自考本科員工培訓(xùn)管理考前資料

..專業(yè)資料專業(yè)資料.專業(yè)資料自考本科《員工培訓(xùn)管理》考前資料一、單選（25題*1分）1.按需培訓(xùn)的原則：根據(jù)不同員工的需求進行有針對性的培訓(xùn)，員工培訓(xùn)的容和形式應(yīng)該結(jié)合員工的年齡、知識儲備、個人能力等實際情況，考慮個人的工作性質(zhì)、工作任務(wù)、職位特點。P142.目標導(dǎo)向原則：清晰的培訓(xùn)目標對企業(yè)員工的行為具有明確的導(dǎo)向作用。p143.長期性原則：企業(yè)的發(fā)展是一個長久的過程，應(yīng)當具有戰(zhàn)略性眼光，認識到人力資本投資的長期性、持續(xù)性，將員工培訓(xùn)納入企業(yè)的長期規(guī)劃之中。P154.培訓(xùn)與開發(fā)：是企業(yè)提升現(xiàn)有員工素質(zhì)和能力的主要手段。p195.員工關(guān)系管理是指在企業(yè)人力資源管理過程中，管理人員通過制定相關(guān)政策，調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、企業(yè)員工之間的相互關(guān)系，從而促進組織目標的實現(xiàn)。P196.人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件。P207.對企業(yè)來說，人力資源是最重要的資源。p218.培訓(xùn)需求分析是員工培訓(xùn)管理流程的第一步。p239.在培訓(xùn)需求分析之后，第二步要做的就是員工培訓(xùn)計劃的制定。p2310.培訓(xùn)效果的評估是檢驗培訓(xùn)效果的測量式，它是通過收集員工培訓(xùn)過程中的各種信息，運用多種測量工具來對培訓(xùn)進行評價，從而對培訓(xùn)結(jié)果有一個系統(tǒng)、全面、準確的認識。P2411.全員化培訓(xùn)的對象不僅包括一線的生產(chǎn)工人，而且包括了上層管理者和更多崗位上的普通員工，甚至還包括了與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相關(guān)的合作廠商、顧客等。p2912.社會化員工培訓(xùn)的圍已經(jīng)由企業(yè)擴展到整個社會，形成學校、企業(yè)、社會三位一體的培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)員工不僅可以參與企業(yè)組織的部培訓(xùn)，還可以根據(jù)自身的發(fā)展需求選擇適合的社會培訓(xùn)。p3013.美國的科學管理之父弗雷德里克?泰羅。p3614.1943年，美國人本主義心理學家馬斯洛(AbrahamMaslow，1908～1970)提出了著名“需求層次理論”。P3815.20世紀50年代后期，美國著名的行為科學家、管理理論的奠基人道格拉斯?麥格雷戈(DouglasMcGregor，1906～1964)提出了X-Y理論。P3816.美國麻省理工斯隆管理學院教授彼得?圣吉(PeterM.Senge)提出的“學習型組織”理論，是當今最前沿的管理理論之一。p3917.斯金納在巴甫洛夫的基礎(chǔ)上提出了操作性條件反射，并提出了強化的概念。P4018.社會學習理論是由美國心理學家阿爾伯特?班杜拉(AlbertBandura)于1977年提出的P4519大衛(wèi)?奧伯爾學習理論的核心是有意義學習。P4720.大衛(wèi)?奧伯爾學習理論的基礎(chǔ)是同化。p4821.下位學習（又稱類屬學習）主要是指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結(jié)構(gòu)中原有概括程度較高水平的概念或命題之中，從而掌握新學習的有關(guān)概念或命題。p4822.上位學習（又稱為總括關(guān)系）是指在學習者已經(jīng)掌握幾個概念或命題的基礎(chǔ)上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題。P4923.“成人教育之父”諾爾斯(M.s．Knowles)是美國著名的成人教育學家。1967年提出“成人教育學”概念。P5524.諾爾斯的學習理論首次明確劃分出現(xiàn)代成人教育與普通學校教育（青少年教育）的區(qū)別。p5625.美國密歇根大學的麥克斯基(HowardYaleMcClusky，1900～1982)于1963年首次提出余力理論p57，諾克斯于1980年提出了熟練理論。P5826.目標設(shè)置理論是由心理學家洛克(E.A．Locke)提出的。p6027.按照培訓(xùn)遷移理論的劃分，培訓(xùn)遷移可以分為近遷移和遠遷移。近遷移是指將學習應(yīng)用于相似的情境中；遠遷移是指將學習應(yīng)用于不相似的情境中。P6028.最早大膽明確地提出把人的能力劃歸為固定資本的，是古典經(jīng)濟學創(chuàng)始人之一的英國經(jīng)濟學家亞當?斯密。P6229.1979年諾貝爾經(jīng)濟學獎的獲得者西奧多．W．舒爾茨(ThodoreW.Schults)是公認的人力資本理論的構(gòu)建者,舒爾茨也被譽為“人力資本理論之父”。p6330.人力資本最為重要的部分是教育投資。教育也是使個人收入的分配趨于平等的因素。P6531.培訓(xùn)需求分析是現(xiàn)代培訓(xùn)活動的首要環(huán)節(jié)。p7632.Goldstein模型是最為廣泛流行的循環(huán)評估模型。p9533.前瞻性模型由美國學者Terry.L．leap和MichaelD．Crino提出的。P9734.面談法就是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓(xùn)需求信息的一種法。p10135.任務(wù)和技能分析法對于引進新技術(shù)、安裝新系統(tǒng)、增設(shè)新職位的培訓(xùn)需求非常合適。p10336.缺口分析就是考慮如通過培訓(xùn)來彌補缺口的分析法，即通過發(fā)現(xiàn)缺口來確定培訓(xùn)需求。p10437.培訓(xùn)需確定培訓(xùn)計劃的最重要的依據(jù)。P12138.部門經(jīng)理溝通該式適用于企業(yè)供應(yīng)型培訓(xùn)。P12339.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策是指直接由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)針對企業(yè)的具體情況加以決策。該式尤其適用于存在爭議、分歧的培訓(xùn)計劃，彼此都不認同對的意見，處于僵持狀態(tài)。P12340.直接培訓(xùn)費用包括培訓(xùn)項目運作費用和培訓(xùn)管理費用。P13541.間接培訓(xùn)費用除了受訓(xùn)人員的工資外，還包括由于培訓(xùn)而帶來的機會成本和生產(chǎn)力浪費。P13642.傳統(tǒng)預(yù)算法指承襲上年度的經(jīng)費預(yù)算，再加上一定比例的變動的預(yù)算法。P13743.零基預(yù)算指在每個預(yù)算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始，即以零為基礎(chǔ)，根據(jù)組織目標，重新審查每項活動對實現(xiàn)組織目標的意義和效果，并在費用一效益分析的基礎(chǔ)上，重新排出各項管理活動的優(yōu)先次序。P13844.比較預(yù)算法最通常的做法是參考同行業(yè)關(guān)于培訓(xùn)預(yù)算的數(shù)據(jù)。P13845.比例確定法根據(jù)企業(yè)全年產(chǎn)品銷售額的一定百分比來確定培訓(xùn)經(jīng)費預(yù)算額。P13846.需求預(yù)算法是一種根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求來確定一定時限必須開展的培訓(xùn)活動，分項計算經(jīng)費，然后加總求和的預(yù)算法。P13947.靈活性原則培訓(xùn)容的確定在注重專業(yè)知識、技能操作、結(jié)構(gòu)比重組合的同時，更要突出客觀實際需要。P15648.素質(zhì)概念指人的在品質(zhì)和質(zhì)量，是在遺傳素質(zhì)基礎(chǔ)上，受后天環(huán)境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩(wěn)定的、在的、長期發(fā)生作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，P16549.創(chuàng)新之父美國經(jīng)濟學家熊彼特認為，創(chuàng)新就是“建立一種新的生產(chǎn)函數(shù)”。P16950.管理創(chuàng)新是指因環(huán)境狀況和被管理者的改變而改變管理法。P17051.文化創(chuàng)新是使企業(yè)文化與時俱進、適時創(chuàng)新，以維系企業(yè)的發(fā)展，給企業(yè)帶來新的歷史使命和時代意義。P17052.經(jīng)營哲學也稱企業(yè)哲學，是一個企業(yè)特有的從事生產(chǎn)經(jīng)營和管理活動的法論原則。P17153.企業(yè)的價值觀是企業(yè)職工對企業(yè)存在的意義：經(jīng)營目的、經(jīng)營宗旨的價值評價和為之追求的整化、個異化的群體意識，是企業(yè)全體職工共同的價值準則。P17154.企業(yè)精神是企業(yè)基于自身特定的性質(zhì)、任務(wù)、宗旨、時代要求和發(fā)展向，并經(jīng)過精心培養(yǎng)而形成的企業(yè)成員群體的精神風貌。P17155.企業(yè)形象是企業(yè)通過外部特征和經(jīng)營實力表現(xiàn)出來的，被消費者和公眾所認同的企業(yè)總體印象。P17256.企業(yè)制度是在生產(chǎn)經(jīng)營實踐活動中所形成的，對人的行為帶有強制性，并能保障一定權(quán)利的各種規(guī)定。P17257.調(diào)適功能，通過科學合理地解決矛盾，使各不斷調(diào)整和適應(yīng)。輻射功能，通過傳播媒體、公共關(guān)系活動等各種渠道，使企業(yè)的文化力對社會產(chǎn)生影響。P17258.就職業(yè)素質(zhì)來說，思想素養(yǎng)是職業(yè)素質(zhì)的基礎(chǔ)，在職業(yè)素質(zhì)的疇里，思想素養(yǎng)起著很大的作用。P17459.專業(yè)素養(yǎng)重點描述作為職業(yè)人員順利完成工作所必須具備的專業(yè)知識和能力，分為通用素養(yǎng)和專業(yè)素養(yǎng)。行為素養(yǎng)的核心是職業(yè)習慣。P17560.團隊精神的基礎(chǔ)是尊重個人的興趣和成就，核心是協(xié)同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力。P17661.現(xiàn)代管理學之父彼得?德克(PeterF．Drucker)認為，在現(xiàn)代經(jīng)濟中，知識已經(jīng)成為真正的資本和首要的財富。英國經(jīng)濟學家阿爾弗雷德?馬歇爾(AlfredMarshall則認為，在所有的投資中，最有價)值的是對人本身的投資。企業(yè)員工是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標與發(fā)展的基和資本。P19862.企業(yè)在進行培訓(xùn)法選擇時，應(yīng)考慮到培訓(xùn)對象的自身特點因材施教原則。P20063.企業(yè)在選擇培訓(xùn)法時，不能單一地從企業(yè)利益面考慮，還需要切實關(guān)注員工個人的需求，堅持以人為本的原則，達到企業(yè)和員工的雙贏狀態(tài)。P20164.科學性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)法時遵循科學的程序，循序漸進、按部就班地進行。P20165.可行性原則要求企業(yè)在選擇培訓(xùn)法時，要根據(jù)企業(yè)的實際情況包括企業(yè)現(xiàn)有的培訓(xùn)設(shè)施、培訓(xùn)預(yù)算和人力資源管理部門的綜合能力等因素綜合考慮。P20266.課堂講授法是最基本、也是最傳統(tǒng)的一種培訓(xùn)法。P20467.視聽教學法是通過向受訓(xùn)者展示與播放圖片、音頻、影像、幻燈片等視聽資料進行培訓(xùn)的一種法。P20768．討論法是在培訓(xùn)教師的引導(dǎo)下，受訓(xùn)者圍繞某一個或幾個主題進行討論，相互溝通、相互啟發(fā)、自由交流的培訓(xùn)法。P21369.案例分析法是圍繞一定的主題，通過向受訓(xùn)者講授某個特定的案例，引導(dǎo)受訓(xùn)者對其進行討論、思考和分析，共同探求解決問題的案的一種培訓(xùn)法。P21470.頭腦風暴法即一定數(shù)量的受訓(xùn)者通過集體討論，對于培訓(xùn)教師提出的話題各抒己見，盡可能多地發(fā)現(xiàn)問題、思考問題并提出不同的解決案的過程。這是一種激發(fā)創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)法。P21771.角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓(xùn)者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作事務(wù)，嘗試用各種不同的法解決問題，從而提高處理各種實際問題的能力。P218虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)是一種利用三維體驗技術(shù)來進行的培訓(xùn)法。P231培訓(xùn)管理者主要負責本企業(yè)員工培訓(xùn)的計劃、組織、控制、指揮等管理性工作。P235受訓(xùn)者即培訓(xùn)活動中接受培訓(xùn)的人。P236培訓(xùn)者又稱培訓(xùn)講師，是指在培訓(xùn)過程中具體承擔培訓(xùn)任務(wù)，向受訓(xùn)者傳授知識與技能的人。P236卓越型培訓(xùn)師既有豐富的理論知識，又有豐富的實踐經(jīng)驗及豐富的閱歷、經(jīng)歷、資歷。P242專業(yè)型培訓(xùn)師擁有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，他們熟練掌握各種培訓(xùn)技能，但由于不易被人知曉，缺乏個人魅力，因此培訓(xùn)效果較佳。P242技巧型培訓(xùn)師有個人風格，也掌握各種培訓(xùn)的技能，但缺乏相關(guān)知識和實際的工作經(jīng)驗或必要的閱歷寬度。24279．培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風險這是企業(yè)培訓(xùn)后最常發(fā)生的風險。P26880．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第一個層面是依樣畫瓢。P32181．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第二個層面是舉一反三，即“推廣。P32182．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個層面的轉(zhuǎn)化是融會貫通。P32283．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第四個層面的轉(zhuǎn)化是自我管理，即受訓(xùn)者能積極主動地應(yīng)用所學知識和技能解決實際工作中的問題。P32284．同因素理論特別適用于模擬培訓(xùn)，例如案例研究、商務(wù)游戲、角色扮演等。P32385．激勵推廣理論認為，促使培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的法是在培訓(xùn)項目設(shè)計中重點強調(diào)那些最重要的特征和一般原則，同時明確這些一般原則的適用圍。P32586．認知轉(zhuǎn)化理論強調(diào)，培訓(xùn)成果能否轉(zhuǎn)化取決于受訓(xùn)者“回憶”所學技能的能力。P32587．SWOT分析指的是組織在制定發(fā)展戰(zhàn)略時應(yīng)該進行外部環(huán)境分析和部實力分析，其中，S代表Strength，即組織的優(yōu)勢；W代表Weak-ness，組織的劣勢；O代表Opportunity，組織所面對的機會；T代表Threaten，組織所面對的威脅。P32588．培訓(xùn)對象確定——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的首要條件。P33789．培訓(xùn)項目設(shè)計——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的中間環(huán)節(jié)。P33890．營造工作氛圍——培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的最終途徑。P34391．相符性原則是指評估活動要與組織目標相符、與主題資料相符、與教學針相符、與受訓(xùn)者的水平相符。P36492．評估要易于被培訓(xùn)雙接受，評估所需費用和時間要比較合理，評估法要操作便，評估要有利于降低成本，評估要切實可行。P36493．評估的客觀性原則指評估人員在進行評估時，一定要堅持實事的態(tài)度，排斥主觀臆斷，真實地反映出培訓(xùn)的客觀效果。這條原則是最重要的原則。P36494．對行為層面進行評估是為了確定受訓(xùn)者從培訓(xùn)項目中所學到的技能和知識等在多大程度上轉(zhuǎn)化為實際工作行為的改進。它實際評估的是知識、技能、態(tài)度等的遷移。P36795．結(jié)果層次的評估是最重要也是最困難的評估。P36896．第五層次評估是投資回報率(ROI)。P37597．觀察法指評估者在培訓(xùn)結(jié)束以后親自到受訓(xùn)者所在的工作崗位上，通過仔細觀察，記錄培訓(xùn)對象在工作中的業(yè)績并與培訓(xùn)前進行比較，以此來衡量培訓(xùn)對受訓(xùn)者所起到的作用。P38298．工作績效考核法在培訓(xùn)項目結(jié)束后，每隔一段時間（如3～6個月）對員工的工作績效，如工作量有無增加、工作能力有無提高和人際能力有無增強等面進行評估，以了解培訓(xùn)效果。P38599．工作標準評價法通過了解受訓(xùn)者在工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作態(tài)度等面能否達到工作標準，來判定培訓(xùn)工作是否有效。P385100．有前測又有后測的設(shè)計這種設(shè)計是指在培訓(xùn)前對受訓(xùn)者在某些面進行測量，培訓(xùn)后再對其進行測量，通過前后的變化程度來說明培訓(xùn)的效果。P388101．時間序列設(shè)計是指在培訓(xùn)前后每隔一段時間就檢測一次培訓(xùn)成果。它的假設(shè)前提是如果受訓(xùn)者在培訓(xùn)后持續(xù)地表現(xiàn)出某種變化，則認為這種變化就是由培訓(xùn)引起的。P389102．硬性數(shù)據(jù)的四種主要類型：產(chǎn)出，質(zhì)量，成本，時間。P394103.軟性數(shù)據(jù)主要類型：組織氛圍，滿意度，新技能，工作習慣，發(fā)展，創(chuàng)造性。P395104.間接成本是與培訓(xùn)的設(shè)計、開發(fā)或講授并不完全直接相關(guān)的費用，它主要包括辦公用品、設(shè)施及相關(guān)費用。105.培訓(xùn)投資的原始開發(fā)成本就是在定向以及在職培訓(xùn)等一系列過程中所需支付的一系列費用。P402106.員工離職產(chǎn)生的重置成本是指由于替換目前正在使用的人員所必須付出的代價。P402107.闡明評估結(jié)果這是評估報告的主要部分，P405108.討論、分析評估結(jié)果，并提出參考意見這一部分是評估報告中最關(guān)鍵的部分。P405109.培訓(xùn)服務(wù)制度是培訓(xùn)管理的首要制度P419110.新員入工職前培訓(xùn)的首要目的就是消除疑慮，一是是否會被群體接納，使得新員工能夠順利、正常地為企業(yè)服務(wù)，實現(xiàn)自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。二是公司當初的承諾是否會兌現(xiàn)三是工作環(huán)境P288111．新員工入職培訓(xùn)的第二個目的就是讓新員工盡快了解企業(yè)，包括企業(yè)的基本情況、本部門的同事以及企業(yè)的規(guī)章制度等。P288112．新員工培訓(xùn)的第三個目的就是盡快讓新員工適應(yīng)企業(yè)的環(huán)境。P288113．新員工培訓(xùn)第五個目的是可以為招聘、甄選和錄用、職業(yè)生涯管理等提供信息反饋。P289二、多選（5題*1分）1.員工培訓(xùn)的原則：（1）服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的原則；（2）與實踐相結(jié)合的原則；（3）按需培訓(xùn)的原則；（4）目標導(dǎo)向原則；（5）長期性原則；（6）注重培訓(xùn)效果評估和轉(zhuǎn)化的原則。p14人力資本投資的容或圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等五大類。P65培訓(xùn)需求產(chǎn)生的原因可分為以下三類：（1）由于工作變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；（2）由于人員變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求；（3）由于績效變化而產(chǎn)生的培訓(xùn)需求。p764.傳統(tǒng)培訓(xùn)需求分析法（1）觀察法；（2）問卷調(diào)查法；（3）面談法；（4）資料分析法；（5）經(jīng)驗判斷法；（6）績效分析法；p.99（5）企業(yè)培訓(xùn)的目標一般都包括三個面，即增加知識、熟練技能和善于處世。(或填)P1146.員工培訓(xùn)計劃制定的影響因素：（1）培訓(xùn)的圍；（2）受訓(xùn)者的工作類型；（3）培訓(xùn)的規(guī)模；（4）培訓(xùn)場所；（5）培訓(xùn)時間；（6）培訓(xùn)案的重復(fù)使用率；（7）培訓(xùn)費用；8．培訓(xùn)人員。P1157．員工培訓(xùn)計劃的容：6W1H（1）培訓(xùn)的目的(why)；（2）培訓(xùn)的負責人和培訓(xùn)師(who)；（3）培訓(xùn)的對象(who)；（4）培訓(xùn)的容(what)；（5）培訓(xùn)的時間和期限(when)；（6）培訓(xùn)的場地(where)；（7）培訓(xùn)的法；(how)P1198.制定培訓(xùn)計劃要注意的問題：（1）培訓(xùn)計劃要有針對性；（2）培訓(xùn)計劃要有全面性；（3）計劃要有層級性；（4）計劃要有完整性；（5）注意投入與產(chǎn)出的分析；（6）獲得高層管理層對培訓(xùn)的支持；（7）直線管理層對培訓(xùn)計劃制定的參與。P125員工文化素質(zhì)培訓(xùn)的要求：（1）廣博精深的知識儲備；（2）具有合理的知識結(jié)構(gòu)；（3）具有不斷更新知識的能力；（4）要有創(chuàng)新能力。P165創(chuàng)新的形態(tài)大致包括：（1）發(fā)展戰(zhàn)略創(chuàng)新；（2）產(chǎn)品（服務(wù)）創(chuàng)新；（3）技術(shù)創(chuàng)新；（4）組織與制度創(chuàng)新；（5）管理創(chuàng)新；（6）營銷創(chuàng)新；（7）文化創(chuàng)新。P17010．企業(yè)文化主要有以下幾面的功能：（1）導(dǎo)向功能，（2）凝聚功能，（3）激勵功能，（4）調(diào)適功能。P17211．影響和制約職業(yè)素質(zhì)的因素很多，主要包括：受教育程度、實踐經(jīng)驗、社會環(huán)境、工作經(jīng)歷以及自身的一些基本情況（如身體狀況等）。P17312．職業(yè)素質(zhì)的主要特征：（1）職業(yè)性；（2）穩(wěn)定性；（3）在性；（4）整體性；（5）發(fā)展性。P17413．團隊精神的作用：（1）目標導(dǎo)向功能；（2）凝聚功能；（3）激勵功能；（4）控制功能。P17714．團隊凝聚力的影響因素有：團隊成員的組成、團隊任務(wù)、團隊部管理。P17915．影響員工培訓(xùn)法選擇的因素：（1）時間安排；（2）培訓(xùn)預(yù)算；（3）培訓(xùn)對象；（4）企業(yè)文化；（5）師資力量；（6）硬件支持。P202-20416．直接講授型培訓(xùn)法：（1）課堂講授法；（2）專題講座法；（3）視聽教學法。P20417．現(xiàn)場實踐型培訓(xùn)法：（1）工作指導(dǎo)法；（2）工作輪換法；（3）考察法。P21118．決定培訓(xùn)師水平高低的因素有：知識與經(jīng)驗、培訓(xùn)技能、個人風格與魅力。P24219．明確培訓(xùn)師的選擇原則：(1)擇優(yōu)聘用原則；(2)突出重點原則；(3)公開選拔原則。P25220．在培訓(xùn)過程中，主要存在三類成本：（1）直接成本；（2）機會成本；（3）沉沒成本。P26621．培訓(xùn)達不到應(yīng)有效果的風險防策略：（1）做好培訓(xùn)需求分析，合理制定員工培訓(xùn)計劃；（2）選擇或培養(yǎng)合適的培訓(xùn)師；（3）做好培訓(xùn)的轉(zhuǎn)化工作；（4）做好培訓(xùn)效果評估工作；（5）建立績效考核制度。P27322．新員工培訓(xùn)的具體容設(shè)計：（1)融入企業(yè)培訓(xùn);（2)崗位技能培訓(xùn);（3)職業(yè)化培訓(xùn);(4)職業(yè)發(fā)展培訓(xùn).P29623．新員工入職培訓(xùn)的新發(fā)展:（1）職業(yè)發(fā)展計劃的制定;（2）新員工培訓(xùn)式的多樣化;（3）推行職業(yè)導(dǎo)師制度。P31124．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，就是指受訓(xùn)者持續(xù)而有效地將其在培訓(xùn)中所獲得的知識、技能和態(tài)度等運用于工作中，從而使培訓(xùn)項目發(fā)揮其最大價值的過程。P32125．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的基本形式:（1）依樣畫瓢（2）舉一反三（3）融會貫通（4）自我管理。P32126．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的氣氛是指能夠影響培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的所有工作上的因素，包括管理者的支持、同事支持網(wǎng)絡(luò)、執(zhí)行機會、技術(shù)支持系統(tǒng)、應(yīng)用所學技能的結(jié)果、企業(yè)的學習氛圍等。P328（或填空）27．CIPP（情境、投入、過程、產(chǎn)物）模型，它的架構(gòu)為：情境評估、投入評估、過程評估、產(chǎn)出評估。P373。28.基本的培訓(xùn)制度:（1）培訓(xùn)服務(wù)制度;（2）培訓(xùn)保證制度;（3）培訓(xùn)激勵制度;（4）培訓(xùn)考核評估制度;（5）培訓(xùn)質(zhì)量跟蹤制度;（6）培訓(xùn)檔案管理制度;（7）培訓(xùn)風險管理制度。p419三、填空（5題*1分）根據(jù)員工培訓(xùn)對象的不同，可將員工培訓(xùn)分為新員工培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、基層員工培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)。p9根據(jù)培訓(xùn)容的不同，可以將員工培訓(xùn)劃分為技能培訓(xùn)、知識與企業(yè)文化培訓(xùn)、態(tài)度與思維培訓(xùn)等多種形式。P11根據(jù)培訓(xùn)式的不同，可以將員工培訓(xùn)分為全脫產(chǎn)培訓(xùn)、半脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職在崗培訓(xùn)。p12人力資源管理的職能主要包括以下六面：人力資源規(guī)劃、招募和甄選、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理。P19員工培訓(xùn)管理是一項系統(tǒng)工程，它的整個流程包括培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、員工培訓(xùn)的實施、培訓(xùn)效果的評估等多個環(huán)節(jié)。P23彼得?圣吉提出了創(chuàng)建學習型組織的“五項修煉”：即自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習和系統(tǒng)思考。P39奧伯爾提出了3種主要的有意義學習的類型一、表征學習；二、概念學習，三、命題學習。（或多選）P48奧伯爾按照新舊知識的概括水平及其相互間的不同關(guān)系，提出了3種同化式：下位學習、上位學習和并列結(jié)合學習。p48大衛(wèi)?奧伯爾還在有意義學習和同化理論的基礎(chǔ)上提出了學習的原則與策略。學習的原則包括三個。一、逐漸分化原則；二、綜合貫通原則；三、序列鞏則。P49成人學習生活情境理論是西成人教育研究中有代表性的學習理論，這個理論有兩論模式：一、麥克斯基的余力理論，二、諾克斯的熟練理論。P57培訓(xùn)遷移的四個關(guān)鍵階段①培訓(xùn)前動機；②學習；③培訓(xùn)績效；④遷移結(jié)果。P59遷移動機、遷移設(shè)計、遷移氣氛是影響培訓(xùn)遷移的三種主要變量。p59（或多選）期望理論是由美國心理學家弗姆(VictorH．Vroom)在《工作與激勵》一書中提出的，認為工作動機和員工有關(guān)努力--績效關(guān)系，與工作結(jié)果的觀念與期望有關(guān)。P59產(chǎn)生培訓(xùn)需求原因主要包括：企業(yè)經(jīng)營向的變化、工作環(huán)境和崗位的變化、企業(yè)員工的人員變化以及企業(yè)績效低下。P86美國學者湯姆．W．戈特將“現(xiàn)實狀態(tài)”與“理想狀態(tài)”之間的“差距”稱之為“缺口”。P94培訓(xùn)需求有三個層次：組織層次的培訓(xùn)需求、任務(wù)層次的培訓(xùn)需求和人員層次的培訓(xùn)需求。P10617．培訓(xùn)計劃的編制要有一定的依據(jù)，其主要依據(jù)包括企業(yè)培訓(xùn)的需求和企業(yè)培訓(xùn)的目標。根據(jù)需求制定培訓(xùn)計劃，根據(jù)目標調(diào)整規(guī)培訓(xùn)計劃。（或單選）P11318.管理技能是指使用某一專業(yè)領(lǐng)域有關(guān)的工作程序、技術(shù)和知識完成管理任務(wù)的能力P15919.管理技能培訓(xùn)包括管理者素質(zhì)的培訓(xùn)和管理者能力的培訓(xùn)兩個面。P16020.人際技能是指把握與處理人際關(guān)系的有關(guān)技能，即理解、動員、激勵他人并與他人共事的能力?！笆朗露疵鹘詫W問，人情練達即文章。”p16021.技術(shù)技能是指從事自身管理圍的工作所需的基本技術(shù)和具體法。P16222.人的素質(zhì)包括政治思想素質(zhì)、科學文化素質(zhì)、心理品格素質(zhì)和身體素質(zhì)4大面身體素質(zhì)是物質(zhì)基礎(chǔ)，科學文化素質(zhì)是核心，心理品格素質(zhì)是關(guān)鍵。(或多選)P16523.知識結(jié)構(gòu)主要有三種結(jié)構(gòu)類型：一、寶塔型知識結(jié)構(gòu)；二、蜘蛛網(wǎng)型知識結(jié)構(gòu)（復(fù)合型人才知識結(jié)構(gòu)）；三、幕簾型知識結(jié)構(gòu)。P16724．職業(yè)素質(zhì)由三個要素構(gòu)成：思想素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)和行為素養(yǎng)。P17425．課程設(shè)計的任務(wù)主要有兩個：課程形式的確定和課程結(jié)構(gòu)的確定。P18526．在選擇培訓(xùn)案例時，應(yīng)當遵循真實性和相關(guān)性的原則。P21527.模擬法可以分為模擬設(shè)備培訓(xùn)和模擬情景培訓(xùn)兩類。p22128．企業(yè)培訓(xùn)的直接和間接參與者包括：培訓(xùn)管理者、培訓(xùn)者、接受培訓(xùn)者、企業(yè)高層管理者。P23529．沉沒成本：在培訓(xùn)時段里，企業(yè)為受訓(xùn)者群體支付的工資、福利等。P26630．培訓(xùn)效果評估是最常見的一種評估，主要包括對受訓(xùn)者反應(yīng)的評估、對受訓(xùn)者學習成效的評估、受訓(xùn)者行為的評估和組織績效的評估等。P36031．培訓(xùn)效果可以從不同層次來評估，包括反應(yīng)評估、學習評估、行為評估和結(jié)果評估四個遞進層次或選擇P36532．柯氏四層次培訓(xùn)評估模型，也叫柯克帕特里克的培訓(xùn)效果評估模型，這是目前培訓(xùn)效果評估模型中最有影響力的，并被全球職業(yè)經(jīng)理人廣泛采用的一種評估模型?？驴伺撂乩锟颂岢觯梢詮乃膫€面來評估培訓(xùn)的效果，它們是：受訓(xùn)者的反應(yīng)、學習成果、工作行為和經(jīng)營業(yè)績。P37033.培訓(xùn)項目的效果可以分為培訓(xùn)有效性和培訓(xùn)效益性兩面。P39734．薪酬管理是根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，對員工的薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)進行確定、分配、調(diào)整的過程。P1935．薪酬體系包括以工作為基礎(chǔ)的薪酬體系和以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系。合理的薪酬體系需要考慮四個面：即薪酬的部公平性、外部競爭性、激勵性和管理的可行性。P19四、名詞解釋（5題*3分=15分）1．員工培訓(xùn)：就是組織為實現(xiàn)其發(fā)展目標，通過有計劃、系統(tǒng)的教學和指導(dǎo)活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質(zhì)得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程。P22.全脫產(chǎn)培訓(xùn)：指參與培訓(xùn)的員工在參加培訓(xùn)的時期完全脫離工作崗位，全日制接受培訓(xùn)教育，在培訓(xùn)結(jié)束后，再繼續(xù)回到工作崗位就職的培訓(xùn)式。P123.在職培訓(xùn)：是指不占用正常的生產(chǎn)工作時間，即參加培訓(xùn)的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的式，或者利用工作之外的業(yè)余時間來進行培訓(xùn)。P134.外包式培訓(xùn)：即企業(yè)根據(jù)自身的需求，在社會上選擇合適的培訓(xùn)機構(gòu)對企業(yè)員工開展培訓(xùn)活動，例如聘請外部教師、聘請專門培訓(xùn)機構(gòu)、與大專院校進行合作等。P135.培訓(xùn)遷移：接受培訓(xùn)者將在培訓(xùn)的環(huán)境中學習到的知識、技能、態(tài)度等有效地應(yīng)用到工作中去的程度。p596.培訓(xùn)需求：分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)管理部門采取各種法和技術(shù)，對組織及成員的目標、知識、技能等面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，從而確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)容的過程。P757.勝任力特征：(competency)是指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個人的表層特征與深層特征，主要包括知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機——任可以被可靠測量或計數(shù)的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。P968．培訓(xùn)計劃：是指從組織的戰(zhàn)略出發(fā)，在全面、客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上做出的對培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)者、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)式和培訓(xùn)容等的預(yù)先系統(tǒng)設(shè)定和安排。P1139.年度培訓(xùn)計劃：是企業(yè)制定的年度員工培訓(xùn)案，它以年為單位對企業(yè)的當年的整體培訓(xùn)作出統(tǒng)籌性安排和規(guī)劃。P12510.培訓(xùn)預(yù)算：指的是一段時期（通常是一年），用于組織培訓(xùn)及培訓(xùn)部門所需要的全部開支的綜合。P13511.崗位能力：是指在一個組織中績效優(yōu)異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態(tài)度和經(jīng)驗。P15612.文化素質(zhì)：指人們在文化面所具有的較為穩(wěn)定的，在的基本品質(zhì)，表明人們在這些知識及與之相適應(yīng)的能力行為、情感等綜合面的質(zhì)量、水平和個性特點。P16513．職業(yè)素質(zhì)：是指從業(yè)者在一定生理和心理條件基礎(chǔ)上，通過教育培訓(xùn)、職業(yè)實踐、自我修煉等途徑形成和發(fā)展起來的，在職業(yè)活動中起決定性作用的、在的、相對穩(wěn)定的基本品質(zhì)。P17314．課程設(shè)計：是將要培訓(xùn)的課程主題、容、形式風格及主要授課法等，根據(jù)培訓(xùn)的對象特點、目標計劃做預(yù)先的設(shè)計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓(xùn)師在培訓(xùn)授課的過程中堅決貫徹實施。P18515．工作輪換法：是指受訓(xùn)者需要在規(guī)定的一段時間變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經(jīng)驗的培訓(xùn)法。16．參與互動型培訓(xùn)法：是培訓(xùn)對象通過積極參與培訓(xùn)活動，與培訓(xùn)者相互交流溝通，從親身參與中獲得知識和技能，掌握正確的行為式，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念，實現(xiàn)培訓(xùn)目標的一種培訓(xùn)法。P21217.拓展訓(xùn)練：是指受訓(xùn)者在事先設(shè)計好的戶外環(huán)境中進行各種情景式訓(xùn)練，以開發(fā)綜合素質(zhì)與技能的培訓(xùn)法。18.現(xiàn)代化培訓(xùn)法：主要包括遠程培訓(xùn)、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)、計算機輔助式培訓(xùn)、虛擬現(xiàn)實培訓(xùn)等幾類。(或多選)p22719．網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)：是指通過企業(yè)的部網(wǎng)或因特網(wǎng)進行知識的儲存和傳遞，再經(jīng)由瀏覽器對受訓(xùn)者進行聲音、圖像、視頻等培訓(xùn)容展示的培訓(xùn)法。P22820．遠程培訓(xùn)：是指通過衛(wèi)星、有線電視和光纖網(wǎng)絡(luò)等設(shè)備，運用多媒體技術(shù)和遠程視頻傳輸技術(shù)，在不同地點進行文字、聲音、高清影像的實時傳輸與溝通互動的遠距離教學活動。P22821．計算機輔助培訓(xùn)：是借助計算機設(shè)備和在計算機上安裝的相關(guān)應(yīng)用軟件，由計算機向受訓(xùn)者提出問題或要求，受訓(xùn)者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動回答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓(xùn)形式。P23022．新員工入職培訓(xùn)：又稱崗前培訓(xùn)、職前教育、入職培訓(xùn)、入廠教育，是指企業(yè)對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業(yè)概況和員工須知的教育，以培養(yǎng)新員工應(yīng)具備的素質(zhì)、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應(yīng)工作環(huán)境。P28523．新員工入職培訓(xùn)需求分析：是指在規(guī)劃與設(shè)計新進員工培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種法與技術(shù)，對新進員工的知識、技能等面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)容的一種活動或過程。P30024．工作氛圍：是指受訓(xùn)者對各種各樣的、能夠促進或阻礙培訓(xùn)技能或行為式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺。P34325．培訓(xùn)效果評估：是一個運用科學的理論、法和程序，從培訓(xùn)項目中收集數(shù)據(jù)，了解企業(yè)和受訓(xùn)者從培訓(xùn)當中取得的收益情況，以衡量培訓(xùn)是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調(diào)整各種培訓(xùn)項目，提供科學的決策依據(jù)，并為未來舉辦類似培訓(xùn)活動提供參考。P35826.員工培訓(xùn)制度：是直接影響與作用于培訓(xùn)系統(tǒng)及其活動的各種法律、規(guī)章、制度和政策的總和。P415五、簡答（5*6=30分）1.企業(yè)員工培訓(xùn)的主要目的包括以下幾個面：答：（1）提高員工的綜合素質(zhì)首先，提高企業(yè)員工的勞動技能其次，員工培訓(xùn)能夠豐富員工的知識儲備，提高綜合素質(zhì)。再次，對員工進行培訓(xùn)不僅可以提高員工本身的能力，使其在現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ髦杏羞M一步的提升，滿足員工自我成長的需要，而且可以使員工感受到企業(yè)對他們的關(guān)心和重視，滿足員工的歸屬感。（2）使企業(yè)適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展變化；（3）塑造企業(yè)文化；（4）改善企業(yè)績效，提高企業(yè)競爭力。p42.員工培訓(xùn)的特點：答：（1）目的性；（2）針對性；（3）層次性；（4）靈活性；（5）系統(tǒng)性。P43.員工培訓(xùn)的意義：答：（1）員工培訓(xùn)能夠給企業(yè)帶來直接和間接的經(jīng)濟利益；（2）員工培訓(xùn)有利于企業(yè)保持競爭優(yōu)勢；（3）員工培訓(xùn)有利于提高員工的綜合素質(zhì)；（4）員工培訓(xùn)有利于提高員工的滿意度和忠誠度；（5）員工培訓(xùn)有利于傳播企業(yè)文化。P64.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)的發(fā)展趨勢：答：（1）員工培訓(xùn)的全員化、規(guī)化、社會化；（2）員工培訓(xùn)的容更加全面深入；（3）新技術(shù)廣泛應(yīng)用，培訓(xùn)法多樣化；（4）員工培訓(xùn)在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃中的地位不斷提升。p315.諾爾斯的成人學習理論的四個基本論點：答：（1）隨著個體的不斷成熟，其自我概念將從依賴型人格向獨立型人格轉(zhuǎn)化。即在學習心理傾向上，成人學習以自主學習為主；（2）成人在社會生活中積累的經(jīng)驗為成人學習提供了豐富的資源。即在學習的認知過程上成人學習以經(jīng)驗學習為主；（3）成人的學習計劃、學習容與法，與其社會角色任務(wù)密切相關(guān)。即成人學習的任務(wù)主要是完善社會角色；（4）隨著個體的不斷成熟，學習目的逐漸從為將來工作準備知識，轉(zhuǎn)變?yōu)闉橹苯討?yīng)用知識而學習。即成人學習的目的是解決社會生活中的實際問題。P576.舒爾茨關(guān)于人力資本理論主要觀點歸納起來主要有以下幾個面：答：（1）人力資本對經(jīng)濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經(jīng)濟增長的源泉。主要原因有：首先，人力資本投資收益率超過物力資本投資的收益率。其次，人力資本在各個生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著相互替代和補充作用。最后，人力資本的投資和回報可以具體數(shù)量化計算，進一步證明了人力資本是經(jīng)濟增長的源泉。（2）人力資本投資的容或圍分為醫(yī)療保健、在職培訓(xùn)、正式教育、成人學習項目以及就業(yè)遷移等五大類。（3）人力資本最為重要的部分是教育投資，教育也是使個人收入的分配趨于平等的因素。（4）擺脫一切貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。（5）人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配時間的能力，也是人力資本的構(gòu)成部分。7.人力資本理論的貢獻:答：（1）.人力資本理論把消費真正納入了生產(chǎn)過程；（2）人力資本理論帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化；（3）人力資本理論使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸；（4）人力資本理論作為一種有力的分析工具，促進了多領(lǐng)域研究的發(fā)展和新理論的產(chǎn)生。P698.培訓(xùn)需求分析的特點:答：（1）需求分析主體的多樣性；（2）需求分析客體的多層次性；（3）需求分析的核心在于從差距中確定培訓(xùn)的必要性及培訓(xùn)的容；（4）需求分析的法具有多樣性；（5）需求分析結(jié)果具有指導(dǎo)性。P859.培訓(xùn)需求分析的一般流程：答：1.做好培訓(xùn)需求分析的前期準備工作：（1）收集員工資料，建立員工培訓(xùn)檔案；（2）同各部門員工保持密切聯(lián)系，及時掌握員工現(xiàn)狀；（3）建立培訓(xùn)需求信息收集的通道。2.制定培訓(xùn)需求分析調(diào)查計劃：（1）制定培訓(xùn)需求調(diào)查分析工作的行動計；（2）確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查工作的目標；（3）選擇適當?shù)呐嘤?xùn)需求分析調(diào)查法。3.確定培訓(xùn)需求分析調(diào)查的容。4.培訓(xùn)需求分析調(diào)查的實施：（1）了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀（2）尋找受訓(xùn)員工存在的問題（3）了解受訓(xùn)員工的期望和“隱藏想法”（4）總結(jié)分析調(diào)查結(jié)果（5）分析與輸出培訓(xùn)需求結(jié)果。p9210.培訓(xùn)需求分析的步驟：答：（1）培訓(xùn)需求分析的準備；（2）制定培訓(xùn)需求分析計劃；（3）開展培訓(xùn)需求分析；（4）撰寫培訓(xùn)需求分析報告。p10511.培訓(xùn)計劃書編寫的注意事項：答：(1)項目名稱要詳細寫出，不能含糊不清；(2)培訓(xùn)策劃者的名稱應(yīng)詳細填寫；(3)培訓(xùn)計劃書應(yīng)把培訓(xùn)目的、要點用簡短的幾行字寫出，清楚地把其核心之處寫于顯眼的地；(4)培訓(xùn)計劃書應(yīng)容詳細，表現(xiàn)式要簡單明了，要照顧到接受者的不同理解能力和習慣；(5)不回避策劃中出現(xiàn)的問題，要將可能引起爭論的項目全部列明，并闡述策劃人的看法；(6)培訓(xùn)計劃書是以實施為前提而編制的，通常會有多注意事項，在編寫時應(yīng)該將其提出來以供決策者作參考。P14712.員工培訓(xùn)容確定的依據(jù)：答：（1）以工作崗位標準為依據(jù)；（2）以生產(chǎn)質(zhì)量標準為依據(jù)；（3）以企業(yè)的發(fā)展目標為依據(jù)。P15313.員工培訓(xùn)容確定的原則包括：答：（1）超前性原則；（2）多元性原則；（3）技能性原則；（4）實踐性原則；（5）靈活性原則。P15514.崗位能力的構(gòu)成要素：答:（1）個性特征要素;（2）專業(yè)知識要素;（3）工作技能與綜合能力要素;（4）工作經(jīng)歷;（5）工作經(jīng)驗;(6)工作成果.p15715．現(xiàn)代員工培訓(xùn)課程設(shè)計的要素：答：（1）課程目標；（2）課程容；（3）課程教材；（4）課程模式；（5）課程策略；（6）課程評價；（7）組織；（8）時間；（9）空間。P18717．培訓(xùn)師的選擇標準主要包括以下幾個面：答：(1)具備經(jīng)濟管理類的專業(yè)理論知識和培訓(xùn)容面的行業(yè)知識，有較高的學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓(xùn)經(jīng)歷最佳；(2)豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗；(3)獨立的課程研發(fā)能力；(4)一流的授課效果；(5)良好的專業(yè)形象；(6)正面的客戶反饋。P25118．選擇培訓(xùn)場所要注意以下幾個問題：答：1．安靜的培訓(xùn)環(huán)境；（2）有學習氛圍的環(huán)境；（3）有與教學形式容相結(jié)合的環(huán)境；（4）有便培訓(xùn)師與培訓(xùn)對象、培訓(xùn)對象之間的交流的環(huán)境。P25619．培訓(xùn)開始前具體事項的落實：答：（1）檢查培訓(xùn)后勤準備事項；（2）備齊培訓(xùn)資料；（3）落實各種培訓(xùn)費用；（4）確認并通知培訓(xùn)對象。P25720．新員工入職培訓(xùn)的重要性：答：新員工入職培訓(xùn)是員工進入企業(yè)后工作的第一個環(huán)節(jié)，因此有著十分重要的意義。首先，新員工通過逐漸熟悉、適應(yīng)組織環(huán)境和文化，明確自身角色定位，其次，對企業(yè)來講，新員工未來選擇如在企業(yè)中表現(xiàn)、決定自己是否在企業(yè)長期發(fā)展，很大程度上取決于在最初進入企業(yè)的一段時間的經(jīng)歷和感受，最后，成功的新員工人職培訓(xùn)可以起到傳遞企業(yè)價值觀和核心理念，塑造員工行為的作用，它在新員工和企業(yè)以及企業(yè)部其他員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應(yīng)企業(yè)環(huán)境并與其他團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎(chǔ)。P28721．新員工入職培訓(xùn)的目的：答：（1）消除疑慮（2）了解企業(yè)（3）適應(yīng)環(huán)境（4）順利工作（5）信息反饋P28822．新員工入職培訓(xùn)容的設(shè)計原則：答：(1)理論聯(lián)系實際、學以致用的原則；(2)新員工全員培訓(xùn)與重點提高的原則；(3)因材施教的原則；(4)講效的原則；(5)激勵的原則。P29523．培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化過程和影響成果轉(zhuǎn)化的因素：答：（1）培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的過程；（2）影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素；（3）受訓(xùn)者的特性；（4）培訓(xùn)的時效性;（5）激勵機制.P32724．培訓(xùn)效果評估的容：答：（1）受訓(xùn)者反應(yīng)評估；（2）受訓(xùn)者學習成效的評估；（3）受訓(xùn)者行為的評估；（4）組織績效的評估。P36025．培訓(xùn)效果評估的原則：答：（1）向性原則；（2）相符性原則；（3）可靠性原則；（4）實用性原則；（5）連續(xù)性原則；（6）客觀性原則；（7）可行性原則；（）突出能力原則；（9）重視培訓(xùn)結(jié)果原則。P36526．培訓(xùn)效果評估的流程：答：（1）收集評估所需的信息資料；（2）做出評估決策并進行評估規(guī)劃；（3）制定評估案；（4）實施評估案；（5）編寫評估報告；（6）培訓(xùn)效果評估的反饋。P33727.培訓(xùn)投資成本的含義：答：培訓(xùn)投資成本的概念，就來源于這種一般意義上的成本概念。它是指培訓(xùn)項目的開發(fā)和由于員工的離職所發(fā)生的重新獲得該類員工所需要付出的代價P40228.培訓(xùn)效果評估報告的撰寫要求主要有：答：(1)調(diào)查培訓(xùn)結(jié)果時必須注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性，必須保證他們能代表整個受訓(xùn)者群體回答評估者提出的問題，避免因調(diào)查樣本缺少代表性而做出不符合實際的結(jié)論。(2)評估者（尤其是部評估者）在撰寫評估報告時要盡量實事，切忌過分美化和夸大評估效果。(3)評估者必須全面、公正地分析培訓(xùn)的整體效果，避免以偏概全。(4)評估者必須以一種圓熟的式論述培訓(xùn)結(jié)果中的消極面，避免打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性。(5)當評估案持續(xù)一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告。(6)要注意報告的格式、文字表述與修飾。在撰寫培訓(xùn)評估報告時，還需要注意以下幾點：①要用辯證的眼光來分析問題；②要在下結(jié)論之前確實掌握真憑實據(jù)；③要考慮到評估者本人可能存在的偏見；④要考慮到培訓(xùn)的短期效果和長期影響。P40429．員工培訓(xùn)制度的制定原則：答：1.保證企業(yè)培訓(xùn)正常進行起草或修訂企業(yè)員工的培訓(xùn)制度時，應(yīng)體現(xiàn)以下幾面的要求：（1）培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性，（2）培訓(xùn)制度的長期性，（3）培訓(xùn)制度的適用性；2.保證培訓(xùn)資源；3.激勵員工；4.約束員工。P418六、論述（2*10=20分）1.員工培訓(xùn)和人力資源管理各職能的關(guān)系答：員工培訓(xùn)作為人力資源管理的重要職能之一，與人力資源規(guī)劃、人員招募與甄選、薪酬管理、績效管理、員工關(guān)系管理等其他人力資源管理部門有著密不可分的關(guān)系。（1）員工培訓(xùn)與人力資源規(guī)劃的關(guān)系人力資源規(guī)劃是員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)和前提條件；（2）員工培訓(xùn)與員工招聘甄選的關(guān)系員工培訓(xùn)與人員的招聘和甄選密切相關(guān)；（3）員工培訓(xùn)與薪酬管理的關(guān)系員工培訓(xùn)對于員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現(xiàn)出來；（4）員工培訓(xùn)與績效管理的關(guān)系績效管理包括制定績效計劃、績效考核、績效反饋等環(huán)節(jié)。其中績效考核和績效改進與員工培訓(xùn)相對接；（5）員工培訓(xùn)與員工關(guān)系管理的關(guān)系增強企業(yè)員工之間的感情紐帶，樹立通力合作、實現(xiàn)共同目標的信心。P202.國企業(yè)員工培訓(xùn)存在的主要問題與調(diào)整政策：答：存在的問題：（1）員工培訓(xùn)的觀念存在偏差；（2）培訓(xùn)缺乏針對性，培訓(xùn)項目脫離實際；（3）培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性；（4）培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化程度低；（5）培訓(xùn)法簡單，員工積極性不高；（6）忽視員工綜合素質(zhì)培訓(xùn)。國企業(yè)員工培訓(xùn)的調(diào)整對策：（1）認識員工培訓(xùn)的重要性；（2）提高員工培訓(xùn)的科技含量；（3）重視培訓(xùn)需求分析；（4）培訓(xùn)與實踐相結(jié)合，建立相應(yīng)的激勵機制。P25-293.培訓(xùn)需求分析的主要目的主要有以下幾個面：答：（1）確認差距培訓(xùn)需求分析的基本目標是確認差距。它主要包括兩個面：一是績效差距，二是完成一定績效的知識、技能、能力的差距；（2）改變原有分析，從而適應(yīng)外環(huán)境的變化；（3）促進人事分類系統(tǒng)向人事開發(fā)系統(tǒng)轉(zhuǎn)換；（4）提供可供選擇的解決問題的法；（5）形成一個信息資料庫，為培訓(xùn)后的效果評估做準備；（6）決定培訓(xùn)的成本與價