企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析正稿

企業(yè)不同發(fā)展階段的人力資源管理策略分析正稿國(guó)家職業(yè)資格全國(guó)統(tǒng)一鑒定人力資源管理師論文 理策略分析姓名：準(zhǔn)考證號(hào)：所在單位：企業(yè)不同發(fā)展階段人力資源管理策略分析開強(qiáng)大的人力資源支持，這就使人力資高度。本文著重探討了企業(yè)在不同的發(fā)采取怎樣的人力資源戰(zhàn)略與策略，才能業(yè)生命周期理論由美國(guó)著名管理學(xué)家伊述，他將企業(yè)生命周期劃分為三、老化階段①。結(jié)合中國(guó)企業(yè)的實(shí)際要，筆者將企業(yè)生命周期劃分為四個(gè)階段,BCADEO，前三個(gè)階段是一個(gè)連續(xù)的增長(zhǎng)過程中業(yè)發(fā)展的第四個(gè)階段與前三個(gè)階段所面臨人力資源管理決策都階段的分析作為第二個(gè)不同階化業(yè)的發(fā)展過程中，有不同的一種為隨著企業(yè)發(fā)展需HR規(guī)劃及培訓(xùn)勞動(dòng)關(guān)系 (一)初創(chuàng)階段能，不必成立專門部、正規(guī)化程度較資源管理人員，人力資源管理職能可由經(jīng)值、發(fā)展機(jī)會(huì)等多方面的需求，他望成就一番事業(yè)，以滿足通過賦予關(guān)鍵性的管理人才挑戰(zhàn)性，以激發(fā)其創(chuàng)業(yè)熱份獎(jiǎng)勵(lì)等激策，實(shí)施并維持一種低水平的薪酬入能力。況下，不采取有效的激企業(yè)工作，而且也難以留住企業(yè)的凝聚力。下，經(jīng)營(yíng)者是無法主動(dòng)分卡”來從若干方面確定所謂的戰(zhàn)略指因?yàn)橹挥辛己玫慕Y(jié)果才能使企業(yè)生存下去。 (二)成長(zhǎng)階段為重要，需要源管理職能，這些聘與甄選、薪酬與福利管理人力資源開發(fā)和勞動(dòng)關(guān)系管理等等。此階段，人力資源管理部。模的不斷資源部門經(jīng)常需要為企業(yè)源部門需要確定企業(yè)內(nèi)工力資源的需求，包括需求在征召到工作申請(qǐng)人之后待遇等情況。為了使新員第三，建立績(jī)效評(píng)估制度和科學(xué)的人員晉升制度。一旦不均就可能極大的影響到企業(yè)的發(fā)職培訓(xùn)課程等一系列晉升制度的保障。股份獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合的激勵(lì)方式。甚大。為了在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中不致落可實(shí)施接近或等于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。著非常重要的作用；而的技術(shù)人員，股份獎(jiǎng)勵(lì)仍企業(yè)的薪酬水平接近或等不必采用股份獎(jiǎng)勵(lì)這種激 (三)成熟階段，人力資源部門高企業(yè)人力資源管理的水平，增源管理部門的機(jī)構(gòu)設(shè)置就需要更一些分支機(jī)構(gòu)和部門，讓這些機(jī)報(bào)酬與福利管理、員工安全與健第二，可實(shí)施略高于市場(chǎng)平均水平的薪酬策略。方第三，進(jìn)行人力資源管理方面的創(chuàng)新。系基本上建立起來了，企業(yè)尋求變革，不斷進(jìn)行刨新。源管理的重點(diǎn)。此階段可采用的主努力工作，減少浪費(fèi)，因而有助于提率下降，廠房、設(shè)備，關(guān)鍵就是經(jīng)歷一次次這樣的選擇。衰退并不意味著沒有希望，衰退預(yù)示著改變。衰退階段分為CD、CE兩類更符合當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，也BCAODE慣原有的系理策略遵循循序漸進(jìn)的原則做出相應(yīng)的調(diào)整：業(yè)的前途感到很茫去信心。一點(diǎn)變動(dòng)都可能帶前提?？梢酝ㄟ^開展廠業(yè)文化等方面進(jìn)行宣逐步削減老組織架構(gòu)，以提高企業(yè)運(yùn)營(yíng)效率。所采用的人力資源管理策略各不相：考文獻(xiàn)： (11)．