人力資源管理之育人v3

人力資源管理之育人v3第一頁(yè)，共38頁(yè)。這樣的育人方式能長(zhǎng)久嗎？國(guó)內(nèi)某大型民營(yíng)企業(yè)，通過(guò)高薪挖來(lái)行業(yè)精英人才，聘用時(shí)間一般不超過(guò)2年。他們利用人才急于表現(xiàn)自己才能的心理，快速壓榨人才技術(shù)和管理經(jīng)驗(yàn)，借此來(lái)提升管理水平、培訓(xùn)人員。他們采用“召之即來(lái)，揮之即去”的方式，挖遍了同行業(yè)幾乎所有他們認(rèn)為的人才。最后,該企業(yè)在行業(yè)內(nèi)臭名昭著，不得不在行業(yè)外挖人。這種育人方式在當(dāng)下部分民營(yíng)企業(yè)中很受青睞，特別是某些草根創(chuàng)業(yè)家。第二頁(yè)，共38頁(yè)。寶潔品牌經(jīng)理為何那么值錢(qián)？廣州某國(guó)家重點(diǎn)大學(xué)高材生，大學(xué)畢業(yè)后即進(jìn)入廣州寶潔公司工作。從品牌助理開(kāi)始，五年后升任品牌總監(jiān)（也就管理2-3人團(tuán)隊(duì)）。前段時(shí)間被獵頭公司以年薪80萬(wàn)的身價(jià)挖走。據(jù)統(tǒng)計(jì)：在寶潔工作5年左右的品牌經(jīng)理，挖出來(lái)的身價(jià)一般都在50-80萬(wàn)之間，有的甚至更高。第三頁(yè)，共38頁(yè)。一、企業(yè)為何要育人就像種樹(shù)一樣，選擇的樹(shù)苗再好，如果沒(méi)有適合樹(shù)木生長(zhǎng)的陽(yáng)光、水分、養(yǎng)料以及人們的修剪，也不可能長(zhǎng)成參天大樹(shù)。人需要引導(dǎo)從社會(huì)人到組織人提高對(duì)組織的認(rèn)同改進(jìn)技能與改變態(tài)度企業(yè)的社會(huì)責(zé)任與義務(wù)第四頁(yè)，共38頁(yè)。二、企業(yè)育人的價(jià)值增強(qiáng)企業(yè)對(duì)人才的吸引力（跨國(guó)公司為何受青睞?）提高員工績(jī)效以及對(duì)企業(yè)的持續(xù)貢獻(xiàn)能力（一起成長(zhǎng)）提升企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力（"大家好才是真的好"）提升企業(yè)品牌形象第五頁(yè)，共38頁(yè)。三、企業(yè)育人“六脈神劍”第六頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)1、建立有效的培訓(xùn)體系（ETS)項(xiàng)目體系運(yùn)營(yíng)體系資源體系制度體系全員、全程及全方位地確定培訓(xùn)項(xiàng)目順暢的培訓(xùn)運(yùn)營(yíng)體系包含4個(gè)層次完善的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系包含5類(lèi)資源完備的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系包含6個(gè)制度培訓(xùn)體系運(yùn)營(yíng)IT支持系統(tǒng)公共技能新員工專(zhuān)業(yè)技能基礎(chǔ)管理技能中級(jí)管理技能領(lǐng)導(dǎo)力開(kāi)發(fā)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上開(kāi)展崗位能力模型計(jì)劃制定培訓(xùn)實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估需求分析新課程開(kāi)發(fā)管理費(fèi)用管理外部講師篩選內(nèi)部講師培養(yǎng)培訓(xùn)檔案管理培訓(xùn)報(bào)名培訓(xùn)課程庫(kù)培訓(xùn)師資庫(kù)培訓(xùn)檔案庫(kù)培訓(xùn)設(shè)施第七頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)2、培訓(xùn)需求調(diào)查1961年，麥格希(W.Mcgehee)和賽耶(P.W.Thayer)出版了他們合著的《企業(yè)與工業(yè)中的培訓(xùn)》)一書(shū)，提出了三種分析法，至今仍是指導(dǎo)培訓(xùn)工作的主要方法。組織分析人員分析從整個(gè)組織層面的需求來(lái)分析，如組織目標(biāo)需求、組織效率與質(zhì)量期望、人事接續(xù)計(jì)劃、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求與核心能力培養(yǎng)等。工作分析根據(jù)崗位素質(zhì)模型的要求或成功完成某項(xiàng)任務(wù)的要求來(lái)分析（知識(shí)、技能、態(tài)度等），也可稱為職位分解法/任務(wù)分析法?；蚍Q績(jī)效分析法。確定理想狀況與現(xiàn)有業(yè)績(jī)之間的差距，分析造成業(yè)績(jī)差距的原因，并結(jié)合員工個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，從而得出培訓(xùn)需求。另還有問(wèn)卷法（匿名）、座談法、觀察法、問(wèn)題分析法等。第八頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)3、培訓(xùn)需求調(diào)查范圍企業(yè)戰(zhàn)略；勝任力模型；出勤記錄；績(jī)效評(píng)估記錄；競(jìng)爭(zhēng)性指標(biāo)對(duì)比分析；廢品率，產(chǎn)品質(zhì)量記錄；客戶投訴記錄等。第九頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)4、培訓(xùn)需求調(diào)查內(nèi)容：企業(yè)人力資源現(xiàn)狀；企業(yè)對(duì)員工的要求；員工個(gè)人發(fā)展的目標(biāo)和意向；員工愿意參加的培訓(xùn)項(xiàng)目，愿意耗費(fèi)的時(shí)間及期望值；員工實(shí)際工作績(jī)效；員工已具備的優(yōu)勢(shì)和存在的不足。第十頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)5、培訓(xùn)實(shí)施第十一頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)6、培訓(xùn)方式選擇個(gè)別指導(dǎo)案例研究行為示范工作輪換課堂教學(xué)仿真模擬培訓(xùn)管理游戲開(kāi)會(huì)研討角色扮演職務(wù)實(shí)習(xí)現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)外部游學(xué)第十二頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)7、培訓(xùn)效果評(píng)估---柯克帕特里克四層次評(píng)估模型反應(yīng)學(xué)習(xí)行為結(jié)果評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度。包括對(duì)講師和培訓(xùn)科目、設(shè)施、方法、內(nèi)容、自己收獲的大小等方面的看法。一般是問(wèn)卷法評(píng)估。測(cè)量受訓(xùn)人員對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度等培訓(xùn)內(nèi)容的理解和掌握程度?？梢圆捎霉P試、實(shí)地操作和工作模擬等方法來(lái)考查。由受訓(xùn)人員的上級(jí)、同事、下屬或者客戶觀察他們的行為在培訓(xùn)前后是否發(fā)生變化?？梢酝ㄟ^(guò)評(píng)估表來(lái)評(píng)估。判斷培訓(xùn)是否能給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成果帶來(lái)貢獻(xiàn)，可以通過(guò)一系列指標(biāo)來(lái)衡量，如銷(xiāo)售業(yè)績(jī)、生產(chǎn)效率等。第十三頁(yè)，共38頁(yè)。四、培訓(xùn)與企業(yè)大學(xué)8、企業(yè)大學(xué)企業(yè)大學(xué)是以企業(yè)出資，企業(yè)高級(jí)管理人員、一流的商學(xué)院教授和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)師為師資，通過(guò)實(shí)戰(zhàn)模擬、案例研討，互動(dòng)教學(xué)等實(shí)效性教育手段，以培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部中、高級(jí)管理人才和企業(yè)供銷(xiāo)合作者為目的，滿足人們終身學(xué)習(xí)需要的一種新型教育、培訓(xùn)體系。第十四頁(yè)，共38頁(yè)。為什么要企業(yè)大學(xué)？企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要，以及大學(xué)教育的局限性；吸引人才和留住員工的手段；推動(dòng)信息科學(xué)技術(shù)發(fā)展，支持產(chǎn)品和技術(shù)創(chuàng)新；培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)領(lǐng)導(dǎo)潛能；提高企業(yè)員工綜合素質(zhì)；推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)型及組織變革；有效傳播企業(yè)文化；強(qiáng)化企業(yè)戰(zhàn)略思想的貫徹力和內(nèi)部溝通能力；幫助供應(yīng)鏈伙伴提高績(jī)效，共創(chuàng)雙贏；企業(yè)內(nèi)部重要的交流平臺(tái)。第十五頁(yè)，共38頁(yè)。哪些企業(yè)要企業(yè)大學(xué)？世界財(cái)富500強(qiáng)的企業(yè)，80%以上都建立了自己的企業(yè)大學(xué)（包括商學(xué)院），全球更是有數(shù)千家企業(yè)擁有自己的企業(yè)大學(xué)。但就美國(guó)就有超過(guò)2400家企業(yè)大學(xué)。企業(yè)發(fā)展到達(dá)一定規(guī)模；企業(yè)大學(xué)的經(jīng)費(fèi)來(lái)源穩(wěn)定；企業(yè)具有一支高素質(zhì)的管理團(tuán)隊(duì)；企業(yè)高層的認(rèn)同和支持；第十六頁(yè)，共38頁(yè)。企業(yè)大學(xué)定位第十七頁(yè)，共38頁(yè)。企業(yè)大學(xué)的主要構(gòu)成第十八頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、何為職業(yè)生涯規(guī)劃？

人生最經(jīng)濟(jì)的職業(yè)發(fā)展模式每個(gè)人生命中有兩個(gè)最重要的決定，它們可能造就你，也可能毀滅你，將深深地改變你的一生。這兩個(gè)重大決定是什么？第一：你將如何謀生？第二：你將選擇誰(shuí)做你孩子的父親或母親？——卡耐基選擇職業(yè)是人生大事，因?yàn)槁殬I(yè)決定了一個(gè)人的未來(lái)。鐵匠錘打鐵砧，鐵砧也錘打鐵匠；海蛤的殼在棕黑深遂的海洋里變成，人的心靈也受到生命歷程的染色，只是所受的影響奧妙復(fù)雜，不易為人覺(jué)察而已。所以說(shuō)，選擇職業(yè)，就是選擇將來(lái)的自己?！_素第十九頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃2、做好職業(yè)規(guī)劃的6個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)明確自己人生觀和價(jià)值觀剖析自己的性格和特質(zhì)盤(pán)點(diǎn)自己掌握的知識(shí)和技能分析自己擁有和可調(diào)配的資源選擇切合實(shí)際的目標(biāo)堅(jiān)持不懈走下去第二十頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃3、剖析自我（性格、特質(zhì)）的兩種方法第二十一頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃4、職業(yè)規(guī)劃的自我管理工具時(shí)間管理：要事第一壓力管理：適度最好心態(tài)管理：陽(yáng)光心態(tài)溝通管理：只需一顆真誠(chéng)的心健康管理：健康是一切根本，身體是革命的本錢(qián)！第二十二頁(yè)，共38頁(yè)。案例分享

跨國(guó)公司如何對(duì)員工實(shí)施職業(yè)規(guī)劃？第二十三頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃5、職業(yè)規(guī)劃中的“拼湊理論”法國(guó)人類(lèi)學(xué)家Levi-Strauss在對(duì)人類(lèi)文化和人類(lèi)思維的研究中首次發(fā)現(xiàn)：人們除了可以采用規(guī)范性的科學(xué)思維模式來(lái)認(rèn)識(shí)世界之外，還可以采用拼湊主義的經(jīng)驗(yàn)思維模式來(lái)改變世界。拼湊思維模式強(qiáng)調(diào)對(duì)現(xiàn)有思維元素的重新解構(gòu)和整合，從而創(chuàng)造出新的認(rèn)識(shí)規(guī)則和手段。2003年，拼湊理論正式被引入創(chuàng)業(yè)管理研究領(lǐng)域。高度不確定的創(chuàng)業(yè)環(huán)境和資源匱乏，給創(chuàng)業(yè)者帶來(lái)極大的挑戰(zhàn)，創(chuàng)業(yè)者只能依賴手頭有限的資源，通過(guò)整合重組和對(duì)現(xiàn)有資源的再開(kāi)發(fā)進(jìn)行創(chuàng)業(yè)拼湊，從而做出創(chuàng)業(yè)行動(dòng)，開(kāi)創(chuàng)創(chuàng)業(yè)實(shí)踐。中國(guó)早期的民營(yíng)企業(yè)家大多數(shù)屬于此。職業(yè)規(guī)劃與創(chuàng)業(yè)管理面臨的問(wèn)題非常類(lèi)似！第二十四頁(yè)，共38頁(yè)。五、員工職業(yè)生涯規(guī)劃6、職業(yè)規(guī)劃9大步驟

解碼職業(yè)規(guī)劃9大步驟第二十五頁(yè)，共38頁(yè)。課堂活動(dòng)為某大學(xué)生做一個(gè)職業(yè)規(guī)劃第二十六頁(yè)，共38頁(yè)。六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”2003年1月22日，山西海鑫鋼鐵有限公司董事長(zhǎng)李海倉(cāng)突然遭槍殺。28天后，其子李兆會(huì)正式接班，擔(dān)任集團(tuán)董事局主席兼總裁。2010年1月25日，李兆會(huì)迎娶女演員車(chē)曉；1年零3個(gè)月后，以3億元的分手費(fèi)結(jié)束這場(chǎng)婚姻。2014年6月11日，這個(gè)山西省最大的民營(yíng)企業(yè)，山西首富李兆會(huì)不得不向政府申請(qǐng)破產(chǎn)保護(hù)。創(chuàng)業(yè)容易，守業(yè)難；中國(guó)富二代富不過(guò)三代的困局！媒體評(píng)論：海鑫鋼鐵之所以出現(xiàn)破產(chǎn)這樣的局面，可以說(shuō)是海鑫三代人聯(lián)手導(dǎo)致，但歸根結(jié)底是創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)時(shí)沒(méi)有構(gòu)建一套合理的接班制度。第二十七頁(yè)，共38頁(yè)。六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”李秉哲三兒子李健熙具有較豐富的理論知識(shí)，但實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)欠缺。為了培養(yǎng)他的經(jīng)營(yíng)和管理才能，讓他參加一線經(jīng)營(yíng)，鍛煉實(shí)際工作能力。通過(guò)傳、幫、帶，以及全方面的考查，李秉哲認(rèn)為李健熙具備領(lǐng)導(dǎo)三星集團(tuán)的能力，于是逐步確立了他的繼承人地位。同樣是兒子，為什么差異那么大呢？李健熙繼任三星董事長(zhǎng)后，通過(guò)二次創(chuàng)業(yè)和新經(jīng)營(yíng)運(yùn)動(dòng)，展示了他超凡的經(jīng)營(yíng)才能。在1987～2008年李健熙主持工作期間，集團(tuán)年收入增長(zhǎng)了9倍，約計(jì)1530億美元，年稅前利潤(rùn)增加了53倍，約合142.4億美元，總市值增加了74倍。是他將三星集團(tuán)引導(dǎo)至全球500強(qiáng)企業(yè)之列。第二十八頁(yè)，共38頁(yè)。六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”1、企業(yè)“接班人計(jì)劃”（successionplanning)指公司確定和持續(xù)跟蹤關(guān)鍵崗位的高潛能人才，并對(duì)這些高潛能人才進(jìn)行開(kāi)發(fā)的過(guò)程。又稱為管理繼承人計(jì)劃，它對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展有至關(guān)重要的作用。所謂高潛能人才是指那些公司相信他們具有勝任高層管理位置潛力的人。第二十九頁(yè)，共38頁(yè)。六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”接班人計(jì)劃的優(yōu)劣，決定著企業(yè)的前途和命運(yùn)。從更深層意義上來(lái)講，成功、有效的接班人計(jì)劃，具有兩方面的意義：一方面：凝聚優(yōu)秀人才的注意力，讓他們覺(jué)得認(rèn)真工作就可以得到提升，從而專(zhuān)心致志為企業(yè)服務(wù)；另一方面：當(dāng)企業(yè)真正需要接班人時(shí)，公司有足夠的候選人可供挑選，不會(huì)出現(xiàn)“蜀中無(wú)大將”的情況。2、企業(yè)“接班人計(jì)劃”的意義第三十頁(yè)，共38頁(yè)。六、企業(yè)“接班人計(jì)劃”3、企業(yè)“接班人計(jì)劃”實(shí)施步驟第三十一頁(yè)，共38頁(yè)。（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”IBM公司領(lǐng)導(dǎo)力模型行業(yè)洞察力、創(chuàng)新思考和達(dá)成目標(biāo)的堅(jiān)持團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力、直言不諱、團(tuán)隊(duì)精神和決斷力培養(yǎng)組織能力、領(lǐng)導(dǎo)力和工作奉獻(xiàn)度對(duì)業(yè)務(wù)的熱誠(chéng)第三十二頁(yè)，共38頁(yè)。（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”寶潔公司領(lǐng)導(dǎo)力5E模型第三十三頁(yè)，共38頁(yè)。（1）制定接班人標(biāo)準(zhǔn)——“領(lǐng)導(dǎo)力模型”華為公司的領(lǐng)導(dǎo)力模型第三十四頁(yè)，共38頁(yè)。（2）制定接班人“雙通道發(fā)展”路徑公司開(kāi)始有意識(shí)地將員工歸類(lèi)，分為“專(zhuān)業(yè)型人才”和“有管理潛質(zhì)的人才”。第三十五頁(yè)，共38頁(yè)。（3）初選“接班人”甄選接班人的條件：知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和工作業(yè)績(jī)：知識(shí)