2023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考點速記速練300題（詳解）

PAGEPAGE12023年中級經(jīng)濟師《專業(yè)知識與實務（人力資源）》考點速記速練300題（詳解）一、單選題1.以員工為中心的領導風格，不包括（）。A、任務驅動B、人際關系C、支持與參與D、民主與關懷答案：A解析：以員工為中心的領導風格是Y理論，強調民主、員工中心、關懷、人際關系、支持、參與等。2.關于用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時的說法，錯誤的是（）。A、可由勞動行政部門責令改正B、損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同C、勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經(jīng)濟補償D、用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任答案：C解析：本題考査違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?.作為人力資源管理部門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體，這指的是（）。A、發(fā)展戰(zhàn)略B、人力資源計分卡C、人力資源戰(zhàn)略D、業(yè)務戰(zhàn)略答案：C解析：本題考查人力資源戰(zhàn)略的內涵。人力資源戰(zhàn)略：人力資源管理門及其管理者用來幫助公司實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的行動指南，它是一個組織將其人力資源管理的主要目標、政策以及程序整合為一個有機整體的某種模式或規(guī)劃的產物，C項正確；組織戰(zhàn)略（企業(yè)戰(zhàn)略、公司戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略），回答的是到哪里去競爭的問題，A項與題意不符；人力資源計分卡是將組織需要具備的員工勝任素質、行為以及需要實施的各種人力資源管理實踐等加以量化或計算機化處理，B項與題意不符；業(yè)務戰(zhàn)略是具體的業(yè)務范圍內的，D項與題意不符。4.由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關單位及其責任，人員、勞動者實施的行為制裁，稱為（）。A、行政責任B、行政處罰C、刑事責任D、行政處分答案：B解析：違反勞動法的行政處罰是指由勞動行政部門、公安行政部門和工商行政部門等國家行政管理部門依法對有關單位及其責任人員、勞動者實施的行為制裁。5.主要為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一的職業(yè)生涯通道是（）。A、單通道B、雙通道C、縱向通道D、橫向通道答案：B解析：本題考查組織層次的職業(yè)生涯管理方法。雙通道，即員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為組織中技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。6.在組織發(fā)展的人文技術中，旨在通過無結構小組的交互作用來改善行為的方法稱為（），又稱為T團體訓練。A、敏感性訓練B、團際發(fā)展C、團隊建設D、群體關系開發(fā)答案：A解析：敏感性訓練又稱實驗室訓練、T團體訓練、交友團體訓練，是指通過無結構小組的交互作用方式來改善行為的方法。在訓練中，成員處于一個自由開放的環(huán)境中，由一位專家作顧問，討論他們自己以及相互之間的交互作用。7.下列關于關鍵績效指標的說法中，錯誤的是（）。A、是反映個體關鍵績效貢獻的評價依據(jù)和量化指標B、是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁C、不需要強調完成的期限D、最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系在一起答案：C解析：本題考查關鍵績效指標法。關鍵績效指標需要強調完成的期限，關注完成的效率（有時限的）。故C項錯誤。8.下列選項，不屬于按照勞動關系雙方力量對比等因素來劃分勞動關系類型的是（）。A、均衡型B、傾斜型C、政府主導型D、沖突型答案：D解析：按照勞動關系雙方力量對比等因素來劃分勞動關系類型，可以將勞動關系分為均衡型（相互制衡）、傾斜型（資方主導）和政府主導型。9.在勞動力交易中，勞動者只是將自己的勞動力使用權轉移，而并非將勞動力所有權轉移給企業(yè)，這種情況說明了勞動力市場的（）特征。A、多樣性B、不確定性C、特殊性D、交易延續(xù)性答案：C解析：特殊性：勞動力不可能脫離勞動者而存在。10.下列關于管理層次和管理幅度之間關系的說法中，錯誤的是（）。A、同樣規(guī)模的企業(yè)，加大管理幅度，管理層次就會增多B、管理幅度與管理層次是相互制約的，但是管理幅度起主導作用C、管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協(xié)調的業(yè)務活動量的多少D、管理層次表明組織結構縱向復雜程度答案：A解析：本題考查管理層次和管理幅度之間的關系。管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在負相關的數(shù)量關系。同樣規(guī)模的組織，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。11.組織結構包含的要素中，針對使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度的要素是（）。A、復雜性B、規(guī)范性C、有效性D、集權度答案：B解析：本題考核組織結構的要素包含三個要素：①復雜性，復雜性指的是任務分工的層次、細致程度；②規(guī)范性，規(guī)范性是指使用規(guī)則和標準處理方式以規(guī)范工作行為的程度；③集權度，集權度指的是決策權的集中程度。這三個要素結合起來，就可以說明一個組織的結構面貌。ABD為三要素，其中與題干表述一致的是B項，C項有效性并未提及，屬于干擾選項。12.關于麥克里蘭三重需要理論的陳述，正確的是()。A、在大的公司中，成就需要強的人一定能成為優(yōu)秀的經(jīng)理B、成就需要高的人希望能夠得到及時的反饋C、親和需要強的人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，因而往往在組織中擔當管理者的角色D、權力需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功答案：B解析：本題考查三重需要理論的內容。從實際情況看，往往在大公司里杰出的總經(jīng)理都沒有很高的成就動機，A項錯誤；親和需要強的人往往在組織中擔當被管理者的角色，C項錯誤；成就需要強的人具有較強的責任感，在創(chuàng)造性活動中更容易獲得成功，希望能夠得到及時的反饋，B項正確，D項錯誤。13.（）是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織。A、工會B、用人單位C、政府D、公共事業(yè)單位答案：A解析：工會是指在市場經(jīng)濟條件下，為維護和改善勞動者的勞動條件和生活條件而設立的組織。14.引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件，被稱為（）。A、社會保險內容B、社會保險法律規(guī)定C、社會保險法律事實D、社會保險金答案：C解析：本題考核社會保險法律的事實。A項，社會保險內容包括基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險，與題干表述不一致，錯誤；B項，社會保險法律規(guī)定是產生、變更、消滅社會保險關系的前提，與題干表述不一致，錯誤；C項，社會保險法律事實是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的客觀情況，社會保險法律事實是引起社會保險法律關系產生、變更、消滅的原因和條件，與題干表述一致，正確；D項，社會保險金是指由被保險人交納的保險費而形成的一種基金，當被保險人遇到不幸或遭到損失時，即可用此保險基金進行補償，與題干表述不一致，錯誤；15.績效管理在組織管理中的作用不包括（）。A、有助于組織內部的溝通B、有助于促進員工的自我發(fā)展C、幫助組織更有效地實行員工開發(fā)D、有助于建設和諧的組織文化答案：C解析：本題考查績效管理在組織中的作用?？冃Ч芾碓诮M織中的作用包括：（1）有助于組織內部的溝通；（2）有助于管理者節(jié)約成本；（3）有助于促進員工的自我發(fā)展；（4）有助于建設和諧的組織文化；（5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段。C項是績效管理在人力資源管理中的作用。16.2013年某縣總人口為20萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動力參與率為（）。A、50％B、60％C、75％D、80％答案：D解析：勞動力參與率是指16歲以上的總人口中，就業(yè)人口和失業(yè)人口的總和所占的百分比。因此，該縣2013年的勞動力參與率=（10+2）÷（20-5）×100％=80％。17.決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素不包括（）。A、對勞動者需求轉變的快慢B、勞動力供給能否適應需要的變化C、地理狀況的差異D、獲取信息的能力答案：D解析：本題考查結構性失業(yè)。決定結構性失業(yè)嚴重程度的因素包括：①對勞動力需求轉變的快慢；②勞動力供給能否適應需求的變化；③技術替代的靈活性大?。虎苋藗儗W會另一種技能或職業(yè)的速度快慢；⑤地理狀況的差異。18.組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，在很大程度上取決于他們的行為方式和()。A、領導體制B、管理風格C、戰(zhàn)略水平D、決策模式答案：B解析：本題考查組織文化的影響因素。組織文化是從最高管理層樹立的典范發(fā)展而來，很大程度上取決于他們的行為方式和管理風格，外部環(huán)境等其他因素也影響組織文化的形成。所以答案選B。A、C、D選項為干擾選項，教材并未涉及。19.下列各項屬于組織文化結構精神層的是（）。A、建筑風格B、規(guī)章制度C、價值標準D、產品包裝答案：C解析：本題考查組織文化的結構。組織文化的精神層是組織文化的深層，主要是指組織的領導和員工其同信守的基本信念、價值標準、職業(yè)道德及精神風貌，它是組織文化的核心和靈魂。選項AD屬于物質層，選項B屬于制度層。20.（）是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度。A、內容效度B、效標效度C、構想效度D、同時效度答案：A解析：內容效度是指一項測試的內容與測試所要達到的目標之間的相關程度，即一項測試的內容能夠代表它所要測量的主題或特質的程度。21.關于矩陣組織缺點的說法，錯誤的是（）。A、組織的穩(wěn)定性差B、雙重領導容易導致管理混亂C、用人較多，機構相對臃腫D、不利于提高組織的適應性答案：D解析：【知識點】矩陣組織形式的缺點。矩陣組織形式的缺點有：（1）組織的穩(wěn)定性較差；（2）雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；（3）機構相對臃腫，用人較多。矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性。選項D錯誤.22.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工需要多少的報酬可以稱為()。A、效價B、期望C、工具D、動機答案：A解析：效價是指一個人需要多少的報酬。23.關于社會保險行政復議的說法，錯誤的是（）。A、用人單位認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益，可以申請行政復議B、用人單位對社會保險經(jīng)辦機構不依法辦理社會保險登記的行為，可以申請行政復議C、用人單位對社會保險行政部門作出的工傷認定不服，可以申請行政復議D、用人單位對勞動爭議仲裁委員會作出的涉及社會保險內容的仲裁裁決不服，可以申請行政復議答案：D解析：《社會保險法》規(guī)定，用人單位或者個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。用人單位或者個人對社會保險經(jīng)辦機構不依法辦理社會保險登記、核定社會保險費、支付社會保險待遇、辦理社會保險轉移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權益的行為，可以依法申請行政復議或者提起行政訴訟。申請工傷認定的職工或者其近親屬、該職工所在單位對工傷認定結論不服的可以申請行政復議。24.我國《勞動法》規(guī)定，禁止安排（）從事礦山井下、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。A、女職工B、農村勞動者C、傳染病病原攜帶者D、在我國就業(yè)的外國人答案：A解析：安排女職工從事礦山井下勞動、國家規(guī)定的第四級體力勞動強度的勞動或者其他禁忌從事的勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的行為之一。25.（）是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。A、人才評價B、教育培訓C、評價發(fā)現(xiàn)D、管理使用答案：A解析：人才評價是人力資源開發(fā)管理和使用的前提。26.下列關于組織設計的陳述正確的是（）。A、只對組織結構進行的設計稱為靜態(tài)組織設計B、只對組織運行制度進行的設計稱為動態(tài)組織設計C、古典的組織設計理論包括組織結構設計和運行制度設計D、現(xiàn)代的組織設計理論只包含組織運行制度的設計答案：A解析：組織設計從形式上可以分靜態(tài)設計和動態(tài)設計。其中，靜態(tài)組織設計是指只對組織結構進行的設計；動態(tài)組織設計是指同時對組織結構和運行制度進行的設計。古典的組織設計理論是靜態(tài)的，只對組織結構的設計進行研究；現(xiàn)代的組織設計理論是動態(tài)的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。27.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑是()。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨答案：B解析：本題考查組織內的職業(yè)生涯通道。橫向通道：員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑。縱向通道：員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑。雙通道：員工同時承擔管理工作和技術工作，俗稱“雙肩挑”，主要是為技術人員或專業(yè)人員設計的，也是組織培養(yǎng)高層管理人員的主要方式之一。所以描述員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑是縱向通道。B正確。28.采用差異化戰(zhàn)略的企業(yè)適宜采用的績效考核方法是（）。A、以結果為導向的方法B、以行為為導向的方法C、標桿超越法D、目標管理法答案：B解析：差異化戰(zhàn)略指組織通過提供與眾不同的產品和服務滿足客戶的特殊需求，形成競爭優(yōu)勢。這種戰(zhàn)略的核心是獨特的產品與服務，而不是標準化。采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法，因為創(chuàng)新的成果通常是難以用量化的指標去衡量的。29.一般來說，貨幣工資水平（）實際工資水平。A、低于B、高于C、等于D、不好比較答案：B解析：由于實際工資是經(jīng)過某種價格調整之后的貨幣工資，而在現(xiàn)實生活中物價總是具有上漲的趨勢，因此，貨幣工資水平總是高于實際工資水平。30.矩陣組織形式的優(yōu)點不包括()。A、有利于減輕高層管理人員的負擔B、有利于管理人員注重并能熟練掌握本職工作的技能C、有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性D、有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)答案：B解析：本題考查矩陣組織形式的優(yōu)點。陣組織形式優(yōu)點：（1）有利于加強各職能部門之間的協(xié)作配合；（2）有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性；（3）有利于減輕高層管理人員的負擔；（4）有利于職能部門與產品部門相互制約，保證企業(yè)整體目標的實現(xiàn)。ACD都屬于矩陣組織形式的優(yōu)點，選項B屬于職能制的優(yōu)點。31.（）是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。A、標桿管理B、績效管理C、組織管理D、層級管理答案：A解析：本題考查高績效工作系統(tǒng)。標桿管理是指通過分析和比較高績效組織與本組織之間所存在的重要差異，明確高績效組織的哪些政策和實踐使它們變得更為優(yōu)秀，這樣就可以確定本組織可以通過在哪些方面進行改進而提升本組織的有效性。32.培訓與開發(fā)員工的責任，最終會落實到（）身上。A、員工自己B、直線經(jīng)理C、人力資源經(jīng)理D、高層經(jīng)理答案：B解析：盡管各級管理層需要對培訓與開發(fā)承擔不同程度的管理責任,但對員工進行培訓與開發(fā)的責任最終會落實到直線經(jīng)理身上。33.下列職位評價方法中，（）適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法答案：A解析：本題考查職位評價方法。排序法僅適用于規(guī)模較小、結構簡單、職位類型較少，員工對本企業(yè)各項職位都較為熟悉的企業(yè)。34.該廠在確定工資時，對同樣的生產車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了()原則。A、按需分配B、同工同酬C、利潤分享D、效率優(yōu)先答案：B解析：對同樣的生產車間的男職工支付的工資要高于女職工，這違反了同工同酬原則。35.因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的男子的退休年齡為（）。A、45周歲B、50周歲C、55周歲D、60周歲答案：B解析：本題考查退休年齡的相關規(guī)定。因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲，女年滿45周歲。36.關于基本醫(yī)療保險的說法，錯誤的是（）。A、職工參加職工基本醫(yī)療保險，由用人單位和個人按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費B、基本醫(yī)療保險基金分為統(tǒng)籌賬戶和個人賬戶兩個部分C、基本醫(yī)療保險個人賬戶的全部資金來源為個人按照本人工資收人2%繳納的金額D、個人跨統(tǒng)籌地區(qū)就業(yè)的，其基本醫(yī)療保險關系隨本人轉移，繳費年限累計計算答案：C解析：本題考查對基本醫(yī)療保險的理解?；踞t(yī)療保險基金的個人賬戶資金來源于兩個部分:一部分是個人按照本人工資收人2%繳納的部分;另一部分是單位繳費的30%左右劃入個人賬戶，劃入的具體比例考慮年齡因素。37.違反勞務派遣規(guī)定給被派遣勞動者造成損害的，由（）。A、勞務派遣單位承擔賠償責任B、用人單位承擔賠償責任C、工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業(yè)執(zhí)照D、勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任答案：D解析：違反勞務派遣規(guī)定的法律責任：給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。38.導致上大學的機會成本上升的因素是（）。A、高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲B、大學學費上漲C、上大學的人數(shù)增加D、大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲答案：A解析：本題考查關于上大學的合理年限決策機會成本是指某人因上大學而不得不放棄的收入，它在數(shù)量上等于此人高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入。所以高中畢業(yè)生的市場工資水平上漲將導致上大學的機會成本上升。A正確；大學學費上漲、上大學的人數(shù)增加、大學畢業(yè)生的市場工資水平上漲，與高中畢業(yè)后不上大學而是去勞動力市場謀求就業(yè)后所可能賺得的收入無關，所以BCD錯誤。39.通過（）可以使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素。A、特殊培訓B、一般培訓C、長期培訓D、短期培訓答案：A解析：特殊培訓是指培訓所產生的技能只對提供培訓的企業(yè)有用，而對其他企業(yè)則沒有用處時的情況。特殊培訓只使勞動者對提供培訓的企業(yè)的勞動生產率有所提高，那些沒有提供培訓的企業(yè)即使是將在其他企業(yè)獲得過特殊培訓的勞動者招收過來，也不會提高生產率。大多數(shù)接受過特殊培訓的員工可能都比較愿意在本企業(yè)中工作較長的時間，這樣，他們的流動傾向就會受到削弱。特殊培訓是使企業(yè)將勞動力從可變投入要素變成半固定生產要素的重要原因之一。40.工作績效最髙的勞動關系氛圍是（）A、合作一消極B、合作一積極C、對立一積極D、對立一消極答案：B解析：本題考査勞動關系氛圍的類型。勞動關系氛圍的四種類型中，在對立一消極這個維度上，由于員工怠工、磨洋工行為比較多，工作績效最低;而在合作一積極這個維度上，由于員工注重信息分享并且主動參與到企業(yè)管理的過程之中，所以此時的工作效率最高;在合作一消極、對立一積極這兩個維度上，員工的工作績效處在中間水平。41.勞動力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗等多種標準，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A、特殊性B、交易延續(xù)性C、不確定性D、交易對象難以衡量性答案：D解析：【知識點】勞動力市場的特征。勞動力市場的特殊性是指勞動力不可能脫離勞動者獨立存在，它與一般商品的買賣性質不同；勞動力市場的多樣性是由于不同勞動力包含的知識、技能和經(jīng)驗存在差異，所以不同勞動力之間不能相互替代或不能完全相互替代，這便形成了不同類型的勞動力市場；勞動力市場的不確定性是指大量的雇用合同是通過無形市場達成的，勞動力供求雙方之間的接觸非常分散，很難看到像一般商品市場那樣可以被清晰地辨認出來；交易對象難以衡量性是指從眾多求職者中挑選出想要用的勞動者時，卻很難用某種可以準確量化的衡量手段對勞動力的質量進行衡量。故選D42.期望理論可以用（）來加以表述。A、結果=效價×期望B、動機=效價×工具性C、動機=效價×期望×工具性D、結果=效價×期望×工具性答案：C解析：本題考查期望理論。期望理論認為，動機（激勵程度）取決于三種因素的共同作用：效價、期望和工具性。它們之間的關系是：效價×期望×工具性=動機。43.組織文化中有沒有（）是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志。A、物質層B、制度層C、精神層D、管理層答案：C解析：本題考查組織文化的結構層次。組織文化的結構有三個層次:物質層、制度層和精神層。組織文化中有沒有精神層是衡量一個組織是否形成了自己的組織文化的主要標志和標準。因此選C。44.首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質作出評價，這種人格測量方法是（）。A、評價量表法B、自陳量表法C、投射法D、行為事件訪談法答案：A解析：本題考查人格測試。首先提供一組描述人的個性或特質的詞或句子，然后讓其他人通過對被測試者的觀察，對被測試者的人格或特質作出評價，這種人格測量方法是評價量表法。45.人力資本投資的重點在于它的（）。A、現(xiàn)實增值性B、未來導向性C、明顯的外部性D、高收益性答案：B解析：本題考查人力資本投資理論的內容。人力資本投資的重點也在于它的未來導向性，即人力資本投資的利益就如同任何投資一樣發(fā)生在未來，并且通常情況下，這些投資所產生利益會在相當一段時期內持續(xù)不斷地出現(xiàn)，而成本則產生于目前。46.（）是培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的模型。A、層次評估模型B、聚類評估模型C、因子評估模型D、預測評估模型答案：A解析：培訓與開發(fā)效果評估中應用最廣的是層次評估模型。47.關于基本養(yǎng)老保險的說法，正確的是（）。A、用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶B、職工按照本單位的工資總額的一定比例繳納基本養(yǎng)老保險費C、無雇工的個體工商戶不得參加基本養(yǎng)老保險D、職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額答案：D解析：用人單位應當按照國家規(guī)定的本單位職工工資總額的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金。故A項錯誤。職工應當按照國家規(guī)定的本人工資的比例繳納基本養(yǎng)老保險費，計入個人賬戶。故B項錯誤。無雇工的個體工商戶、未在用人單位參加基本養(yǎng)老保險的非全日制從業(yè)人員以及其他靈活就業(yè)人員參加基本養(yǎng)老保險的，應當按照國家規(guī)定繳納基本養(yǎng)老保險費，分別計入基本養(yǎng)老保險統(tǒng)籌基金和個人賬戶。故C項錯誤。48.某地區(qū)軟件開發(fā)人員的勞動力市場目前處于均衡狀態(tài)，且在未來幾年中，軟件開發(fā)行業(yè)的勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化，但是在前些年計算機熱中報考計算機專業(yè)的大批大學畢業(yè)生即將進入該地區(qū)勞動力市場，這種情況可能導致該地區(qū)軟件開發(fā)人員（）。A、工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升B、工資率會有所上升，就業(yè)量會有所下降C、工資率和就業(yè)量均上升D、工資率和就業(yè)量均下降答案：A解析：【知識點】勞動力市場均衡的變動；如圖2所示，S為勞動力供給曲線，D為勞動力需求曲線，S和D的相交之處A點即為勞動力市場均衡點，A點所對應的W0和E0分別為均衡市場工資率和均衡就業(yè)量。題中，“勞動力需求不會出現(xiàn)太大變化”，可以判斷該地區(qū)軟件開發(fā)人員工資率有所下降，就業(yè)量會有所上升。圖2勞動力市場均衡49.根據(jù)霍蘭德的職業(yè)興趣類型理論，與藝術型差異最大的是（）。A、常規(guī)型B、研究型C、社會型D、企業(yè)型答案：A解析：霍蘭德提出了職業(yè)興趣的六角模型，按照順時針方向分別是現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、企業(yè)型和常規(guī)型。處在模型對角線上的類型，完全對立，差異最大。因此，與藝術型差異最大的是常規(guī)型。50.人力資本投資理論認為，在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，高中畢業(yè)生上大學的的愿望越強，能夠支持這一理論的社會現(xiàn)象是（）。A、上大學的基本上都是年輕人B、女性上大學的積極性比男性高C、大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生的工資性報酬差距較大時，愿意上大學的高中畢業(yè)生比例上升D、經(jīng)濟危機時期愿意上大學的高中畢業(yè)生比例有所上升答案：A解析：本題考查高等教育投資決策的幾個基本推論。在其他條件相同的情況下，上大學后的收入增量流越長，上大學的可能性更大。這有助于解釋為什么上大學的主要是年輕人。51.在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是（）職業(yè)興趣測試或職業(yè)性向測試。A、麥克里蘭B、霍蘭德C、桑代克D、馬斯洛答案：B解析：在職業(yè)選擇以及人員甄選中具有重要影響的是霍蘭德職業(yè)興趣測試或職業(yè)性向測試。52.關于奧爾德佛提出ERG理論的說法，正確的是()。A、“關系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊嚴需要”B、如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會減弱C、各種需要不能同時具有激勵作用D、不同文化下各種需要的順序也不會發(fā)生改變答案：A解析：本題考查ERG理論的內容?！瓣P系需要”對應馬斯洛需要理論中的部分“安全需要”、全部“歸屬和愛的需要”以及部分“尊嚴需要”，A項正確；如果較高層次的需要不能得到滿足，那么滿足低層次需要的欲望一定會加強，B項錯誤；ERG理論認為各種需要可以同時具有激勵作用，C項錯誤；不同文化下各種需要的順序可能會發(fā)生改變，D項錯誤。53.某地區(qū)汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（）。A、缺乏彈性B、富有彈性C、單位彈性D、無彈性答案：B解析：【知識點】勞動力需求彈性的計算公式；勞動力需求的自身工資彈性（η）是指某種勞動力的工資率（W）變化1%所引起的此種勞動力的需求量（L）發(fā)生變化的百分比。即該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性為：η＝勞動力需求量變動%/工資率變動%＝＝（2000/10000）/（3/30）＝2。當勞動力需求的自身工資彈性的絕對值大于1，即工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的幅度大于1%時，勞動力需求曲線稱為富有彈性的需求曲線。54.關于勞動力職業(yè)流動的說法，正確的是（）。A、經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)流動中的水平流動B、家庭兩代人之間的職業(yè)相似性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大C、勞動者進行跨職業(yè)流動的主要目的在于獲得更多的報酬以及更高的職業(yè)地位D、只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入答案：C解析：自愿性職業(yè)流動基本上屬于向上流動，而非自愿性職業(yè)流動也會追求向上的目標或要求水平流動，但是會有向下流動的情況，如在經(jīng)濟蕭條時期或個人勞動技能相對下降的情況下。故A項錯誤。家庭兩代人職業(yè)相似性越高，則說明競爭對職業(yè)選擇的作用越小。故B項錯誤。通常情況下，收入高于或接近中值水平的職業(yè)，都有勞動力凈流入。但服務業(yè)似乎是個例外，其收入低于中值收入，但勞動力卻凈流入。故D項錯誤。55.如果某市紡織工人的勞動力供給彈性為0.5，由于工資水平上漲，這類勞動者的勞動力供給時間增加了15％，他們原來的工資水平是每小時25元，那么現(xiàn)在的工資水平是()元。A、26.88B、28.75C、30.5D、32.5答案：D解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性。勞動力供給彈性=勞動工時變動百分比／工資率變動百分比=15%／[(X一25)／25]，X=32.5元。56.（）承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A、國家B、稅務機關C、勞動者D、用人單位答案：D解析：本題考查按社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體。用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。57.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一管理層級或技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間變動路徑的是（）。A、橫向通道B、縱向通道C、雙通道D、職業(yè)生涯錨答案：A解析：典型的職業(yè)生涯通道包括以下三種類型：一是橫向通道，即員工在同一個管理層級或同一個技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動路徑；二是縱向通道，即員工在不同管理層級、技術等級、技能等級上下之間的變動路徑；三是雙通道；即員工同時承擔管理工作和技術工作。58.關于矩陣組織形式缺點的說法，錯誤的是（）。A、組織的穩(wěn)定性差B、雙重領導容易導致混亂管理C、用人較多，機構相對臃腫D、不利于提高組織的適應性答案：D解析：本題考查矩陣組織形式的缺點。矩陣組織形式的缺點有：（1）組織的穩(wěn)定性較差；（2）雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象；（3）機構相對臃腫，用人較多。選項D錯誤，矩陣組織有利于順利完成規(guī)劃項目，提高企業(yè)的適應性。59.高績效管理系統(tǒng)的核心理念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）A、與財務系統(tǒng)對接B、與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致C、超額設計戰(zhàn)略目標D、設置最低完成目標答案：B解析：績效管理系統(tǒng)有兩種定義，但兩者核心理念都相同，即組織的人力資源管理與組織的戰(zhàn)略和目標保持一致，并且確保后者的實現(xiàn)。60.下列行為中，可以進行行政復議的是()。A、人力資源社會保障部門做出的行政處分B、勞動能力鑒定委員會的行為C、用人單位或個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益D、向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的答案：C解析：本題考查行政爭議的范圍。人力資源行政爭議范圍：可以提出復議申請：(1)對人力資源社會保障部門做出的警告、罰款、沒收違法所得、依法予以關閉、吊銷許可證等行政處罰決定不服的；(2)對人力資源社會保障部門做出的行政處理決定不服的；(3)對人力資源社會保障部門做出的行政許可、行政審批不服的；(4)對人力資源社會保障部門做出的行政確認不服的；(5)認為人力資源社會保障部門不履行法定職責的；(6)認為人力資源社會保障部門違法收費或者違法要求履行義務的；(7)認為人力資源社會保障部門做出的其他具體行政行為侵犯其合法權益的。社會保險行政爭議范圍：根據(jù)《社會保險法》規(guī)定，用人單位或個人認為社會保險費征收機構的行為侵害自己合法權益的，可以依法申請行政復議或提起行政訴訟。包括：不依法辦理社會保險登記、核定社會保險費、支付社會保險待遇、辦理社會保險轉移接續(xù)手續(xù)或者侵害其他社會保險權益的行為的?！豆ｋU條例》規(guī)定，可以依法申請行政復議或提起行政訴訟的情況有：(1)申請工傷認定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認定申請不予受理的決定不服的；(2)申請工傷認定的職工或其近親屬，該職工所在單位對工傷認定結論不服的；(3)用人單位對經(jīng)辦機構確定的單位繳費率不服的；(4)簽訂服務一些的醫(yī)療機構、輔助器具配置機構認為經(jīng)辦機構未履行有關協(xié)議或規(guī)定的；(5)工傷職工或其近親屬對經(jīng)辦機構核定的工傷保險待遇有異議的。用人單位對社會保險經(jīng)辦機構做出先行支付的追償決定不服或對社會保險行政部門做出的劃撥決定不服的，可以依法申請行政復議或提出行政訴訟。公民、法人或其他組織對下列事項，不能申請行政復議：(1)人力資源社會保障部門做出的行政處分或其他人事處理決定，A項不能申請；(2)勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議；(3)勞動能力鑒定委員會的行為，B項不能申請；(4)勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為；(5)已就同一事項向其他有權受理的行政機關．申請行政復議；(6)向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的，D項不選。61.根據(jù)期望理論，能夠影響動機的因素是（）。A、情景B、能力C、工具性D、人際關系答案：C解析：本題考查期望理論。弗羅姆認為動機是三種因素的產物：一個人需要多少報酬（效價）、個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）、個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性），選項中只有C項符合；情景性是期望理論的特色，A項不符合題意；BD屬于無關干擾項，與期望理論無關。62.既要考慮勞動者維持原來本人及其家庭基本生活，進行勞動生產力生產和再生產的最直接、最重要的費用來源的損失外，同時還要考慮傷害程度、傷害性質及職業(yè)康復等因素進行適當經(jīng)濟補償。這描述的是工傷保險的（）。A、無過失責任原則B、損害補償原則C、過失補償原則D、預防、補償和康復相結合的原則答案：B解析：本題考查工傷保險的原則。工傷保險的原則包括三個：無過失責任原則，損害補償原則，預防、補償和康復相結合的原則。題干中所描述的正是損害補償原則的含義。63.以下選項中不屬于集體談判制度的作用的一項是（）。A、集體談判是調整集體勞動關系的有效方式B、集體談判是促進產業(yè)和諧的重要手段C、集體談判在維護勞動者權益和推進產業(yè)民主化進程方面具有一定的意義D、集體談判在維護勞動者權益和推進產業(yè)法制化進程方面具有一定的意義答案：D解析：本題考查集體談判制度的作用。集體談判制度的作用：(1)集體談判是調整集體勞動關系的有效方式；(2)集體談判是促進產業(yè)和諧的重要手段；(3)集體談判在維護勞動者權益和推進產業(yè)民主化進程方面具有一定的意義。所以ABC對應上述作用，D為干擾項，教材中未體現(xiàn)，錯誤。本題為選非題。64.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A、人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)需要B、人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同C、只有低一層次的需要得到相當程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D、自我實現(xiàn)是人類的基本需要答案：D解析：馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。需要層次理論認為人均有這五種需要，只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強烈程度不同而已。這五種需要層級越來越高，當下一層次的需要在相當程度上得到滿足后，個體才會追求上一層次的需要。以上五種層次的需要還可大致分為兩大類：前三個層次為基本需要，后兩個層次為高級需要，因為前三者的滿足主要靠外部條件或嘛索，而后兩者的滿足主要靠內在因素。65.下列職位評價方法中，主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位的是（）。A、排序法B、分類法C、因素比較法D、要素計點法答案：D解析：本題考查職位評價方法。要素計點法對管理水平要求較高，主要適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位。66.關于領導風格的密歇根模式的說法，正確的是（）。A、密歇根模式支持員工取向的領導作風B、密歇根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密歇根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D、密歇根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：【知識點】密歇根模式；密歇根模式發(fā)現(xiàn)員工取向的領導風格與團體高績效和員工高滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此該模式支持員工取向的領導作風。與俄亥俄模式相比較，密歇根模式在維度的數(shù)量和性質上與其極為相似，因而這兩種模式理論能夠互相印證，具有很高的效度。67.企業(yè)在實施戰(zhàn)略性人力資源管理時,通常需要針對實現(xiàn)一系列人力資源管理活動鏈,設計各種財務類和非財務類目標或衡量指標,這些目標或衡量指標稱為（）。A、平衡計分卡B、人力資源管理計分卡C、KPI指標D、戰(zhàn)略地圖答案：B解析：【知識點】戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。人力資源管理計分卡并不是一張用來計分的卡片，它實際上是針對為實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標所需完成的一系列人力資源管理活動鏈而設計的各種財務類和非財務類目標或衡量指標。故選B68.激勵勞動者從低生產率的崗位、企業(yè)向高生產率的崗位、企業(yè)轉移，從而在整個社會范圍內不斷重新配置的勞動力資源的是（）。A、勞動條件B、工資差別C、勞動力供給D、勞動力需求答案：B解析：【知識點】工資差別。工資差別的存在同市場經(jīng)濟中價格差別的存在一樣具有在整個社會范圍內不斷重新配置資源的功能，它會激勵勞動者從低生產率的工作崗位、企業(yè)、職業(yè)、行業(yè)或產業(yè)部門甚至國家向高生產率的地方轉移，從而優(yōu)化勞動力資源配置。故選B69.高估偏差也被稱為()。A、經(jīng)濟偏差B、能力偏差C、信號偏差D、投資偏差答案：B解析：高估偏差也被稱為能力偏差。70.下列關于人力資本投資的陳述，錯誤的是()。A、人力資本投資的重點在于它的未來導向性B、人力資本投資的收益發(fā)生在未來，而其成本則產生在現(xiàn)在C、增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)不屬于人力資本投資活動D、一位勞動者所具有的知識和技能實質上是一種特定的生產資本儲備答案：C解析：增進健康、加強學齡前兒童營養(yǎng)屬于人力資本投資活動。71.如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在（）年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不再查處。A、1B、2C、0.5D、1.5答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察程序中的期限。如果違反勞動和社會保險、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報投訴的，勞動行政部門不再查處，如果違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或繼續(xù)狀態(tài)的，應自行為終了之日起計算。72.關于針對員工不同的工作表現(xiàn)應采取的措施，說法正確的是（）。A、對于貢獻型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效B、對于墮落型員工，主管應對其進行績效輔導C、對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能D、對于沖鋒型員工，組織要給予必要獎勵答案：C解析：對于貢獻型員工，組織要給予必要獎勵；對于安分型員工，組織要對其進行必要培訓以提升其工作技能；對于墮落型員工，組織要對其進行適當懲罰以敦促其改進績效；對于沖鋒型員工，主管應對其進行績效輔導。73.女職工在哺乳未滿（）的嬰兒期間，用人單位不得安排其從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。A、3個月B、6個月C、1周歲D、2周歲答案：C解析：安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規(guī)定的第三級體力勞動強度的勞動或者哺乳期禁忌從事的其他勞動，以及延長其工作時間或者安排其夜班勞動是用人單位違反女職工和未成年工的保護規(guī)定，侵害其合法權益的行為之一。74.行為人因違反勞動法律規(guī)定、不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任，稱為（）。A、行政責任B、民事責任C、刑事責任D、經(jīng)濟責任答案：A解析：本題考查勞動法律責任形式。行政責任是指行為人因違反勞動法律規(guī)定，不履行法律規(guī)定時，依法應當承擔，并由有關行政機關或行為人所在單位以行政制裁方式予以追究的法律責任，A項符合題意；民事責任是指違反勞動法的民事責任，即勞動關系一方當事人違反了勞動法的規(guī)定或勞動合同的約定而應承擔的民事責任，B項與題意不符；刑事責任的主要內容是對違法行為人的人身進行制裁，是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性，C項與題意不符；經(jīng)經(jīng)濟責任，是指經(jīng)濟法律關系主體違反經(jīng)濟法義務或經(jīng)濟合同義務依法應承擔的法律責任，其形式包括違約金、賠償金、罰款、沒收和某些行政處分，D項與題意不符。75.（）是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。A、職業(yè)生涯錨B、職業(yè)生涯通道C、職業(yè)生涯管理D、職業(yè)生涯發(fā)展階段答案：A解析：所謂職業(yè)生涯錨，是指當一個人不得不做出選擇的時候，他／她無論如何都不會放棄的職業(yè)生涯中的那種至關重要的東西或價值觀。76.勞動參與率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的（）歲以上人口中所占的百分比。A、14B、16C、18D、20答案：B解析：由于大部分國家都規(guī)定，16歲為法定最低可工作年齡，因此，勞動參與率通常指的是就業(yè)人口與失業(yè)人口之和在一個國家或地區(qū)的16歲以上人口中所占的百分比。77.關于國際人力資源的績效考核特點的說法，錯誤的是（）。A、從績效考核的目標來看，國際人力資源的績效考核不但關注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向B、從績效考核的目的來看，國際人力資源的績效考核還加入了個人、團隊和公司目標的密切結合等新的因素C、從績效考核的側重點來看，國際人力資源更加傾向于員工特征的績效考核D、從績效考核的操作過程來看，國際人力資源的績效考核具體實施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同答案：C解析：本題考查國際人力資源管理的特點。從績效考核的側重點來看，國際人力資源更加傾向于基于結果的績效考核，而不是基于員工特征的績效考核。78.城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的籌集方式是（）。A、國家與用人單位共同負擔B、用人單位負擔C、用人單位和勞動者共同負擔D、勞動者負擔答案：C解析：【知識點】基本醫(yī)療保險費的繳納。城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險基金的繳納由用人單位和勞動者共同承擔。79.關于領導風格的密西根模式的說法，正確的是()。A、密西根模式支持員工取向的領導作風B、密西根模式和俄亥俄模式不能相互印證C、密西根模式所羅列的兩個維度在性質上與俄亥俄模式不同D、密西根模式是管理方格圖理論的進一步發(fā)展答案：A解析：研究發(fā)現(xiàn)，員工取向的領導風格與團體高績效和員工高度滿足感相關，生產取向的領導風格則和低績效、低滿足感相關。因此密西根模式支持員工取向的領導作風。80.在其他條件不變的情況下，()會導致勞動者勞動力供給時間的減少。A、失業(yè)率的減少B、市場工資率的減少C、勞動收入的增加D、非勞動收入的增加答案：D解析：本題考查個人及市場勞動力供給曲線與勞動力供給彈性在其他條件不變的情況下，非勞動收入的增加會導致勞動者勞動力供給時間的減少，81.有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領的工作團隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機關出人境管理部門申辦有效期（）以內的長期簽證或居留許可。A、3年B、5年C、7年D、9年答案：B解析：有重大突出貢獻以及國家特別需要的外國人，可推薦其帶領的工作團隊外籍成員和科研輔助人員，向公安機關出人境管理部門申辦有效期5年以內的長期簽證或居留許可。82.家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是（）。A、閑暇時間B、消費物品與服務C、家庭物品D、工資收入答案：C解析：本題考查家庭生產理論的內容。家庭生產理論認為，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。83.高績效管理系統(tǒng)的核心概念是組織的人力資源管理系統(tǒng)必須（）。A、與財務系統(tǒng)對接B、與組織戰(zhàn)略保持一致C、超額設計戰(zhàn)略目標D、設置最低完成目標答案：B解析：戰(zhàn)略性人力資源管理的核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合，即一一個組織的人力資源管理活動必須具有兩個方面的一致性；首先是人力資源管理戰(zhàn)略與外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略之間的一致性，也稱外部契合或垂直一致性，它強調組織的人力資源管理系統(tǒng)必須與組織戰(zhàn)略保持完全的一致；其次是人力資源管理職能的內部一致性，也稱內部契合或水平一致性，它強調組織內部的各種人力資源管理政策和實踐之間必須保持高度的一致性，相互之間形成一種良性的匹配、互動關系。84.勞動爭議仲裁時效期間從（）起計算。A、勞動關系終止之日B、勞動者主張權利之日C、當事人知道或應當知道其權利被侵害之日D、勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日答案：C解析：本題考查勞動爭議仲裁程序。勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。仲裁時效期間從當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算，C項正確。ABD項均為干擾項。85.下列關于勞務派遣中用工單位的法定義務描述錯誤的是（）。A、用工單位不得向被派遣勞動者收取費用B、告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬C、支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇D、與被派遣勞動者訂立長期雇傭合同答案：D解析：本題考查特殊用工。勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。與勞動者簽訂勞動合同的是勞務派遣單位，不是用工單位。86.企業(yè)各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量多少，指的是組織結構設計的（）。A、管理幅度B、專業(yè)化程度C、分工形式D、集權程度答案：B解析：組織結構的專業(yè)化程度是指組織各職能工作分工的精細程度，具體表現(xiàn)為其部門（科室）和職務（崗位）數(shù)量的多少。同樣規(guī)模的企業(yè)，如果科室機構多，就說明其分工精細，專業(yè)化程度較高。87.()承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。A、國家B、稅務機關C、勞動者D、用人單位答案：D解析：本題考查按社會保險責任劃分的社會保險法律關系主體。用人單位承擔繳納社會保險費的義務，是社會保險基金的主要繳納者。88.()揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。A、補償性工資差別B、競爭性工資差別C、壟斷性工資差別D、技能性工資差別答案：A解析：本題考查不同職業(yè)之間工資差別形成的原因。A項，補償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導致的收入差異。符合題意，故A項正確；B項，競爭性工資差別（技能性工資差別）在外部環(huán)境條件和機會一致的條件下，工資差別顯然只能歸結于不同勞動者的勞動力在質上的差異。競爭既是使不同質的勞動者產生工資收入差別的原因，也是導致不同質勞動者之間流動的原因，與題意不符，B項錯誤；C項，壟斷性工資差別從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。與題意不符，C項錯誤；D選項為干擾選項，教材并未涉及,錯誤。89.下列關于取得不同競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略下的績效管理的表述錯誤的是()。A、采用成本領先戰(zhàn)略在績效考核中可以采用目標管理法B、采用成本領先戰(zhàn)略在績效改進時可以選擇標桿超越法C、采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以結果為導向的評價方法D、采用差異化戰(zhàn)略在績效管理中應當弱化員工工作的直接結果答案：C解析：采用差異化戰(zhàn)略在績效考核中應選擇以行為為導向的評價方法。90.鼓勵冒險和革新的組織文化稱為（）組織文化。A、學院型B、俱樂部型C、棒球隊型D、堡壘型答案：C解析：【知識點】組織文化的類型；A項，學院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準備的地方。在這里他們能不斷地成長、進步。B項，俱樂部型組織非常重視適應、忠誠感和承諾。在俱樂部型組織中，資歷是關鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關重要。D項，堡壘型組織著眼于公司的生存。這類組織的工作安全保障不足，但對于喜歡流動性、挑戰(zhàn)的人來說，具有一定的吸引力。91.對于勞動力市場以及就業(yè)組織中勞動關系影響最直接的政策是()。A、貨幣政策B、就業(yè)政策C、財政政策D、教育和培訓的政策答案：B解析：本題考查勞動關系的環(huán)境因素。政策環(huán)境包括：貨幣政策和財政政策、就業(yè)政策（影響最直接）、教育和培訓的政策以及其他。也包括政府對企業(yè)勞動關系的直接干預行動，包括制定和調整最低工資，直接調解處理罷工事件等。就業(yè)政策對于勞動力市場以及就業(yè)組織中的勞動關系的影響最直接，所以B正確。ACD非最直接因素，錯誤。92.對勞動力的需求是一種（）。A、直接需求B、間接需求C、物質需求D、精神需求答案：B解析：本題考查勞動力需求的性質。由于勞動力屬于一種生產要素，因而，對勞動力的需求就是一種間接需求或派生需求。93.衡量勞動力市場松緊程度的一個重要指標是（）。A、就業(yè)率B、老齡化程度C、失業(yè)率D、勞動者的性別答案：C解析：本題考查影響勞動力流動的市場周期因素。衡量勞動力市場松緊程度的指標有失業(yè)率和臨時解雇率。94.組織設計程序中的第一步是()。A、確定組織設計的基本方針和原則B、進行職能分析和職能設計C、設計組織結構的框架D、聯(lián)系方式的設計答案：A解析：本題考查組織程序設計。組織設計的程序（8步）1.確定組織設計的基本方針和原則2.進行職能分析和職能設計：組織設計過程的首要工作3.設計組織結構的框架：組織設計的主體工作4.聯(lián)系方式的設計：保證整個組織結構協(xié)調一致、有效運作的關鍵5.管理規(guī)范的設計：組織結構的細化、合法化和規(guī)范化，起到鞏固和穩(wěn)定組織結構的作用6.人員配備和培訓體系的設計7.各類運行制度的設計：其目的是確保組織結構的正常運行8.反饋和修正第一步為確定組織設計的基本方針和原則，所以選A。其余選項不是第一步設計。95.需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗費的時間較長，這是（）缺點。A、單獨面試B、系列面試C、小組面試D、集體面試答案：B解析：本題考查面試的類型。系列面試缺點是需要參與的人員數(shù)量較多，而且耗費的時間較長。96.下列關于仲裁員的任職條件描述錯誤的是（）。A、從事法律教學且具有中級以上職稱B、曾任審判員C、從事人力資源管理工作滿3年D、律師執(zhí)業(yè)滿3年答案：C解析：本題考查勞動爭議仲裁。仲裁員應當公道正派并符合下列條件之一：（1）曾任審判員的；（2）從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的；（3）具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業(yè)工作滿5年的；（4）律師執(zhí)業(yè)滿3年的。97.在（）職業(yè)發(fā)展階段中，個體的主要活動是訓練、幫助、政策制定。A、探索期B、建立期C、維持期D、衰退期答案：C解析：在職業(yè)發(fā)展階段中各個階段及活動是：探索期，協(xié)助、學習、遵循方向；建立期，獨自作出貢獻；維持期，訓練、幫助、政策制定；衰退期，退出工作。98.對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應會導致勞動者()。A、增加勞動收入B、減少享受閑暇C、減少勞動力供給時間D、增加勞動力供給時間答案：C解析：本題考查個人勞動力供給。對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應會導致勞動者減少勞動力供給時間，C項正確，D項錯誤，進而增加閑暇時間,B項錯誤；題目條件無法判斷勞動收入的變化，A項錯誤。99.家庭生產理論認為，家庭效用的直接來源是（）。A、閑暇時間B、消費物品與服務C、家庭物品D、工資收入答案：C解析：本題考查家庭生產理論的內容。家庭生產理論認為，一個家庭會把它生產出來的家庭物品看成是效用的直接來源。100.用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應自（）起計算。A、違法行為發(fā)生之日B、違法行為終了之日C、勞動者舉報之日D、立案之日答案：B解析：本題考查勞動監(jiān)察的相關內容。用人單位違反勞動和社會保險法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為，在兩年內未被勞動行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動行政部門不再查處。如違法的行為屬于連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，兩年的期限應自違法行為終了之日起計算。101.非上市公司股權激勵中不包括（）。A、股份期權B、業(yè)績股份C、限制性股票D、虛擬股票期權答案：C解析：非上市公司股權激勵中包括：①股份期權；②業(yè)績股份；③虛擬股票期權。102.根據(jù)管理方格理論，“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格的特點是（）。A、管理者既不關心任務，也不關心人B、管理者既關心任務，也關心人C、管理者極端關注人D、管理者極端關注任務答案：C解析：本題考查管理方格理論。“鄉(xiāng)村俱樂部”領導風格是對人極端關注的領導風格。103.（）是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。A、勞動規(guī)章制度B、職工民主管理制度C、勞動爭議處理制度D、集體合同制度答案：A解析：勞動規(guī)章制度是用人單位依法制定并在本單位實施的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。104.銷售人員的薪酬主要是以（）為導向的。.A、時間B、結果C、能力D、行為答案：B解析：本題考查銷售人員薪酬的內容。銷售人員的工作結果比較容易衡量，通常對銷售數(shù)量、銷售額、市場占有率、回款率、客戶保留率、銷售利潤、銷售費用以及售后服務等方面的工作進行衡量。銷售人員的薪酬主要是以結果為導向的。105.從事非全日制用工的勞動者，在同一用人單位每周工作時間累計不得超過()小時。A、20B、24C、30D、35答案：B解析：非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。106.關于勞務派遣的說法，符合法律規(guī)定的是（）。A、用人單位可以設立勞務派遣單位向所屬單位派遣勞動者B、用人單位與其他單位合伙設立的勞務派遣單位，可以向本單位派遣勞動者C、勞務派遣單位應當依照公司法有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于200萬元D、勞務派遣單位可以向被派遣勞動者收取管理費用答案：C解析：勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于200萬元。用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。用人單位或者其所屬單位出資或者臺伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，也屬于《勞動合同法》規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位的范圍。勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。107.傳統(tǒng)的（）認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的，只有先天具備了這些特質的人才能成為領導。A、特質理論B、魅力型領導理論C、路徑—目標理論D、權變理論答案：A解析：本題干所描述的是傳統(tǒng)的特質理論的觀點：傳統(tǒng)的特質理論認為，領導者具有某些固有的特質，并且這些特質是與生俱來的。只有先天具備這些特質的人才有可能成為領導。108.裁員的主要原因不包括（）。A、許多企業(yè)都在努力降低成本B、關閉過時和落后的工廠C、許多公司改變了經(jīng)營地點，員工難以隨之遷移D、客戶訂單數(shù)量增加答案：D解析：本題考查裁員的原因。裁員的主要原因包括：第一，許多企業(yè)都在努力降低成本，A項屬于；第二，關閉過時和落后的工廠或者在原有的工廠中引進新的技術等，都會導致企業(yè)對人員需求減少，B項屬于；第三，許多公司由于經(jīng)濟方面的原因改變了經(jīng)營地點，如果員工難以隨之遷移，則原有的員工就會被裁減，C項屬于；客戶訂單數(shù)量增加正是需要人的時候，不能裁員，D項不屬于。109.從爭議的性質上看，人力資源和社會保險爭議屬于（）爭議范疇，勞動爭議屬于（）爭議范疇。A、行政，民事B、民事，行政C、行政，行政D、民事，民事答案：A解析：本題考查爭議的性質。從爭議的性質上看，勞動爭議屬于民事爭議范疇。人力資源和社會保險行政爭議應當通過行政復議或行政訴訟的方式解決。110.基本薪酬和福利所占比重較大的薪酬結構使用的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略類型是（）。A、成長戰(zhàn)略B、穩(wěn)定戰(zhàn)略C、收縮戰(zhàn)略D、精簡戰(zhàn)略答案：B解析：本題考查適用于企業(yè)不同發(fā)展策略下的薪酬管理。在薪酬結構上，穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略基本薪酬和福利所占的比重較大。從薪酬水平來說，一般采取市場跟隨或略高于市場水平的薪酬，但長期內不會有太大的增長。111.職工應當參加職工基本醫(yī)療保險，由（）按照國家規(guī)定繳納基本醫(yī)療保險費：A、用人單位B、職工C、單位和政府D、用人單位和個人答案：D解析：本題考查醫(yī)療保險的繳費?；踞t(yī)療保險費由用人單位和個人共同繳納。用人單位繳費水平為職工工資總額的6%左右，個人繳費一般為本人工資收入的2%。，D項正確；AB說法不全面，C項中政府不是繳費主體。112.勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁費（）。A、應由敗訴一方繳納B、由勞動爭議當事人平攤C、應由提出仲裁申請的一方繳納D、無須繳納答案：D解析：本題考査仲裁費用。《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》規(guī)定:“勞動爭議仲裁不收費，勞動爭議仲裁委員會的經(jīng)費由財政予以保障。”113.產品種類多且產品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)宜采用（）。A、行政層級式B、職能制結構C、矩陣組織形式D、事業(yè)部制形式答案：D解析：本題考查組織設計中幾種組織形式的適用范圍。事業(yè)部制形式的特點是把企業(yè)的生產經(jīng)營活動，按產品或地區(qū)分別建立經(jīng)營事業(yè)部，實行集中決策指導下的分散經(jīng)營，比較適合產品種類多且產品之間工藝差別大，或市場分布范圍廣且市場情況變化快、要求適應性強的大型聯(lián)合企業(yè)或公司。114.關于貨幣工資與實際工資，下列說法錯誤的是（）。A、區(qū)分貨幣工資和實際工資，有利于我們把握真正的工資水平B、物價水平變化越大，貨幣工資和實際工資之間的差別越大C、勞動者的勞動供給決策是根據(jù)實際工資的變動做出的D、政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，更重要的是要了解貨幣工資水平答案：D解析：本題考查貨幣工資與實際工資。政府在制定其宏觀經(jīng)濟政策時，不能停留在對貨幣工資的掌握上，更重要的是要了解市場實際工資水平。115.以下不是培訓與開發(fā)部門的主要職能的是（）。A、制定支持企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的培訓與開發(fā)戰(zhàn)略B、維護培訓與開發(fā)的場地和設施C、幫助和指導員工個人職業(yè)發(fā)展計劃D、審批企業(yè)年度的培訓與開發(fā)計劃答案：D解析：培訓與開發(fā)部門的主要職能有10項，但不包括審批企業(yè)年度的培訓與開發(fā)計劃。116.刑事責任只能由（）追究。A、國家司法機關B、勞動行政部門C、公安行政部門D、工商行政部門答案：A解析：本題考查勞動法律責任形式。刑事責任是最嚴厲的一種法律責任，具有強制性；刑事責任只能由國家司法機關追究，任何單位和個人都無權對他人實施，否則也將被追究法律責任。所以A正確。BCD選項為干擾選項，錯誤。117.灰心喪氣的勞動者效應體現(xiàn)了()特點。A、勞動力供給的經(jīng)濟周期B、勞動力供給的生命周期C、勞動力需求的經(jīng)濟周期D、勞動力需求的生命周期答案：A解析：經(jīng)濟周期中的勞動力供給包括，附加的勞動者效應、灰心喪氣的勞動者效應，兩種效應的共同作用。118.某地區(qū)汽車生產工人工資率從每小時30元上升到33元，該地區(qū)汽車制造商對汽車生產工人的勞動力需求將會從原來的10000人減少到8000人，則該地區(qū)汽車生產工人的勞動力需求自身工資彈性屬于（）。A、缺乏彈性B、富有彈性C、單位彈性D、無彈性答案：B解析：本題考查勞動力需求的自身工資彈性。勞動力需求的自身工資彈性=勞動力需求量變動％／工資率變動％，帶入公式即=[（8000一10000）／10000]÷[（33—30）／30]=-2,絕對值大于1，說明富有彈性。119.停工留薪期一般不超過()。A、6個月B、8個月C、10個月D、12個月答案：D解析：本題考查停工留薪期。停工留薪期一般不超過12個月，ABC選項均為干擾項。120.根據(jù)路徑一目標理論，努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的要求，這種領導行為稱為()。A、指導式B、支持型C、參與式D、成就取向式答案：B解析：本題考查路徑-目標理論根據(jù)路徑一目標理論領導行為分為如下四種指導式：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序支持型：領導努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關心下屬的行為。參與式：主動征求并采納下屬的意見成就取向式：設定挑戰(zhàn)性目標、鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳水平符合題干表述的為支持型，所以答案為B。121.在市場經(jīng)濟條件下，能夠獲得租金性工資收入的人通常是()。A、出租自有房屋的房東B、公司文員C、中學老師D、文體明星答案：D解析：本題考查然性壟斷所造成的工資差別。從事某職業(yè)的勞動力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動力在質量上的自然特征或其質量要求，使得對這種勞動力的補充很難實現(xiàn)或很難馬上實現(xiàn)。這種壟斷性工資收入也可叫做租金性工資收入。最典型的是文體影視“明星”們的收入。122.行政層級式組織形式在（）環(huán)境中最為有效。A、簡單/靜態(tài)B、復雜/靜態(tài)C、簡單/動態(tài)D、復雜/動態(tài)答案：B解析：【知識點】行政層級形式的適用范圍；行政層級式組織形式在復雜/靜態(tài)環(huán)境中最有效。復雜/靜態(tài)環(huán)境是相對穩(wěn)定不變的，管理人員很了解自己所面臨問題的性質和可供選擇的解決方法。行政層級式的組織可以保證高度集權、強調等級的管理不至于碰壁，所制定的規(guī)章和程序也不至于需要頻繁改動。123.關于標桿超越法的說法，錯誤的是（）。A、容易企業(yè)失去自身的特色B、缺少一套完整的對操作具有指導意義的指標框架體系C、可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善D、實質是企業(yè)的變革答案：B解析：本題考核標桿超越法。標桿超越法的優(yōu)勢：有助于激發(fā)企業(yè)中員工、團隊和整個企業(yè)的潛能，提高企業(yè)的績效；可以促進企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的完善。劣勢是：容易使企業(yè)陷入模仿標桿企業(yè)的漩渦中，導致企業(yè)失去自身的特色；也可能導致自身經(jīng)營決策的失誤B說的是關鍵績效指標法，所以A、C、D三項正確，B說的是關鍵績效指標法124.在一個以工作小時為橫軸，工資率為縱軸的坐標系中，個人勞動力供給曲線的形狀為（）。A、平行于橫軸的一條直線B、垂直于橫軸的一條直線C、自左下方向右上方傾斜的一條直線D、一條向后彎曲的曲線答案：D解析：【知識點】個人勞動力供給曲線；個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律，這一曲線的形狀是向后彎曲的。A項，平行于橫軸的勞動供給曲線可以反映欠發(fā)達國家具有無限勞動力供給的情形或在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者（即單個企業(yè)）所面對的勞動力供給情況；B項，垂直于橫軸的勞動供給曲線反映的是市場工資率變動對于市場上的勞動力供給數(shù)量完全沒有影響的情況，這種情形首先可能與某些短期情況有關；C項，自左下方向右上方傾斜的勞動供給曲線是在勞動者可以在行業(yè)和職業(yè)間自由流動的情況下所形成的行業(yè)（或職業(yè)）市場上的勞動力供給曲線。125.關于人力資本投資的說法，正確的是（）A、人力資本投資決策的基本要求是投資成本等于各年度獲得的貨幣收益總和B、貼現(xiàn)率越高，則同等人力資本投資越有利可圖C、內部收益率越高的人力資本的投資價值越大D、人力資本投資越多則獲得的收益越大答案：C解析：【知識點】人力資本投資。人力資本投資決策的基本要求是投資成本小于各年度獲得的貨幣收益總和，不然投資就沒有意義了；將收益率去與其他投資的報酬率（如銀行利率等）加以比較,如果最高貼現(xiàn)率大于其他投資的報酬率，則人力資本投資計劃是可行的，否則，就是不可行的.所以說內部收益率越高的人力資本的投資價值越大；人力資本投資收益的大小不是看投資的多少來確定的。故選C126.下列績效評價常見誤區(qū)中，（）是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結果沒有好壞的差異。A、趨中效應B、盲點效應C、刻板印象D、近因效應答案：A解析：本題考察績效評價常見誤區(qū)及應對方法。A項，趨中效應是指有些主管由于不愿意得罪人或所轄范圍過大很難全面了解所有員工工作表現(xiàn)時，將員工的考核分數(shù)集中在某一固定范圍的變動中，使評價的結果沒有好壞的差異，與題干表述一致，正確；B項，盲點效應是指主管難于發(fā)現(xiàn)員工身上存在的與主管自身相似的缺點和不足，與題干表述不一致，錯誤；C項，刻板印象是指個人對他人的看法，往往受到他人所屬群體的影響，與題干表述不一致，錯誤；D項，近因效應是指最近的或最終的印象往往是最強烈的，可以沖淡之前產生的各種因素，與題干表述不一致，錯誤；127.培訓與開發(fā)的最終評估應該以（）為標準。A、受訓人員感受B、組織工作績效C、員工個人績效D、部門工作績效答案：B解析：結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發(fā)的最終評估應該以組織工作績效為標準，如增加產量、提高生產力和產品質量、降低投訴率等。128.職業(yè)技能培訓面向（），是完善從勞動預備開始，到勞動者實現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿學習和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓政策。A、城鄉(xiāng)全體勞動者B、農村全體勞動者C、城市全體勞動者D、企業(yè)職工答案：A解析：職業(yè)技能培訓面向城鄉(xiāng)全體勞動者，是完善從勞動預備開始，到勞動者實現(xiàn)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，并貫穿學習和職業(yè)生涯全過程的終身職業(yè)技能培訓政策。129.關于最低工資立法的經(jīng)濟學分析，正確的是（）。A、最低工資立法必定導致收入分配的不平等程度下降B、最低工資立法有助于增加全體低收入勞動者的收入C、最低工資立法的擴大效應會導致部分低收入勞動者失去工作D、最低工資立法的壓縮效應有助于提高管理層的工資水平答案：C解析：【知識點】最低工資立法對于收入分配的效應；政府的最低工資立法對于收入分配的不平等程度有可能會同時產生以下兩種不同的效應：①壓縮效應。一方面，在就業(yè)能夠繼續(xù)得以維持的情況下，最低工資立法提高了原來所獲得的工資率低于最低工資的那些工人的收入水平；另一方面，最低工資立法還有可能通過縮小其他低工資工人以及技術工人與監(jiān)督管理人員之間的收入差距來壓縮收入的不平等程度。②擴大效應。最低工資立法同時也有可能會擴大收入差距，甚至會導致部分低收入勞動者失去工作。最低工資立法對于收入分配不平等程度的最終影響是什么，要取決于壓縮效應和擴大效應的力量哪一個更大。130.領導理論中的權變理論強調的情景性因素不包括（）。A、領導與下屬的關系B、領導風格C、工作結構D、職權答案：B解析：本題考查權變理論。費德勒認為情景性的因素可以分為三個維度：（1）領導與下屬的關系——下屬對領導者的信任、信賴和尊重的程度。（2）工作結構——工作程序化、規(guī)范化的程度。（3）職權——領導者在甄選、培訓、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權力。131.關于用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時的說法，錯誤的是（）。A、可由勞動行政部門責令改正B、損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同C、勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，但沒有經(jīng)濟補償D、用人單位給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任答案：C解析：本題考査違反勞動規(guī)章制度的處理。用人單位制定的勞動規(guī)章制度出現(xiàn)違法情形時，有兩種處理方式：一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經(jīng)濟補償?shù)臋嗬?。二是由勞動行政部門責令改正。132.個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨（）變動而變動的規(guī)律。A、勞動者對于閑暇時間和收入的偏好程度B、市場C、企業(yè)工時政策D、工資率答案：D解析：個人勞動力供給曲線揭示的是勞動者個人勞動力供給意愿隨工資率變動而變動的規(guī)律。133.“在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大”，這種薪酬管理適用于采用（）的企業(yè)。A、成長戰(zhàn)略B、創(chuàng)新戰(zhàn)略C、穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略D、成本領先戰(zhàn)略答案：D解析：采取成本領先戰(zhàn)略的企業(yè)往往追求的是效率最大化、成本最小化。在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬略低，在薪酬結構方面獎金部分所占的比例相對較大。134.在經(jīng)濟周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A、收入效應B、替代效應C、附加的勞動者效應D、灰心喪氣的勞動者效應答案：D解析：本題考查經(jīng)濟周期中的勞動力