淺析勞動合同的立法完善

內(nèi)容摘要

勞動HYPERLINK合同是調(diào)整勞動關(guān)系的根本HYPERLINK法律形式也是確立勞動者與用人勞動關(guān)系的根本前提其在勞動法中占據(jù)核心的地位。?勞動法?規(guī)定勞動合同應以書面形式訂立但在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中又因缺乏書面合同而形成的勞動關(guān)系大量存在勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷因此我們必須在立法中規(guī)定與勞動者簽訂合同是用人的根本義務并實行勞動合同申報與登記制度受勞動HYPERLINK行政部門的監(jiān)視保護勞動者的合法權(quán)益。無固定限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同是否簽訂無固定限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定條件。但在理中有些問題我們無法回避建議在今后的勞動合同立法中對從事高溫、輻射、腐蝕等對身體有較大影響的特殊行業(yè)或40歲以上的勞動者規(guī)定必須訂立無固定限合同以保護勞動者的合法權(quán)益。勞動合同的解除包括三種情況本文重點介紹勞動者單方面解除勞動合同的情形認為應在立法上對勞動者單方解除合同提早用人的時間問題應根據(jù)勞動者的工作性質(zhì)及工作時間長短等情況區(qū)別對待從而維護勞動者和用人雙方的利益。關(guān)鍵詞

勞動合同

勞動關(guān)系

無固定限

勞動合同解除

勞動合同是用人〔包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、、事業(yè)和HYPERLINK社會團體〕同勞動者之間確立勞動關(guān)系明確互相權(quán)利義務的協(xié)議。隨著社會的不斷進步經(jīng)濟HYPERLINK環(huán)境的不斷變化勞動關(guān)系日趨復雜多樣勞動合同制度出現(xiàn)一些新情況。怎樣完善勞動合同制度建立適應經(jīng)濟開展的勞動合同制度是當前和勞動保障部門應當重點研究、解決的問題。勞動合同訂立的形式如何如何解決勞動關(guān)系與勞動HYPERLINK合同法律適用問題；訂立無固定限勞動合同有何情形如何對待理中的特殊情況；勞動合同解除特別是勞動者單方解除勞動合同有何情形如何解決。本文試圖就這些問題作一討。

一、勞動關(guān)系的保護

1、勞動關(guān)系存在的原因

我國?勞動法?6條和9條規(guī)定：“建立勞動關(guān)系應當訂立勞動合同。〞“勞動合同應當以書面形式訂立。〞從上述規(guī)定可以看出書面形式才是勞動者和用人建立勞動合同關(guān)系的唯一合法形式。但是在現(xiàn)實的勞動就業(yè)HYPERLINK中并非所有的勞動關(guān)系都能按照法律規(guī)定建立因此導致勞動關(guān)系的大量存在。目前我國勞動法尚未對勞動關(guān)系作明確規(guī)定HYPERLINK法學界普遍認為：用人與勞動者雖然沒有訂立書面形式的勞動合同但雙方實際履行了勞動法所規(guī)定的勞動權(quán)利義務也就形成了勞動關(guān)系。勞動關(guān)系的提出與勞動合同關(guān)系的特點有關(guān)勞動者的勞動〔勞務〕一旦付出就不能收回即便勞動合同無效也不可能像一般合同無效那樣以雙方返還、恢復到合同訂立前的狀態(tài)來處理否那么對于勞動者來說是不公平的。因此只能適用勞動關(guān)系的理來處理當前大量存在的勞動關(guān)系的問題。目前我國理界對何謂勞動關(guān)系亦有不同看法有認為是勞動合同滿后雙方末繼續(xù)簽訂勞動合同的情形①；有認為是用人與勞動者之間既無勞動合同又存在著勞動關(guān)系的一種狀態(tài)②；還有認為是一種形式要件不合法而本質(zhì)要件均合法的勞動關(guān)系③。我們認為一定要準確界定勞動關(guān)系的概念實在從立法角度給勞動合同雙方提供可依的法律保障。

2、勞動關(guān)系的形成的幾種情況：

⑴無書面形式的勞動合同而形成的勞動關(guān)系。它又分為兩種情況：一是自始未訂立書面勞動合同二是原勞動合同滿用人和勞動者未以書面形式續(xù)訂勞動合同但勞動者仍在原工作。⑵無效勞動合同而形成的勞動關(guān)系。我國?勞動法?8條規(guī)定了兩種情形：一是違背法律、HYPERLINK行政法規(guī)的勞動合同二是采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。⑶雙重勞動合同而形成的勞動關(guān)系。如下崗或停薪留職到另一工作或同時從事幾個兼職工作調(diào)開工作、更換工種等引起勞動合同實際上的變更或終止但合同雙方當事人卻未依法及時變更或終止手續(xù)從而造成勞動關(guān)系的形成。

3、解決勞動關(guān)系的建議

勞動關(guān)系的形成反映了我國勞動合同立法中存在的缺陷對此必須在立法過程中作相應的完善。在將來的?勞動法?修訂或勞動合同的立法中應明確以下幾點：⑴規(guī)定與勞動者簽訂勞動合同是用人的根本義務。勞動者進入用人工作后用人應在時間和勞動者簽訂合同現(xiàn)有法律對此沒有明確規(guī)定用人因此亦無與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感這是造成用人在理中通過不與勞動者簽訂勞動合同來進犯勞動者合法權(quán)益的主要原因。對此問題?法國勞動?有明確規(guī)定即“勞動合同最遲在受雇后兩天內(nèi)交給受薪雇員〞。我國在立法過程中可參照其他勞動立法的相關(guān)規(guī)定對用人應在時間內(nèi)與勞動者簽訂書面勞動合同作出明確規(guī)定。⑵應考慮補充可撤銷勞動合同的規(guī)定對于采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同假如只涉及到當事人的利益不應當視為當然無效來處理而是應當規(guī)定為可撤銷的勞動合同通過除斥間的適用將撤銷權(quán)賦予受欺詐、威脅的一方這樣既保護了受欺詐、威脅一方當事人又較好地維護了合同的效力減少勞動關(guān)系的發(fā)生。⑶對于雙重勞動關(guān)系只要法律沒有制止或勞動合同當事人之間沒有特別約定應當成認雙重勞動關(guān)系的存在從而促進靈敏多樣的就業(yè)方式的開展進步勞動者的收入帶動整個社會的開展給勞動者提供更完備的法律保護。⑷明確用人的勞動合同登記和申報制度。用人應在內(nèi)設(shè)立雇工情況登記簿列明雇員的個人情況、進入用人工作時間、分開用人的時間及原因等情況在勞動合同訂立后一段時間內(nèi)應將勞動合同報送勞動行政部門備案以便于勞動行政部門對用人的雇工情況加以監(jiān)視。法律應在確立勞動合同的登記和申報制度的同時將勞動合同在一定限內(nèi)的登記和申報明確為用人根本義務以防止勞動關(guān)系的產(chǎn)生保護勞動者的合法權(quán)益。

二、無固定限勞動合同的完善

1、無固定限勞動合同的意義

我國?勞動法?第20條規(guī)定：“勞動合同限分為有固定限、無固定限和以完成一定的工作為限〞“勞動者在同一用人連續(xù)工作滿十年以上當事人雙方同意續(xù)延勞動合同的假如勞動者提出訂立無固定限的勞動合同應當訂立無固定限的勞動合同〞。1996年公布了?實行勞動合同制度假設(shè)干問題的?其第2條在?勞動法?第20條規(guī)定的根底上對用人應當與勞動者訂立無固定限勞動合同的情形又作了補充規(guī)定即：工作年限較長且距法定退休年齡十年以內(nèi)的復員、轉(zhuǎn)業(yè)初次就業(yè)的以及法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形下假如勞動者提出訂立無固定限的勞動合同用人應當與其訂立無固定限的勞動合同。

2、無固定限合同在理中缺乏

從上述規(guī)定中可以看出無固定限勞動合同是我國一種法定的重要的勞動合同是否簽訂無固定限的勞動合同取決于勞動者是否符合一定條件：一是要有連續(xù)十年的定勞動合同；二是要雙方同意續(xù)訂合同即使?jié)M了十年的限企業(yè)不愿意再雇了職工也還是沒有保障。顯然這一不盡合理的規(guī)定實際上為企業(yè)進犯職工權(quán)益提供了合法根據(jù)。據(jù)此原來簽訂三年合同的職工假如想繼續(xù)留在該企業(yè)工作并得到正常職工〔無固定限的合同職工〕的待遇必須再連續(xù)七次與企業(yè)簽訂為一年的合同這間其工資等各項待遇都不同于那些簽了無固定限合同的職工而且根據(jù)一些往往不盡合理的企業(yè)規(guī)章他們再干也沒有晉升的時機。最為嚴重的是這間的每一次續(xù)簽企業(yè)都有可能因各種原因?qū)β毠ふf“拜拜〞。假如職工不存在年齡優(yōu)勢又有較高的職業(yè)資格再就業(yè)還容易解決：而對于另一些職工既無年齡優(yōu)勢又無職業(yè)資格他們把大好年華奉獻給了企業(yè)在崗位上工作純熟了企業(yè)一旦不再續(xù)簽HYPERLINK合同他們就面臨著再就業(yè)的為難場面。企業(yè)采取一年一年地與職工訂立勞動合同的方式不但一段時間內(nèi)使用了他的年齡優(yōu)勢逃避了許多應負的責任而且也傷害了職工的感情損害了職工的合法權(quán)益不利于勞動關(guān)系的穩(wěn)定對于企業(yè)的HYPERLINK人力資源開展以致企業(yè)的HYPERLINK文化建立也是極為有害的。理中有兩個方面的問題卻是我們無法回避的。第一按我國現(xiàn)有法律規(guī)定可提出簽訂無固定限勞動合同要求的僅限于極少數(shù)符合一定條件的勞動者一些長從事給身體安康帶來不利影響的工種的職工如從事高溫、輻射、腐蝕等特殊行業(yè)以及已過“黃金年齡〞的四十歲以上的職工他們非?？释喠o固定限勞動合同而上他們的愿望很難實現(xiàn)。第二一些勞動者即使有權(quán)提出簽訂無固定限的勞動合同但由于其在勞動法律關(guān)系中處于相對弱勢地位因此往往不敢主張法律賦予的權(quán)利或者在其主張遭到回絕后也不敢聲張。

3、立法完善的建議

HYPERLINKHYPERLINK經(jīng)濟興旺和地區(qū)都很重視穩(wěn)定勞動關(guān)系以實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置。例如?法國勞動?規(guī)定勞動合同按照限的不同分為定勞動合同和不定勞動合同兩類法律嚴格限制簽訂有固定限的勞動合同鼓勵簽訂無固定限的勞動合同要求訂立定勞動合同必須以書面形式并應準確表達訂立合同的原因非如此訂立的合同視為訂立了不定勞動合同。

有鑒于此對于勞動者依法提出訂立無固定限的勞動合同而用人不同意訂立或者用人只同意訂立有固定限的勞動合同建議在今后的?勞動HYPERLINK合同法?立法過程中參照其他和地區(qū)已有的相關(guān)立法作出明確規(guī)定如勞動合同一般不確定限即雇主與雇員一般均應訂立無固定限的勞動合同；有固定限的勞動合同是例外情形只能在法律明確規(guī)定的情形下才能訂立。勞動法律標準在無特別指明的情形下均是適用于無固定限的勞動合同的。或根據(jù)我國的實際情況法律應限制定勞動合同的總限即最初的定合同限和續(xù)簽的限之和以不得超過三年為宜。該限屆滿如雙方有意續(xù)簽應簽訂無固定限的勞動合同。把無固定限的勞動合同作為主要的用工形式法律應對無固定限的勞動合同進展更加詳細地標準。以利于依法追究用人的法律責任最終到達保護勞動者的合法權(quán)益穩(wěn)定勞動關(guān)系的目的。

三、勞動合同解除的立法完善

1、勞動法對勞動合同解除的規(guī)定

勞動合同為勞動制度改革、穩(wěn)定勞動關(guān)系、使勞動關(guān)系走向法制化起到了重要作用。理中勞動合同解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)也是勞動法上的一個重大問題直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權(quán)利的保護容易引起紛爭。特別是勞動合同的單方解除是合同一方當事人行使解除權(quán)的意志行為并不以對方的意志為轉(zhuǎn)移單方解除不當就會損害對方利益破壞合同的效力和尊嚴。勞動合同的解除包括三種：即勞動合同當事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同；用人單方解除勞動合同；勞動者單方解除勞動合同。在此筆者只對勞動者單方解除勞動合同這一情形加以討。我國?勞動法?第24-32條是對勞動合同解除的相關(guān)規(guī)定其中只有第31、32條規(guī)定了勞動者單方解除勞動合同的情形?！皠趧诱呓獬齽趧雍贤瑧斕嵩缛詴嫘问接萌恕（??！坝幸韵虑樾沃坏膭趧诱呖梢噪S時用人解除勞動合同：

〔一〕在試用內(nèi)的；

〔二〕用人以、威脅或者限制人身的手段強迫勞動的；

〔三〕用人未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

從上述的規(guī)定來看應該說?勞動法?充分考慮了勞動者的弱者地位對于勞動者可以單方解除勞動合同情形要求比擬寬松。〞

2、勞動合同的解除違約責任的情況

根據(jù)我國現(xiàn)行勞動合同立法規(guī)定以及HYPERLINK法學界對違約責任的通說勞動合同當事人因過錯而違背勞動合同的約定不履行或不完全履行勞動合同的義務應承當?shù)姆韶熑畏Q為勞動合同的違約責任。它具有下述特點：〔1〕當事人主觀上須有過錯?！?〕當事人施行了不履行勞動合同或不適當履行勞動合同的行為。即當事人一方或雙方未按照合同約定的條款去履行合同?！?〕責任承當?shù)膫?cè)重性?！?〕違約責任形式的多樣化和綜合性。在勞動合同中承當違約責任的方式主要有：〔1〕賠償損失。我國勞動法對勞動合同的違約者承當?shù)馁r償責任的情形作了規(guī)定詳細為：①勞動者和用人違背勞動法規(guī)定和勞動合同的約定解除勞動合同給對方造成經(jīng)濟損失的應當依法承當賠償責任；②勞動者違背勞動合同約定的事項對用人造成經(jīng)濟損失的應依法承當賠償責任；③用人不按合同約定或者法律的規(guī)定向勞動者支付工資的應承當相應的賠償責任；④用人違背法律或者勞動合同約定的勞動保護義務給勞動者的人身造成損害的應承當工傷賠償責任等?！?〕違約金。我國?勞動法?未對違約金這一違約責任方式作出規(guī)定但在勞動合同的理中違約金作為承當違約責任的方式卻被普遍使用。大陸法一般既成認賠償性違約金也成認懲罰性違約金④；而英美法那么不成認懲罰性違約金條款⑤；學界一般認為我國合同法規(guī)定的違約金以補償性違約金為主懲罰性違約金為輔⑥。

3、對勞動合同解除的立法完善

“提早三以書面形式用人〞勞動法賦予勞動者單方解除勞動合同的權(quán)利并進而保護勞動者的勞動權(quán)利。但用人對此持有較大異議因為理中勞動者這一權(quán)利的行使可能給用人帶來不利的影響甚至勞動者在某種情況下對這一權(quán)利的惡意行使還有可能給用人造成一定的損失這樣對用人來說無疑是不公平的。勞動法在賦予勞動者辭職權(quán)的同時也要求勞動者提早30日該規(guī)定的宗旨是為了讓用人能在30日找到人來頂替該辭職的勞動者的原工作崗位使用人的消費、生活不致影響?？衫碇械囊粋€難題又出現(xiàn)了：由于每個勞動者的素質(zhì)和才能不同其可替代的程度也不同。在理中常常發(fā)現(xiàn)一個重要的技術(shù)人才、HYPERLINK營銷人才的離失往往會給用人一致命的打擊這種人才決不可能在一個月內(nèi)能找到；一個物業(yè)的保安可能幾天就可以找到替代者。法律對所有的勞動者統(tǒng)一賦予30天的預告顯然不合理立法應針對不同的人才和崗位規(guī)定不同的預告對于高級人才如HYPERLINK理人員、重要技術(shù)人員、銷售人員等辭職的預告應延長至3個月或半年對于普通的勞動者的預告可縮短至15天甚至10天應賦予勞動合同的雙方在一定的法定的范圍內(nèi)有這種商定權(quán)。除了預告外對于勞動者單方解除勞動合同的賠償問題在立法過程中也應適當考慮。一些企業(yè)的業(yè)務骨干憑借自己的業(yè)務、技術(shù)優(yōu)勢帶走原的技術(shù)機也成為原的競爭對手給原造成很大的經(jīng)濟損失。為了有效制止此現(xiàn)象建議在今后的勞動合同立法中不再將條款作為約定條款而應將其規(guī)定為合同的法定條款這樣才能更好的地保護用人的利益。當然也有人認為?勞動法?第31條的規(guī)定更多的是維護了勞動者的利益使勞動者擁有了流動的主動權(quán)假如對此條款加以限制必將進犯勞動者的權(quán)益。筆者認為維護用人利益和維護勞動者權(quán)益之間并不矛盾應通過立法建立一種良好的解除勞動合同的法律制度以使人力資源通過勞動力HYPERLINK的作用真正實現(xiàn)優(yōu)化配置。

勞動者解除勞動HYPERLINK合同之后要求勞動者履行保守商業(yè)機的約定實際上是限制了勞動者的就業(yè)權(quán)、擇業(yè)權(quán)、按照權(quán)利和義務相對等的原那么用人應支付勞動者相應的對價補償用人在支付了相應代價之后勞動者才負有履行保守商業(yè)機、競業(yè)制止的義務僅單方要求勞動者履行保守商業(yè)機的義務的約定條款因有違公平原那么是無效的條款。目前的勞動HYPERLINK法律、法規(guī)并未規(guī)定這方面的內(nèi)容。當然勞動關(guān)系的雙方可以通過勞動合同來約定保守商業(yè)機的代價條款但由于勞動者在就業(yè)處于明顯的優(yōu)勢加之勞動者掌握的信息不對稱大部勞動者并不知悉合同解除之后保守商業(yè)機還可以根據(jù)公平原那么來要求用人支付相應代價。筆者建議在立法中規(guī)定用人支付代價應是勞動者履行保守商業(yè)機的義務的前提至于補償?shù)拇鷥r應由勞動關(guān)系的雙方當事人在合同中約定法律應規(guī)定一個最低的下限。

完畢語

我們應本著實事求是、與時俱進的態(tài)度來審視勞動合同制度施行現(xiàn)狀及時理解HYPERLINK理中存在的問題提出完善勞動合同理的使勞動合同制度不斷完善。同時還應深化基層到問題多的重點地區(qū)、重點行業(yè)、重點企業(yè)進展調(diào)研掌握第一手資料實