績(jī)效考核辦法實(shí)施方案7篇

績(jī)效考核辦法實(shí)施方案7篇

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇1

一、考核原則

1、業(yè)績(jī)考核（定量）+行為考核（定性）。

2、定量做到嚴(yán)格以公司收入業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，定性做到公正客觀。

3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

二、考核標(biāo)準(zhǔn)

1、銷售人員業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)為公司當(dāng)月的營(yíng)業(yè)收入指標(biāo)和目標(biāo)，公司將會(huì)每季度調(diào)整一次。

2、銷售人員行為考核標(biāo)準(zhǔn)。

（1）執(zhí)行遵守公司各項(xiàng)工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

（4）遵守國(guó)家法律法規(guī)、社會(huì)公德的行為表現(xiàn)。

（5）其他。

其中：當(dāng)月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當(dāng)月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

如當(dāng)月有觸犯國(guó)家法律法規(guī)、嚴(yán)峻違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴(yán)峻失誤者，行為考核分?jǐn)?shù)一律為0分。

三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

1、考核項(xiàng)目考核指標(biāo)權(quán)重評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分

工作業(yè)績(jī)定量指標(biāo)銷售完成率35%實(shí)際完成銷售額÷方案完成銷售額×100%

考核標(biāo)準(zhǔn)為100%，每低于5%，扣除該項(xiàng)1分

銷售增長(zhǎng)率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績(jī)相比，每增加1%，加1分，消失負(fù)增長(zhǎng)不扣分

新客戶開發(fā)15%每新增一個(gè)客戶，加2分

定性指標(biāo)市場(chǎng)信息收集5%。在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)完成市場(chǎng)信息的收集，否則為0分

2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

報(bào)告提交5%。在規(guī)定的時(shí)間之內(nèi)將相關(guān)報(bào)告交到指定處，未按規(guī)定時(shí)間交者，為0分

3、報(bào)告的質(zhì)量評(píng)分為4分，未達(dá)到此標(biāo)準(zhǔn)者，為0分

銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項(xiàng)扣1分

工作力量分析推斷力量5%1分：較弱，不能準(zhǔn)時(shí)的做出正確的分析與推斷

2分：一般，能對(duì)問題進(jìn)行簡(jiǎn)潔的分析和推斷

3分：較強(qiáng)，能對(duì)簡(jiǎn)單的問題進(jìn)行分析和推斷，但不能敏捷的運(yùn)用到實(shí)際工作中

4分：強(qiáng)，能快速的對(duì)客觀環(huán)境做出較為正確的推斷，并能敏捷運(yùn)用到實(shí)際工作中取得較好的銷售業(yè)績(jī)溝通力量5%1分：能較清楚的表達(dá)自己的思想和想法

2分：有肯定的勸說力量

3分：能有效地化解沖突

4分：能敏捷運(yùn)用多種談話技巧和他人進(jìn)行溝通

敏捷應(yīng)變力量5%應(yīng)對(duì)客觀環(huán)境的變化，能敏捷的實(shí)行相應(yīng)的措施

工作態(tài)度員工出勤率2%1。月度員工出勤率達(dá)到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

4、月度累計(jì)遲到三次以上者，該項(xiàng)得分為0

日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

責(zé)任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不仔細(xì)

1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對(duì)工作中的失誤，有時(shí)推卸責(zé)任

2分：自覺地完成工作任務(wù)且對(duì)自己的行為負(fù)責(zé)

3分：除了做好自己的本職工作外，還主動(dòng)擔(dān)當(dāng)公司內(nèi)部額外的工作

服務(wù)意識(shí)3%消失一次客戶投訴，扣3分

四、考核方法

1、員工考核時(shí)間：下一月的第一個(gè)工作日。

2、員工考核結(jié)果公布時(shí)間：下一月的第三個(gè)工作日。

3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業(yè)績(jī)考核額度占15%；行為考核額度占5%。

4、員工考核掛鉤收入的浮動(dòng)限度：為當(dāng)月工資的80～140%。

5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個(gè)月的員工考核掛鉤收入的實(shí)際所得。

五、考核程序

1、業(yè)績(jī)考核：按考核標(biāo)準(zhǔn)由財(cái)務(wù)部依據(jù)當(dāng)月公司營(yíng)業(yè)收入狀況統(tǒng)一執(zhí)行。

2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進(jìn)行。

六、考核結(jié)果

1、業(yè)績(jī)考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個(gè)人，員工之間不應(yīng)相互打聽。

3、每月考核結(jié)果除了與員工當(dāng)月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司打算員工調(diào)整工資級(jí)別、職位升遷和人事調(diào)動(dòng)的重要依據(jù)。

4、如對(duì)當(dāng)月考核結(jié)果有異議，請(qǐng)?jiān)诳己私Y(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇2

一、考核、嘉獎(jiǎng)原則：

1、以銷售指標(biāo)為參考，毛利額指標(biāo)為基礎(chǔ)，同時(shí)同各項(xiàng)管理指標(biāo)掛鉤為原則。

2、以考核指標(biāo)同每月工資和年終獎(jiǎng)掛鉤的方式進(jìn)行考核。

3、公司各項(xiàng)與酬勞有關(guān)的人事制度中所涉及到的“工資”，指的是上述“固定工資”部分，即原工資標(biāo)準(zhǔn)的60%部分。

二、考核、嘉獎(jiǎng)指標(biāo)：

1、考核指標(biāo)分為10項(xiàng)：

①銷售額、

②毛利額、

③零銷售、

④高庫(kù)存、

⑤負(fù)庫(kù)存、

⑥損耗、

⑦可控費(fèi)用、

⑧人工占比、

⑨其他收入、

⑩服務(wù)。

2、嘉獎(jiǎng)指標(biāo)分為4項(xiàng)：

三、工資結(jié)構(gòu)：

1、總績(jī)效工資=Ax3、毛利績(jī)效工資=毛利額績(jī)效基數(shù)x毛利額完成率其中毛利績(jī)效基數(shù)占總績(jī)效基數(shù)的40%。

2、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）a）、其中管理績(jī)效基數(shù)占銷售績(jī)效基數(shù)的60%b）、其它各項(xiàng)績(jī)效管理工資在計(jì)算時(shí)，都以管理績(jī)效基數(shù)為參考值，分別算8次，并最終累加。該項(xiàng)指標(biāo)只作扣減，下限為全部扣完。

四、各項(xiàng)考核指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、銷售額：以完成預(yù)算銷售額的比例為依據(jù)考核。

b)銷售完成率折算為：

該毛利額=銷售-成本-買贈(zèng)-棄貨-損耗-折扣。

2、零銷售:

當(dāng)月連續(xù)四周的零銷售商品SKU數(shù)不能超過本店商品總SKU數(shù)的12%,每超過1%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。零銷售商品的SKU數(shù)以當(dāng)月地區(qū)運(yùn)作部的相關(guān)報(bào)告數(shù)據(jù)為準(zhǔn)。

3、負(fù)庫(kù)存:

負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)應(yīng)掌握在SKU總數(shù)的1.5%以內(nèi),每超過總SKU數(shù)的0.3%,扣管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。負(fù)庫(kù)存SKU數(shù)的提交標(biāo)準(zhǔn)以數(shù)據(jù)分析室的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。

4、高庫(kù)存：

高庫(kù)存商品指食品庫(kù)存天數(shù)在56天以上（含）、非食品庫(kù)存天數(shù)在105天以上（含）、除進(jìn)貨在兩周內(nèi)的新品外的商品，其庫(kù)存總額和占總庫(kù)存額的比例應(yīng)掌握在8%之內(nèi)。每超過0.5%，扣管理績(jī)效基數(shù)的16%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。高庫(kù)存商品庫(kù)存額以地區(qū)運(yùn)作部的數(shù)據(jù)為標(biāo)準(zhǔn)。

5、損耗:

門店損耗為全年銷售的0.27%,每年考核兩次。每超過損耗額的1%,則扣減管理績(jī)效基數(shù)的20%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

6、服務(wù)：

以公司總部對(duì)服務(wù)質(zhì)量的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核?？哿P措施參見公司總部詳細(xì)規(guī)定。

7、可控費(fèi)用：

門店的可控費(fèi)用占銷售總額的4.9%,即全年562萬,每超過1%,則同比扣管理績(jī)效基數(shù)的10%,扣罰最高限為管理績(jī)效基數(shù)總額的100%。

8、其他收入:

其它收入指：小偷罰款收入、條碼銷售收入、促銷員管理收入、其它不固定名目收入等的凈收入（不包括由選購(gòu)與供應(yīng)商談判簽定合同后所增加的返利收入、廠商贊助收入、場(chǎng)租收入等）。該項(xiàng)收入全年預(yù)算40萬,各月分別為:

以上指標(biāo)每低于10%,扣管理績(jī)效基數(shù)的5%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

9、人工占比：

用正式工和小時(shí)工的工資總額占凈銷售的比例進(jìn)行考核。該比例應(yīng)掌握在1.35%以內(nèi)。每超過0.05%，扣管理績(jī)效基數(shù)的30%,上限為管理績(jī)效基數(shù)的100%。

五、嘉獎(jiǎng)指標(biāo)的完成標(biāo)準(zhǔn)：

1、毛利獎(jiǎng)：

分階段計(jì)算綜合毛利額的完成狀況，超出毛利額預(yù)算部分的12%，作為嘉獎(jiǎng)，統(tǒng)一上報(bào)公司審批，由地區(qū)總經(jīng)理制定詳細(xì)安排方案后兌現(xiàn)。其中店長(zhǎng)或主持工作的副店長(zhǎng)分6月和12月兩次考核和兌現(xiàn)；店長(zhǎng)助理、部門經(jīng)理或主持工作的經(jīng)理助理以季度為單位進(jìn)行考核和兌現(xiàn)；其他全部員工以月度為階段進(jìn)行考核和兌現(xiàn)。

2、最佳服務(wù)獎(jiǎng)：

每季度對(duì)各店的服務(wù)考核成果狀況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，成果排名前三名的店，分別賜予相應(yīng)店的店長(zhǎng)800、600、300元、員工60、50、30元嘉獎(jiǎng)。

3、最佳員工滿足度獎(jiǎng)：

以人事部的員工滿足度調(diào)查結(jié)果為依據(jù)，滿足度最好的前三個(gè)店，分別賜予相應(yīng)店的店長(zhǎng)1000、800、600元、員工60、50、30元嘉獎(jiǎng)。

六、各考核點(diǎn)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

1、考核指標(biāo)的考核周期和績(jī)效工資兌現(xiàn)方法：

除損耗和可控費(fèi)用2項(xiàng)指標(biāo)外，其余8項(xiàng)指標(biāo)當(dāng)月考核，當(dāng)月兌現(xiàn)。損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)按其占比從管理基數(shù)中全額預(yù)提，損耗分別在兩次大盤月、可控費(fèi)用分別在6月和12月考核和兌現(xiàn)。

2、嘉獎(jiǎng)指標(biāo)的兌現(xiàn)方法：

a)銷售、毛利超額部分的嘉獎(jiǎng)，按第六項(xiàng)第1條要求執(zhí)行。

b)對(duì)服務(wù)的嘉獎(jiǎng)分季度兌現(xiàn)。

c)其它嘉獎(jiǎng)項(xiàng)原則上年底兌現(xiàn)。

d)地區(qū)總經(jīng)理可依據(jù)整體狀況進(jìn)行調(diào)整，打算是否調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放頻次。

七、舉例：

例如某月完成：銷售額預(yù)算92%、完成毛利額預(yù)算80%、零銷售占13%、負(fù)庫(kù)存1.4%、高庫(kù)存7.3%、未作盤點(diǎn)，所以沒有損耗值、可控費(fèi)用未到考核期、其他收入比預(yù)算低一個(gè)百分點(diǎn)、服務(wù)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、人工占比為1.4%。則工資計(jì)算方法為：

1、假設(shè)舉例員工工資為1000元。則固定工資=原工資的60%=600元。則A=400元。

2、總績(jī)效基數(shù)=Ax銷售完成率=400x100%=400元

3、毛利績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效的40%=400x40%=160元

4、毛利績(jī)效工資=毛利績(jī)效基數(shù)x毛利完成率=160x80%=128元

5、管理績(jī)效基數(shù)=總績(jī)效基數(shù)的60%=400x60%=240元

6、零銷售、負(fù)庫(kù)存、高庫(kù)存、其他收入、服務(wù)、人工占比的扣減率分別為：20%、00%、00%、12%、00%、30%。另有損耗和可控費(fèi)用需預(yù)提。

7、管理績(jī)效工資=管理績(jī)效基數(shù)-∑（管理績(jī)效基數(shù)x各項(xiàng)管理指標(biāo)扣減比率）=240-[（240x20%）+（240x12%）+（240x30%）]=240-148.8=91.2（元）。另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。

8、總績(jī)效工資=毛利績(jī)效工資+管理績(jī)效工資=128+91.2=219.29、該月總工資=固定工資+總績(jī)效工資=600+219.2=819.2。

（另有損耗和可控費(fèi)用兩項(xiàng)指標(biāo)，累計(jì)到考核其期時(shí)統(tǒng)一計(jì)算。計(jì)算基數(shù)為240元。）

以上考核方案一式兩份，考核方與被考核方各執(zhí)一份，雙方共同遵守各項(xiàng)考核指標(biāo)等內(nèi)容。公司將充分利用現(xiàn)有資源全力協(xié)作__店店長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)以上經(jīng)營(yíng)目標(biāo),以上考核方案的最終解釋權(quán)在公司人力資源部。

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇3

人力資源管理的重要工作之一是對(duì)員工的工作績(jī)效做出評(píng)價(jià)，以提高員工的工作效率，促進(jìn)員工個(gè)人進(jìn)展和實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。為了做好集團(tuán)的績(jī)效考核工作，特制定本方案。

一、績(jī)效考核的目的

1、績(jī)效考核為人員職務(wù)升降供應(yīng)依據(jù)。通過全面嚴(yán)格的考核，對(duì)素養(yǎng)和力量已超過所在職位的要求的人員，應(yīng)晉升其職位；對(duì)素養(yǎng)和力量不能勝任現(xiàn)職要求的，則降低其職位；對(duì)用非所長(zhǎng)的，則予以調(diào)整。

2、績(jī)效考核為浮動(dòng)工資及獎(jiǎng)金的發(fā)放供應(yīng)依據(jù)。通過考核精確?????衡量員工工作的“質(zhì)”和“量”，借以確定浮動(dòng)工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

3、績(jī)效考核是對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)的手段。通過考核，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，對(duì)員工起到鞭策、促進(jìn)作用。

二、績(jī)效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學(xué)、簡(jiǎn)便的原則；

2、階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則，對(duì)員工各個(gè)考核周期的評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)積累要綜合分析，以求得出全面和精確?????的結(jié)論。

三、績(jī)效考核周期

1、中層干部績(jī)效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績(jī)效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時(shí)間支配為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

季考核時(shí)間支配為3、6、9月的每月25日開頭，至下月5日上報(bào)考核狀況；

半年考核時(shí)間支配為6月25日開頭，7月10日前上報(bào)考核狀況；

全年考核時(shí)間支配為12月25日至下一年度1月25日結(jié)束。

四、績(jī)效考核內(nèi)容

1、三級(jí)正職以上中層干部考核內(nèi)容

（1）領(lǐng)導(dǎo)力量（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標(biāo)達(dá)成

（5）責(zé)任感（6）自我啟發(fā)

2、員工的績(jī)效考核內(nèi)容

(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德

(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務(wù)力量、組織力量

(3)勤：責(zé)任心、工作態(tài)度、出勤

(4)績(jī)：工作質(zhì)和量、效率、創(chuàng)新成果等。

五、績(jī)效考核的執(zhí)行

1、集團(tuán)成立績(jī)效考核委員會(huì)，對(duì)績(jī)效考核工作進(jìn)行組織、部署，委員會(huì)構(gòu)成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行；

3、員工的考核由其直接上級(jí)、主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部執(zhí)行。

六、績(jī)效考核方法

1、中層干部和員工的績(jī)效考核在各考核周期均采納本人自評(píng)與量表評(píng)價(jià)法相結(jié)合的方法。

2、本人自評(píng)是要求被考核人對(duì)本人某一考核期間工作狀況做出真實(shí)闡述，內(nèi)容應(yīng)符合本期工作目標(biāo)和本崗位職責(zé)的要求，闡述本考核期間取得的主要成果，工作中存在的問題及改進(jìn)的設(shè)想。

3、量表評(píng)價(jià)法是將考核內(nèi)容分解為若干評(píng)價(jià)因素，再將肯定的分?jǐn)?shù)安排到各項(xiàng)評(píng)價(jià)因素，使每項(xiàng)評(píng)價(jià)因素都有一個(gè)評(píng)價(jià)尺度，然后由考核人用量表對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)評(píng)價(jià)因素上的表現(xiàn)做出評(píng)價(jià)、打分，乘以相應(yīng)權(quán)重，最終匯總計(jì)算總分。

4、依據(jù)“階段性和連續(xù)性相結(jié)合的原則”，員工月考核的分?jǐn)?shù)要按肯定比例計(jì)入季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中；季度考核的分?jǐn)?shù)也應(yīng)當(dāng)按肯定比例計(jì)入年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)中，詳細(xì)各考核周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)計(jì)算公式如下：

第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（一月份考核分?jǐn)?shù)＋二月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（四月份考核分?jǐn)?shù)＋五月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（七月份考核分?jǐn)?shù)＋八月份考核分?jǐn)?shù)）×20％＋本季度考核分?jǐn)?shù)×60％

年度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＝（第一季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋其次季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)＋第三季度考核結(jié)果分?jǐn)?shù)）×5%＋（十月份考核分?jǐn)?shù)＋十一月份考核分?jǐn)?shù)）×5％＋年度考核分?jǐn)?shù)×75％

5、個(gè)人自評(píng)表和測(cè)評(píng)量表在填寫完畢之后，經(jīng)匯總連同匯總計(jì)算的各周期考核結(jié)果分?jǐn)?shù)列表一并上交人力資源部。

個(gè)人自評(píng)表及兩部評(píng)價(jià)表后附。

七、績(jī)效考核的反饋

各考核執(zhí)行人應(yīng)依據(jù)考核結(jié)果的詳細(xì)狀況，聽取有關(guān)被考核人對(duì)績(jī)效考核的各方面看法，并將看法匯總上報(bào)集團(tuán)人力資源部。

八、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

人資資源部對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行匯總、分析，并與各公司部門領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)，依據(jù)考核結(jié)果對(duì)被考核人的浮動(dòng)工資、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)升

降等問題進(jìn)行調(diào)整。

1、浮動(dòng)工資調(diào)整。被考核人總得分高于員工平均分的，根據(jù)超出比例上浮浮動(dòng)工資；被考核人總得分低于員工平均分的，根據(jù)差距比例下調(diào)浮動(dòng)工資；等于平均分的不作調(diào)整。

2、獎(jiǎng)金發(fā)放由主管領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，但必需保證獎(jiǎng)金總數(shù)全額發(fā)放，不得私扣獎(jiǎng)金。

3、中層干部的職務(wù)升降及職位調(diào)整，由總經(jīng)理辦公會(huì)議依據(jù)考核結(jié)果適時(shí)做出打算；員工的職位調(diào)整由各公司主管領(lǐng)導(dǎo)打算，并報(bào)人力資源部備案；由員工晉升為中層干部的，由總經(jīng)理辦公會(huì)議做出打算。

以上方案自發(fā)布之日起實(shí)施，望有關(guān)部門努力做好各項(xiàng)工作，扎扎實(shí)實(shí)的將績(jī)效考核工作開展好。

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇4

員工績(jī)效改進(jìn)方案是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高方面所制訂的肯定有關(guān)工作力量和工作績(jī)效提高的系統(tǒng)方案。員工績(jī)效改進(jìn)方案通常是在主管的關(guān)心下，由員工自己來制訂，并與主管共同爭(zhēng)論，就員工當(dāng)前水平、工作成果和存在的問題、工作改進(jìn)方案、績(jī)效目標(biāo)要求和詳細(xì)實(shí)施方法等內(nèi)容達(dá)成全都。員工績(jī)效改進(jìn)方案的核心是績(jī)效提高，所以員工績(jī)效改進(jìn)方案一般沒有持續(xù)性，即一個(gè)員工經(jīng)過兩或三個(gè)周期的績(jī)效改進(jìn)方案仍沒有工作進(jìn)展或工作進(jìn)展無法滿意工作績(jī)效要求，則企業(yè)一般會(huì)考慮輪崗或更換員工。這也是主管關(guān)心員工制訂績(jī)效改進(jìn)方案和職業(yè)生涯兩項(xiàng)工作的不同。

一、績(jī)效改進(jìn)方案一般根據(jù)以下程序：

1.查找績(jī)效差距

績(jī)效差距的表象是員工績(jī)效水平無法達(dá)到企業(yè)的要求，其深層次的緣由為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成果效。

查找績(jī)效差距可以依據(jù)工作要求和員工實(shí)際工作結(jié)果對(duì)比確定。例如：某員工工作要求為每月6號(hào)上交報(bào)表，實(shí)際績(jī)效為每月最早8日才可以上交報(bào)表。績(jī)效差距為：報(bào)表上交無法按時(shí)完成，延后時(shí)間大于2日。

2.分析緣由

員工績(jī)效無法達(dá)到要求，應(yīng)當(dāng)從員工、主管及環(huán)境三方面查找緣由。員工角度：可能存在力量無法達(dá)到任職要求、員工溝通力量欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時(shí)完成等主觀因素兩方面；主管角度：可能存在督導(dǎo)不準(zhǔn)時(shí)，未準(zhǔn)時(shí)發(fā)覺問題并關(guān)心員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數(shù)據(jù)無法準(zhǔn)時(shí)供應(yīng)、報(bào)表匯總周期過短、數(shù)據(jù)供應(yīng)精確?????性差引起校驗(yàn)期較長(zhǎng)等緣由。

可能引起員工績(jī)效差距的緣由一般包括：

員工方面：不知如何做；不知如何做好；不知什么最重要；不知做成什么樣；不想做；還有其它事情要做；做了也沒什么用等。

主管方面：不知做了有什么用；不知如何關(guān)心員工；是否關(guān)心過員工；是否未確定員工的成果；是否未提示員工的過失等。

3.打算是否改進(jìn)

并不是全部的績(jī)效差距都要納入員工績(jī)效改進(jìn)方案之中。一般來說，通過員工努力確定可以達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的工作才會(huì)納入到績(jī)效改進(jìn)方案之中，也就是由于員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工轉(zhuǎn)變工作方法可以改進(jìn)工作的內(nèi)容才會(huì)納入績(jī)效改進(jìn)。

4.找出可能的方法

績(jī)效改進(jìn)的方法應(yīng)當(dāng)由主管和員工一同完成，可采納頭腦風(fēng)暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。

5.制訂改進(jìn)方案

首先要確定改進(jìn)目標(biāo)。目標(biāo)的選取應(yīng)當(dāng)由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求；其次，要對(duì)可能的方法進(jìn)行篩選，選取雙方認(rèn)可的方法，方法一旦確定，主管要確保賜予員工足夠的資源支持；第三，要把改進(jìn)方案分解為若干步驟，并明確每一步驟的時(shí)間和工作效果要求；最終，形成一份書面的績(jī)效改進(jìn)方案。

6.績(jī)效改進(jìn)的實(shí)施、檢查和新的方案

績(jī)效改進(jìn)方案一旦制定，主管和員工應(yīng)當(dāng)共同確保方案的實(shí)施，員工應(yīng)當(dāng)按方案計(jì)真完成每項(xiàng)工作，并做好記錄，主管則應(yīng)賜予員工適當(dāng)?shù)闹С?，并定時(shí)檢查方案執(zhí)行，發(fā)覺問題，準(zhǔn)時(shí)與員工調(diào)整方案工作績(jī)效改進(jìn)方案工作績(jī)效改進(jìn)方案。

二、制訂和實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)應(yīng)關(guān)注幾點(diǎn)：

1.績(jī)效改進(jìn)方案要有針對(duì)性，不能偏離主題。

2.績(jī)效改進(jìn)方案要關(guān)注意點(diǎn)環(huán)節(jié)，不行能面面俱到。

3.績(jī)效改進(jìn)方案要注明詳細(xì)的時(shí)間。

4.績(jī)效改進(jìn)方案標(biāo)準(zhǔn)要盡可能量化和詳細(xì)。

5.績(jī)效改進(jìn)方案需要雙方認(rèn)可，它是一個(gè)溝通過程，不是支配工作。

6.績(jī)效改進(jìn)方案不是一項(xiàng)員工福利，方案失敗，員工和主管都應(yīng)面臨調(diào)整崗位的問題。

7.績(jī)效改進(jìn)方案是主管的日常工作，應(yīng)保持足夠的關(guān)注。

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇5

績(jī)效改進(jìn)方案又稱個(gè)人進(jìn)展方案(IndividualDevelopmentPlan，IDP)，是指依據(jù)員工有待進(jìn)展提高的方面所制定的肯定時(shí)期內(nèi)完成有關(guān)工作績(jī)效和工作力量改進(jìn)與提高的系統(tǒng)方案。許多人認(rèn)為，績(jī)效評(píng)估是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，但實(shí)際上績(jī)效改進(jìn)方案要重要得多。究其緣由，主要在于績(jī)效評(píng)估僅僅是從反光鏡中往后看，而績(jī)效改進(jìn)方案是往前看，以便在不久的將來能獲得更好的績(jī)效，而不是關(guān)注那些過去的、無法轉(zhuǎn)變的績(jī)效。由于績(jī)效評(píng)估的最終目的是為了改進(jìn)和提高員工的績(jī)效，因此制定與實(shí)施績(jī)效改進(jìn)方案是績(jī)效評(píng)估結(jié)果最重要的用途，也是勝利實(shí)施績(jī)效管理的關(guān)鍵。

一、制定績(jī)效改進(jìn)方案的基本原則

在制定績(jī)效改進(jìn)方案之前，主管和員工應(yīng)當(dāng)對(duì)一些問題達(dá)成共識(shí)，把握住五個(gè)基本原則：

1.公平性原則：主管和員工在制定績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)是一種相對(duì)公平的關(guān)系，他們共同為了員工業(yè)績(jī)的提升和業(yè)務(wù)單元的勝利而制定方案。

2.主動(dòng)性原則：我們有理由信任員工是真正最了解自己所從事工作的人，因此在制定績(jī)效改進(jìn)方案時(shí)應(yīng)當(dāng)更多地發(fā)揮員工的主動(dòng)性，更多地聽取員工的看法。

3.指導(dǎo)性原則：主管影響員工的領(lǐng)域主要是從依據(jù)組織和業(yè)務(wù)單元的目標(biāo)動(dòng)身并結(jié)合員工個(gè)人實(shí)際，給員工績(jī)效的改進(jìn)提出中肯的建議，實(shí)施輔導(dǎo)，并供應(yīng)必要的資源和支持。

4.“SMART”原則：績(jī)效改進(jìn)方案是指導(dǎo)績(jī)效改進(jìn)實(shí)施的標(biāo)準(zhǔn)，因此肯定要有可操作性，其制定的原則也要符合“SMART”原則，即做到詳細(xì)的、可衡量的、可達(dá)到的、現(xiàn)實(shí)的和有時(shí)限的。

5.進(jìn)展性原則：績(jī)效改進(jìn)方案的目標(biāo)著眼于將來，所以在制定與實(shí)施方案時(shí)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的、戰(zhàn)略性的眼光，把員工個(gè)人的進(jìn)展與企業(yè)的進(jìn)展緊密結(jié)合起來。

二、制定績(jī)效改進(jìn)方案的預(yù)備工作

1.選擇合適的時(shí)間

選擇什么樣的時(shí)間制定績(jī)效改進(jìn)方案是特別關(guān)鍵的，不合適的時(shí)間會(huì)影響制定方案的效果。要選擇主管和員工雙方都有空閑，能夠全身心地投入到制定方案中去的時(shí)間，這段時(shí)間不要被其他事情打斷。

例如，主管立刻要去參與總經(jīng)理召集的會(huì)議，或者員工立刻要趕去見客戶。在這樣的狀況下，制定績(jī)效改進(jìn)方案往往會(huì)心不在焉，草率收?qǐng)觯瑹o法綻開細(xì)致的爭(zhēng)論。同時(shí)要留意不要支配得過于緊湊。有些主管總是在人力資源部門催交績(jī)效改進(jìn)方案表的時(shí)候，才抽出半天時(shí)間，與部門中十幾名員工走馬觀花般地進(jìn)行這項(xiàng)工作，這樣就無法保證績(jī)效改進(jìn)方案的效果。

2.選擇相宜的場(chǎng)地

通常，主管的辦公室是最常用的制定績(jī)效改進(jìn)方案的場(chǎng)地。辦公室給人以一種嚴(yán)厲?、正式的感覺，這當(dāng)然很好。然而，選用辦公室作為制定績(jī)效改進(jìn)方案的場(chǎng)地也有一些局限性。首先，辦公室常常會(huì)遇到各種各樣的打攪，例如電話、來訪的客人等等;其次，辦公室的情境會(huì)給人明顯的上下級(jí)的感覺，簡(jiǎn)單給員工造成層級(jí)的壓力。因此可以考慮到類似于咖啡廳這些地方與員工進(jìn)行這項(xiàng)工作，由于在這樣的環(huán)境中員工會(huì)感覺比較放松，遠(yuǎn)離電腦、電話和成堆的文件，主管和員工坐在一起，喝上一杯茶或咖啡，更簡(jiǎn)單充分表達(dá)真實(shí)的感受。

3.預(yù)備相關(guān)的資料

在制定績(jī)效改進(jìn)方案之前，主管和員工都應(yīng)預(yù)備好制定績(jī)效改進(jìn)方案所需的各種資料。主管需要預(yù)備的資料包括：職位說明書、績(jī)效方案、績(jī)效評(píng)估表格、員工日常工作表現(xiàn)記錄等工作績(jī)效改進(jìn)方案工作方案。在與員工一起制定績(jī)效改進(jìn)方案之前，主管必需對(duì)有關(guān)的各種資料諳熟于胸，當(dāng)需要的時(shí)候可以隨時(shí)找到相關(guān)的內(nèi)容。員工需要預(yù)備好個(gè)人的進(jìn)展方案。主管除了想聽到員工對(duì)個(gè)人過去績(jī)效的陳述和總結(jié)，更盼望了解到員工針對(duì)績(jī)效考評(píng)中不足的方面如何進(jìn)一步改善和提高的方案。能夠自己提動(dòng)身展的`目標(biāo)和方案，而不是等待主管為自己制定進(jìn)展方案，這樣的做法本身就能夠得到主管的欣賞，是應(yīng)當(dāng)鼓舞員工具備的行為

4.主管的心理預(yù)備

在制定績(jī)效改進(jìn)方案之前，主管除了要預(yù)備時(shí)間、場(chǎng)地和資料外，還要對(duì)制定方案的員工有所預(yù)備。這種預(yù)備是一種心理上的預(yù)備，也就是要充分估量到員工在制定方案時(shí)可能表現(xiàn)出來的心情和行為。

主管和員工一同制定方案的前提是雙方對(duì)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果已經(jīng)達(dá)成全都看法。要做好這一點(diǎn)，就必需充分考慮到員工的共性特征，本次評(píng)估結(jié)果對(duì)其的影響，以及員工對(duì)本次績(jī)效評(píng)估可能表現(xiàn)出來的態(tài)度等等。在實(shí)際中常常會(huì)消失員工與主管對(duì)評(píng)估結(jié)果看法不全都的狀況，對(duì)于這種狀況，主管應(yīng)事先考慮好將要如何解釋和對(duì)待。

績(jī)效考核方法實(shí)施方案篇6

一、總則

1.1目的

制定本方案的目的是為了公司全體員工能一起共享公司經(jīng)營(yíng)帶來的收益，提高員工工作的樂觀性、主動(dòng)性和能動(dòng)性，并將短期收益和中長(zhǎng)期收益與持續(xù)進(jìn)展相結(jié)合，把薪酬管理合理化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化?？己瞬灰詰吞帯⒔d員工為目的，而是激勵(lì)員工的一種手段，增加團(tuán)隊(duì)?wèi)?zhàn)斗力，分散力。通過考核，讓每位員工把工作做得更精細(xì)，充分展現(xiàn)自身才華，提高工作效率，杜絕偷奸?；?，“事不關(guān)己高高掛起”的工作態(tài)度，勇于擔(dān)當(dāng)責(zé)任，從而取得合理的回報(bào)，推動(dòng)項(xiàng)目更好的進(jìn)展。

1.2制定原則：競(jìng)爭(zhēng)性原則；公正性原則；經(jīng)濟(jì)性原則；可操作性原則。

1.3考核對(duì)象：項(xiàng)目部全體員工（保潔員、炊事員、駕駛員、保安、試用人員等不參加考核）

1.4負(fù)責(zé)部門：由綜合部負(fù)責(zé)考核，財(cái)務(wù)部負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)發(fā)放。

1.5薪酬與績(jī)效的關(guān)系

1、全體員工的薪酬與項(xiàng)目收益相關(guān)；

2、一般員工的薪酬與日常工作考核及相應(yīng)的部門考核結(jié)果相關(guān)；

3、部門負(fù)責(zé)人的薪酬與項(xiàng)目收益、管理力量及部門業(yè)績(jī)考核結(jié)果相關(guān)。

1.6保密原則：全體員工不得以任何形式對(duì)外透露自己或詢問他人的薪酬?duì)顩r。

二、員工薪酬制度

2.1薪酬體系

1、年薪制：適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他經(jīng)總裁批準(zhǔn)的特別人才。包括基本薪酬、其他津貼、季（年）終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

2、提成薪酬制：適用于從事業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)的員工。薪資包括基本薪酬、職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，其他津貼，提成薪酬、年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

3、結(jié)構(gòu)薪酬制：適用于中、基層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、后勤管理人員等。薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

4、固定薪酬制：工作量易于衡量的部分專業(yè)技術(shù)人員、后勤服務(wù)人員等，薪資包括基本薪酬，職務(wù)薪酬，崗位薪酬，工齡薪酬，加班薪酬，其他津貼，年終績(jī)效考核獎(jiǎng)。

5、試用人員薪酬：試用期人員薪酬按既定的試用期薪酬發(fā)放，試用期內(nèi)無浮動(dòng)薪酬。

2.2薪酬組成

員工薪酬由以下幾部分組成：

基本薪酬、補(bǔ)貼、福利、其他獎(jiǎng)、項(xiàng)目收益獎(jiǎng)、業(yè)務(wù)提成（銷售部門）、非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)、季（年）度考核薪酬（年薪制）等（依據(jù)職務(wù)薪酬體系確定人員薪酬的組成）。

基本薪資：依據(jù)滿意基本生活，崗位性質(zhì)，工作力量等條件制定為固定薪酬包括（職務(wù)薪酬，崗位薪酬，）。

考核薪酬：由季度績(jī)效考核和年終績(jī)效考核組成，每季度末發(fā)放季度績(jī)效考核薪酬，年終發(fā)放年終績(jī)效考核薪酬（次年2月份左右，農(nóng)歷春節(jié)之前）。

補(bǔ)貼：公司統(tǒng)一制定各崗位相應(yīng)補(bǔ)貼如交通補(bǔ)貼、電話補(bǔ)貼，及其他補(bǔ)貼

福利：依據(jù)項(xiàng)目部相關(guān)福利規(guī)定發(fā)放的現(xiàn)金、物品等

其他獎(jiǎng)：項(xiàng)目部制定的有關(guān)獎(jiǎng)項(xiàng)。因特定事項(xiàng)針對(duì)特定員工或部門發(fā)放的獎(jiǎng)項(xiàng)，該獎(jiǎng)項(xiàng)不完全針對(duì)全體員工。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)年度項(xiàng)目經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)狀況及各部門全年工作目標(biāo)承諾，參考全年績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，由項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)確定發(fā)放

提成：依據(jù)銷售提成制度發(fā)放

非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)：?jiǎn)T工培訓(xùn)、榮譽(yù)表彰、外出旅游等

2.3薪酬計(jì)算與發(fā)放

每月薪酬=基本薪酬+季度績(jī)效薪酬（年薪制）+補(bǔ)貼+福利+其他獎(jiǎng)+提成(銷售部)

全年薪酬=每月薪酬+年度績(jī)效薪酬（年薪制）+年終獎(jiǎng)+項(xiàng)目收益獎(jiǎng)+非物質(zhì)嘉獎(jiǎng)

基本薪酬：另附基本薪酬表

季（年）度考核：季（年）度考核薪酬=季（年）度績(jī)效薪酬基數(shù)X考核系數(shù)。

福利與補(bǔ)貼：見附表。

其他獎(jiǎng)：依據(jù)會(huì)議、集團(tuán)公司要求等狀況確定

提成：依據(jù)銷售部提成制度計(jì)算

年終獎(jiǎng)：依據(jù)公司效益狀況由公司總經(jīng)辦定制。

項(xiàng)目收益獎(jiǎng)：依據(jù)項(xiàng)目收益狀況由項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)確定※總額及安排原則

三、考核方法

3.1考核內(nèi)容

績(jī)效考核的主要內(nèi)容：一是針對(duì)各部門方案工作，交辦（含口頭交辦）工作完成狀況，工作重點(diǎn)。二是項(xiàng)目部員工通用準(zhǔn)則。

參考內(nèi)容：各崗位職責(zé)及項(xiàng)目部各項(xiàng)制度，另附崗位職責(zé)細(xì)則。

3.2詳細(xì)實(shí)施方法

由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定各部門全年工作方案及考核分值，每季初10號(hào)前由部門經(jīng)理幫助項(xiàng)目經(jīng)理制定月工作重點(diǎn)、方案及考核分值，每季制定的工作方案，以完成全年總方案為原則，部門需對(duì)員工單獨(dú)打分的，說明緣由，擬定單獨(dú)打分項(xiàng)。

員工通用考核細(xì)則由項(xiàng)目部統(tǒng)一擬定。

每季初10號(hào)前由各部門將上月重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況及分值通過書面和電子版本方式提交給綜合部，書面提交的資料需經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)。

綜合部在次季度初5-10號(hào)前對(duì)各部門上季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況進(jìn)行檢查和匯總打分，考核結(jié)果經(jīng)項(xiàng)目部領(lǐng)導(dǎo)簽署后，交財(cái)務(wù)部，作為當(dāng)月考核薪酬計(jì)發(fā)的依據(jù)。

年底綜合考核以全年工作方案完成狀況及其他考核內(nèi)容匯總打分

3.3考核分值確定

實(shí)行百分制記分法，季度重點(diǎn)工作、日常管理及工作完成狀況分值為100分，全年工作方案及其他考核內(nèi)容分值為100分。

員工個(gè)人考核得分＝部門考核得分+員工通用準(zhǔn)則考核得分。

考核系數(shù)：90分（含）以上考核系數(shù)為1；80分（含）以上-90分考核系數(shù)0.9；70分（含）以上-80考核系數(shù)0.8；60分（含）以上-70分考核系數(shù)0.7；50分（含）以上-60分考核系數(shù)0.6，如考核分?jǐn)?shù)低于60分考核系數(shù)0.5，如考核分?jǐn)?shù)極低，另行爭(zhēng)論考核系數(shù)但不高于0.5。

有下列行為，取消當(dāng)季部門或個(gè)人績(jī)效考核資格，情節(jié)嚴(yán)峻者另行協(xié)商處理。

1、由于員工未履行職責(zé)或有失誤、過失行為，給公司造成重大損失的；

2、工作態(tài)度惡劣或其他緣由，嚴(yán)峻損害公司利益和形象的；

3、有貪污、盜竊、欺詐、腐化、營(yíng)私舞弊等行為和劣跡的；

4、無理取鬧、酗酒、打架斗毆，嚴(yán)峻影響社會(huì)秩序或犯有嚴(yán)峻錯(cuò)誤；

5、指揮不當(dāng)或監(jiān)管不力，致使部門或協(xié)作單位發(fā)生較大錯(cuò)誤，造成項(xiàng)目部消失重大損失者；

6、無正值理由，有意延誤工作造成項(xiàng)目部重大損失者；

7、其他經(jīng)爭(zhēng)論確定事項(xiàng)。

附1：季（年）度考核標(biāo)準(zhǔn)：適用于年薪制人員。

月基本薪酬＝年薪X60%/12

季度考核基數(shù)＝[(年薪/12)X3]X40%X30%

年終考核基數(shù)＝年薪X40%X70%

附2：福利補(bǔ)貼表

注：1、以上補(bǔ)貼中車貼僅限于有車人員享受，交通補(bǔ)貼有車人員不享受。

2、總經(jīng)理級(jí)別不受車貼、電話補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼限制，據(jù)實(shí)報(bào)銷。

3、特別人員，經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)的有關(guān)人員可享受特別補(bǔ)貼待遇。

4、工齡薪酬：以入職日為起算每滿一年遞增100元，以滿10年為限。如20__-1-1入職，20__年1-12各月薪酬中增加工齡薪酬一項(xiàng)100元，20__年1-12各月薪酬中工齡薪酬增加到200元。2024年開頭每月的工齡薪酬將保持不變?yōu)?000元。

5、三八婦女節(jié)，女性員工補(bǔ)貼100元。

附3：考核細(xì)則

通