位級別系數

崗位工資標準基數：為確定公司內各崗位設定崗位工資而明確的標準基數；崗位級別系數公司通過崗位評價和對同一個崗位內部薪檔的劃分，確定不同的崗位級別系數，崗位級別系數體現對崗位的評價和員工閱歷的積累?；竟べY工齡工資的確定依據員工工作年限確定，體現員工的工作閱歷和服務年限對于集團的貢獻。學歷工資的確定學歷工資為集團對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：職稱工資職稱工資為集團對員工擁有與企業(yè)業(yè)務方向對口的相關職稱資質的福利補助項，不同的職稱對應不同的職稱工資，詳見下表：基本工資崗位績效工資是對員工崗位績效完成狀況的一種激勵性薪酬，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為集團實現的價值。崗位績效工資與個人月度績效考核結果相掛鉤，按月發(fā)放。崗位績效工資是崗位工資中浮動的一部分崗位績效工資崗位績效工資的計算崗位績效工資=崗位工資標準×崗位績效比例考核對于崗位績效工資的影響考核與薪酬干脆相關。月度考核結果干脆影響下一個月度的崗位績效工資，考核結果表現為個人的崗位績效工資的考核系數?？冃ЧべY數額的確定月度實發(fā)崗位績效工資=崗位工資×崗位績效比例×實際得分系數崗位績效工資決策層高層中層決策層集團懂事長

中層集團直屬部門經理、主管、分公司部門經理、主管高層集團總經理、副總、分公司總經理、總工（二）圖解思想成功PPT四要素考核級別基本工資考核系數:1.0（崗位工資X考核系數=考核額度）考核系數:0.4（崗位工資X考核系數=考核額度）考核系數:0.6（崗位工資X考核系數=考核額度）成功PPT四要素中層高層決策層考核系數層級劃分（四）美化生活成功PPT四要素福利體系年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產經營規(guī)模和經營業(yè)績，確定并支付經營者年薪的安排方式年薪制是薪酬體系中獨特薪酬支付方式年薪制薪資年薪制計算公式：年薪制收入=效益年薪-月固定工資×12+超額目標×考核系數注：1.效益年薪為年度目標完成額×考核系數2.超額完成目標額×考核系數3.其中月固定工資核算項中不包含考核扣除項月度份額發(fā)放公式：

月度收入=月固定工資×月度考核系數+福利補助項年薪制薪資成功PPT四要素薪酬整體調整是通過變更集團薪酬總體水平，對集團全部崗位和人員的薪酬進行整體性的調整，所涉及的內容包括崗位工資、績效獎金等薪酬調整為員工薪酬漲幅項薪酬調整集團效益及發(fā)展狀況外部市場薪酬水平員工個人年度考核結果崗位變動等狀況整體調整個別調整薪酬調整薪酬調整依據考核結果調整一、個人年度綜合績效考核評定等級為“優(yōu)”的員工，次年度工資等級上浮一級。對已達到本崗位最高檔次工資水平的，則不再上調。二、個人年度綜合績效考核評定等級未達到“基本合格”的員工，次年度工資等級下調一級，但已達到本崗位最低檔次工資水平的，則不再下調。薪酬調整成功PPT四要素試用期工資標準按照同類崗位級別最低檔工資的80%發(fā)放副職人員的工資標準副職崗位的職級與相應的正職相同，而副職的崗位工資的等級較正職低一個職檔。相關薪資扣除項個人工資所得稅、缺勤扣除額、社會保險等個人負擔部分離職人員薪酬管理按照國家相關勞動法規(guī)和政策發(fā)放截至離職日的員工工資，取消相應的年度獎金其他項舉例：XX部門部門經理崗位薪資：3500元/月績效考核：系數為0.4自然狀況：本科、中級職稱、五險、工齡20年討論項工齡工資的確定依據員工工作年限確定，體現員工的工作閱歷和服務年限對于集團的貢獻。學歷工資的確定學歷工資為集團對員工不同學歷差別在薪酬方面的具體體現，不同學歷層次對應不同的學歷工資，詳見下表：討論項工程系：助理工程師、工程師、高級工程師政工系：助理政工師、政工師、高級政工師經濟系：助理經濟師、經