江西四特薪酬管理方案課件

江西四特酒有限責(zé)任公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目薪酬管理體系設(shè)計(jì)方案Tuesday,March14,2023注意保密請勿擴(kuò)散版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印科學(xué)、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應(yīng)該與崗位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應(yīng)該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平版權(quán)所有，不得翻印通過三個(gè)層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價(jià)值體現(xiàn)作用管理作用風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)作用薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值；充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在崗位的市場價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)。通過薪酬分配與員工的業(yè)績表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對員工的管理作用；管理作用是薪酬對企業(yè)最重要的作用，只有有效的管理才能讓員工協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。通過薪酬分配（效益獎(jiǎng)金分配）與企業(yè)的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用。崗位工資績效工資獎(jiǎng)金版權(quán)所有，不得翻印正略鈞策建議四特公司采取以下薪酬策略:薪酬理念設(shè)計(jì)體現(xiàn)支持戰(zhàn)略考慮公司的經(jīng)濟(jì)效益和支付能力，設(shè)計(jì)薪酬起始水平與增長幅度，并從總量上進(jìn)行控制以崗定級，以級定薪根據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬水平，注重內(nèi)部公平性以績定獎(jiǎng)浮動(dòng)薪酬（績效獎(jiǎng)金）、調(diào)薪幅度均與業(yè)績掛鉤，回報(bào)優(yōu)秀業(yè)績分崗位類型分層級在薪酬管理中將崗位根據(jù)用工類型劃分為不同的類型，以適應(yīng)不同的管理要求和職業(yè)生涯發(fā)展通道設(shè)置核心人才傾斜策略在人才競爭的時(shí)代，確保核心技術(shù)人才的薪酬傾斜性原則關(guān)注市場確保核心人才收入水平的市場競爭力參照市場流行做法設(shè)計(jì)高管彈性福利方案版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印借鑒管理優(yōu)秀企業(yè)的通常做法，并考慮公司的歷史沿革和實(shí)際現(xiàn)狀，建議合并、簡化部分原有工資項(xiàng)目技能工資、崗位工資、付理煤電醫(yī)藥費(fèi)、工資補(bǔ)貼、電費(fèi)補(bǔ)貼崗位工資工齡工資全勤獎(jiǎng)、提成工資、超產(chǎn)獎(jiǎng)績效工資加班工資、養(yǎng)老金輔助工資版權(quán)所有，不得翻印規(guī)范各系統(tǒng)員工的薪酬結(jié)構(gòu)，使之科學(xué)合理并有針對性，不同薪酬類型采用不同的薪酬結(jié)構(gòu)年薪制：適用于四特的高層和關(guān)鍵部門中層管理人員。（除市場營銷部經(jīng)理）年薪制是指以年度為單位,根據(jù)中高管層員工的年度績效確定其年度收入的薪酬制度。年薪總額＝標(biāo)準(zhǔn)年薪（基本年薪＋績效年薪）＋特殊獎(jiǎng)勵(lì)（特殊獎(jiǎng)勵(lì)在年薪測算時(shí)并不計(jì)入）結(jié)構(gòu)工資制：適用于職能管理、業(yè)務(wù)管理、行政保障序列的崗位。結(jié)構(gòu)工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測算時(shí)并不計(jì)入）計(jì)件工資制：適用于各車間大班長（不含）以下崗位。計(jì)件工資總額＝標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資＋計(jì)件工資）＋工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼、薪酬測算時(shí)并不計(jì)入）提成工資制：適用于市場營銷、銷售崗位。提成工資總額=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資（特殊崗位的補(bǔ)貼，薪酬測算時(shí)并不計(jì)入）協(xié)議工資制：適用于專精特人員，以引進(jìn)人才目的。協(xié)議工資主要是雙方共同協(xié)商達(dá)到的數(shù)額版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分的解釋績效年薪崗位工資A、由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、分年度結(jié)合公司業(yè)績及盈利等狀況計(jì)算發(fā)放A、市場調(diào)查薪酬結(jié)合四特原來工資狀況確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放基本年薪A、由市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合四特戰(zhàn)略目標(biāo)確定B、屬于固定薪酬部分，按月發(fā)放計(jì)件工資A、根據(jù)各車間超過任務(wù)的產(chǎn)品數(shù)量、質(zhì)量及單位定額確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放提成工資A、根據(jù)市場營銷部銷售業(yè)績和提成系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放績效工資A、按基準(zhǔn)績效工資和績效考核系數(shù)確定B、屬于浮動(dòng)部分，按月發(fā)放年度獎(jiǎng)金A、與公司年度經(jīng)營業(yè)績掛鉤B、根據(jù)崗位系數(shù)和個(gè)人年度績效考核情況確定發(fā)放金額工齡工資A、根據(jù)工作年限和崗位級別確定，10年封頂B、按月發(fā)放員工在剛好完成基準(zhǔn)績效目標(biāo)時(shí)的工資稱為績效工資基數(shù)（對銷售人員即提成工資基數(shù)，對計(jì)件人員即計(jì)件工資基數(shù)），績效工資基數(shù)（或提成工資基數(shù)或計(jì)件工資基數(shù)）與崗位工資之和稱為標(biāo)準(zhǔn)工資版權(quán)所有，不得翻印薪酬結(jié)構(gòu)表版權(quán)所有，不得翻印提高固定工資比例，并且根據(jù)不同層級、不同職能確定相應(yīng)的比例，以體現(xiàn)崗位風(fēng)險(xiǎn)與收益的差異設(shè)置原則：高風(fēng)險(xiǎn)、高回報(bào)崗位業(yè)績對公司的價(jià)值貢獻(xiàn)和影響越大，浮動(dòng)比例越高；部門領(lǐng)導(dǎo)班子責(zé)任重大，對結(jié)果影響的能力強(qiáng)，其固定比例應(yīng)該偏低崗位業(yè)績對組織的影響越直接，浮動(dòng)比例越高；銷售業(yè)績波動(dòng)大，銷售員個(gè)人對銷售成績影響力大，所以固定比例低外界環(huán)境對本崗位的影響越大、變數(shù)越多、工作風(fēng)險(xiǎn)越大，浮動(dòng)比例越高其他人員（主要是職能人員）工作內(nèi)容、工作成果都較穩(wěn)定，因此固定比例較高版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)崗位評估結(jié)果確定崗位等級矩陣示意版權(quán)所有，不得翻印與本地區(qū)大型企業(yè)水平比較，四特員工特別是中層員工的薪酬水平處于較低水平，競爭力較弱。通過行業(yè)和地域市場薪酬數(shù)據(jù)分析實(shí)現(xiàn)外部公平，考慮各類人員標(biāo)準(zhǔn)薪酬水平如何定位版權(quán)所有，不得翻印新設(shè)的薪酬層級系統(tǒng)包括15級120檔說明：1、本薪酬系統(tǒng)適用于公司非年薪制人員；2、上述表格內(nèi)薪酬為標(biāo)準(zhǔn)薪酬，即崗位工資加績效工資，不含工齡工資、加班工資和各項(xiàng)福利津貼；3、本薪酬系統(tǒng)共15級，每級8檔；4、同職層各級別檔次的檔差相等，一方面說明同等級類員工晉升難度相當(dāng)，另一方面易于管理；5、等級越高，級差及檔差越大，這是因?yàn)樾匠甑燃壴礁哒f明職務(wù)越高，其每次晉升所付出的努力越多；6、各等級間有交叉，低等級員工的薪酬不一定低于高等級版權(quán)所有，不得翻印薪酬方案月度標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬曲線圖普級員級主管中層版權(quán)所有，不得翻印四特職能部門與動(dòng)力車間工資總額變動(dòng)測算版權(quán)所有，不得翻印四特釀造車間、大曲車間與科勾中心工資總額變動(dòng)測算版權(quán)所有，不得翻印薪酬調(diào)整：薪酬總額對比示意圖除市場營銷部外其他部門現(xiàn)年薪總額約為1.4千萬,按人崗匹配調(diào)查中各部門不同職層的人數(shù)設(shè)置測算,薪酬套入起步薪檔2檔后,年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.17千萬,按各薪級最高檔測算年標(biāo)準(zhǔn)薪酬總額約為1.47千萬薪酬按起步2檔套入實(shí)施后，減少年工資總額約0.23千萬,用于超勞動(dòng)定額計(jì)件工資、加班工資及薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之二：結(jié)構(gòu)工資制結(jié)構(gòu)工資構(gòu)成：結(jié)構(gòu)工資=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+績效工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：績效工資=6：4

中層以下崗位工資：績效工資=7：3結(jié)構(gòu)工資發(fā)放：崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.6

中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.7績效工資為浮動(dòng)部分，月度考核的按月發(fā)放；半年度考核的績效工資按基數(shù)的80%每月發(fā)放，半年度考核后根據(jù)考核結(jié)果核算；實(shí)發(fā)績效工資=績效工資×個(gè)人績效考核系數(shù)工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之三：計(jì)件工資制計(jì)件工資構(gòu)成：個(gè)人收入＝標(biāo)準(zhǔn)工資(崗位工資＋計(jì)件工資)+工齡工資＋年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中崗位工資：計(jì)件工資=6：4部門計(jì)件工資總額：公司根據(jù)員工的標(biāo)準(zhǔn)工資，定員人數(shù)，額定產(chǎn)量測算噸曲、噸酒基、噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)及每箱單價(jià)；結(jié)合實(shí)際產(chǎn)量、部門月度考核系數(shù)計(jì)算部門計(jì)件工資總額；當(dāng)生產(chǎn)設(shè)備、生產(chǎn)工藝、產(chǎn)品品種發(fā)生重大變化時(shí)，公司要及時(shí)調(diào)整額定產(chǎn)量與噸工資標(biāo)準(zhǔn)或每箱單價(jià)；

大曲車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門計(jì)件工資總額=（各等級曲產(chǎn)量×各等級噸曲工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門月度考核系數(shù)釀造車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門計(jì)件工資總額=（各等級酒基產(chǎn)量×各等級噸酒基工資標(biāo)準(zhǔn)）×部門月度考核系數(shù)科勾中心計(jì)件工資總額計(jì)算：部門計(jì)件工資總額=成品酒產(chǎn)量×噸酒工資標(biāo)準(zhǔn)×部門月度考核系數(shù)包裝車間計(jì)件工資總額計(jì)算：部門計(jì)件工資總額=（各品種包裝產(chǎn)量×各品種每箱單價(jià)）×部門月度考核系數(shù)部門獎(jiǎng)勵(lì)備用金：部門經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，可從部門計(jì)件工資總額中由財(cái)務(wù)部代之提取一部分部門員工獎(jiǎng)勵(lì)備用金，用于經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)的部門級單項(xiàng)獎(jiǎng)，包括（質(zhì)量、生產(chǎn)、安全、節(jié)能降耗等方面的）標(biāo)兵獎(jiǎng)、部門先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)。提取比例由部門申請，報(bào)公司總經(jīng)理審批車間協(xié)議用工根據(jù)計(jì)件工資制核算的計(jì)件工資與其薪酬水平的差額部分納入備用金管理部門備用金由財(cái)務(wù)部為各車間建立獨(dú)立帳戶，統(tǒng)一管理，備用金的使用需報(bào)人力資源部、財(cái)務(wù)部備案。部門計(jì)件工資總額提取獎(jiǎng)勵(lì)備用金后的余額為部門計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)：部門計(jì)件工資應(yīng)發(fā)數(shù)=部門計(jì)件工資總額-提取備用金版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案一：直接按個(gè)人計(jì)提、發(fā)放）提成工資構(gòu)成：個(gè)人收入=標(biāo)準(zhǔn)工資（崗位工資+提成工資）+工齡工資+年度獎(jiǎng)金+輔助工資；其中中層崗位工資：提成工資=3：7

中層以下崗位工資：提成工資=4：6提成工資發(fā)放：市場營銷部門根據(jù)銷售目標(biāo)責(zé)任及考核辦法提取銷售費(fèi)用，其中營銷人員薪酬進(jìn)行單獨(dú)核算，提成比例由公司會(huì)同市場營銷部門測算確定并報(bào)人力資源部備案崗位工資為固定部分，按月發(fā)放中層月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.3

中層以下月崗位工資=標(biāo)準(zhǔn)工資×0.4提成工資為浮動(dòng)部分，按半年度發(fā)放回款率未達(dá)100%的銷售額，不得參與提成工齡工資、年度獎(jiǎng)金、輔助工資發(fā)放見后面規(guī)定實(shí)發(fā)提成工資＝×（銷售額提成比例-崗位工資）×個(gè)人績效考核系數(shù)版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之四：提成工資制（方案二：按部門進(jìn)行計(jì)提、發(fā)放）部門提成工資總額=（部門銷售收入總額×提成比例-營銷費(fèi)用）×部門考核系數(shù)個(gè)人實(shí)際提成工資＝（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù)）×（部門提成工資總額-部門崗位工資）（個(gè)人提成工資基數(shù)×個(gè)人績效考核系數(shù)）版權(quán)所有，不得翻印薪酬類型之五：協(xié)議工資制適用范圍以外部招聘的特殊人才為主，外部招聘人員所從事崗位必須是公司現(xiàn)有人力資源不能滿足的崗位。范圍包括公司急需或者必需的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的稀缺人才設(shè)立談判工資的目的工資政策重點(diǎn)向?qū)居休^大貢獻(xiàn)、市場稀缺的人才傾斜，使公司與外部人才市場接軌，提高薪酬體系的彈性，增強(qiáng)公司對優(yōu)秀人才的吸引力，提升公司在人才市場上的競爭力協(xié)議工資總額與發(fā)放協(xié)議工資總額由公司總經(jīng)理辦公會(huì)確定實(shí)行協(xié)議工資的人員工資以雙方協(xié)商確定的發(fā)放形式為依據(jù)如為年薪制，應(yīng)以簽訂的績效合同中所規(guī)定的考核結(jié)果為依據(jù)如為結(jié)構(gòu)工資制，根據(jù)雙方協(xié)商確定的工資構(gòu)成因素并參照前述各類工資制規(guī)定發(fā)放版權(quán)所有，不得翻印工齡工資確定工齡工資確定原則：工齡從2005年公司改制后與員工重新勞動(dòng)合同之日起計(jì)算，以年為單位；工齡工資暫時(shí)確定為每滿一年增加10元；根據(jù)員工價(jià)值生命周期理論，工齡工資實(shí)行累進(jìn)計(jì)算，累計(jì)10年后不再增加。工齡工資由公司承擔(dān)。

工齡金額版權(quán)所有，不得翻印年度獎(jiǎng)金每年年初公司根據(jù)該年度利潤任務(wù)確定利潤保底目標(biāo)，在次年初根據(jù)完成保底目標(biāo)后的超額情況確定提成比例，提取年度獎(jiǎng)金總額

年度獎(jiǎng)金總額＝公司超額利潤×提獎(jiǎng)比例確定某員工年度獎(jiǎng)數(shù)額的公式為：員工在年度考核前離職的，不再發(fā)放年度獎(jiǎng)某部門年度獎(jiǎng)金總額＝總公司年度獎(jiǎng)金總額×該部門績效考核系數(shù)×該部門標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門的績效考核系數(shù)×部門標(biāo)準(zhǔn)工資額）某員工年度獎(jiǎng)金＝該部門年度獎(jiǎng)金總額×該員工年度考核系數(shù)×該員工標(biāo)準(zhǔn)工資額（部門內(nèi)員工年度考核系數(shù)×員工標(biāo)準(zhǔn)工資額）版權(quán)所有，不得翻印輔助工資輔助工資包括加班工資與福利津補(bǔ)貼等加班工資：公司原則上不提倡員工加班，為適應(yīng)訂貨量常隨季節(jié)變化并緩解生產(chǎn)線過量的負(fù)擔(dān)，鼓勵(lì)員工主動(dòng)自發(fā)地協(xié)助公司克服困難；確需安排延長工作時(shí)間的，則需填寫《加班申請表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后方可計(jì)發(fā)加班工資中高層管理者、市場營銷人員無加班工資結(jié)構(gòu)工資制、計(jì)件工資制度員工加班工資按照《勞動(dòng)法》有關(guān)規(guī)定計(jì)發(fā)差旅費(fèi)、通訊費(fèi)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行晚班費(fèi)按國家及公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行班中餐補(bǔ)貼由公司集中用于職工的伙食，不得挪作他用，也不得直接支付給職工個(gè)人，標(biāo)準(zhǔn)按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行在崗員工夏季防暑降溫費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)為：從事室外作業(yè)和高溫作業(yè)人員每人每月120元；非高溫作業(yè)人員每人每月100元；其他人員每人每月80元公司為每位在冊員工提供國家規(guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)福利，按本地相關(guān)機(jī)構(gòu)規(guī)定執(zhí)行版權(quán)所有，不得翻印總經(jīng)理基金為有效引導(dǎo)員工行為，激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，公司設(shè)立總經(jīng)理基金。使用內(nèi)容主要包括:新市場新項(xiàng)目開發(fā)有突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)，科技進(jìn)步獎(jiǎng)，合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)，其他特殊獎(jiǎng)勵(lì)：特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：對于為企業(yè)做出重大經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)和社會(huì)貢獻(xiàn)（獲得國家級表彰）的員工，授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定科技進(jìn)步獎(jiǎng)：對于成功開發(fā)新產(chǎn)品、改進(jìn)現(xiàn)有工藝流程，導(dǎo)致生產(chǎn)效率提高、成本降低、污染降低、新產(chǎn)品銷售成功或其他顯著良好效果的員工，授予科技進(jìn)步獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額由總經(jīng)理辦公會(huì)討論決定合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)：對提出合理化建議或技術(shù)改進(jìn)，經(jīng)采納實(shí)施后取得良好效果的員工，授予合理化建議和技術(shù)改進(jìn)獎(jiǎng)。獎(jiǎng)勵(lì)金額和獎(jiǎng)勵(lì)辦法由人力資源部提出，總經(jīng)理辦公會(huì)審批其他獎(jiǎng)勵(lì)：總經(jīng)理辦公會(huì)在董事會(huì)授予的權(quán)限內(nèi)根據(jù)需要設(shè)立其他特別獎(jiǎng)勵(lì)措施和獎(jiǎng)勵(lì)辦法版權(quán)所有，不得翻印試用期薪酬發(fā)放新進(jìn)員工試用期間按擬聘任崗位對應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)工資的80%發(fā)放，不足當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。新入公司的大中專院校應(yīng)屆畢業(yè)生在試用期間的待遇如下：大專生試用期工資為500元/月；本科生試用期工資為800元/月；碩士生試用期工資為1200元/月。轉(zhuǎn)崗員工試用期工資沿用原有薪級對應(yīng)的崗位工資。試用期員工不參與績效考核，原則上沒有績效工資。期滿合格后按崗位確定工資，參與績效考核。試用期員工薪酬由公司承擔(dān)。版權(quán)所有，不得翻印薪酬發(fā)放員工薪酬按月發(fā)放各崗位員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部負(fù)責(zé)執(zhí)行人力資源部負(fù)責(zé)編制每月薪酬發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批通過后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行財(cái)務(wù)部于每月15日發(fā)放上月員工工資（節(jié)假日順延）

版權(quán)所有，不得翻印薪酬管理制度主要內(nèi)容版權(quán)所有，不得翻印目錄一、薪酬設(shè)計(jì)的原則二、薪酬類型與薪酬結(jié)構(gòu)三、薪酬等級體系與薪酬水平四、薪酬計(jì)算與發(fā)放五、薪酬套改與薪酬調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印薪酬套改1、薪酬套改時(shí)，公司現(xiàn)在崗員工從崗位所對應(yīng)薪級的第二檔起薪。2、新進(jìn)應(yīng)屆畢業(yè)生，按照試用期工資規(guī)定執(zhí)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)；試用期滿，按照所在崗位確定薪級；套檔原則上從1檔起步；本科及以上學(xué)歷，2檔。3、從外單位調(diào)入或招聘的成熟人才，按聘任崗位確定薪酬水平，套入所在薪級的1-2檔，特殊情況由所在部門提出建議，公司總經(jīng)理審批。4、新增設(shè)的崗位，根據(jù)崗位價(jià)值評估，確定新崗位所在的薪級；按以上套改原則確定崗位任職者的薪檔。版權(quán)所有，不得翻印薪酬調(diào)整分為整體調(diào)整與個(gè)別調(diào)整整體調(diào)整：公司根據(jù)國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化以及企業(yè)整體效益情況而進(jìn)行的調(diào)整，由人力資源部提出薪酬整體調(diào)整方案，經(jīng)董事會(huì)決定后實(shí)施遵循工資總額增長幅度低于公司經(jīng)濟(jì)效益增長幅度，實(shí)際平均工資增長幅度低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長幅度的原則個(gè)別調(diào)整：主要指工資級別與檔次的調(diào)整，分為定期調(diào)整與不定期調(diào)整：定期調(diào)整：根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工標(biāo)準(zhǔn)工資檔次進(jìn)行調(diào)整不定期調(diào)整：由于崗位變動(dòng)等原因?qū)T工工資級別進(jìn)行調(diào)整若發(fā)生職務(wù)調(diào)整，則套入變動(dòng)后職務(wù)的職級中與原級別最相近的標(biāo)準(zhǔn)工資級別因升職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)工資不得低于原有標(biāo)準(zhǔn)工資因降職而發(fā)生的職務(wù)調(diào)整，調(diào)整后的標(biāo)準(zhǔn)工資不得高于原有標(biāo)準(zhǔn)工資員工在換崗的試用期內(nèi)以及在輪崗時(shí)，沿用原有職級對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)工資版權(quán)所有，不得翻印根據(jù)年度績效考核結(jié)果對員工標(biāo)準(zhǔn)工資的調(diào)整當(dāng)員工考核結(jié)果為“優(yōu)秀”時(shí)，次年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果連續(xù)兩年為“良好”時(shí)，則第三年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果連續(xù)三年為“合格”；兩年為“合格”一年為“良好”；非連續(xù)兩年“良好”一年“合格”時(shí)，則第四年標(biāo)準(zhǔn)工資上升1個(gè)檔次；當(dāng)員工考核結(jié)果為“需改進(jìn)”時(shí)，次年標(biāo)準(zhǔn)工資降低1個(gè)檔次；員工在其崗位對應(yīng)薪級內(nèi)晉升檔次，達(dá)到本薪級最高檔次的，可以就近就高套入上一薪級；員工在其相應(yīng)職層的薪級內(nèi)調(diào)整薪級與檔次，達(dá)到本職層最高薪級最高檔次后，若職務(wù)不發(fā)生變動(dòng)，則不再調(diào)整版權(quán)所有，不得翻印實(shí)施準(zhǔn)備計(jì)劃步驟時(shí)間范圍人力資源部新華信正略鈞策組織優(yōu)化和崗位認(rèn)定11月1日－30日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程指導(dǎo)入檔入級套改12月1日－15日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程指導(dǎo)薪酬測算12月15日－30日具體負(fù)責(zé)遠(yuǎn)程＋現(xiàn)場指導(dǎo)批準(zhǔn)與試運(yùn)行1月1日－3月30日