校本視角下高校青年外語教師培養(yǎng)路徑研究

校本視角下高校青年外語教師培養(yǎng)路徑研究青年外語老師對培養(yǎng)符合時代發(fā)展的復(fù)合型外語人才意義重大，高校是培養(yǎng)和塑造青年外語老師最主要的力量。作為高級知識型員工，高校青年外語老師具有本身的特點(diǎn)和需求。在校本視角下，從心理契約、組織鼓勵和柔性管理三方面出發(fā)，能有效促進(jìn)青年外語老師的發(fā)展，將高校公共外語教育推進(jìn)新時期。經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對人才尤其是高素質(zhì)復(fù)合型外語人才的需求日益強(qiáng)烈。高校青年外語老師作為培養(yǎng)復(fù)合型外語人才經(jīng)過中的生力軍和主要力量，他們的健康發(fā)展對社會進(jìn)步意義重大。高校是培養(yǎng)青年外語老師最主要的影響因素。它制訂并施行的一系列關(guān)于老師薪酬、待遇、發(fā)展、培訓(xùn)等政策對青年外語老師的影響極大。因而，高校該怎樣培養(yǎng)和塑造青年外語老師，促進(jìn)老師和學(xué)校協(xié)同發(fā)展，成了亟待解決的問題。一、高校青年外語老師特征分析(一)物質(zhì)基礎(chǔ)較為軟弱青年外語老師作為高條理的知識型工作者，職業(yè)光鮮但收入微薄，物質(zhì)基礎(chǔ)普遍較差。尤其是青年老師，俗稱“青椒〞，往往面臨更大的生活壓力。其中外語老師作為最弱勢的群體，從事公共教學(xué)，收入來源和渠道狹窄、工資微薄，面臨買房、結(jié)婚、生子等一系列現(xiàn)實(shí)問題，更顯得力不從心，因而，對物質(zhì)利益的需求較為強(qiáng)烈。(二)更重視精神尋求高校青年外語老師普遍學(xué)歷條理較高，知識面相對較廣，精神旺盛，事業(yè)心強(qiáng)，勇于挑戰(zhàn)自己，渴望進(jìn)步和實(shí)現(xiàn)人生價值。他們以為工作的結(jié)果是工作效率和能力的證明，等待社會、學(xué)校和學(xué)生對他們工作的認(rèn)可，渴望得到學(xué)校對他們?nèi)烁袂f嚴(yán)、工作成就的尊敬和關(guān)愛。和物質(zhì)的知足相比，作為知識型員工，他們愈加看重的是精神上帶來的知足感與成就感。(三)工作彈性大、強(qiáng)度大，挑戰(zhàn)性強(qiáng)高校老師這一職業(yè)工作時間和空間的彈性較大，工作勞動強(qiáng)度大，挑戰(zhàn)性強(qiáng)。不僅要完成包含課堂教學(xué)、活動等一系列顯性的工作任務(wù)，還要進(jìn)行包含備課、學(xué)校、搜集資料、制造課件、教學(xué)反思等眾多隱性教學(xué)任務(wù)。老師只要不斷補(bǔ)充和更新本身知識體系，能力知足其學(xué)生多元化的需求。除此之外，高校的科研工作漫長而又艱苦，青年外語老師處于學(xué)術(shù)鏈條上末端的位置，發(fā)表論文難，申請項(xiàng)目更難，這無疑又為其帶來了宏大的壓力與挑戰(zhàn)。(四)工作具有自發(fā)性，內(nèi)驅(qū)性老師這一職業(yè)具有自發(fā)性的特征，即工作經(jīng)過難以進(jìn)行監(jiān)督控制，工作結(jié)果不易直接測量與評價。課堂教學(xué)是一項(xiàng)具有創(chuàng)造性的工作，每個老師因?qū)W習(xí)經(jīng)歷、學(xué)科知識背景、性格、興趣等不同，在課堂上的授課方式、特點(diǎn)、內(nèi)容著重等都會有所差異不同。各種教學(xué)方法和手段各有所長，因而很難對他們的教學(xué)經(jīng)過進(jìn)行監(jiān)督和控制。一名老師終究花多少時間精神在教學(xué)上，重要取決于個體的自發(fā)性即內(nèi)在的驅(qū)動力。第一，個性鮮明，民主張識強(qiáng)烈。青年外語老師由于普遍是80后、90后，不只精通專業(yè)，而且具有較強(qiáng)的個人意識和鮮明的個性。他們在教學(xué)內(nèi)容和方式上都有自己獨(dú)特的體系。同時，他們民主張識強(qiáng)烈，不畏強(qiáng)權(quán)，討厭“以規(guī)章制度為中心〞，將老師視為工作機(jī)器的刻板的管理鼓勵形式。他們渴望平等、自在、寬松的工作環(huán)境和公平的競爭時機(jī)。第二，流動性強(qiáng)。青年外語老師作為知識型員工，占領(lǐng)特殊的生產(chǎn)要素，既把握知識與技術(shù)，更有能力勝任高難度、挑戰(zhàn)性強(qiáng)的任務(wù)，因而在職業(yè)的選擇上占領(lǐng)優(yōu)勢。一旦現(xiàn)有的工作缺乏充足的成長與發(fā)展空間，則很容易辭職去尋找其他時機(jī)，流動性很大。這也解釋了近年來高校高條理人才頻頻流失的現(xiàn)象?？傊?，高校青年外語老師作為知識型員工的特殊群體，有其獨(dú)特的個性與需求。因而，針對他們的特點(diǎn)和發(fā)展需求，本文從校本視角，分別從心理契約、組織鼓勵和柔性管理等三個方面提出對他們的培養(yǎng)途徑。二、校本視角下高校青年外語老師培養(yǎng)路徑分析(一)基于心理契約的青年外語老師培養(yǎng)途徑分析“心理契約〞是西方組織行為學(xué)和人力資源管理學(xué)穿插的一個研究領(lǐng)域，是組織和員工之間雙向的心理期望，是組織和個人相互對對方付出與回報(bào)的一種主觀心理約定。它的特點(diǎn)是不確定性、動態(tài)性、雙向性和隱蔽性。高校和老師之間也存在著這種不成文的、內(nèi)隱性的員工與組織間的心理契約，它是高校與老師之間得以連續(xù)發(fā)展的心理紐帶。當(dāng)高校積極維持、保衛(wèi)并改善這種心理紐帶時，老師會因而產(chǎn)生組織承諾，從心理上對自己進(jìn)行規(guī)范，對組織產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同與歸屬感。留神理契約接近失衡或破裂時，老師的認(rèn)同感、滿意度會隨之降低，并會導(dǎo)致壓力、倦怠等，影響本身工作，最終影響高校的健康穩(wěn)定發(fā)展。作為高校將來發(fā)展的生力軍和主要力量，高校必需看重青年老師的心理契約建設(shè)，引導(dǎo)青年老師個人發(fā)展目的與學(xué)校辦學(xué)目的相一致，促進(jìn)老師與高校的和諧發(fā)展。因而，在心理契約的建立階段(Establishing)，即青年外語老師競聘入職的階段，招聘人員即高校人事主管人員應(yīng)對學(xué)校的總體情況、發(fā)展目的、員工待遇等一系列情況對其進(jìn)行客觀地說明，避免片面夸張學(xué)校的信息導(dǎo)致青年老師對其產(chǎn)生過高的期望。同時，在招聘經(jīng)過中，應(yīng)盡量堅(jiān)持招聘信息的透明公開，招聘程序的公平公正，進(jìn)而幫助新入職青年外語老師對學(xué)校以及所在專業(yè)今后幾年的發(fā)展趨勢有一個客觀的認(rèn)識，為建立相對穩(wěn)定的心理契約打下良好的基礎(chǔ)。在心里契約的調(diào)整階段(Adjusting)，應(yīng)加強(qiáng)學(xué)校與青年外語老師之間的溝通渠道，如采取定期召開青年老師代表座談會、定期舉辦青年老師技能培訓(xùn)等辦法，使青年外語老師平穩(wěn)度過心理契約的調(diào)整期，幫助他們實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。由于心理契約的構(gòu)成不是一蹴而就的，青年老師從初入職場的懵懂到努力工作的奮進(jìn)，到經(jīng)過一段時間磨合后，與學(xué)校之間的摩擦逐步出現(xiàn)，個人期望與現(xiàn)實(shí)反差的逐步增大，這時雙方必需對各自的期望和要求作出相應(yīng)的調(diào)整，否則就會出現(xiàn)心理契約違犯以至破裂的現(xiàn)象。因而，調(diào)整階段非常主要，它關(guān)系到青年老師與學(xué)校能否由“蜜月期〞度過“磨合期〞步入“穩(wěn)定期〞。在心理契約的實(shí)現(xiàn)前階段(Realization)，學(xué)校還要進(jìn)一步考察和了解青年老師的心理需求，幫助他們建立以學(xué)校發(fā)展目的為總指點(diǎn)的個人職業(yè)生涯規(guī)劃，促使個人與學(xué)校共同發(fā)展，走向共贏。通過雙方心理契約的不斷建立、調(diào)整和實(shí)現(xiàn)，培養(yǎng)青年外語老師的發(fā)展，并在這里基礎(chǔ)上促進(jìn)整個學(xué)校以及區(qū)域經(jīng)濟(jì)的發(fā)展建設(shè)。(二)基于組織鼓勵的青年外語老師培養(yǎng)途徑分析馬斯洛1943年在〔人類鼓勵理論〕中提出的條理需求理論，將人類的需求像階梯一樣從低到高按條理分為五種，分別是生理需求、安全需求、社交需求、尊敬需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。他以為人人都有需求，當(dāng)某一層的需求獲得知足后，后面的需求才顯示出其鼓勵作用。因而，要想鼓勵員工，調(diào)動其對工作的積極性，必需從知足員工的需求下手，將物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合，能力激發(fā)員工的工作熱情，使其朝著組織的整體目的和共同愿景努力。在物質(zhì)鼓勵方面，要全面提升青年老師的物質(zhì)生活水平，保障福利待遇。首先要提升青年老師的薪資水平，并在薪資的分配上實(shí)現(xiàn)相對公平。提升薪資是最直接的提升經(jīng)濟(jì)來源的辦法，能有效緩解生活壓力，鼓勵工作熱情。除此之外，薪資的分配要堅(jiān)持相對公平，這是組織即高校穩(wěn)定發(fā)展的主要保障?？鬃釉唬安换脊讯疾痪?，其中“均〞指的就是公平。要設(shè)計(jì)施行合理的薪酬制度，充足考慮學(xué)校本身的發(fā)展特點(diǎn)與支付能力，確保本身薪酬在市場上的競爭力。在公平、公正、公開的前提下實(shí)現(xiàn)內(nèi)部的橫向公平。除此之外，在薪酬內(nèi)容上，能夠適當(dāng)降低基本工資、津貼等固定性保健性薪酬的比例，適當(dāng)提升績效工資、獎金等流動性、鼓勵性薪酬的比例，這樣能夠更好地實(shí)現(xiàn)鼓勵的作用。要根據(jù)學(xué)校詳細(xì)情況，努力創(chuàng)造良好的福利待遇，為青年外語老師解決實(shí)際問題。在非物質(zhì)鼓勵層面，能夠從下面幾方面下手：第一，評職晉升等方面的適當(dāng)傾斜。對青年外語老師而言，由于無專業(yè)與學(xué)科依仗，在各方面綜合競爭中處于劣勢。因而，在評職、評獎、進(jìn)修、出國等牽涉?zhèn)€人利益的評選上，要適當(dāng)向弱勢群體傾斜。在同等條件下優(yōu)先考慮青年外語老師的需求，進(jìn)而加強(qiáng)他們的榮譽(yù)感，激發(fā)他們工作的積極性。也是對老師個人成就和社會地位的一種尊敬和認(rèn)可，能夠使其獲得宏大的知足感和成就感。第二，鼓勵青年外語老師加入進(jìn)修和培訓(xùn)。在校本范圍內(nèi)積極鼓勵青年公共外語老師向ESP老師轉(zhuǎn)化。在學(xué)校范圍內(nèi)，根據(jù)各學(xué)校專業(yè)設(shè)置特點(diǎn)為青年外語老師提供穿插學(xué)科培訓(xùn)，老師們可根據(jù)本身特長與興趣加入。除此之外，外語老師還能夠與校內(nèi)各專業(yè)老師結(jié)成互助團(tuán)隊(duì)，對各自特長互相溝通、商討、各展所長，共同進(jìn)步。第三，對青年外語老師進(jìn)行人文關(guān)心。不僅僅關(guān)注生活上的困難與煩惱，出力改善工資福利與物質(zhì)待遇，更要看重老師作為人所具有的內(nèi)在的、強(qiáng)烈的人文精神訴求。不能將外語老師僅僅視為教學(xué)機(jī)器和四六級的過級工具，應(yīng)在關(guān)注與教學(xué)相關(guān)的各種因素改善的前提下，知足其精神上更高層次條理的尋求。使青年外語老師在工作中感到自我知足與自我認(rèn)同，實(shí)現(xiàn)他們的“尊敬需求〞與“自我實(shí)現(xiàn)需求〞。(三)基于柔性管理的青年外語老師培養(yǎng)途徑分析鑒于高校青年外語老師的工作性質(zhì)、性格特征和強(qiáng)烈的民主張識，怎樣使青年外語老師自發(fā)自愿地將知識、思想、熱情奉獻(xiàn)給學(xué)校，提升他們的忠實(shí)度和奉獻(xiàn)度，是學(xué)校層面管理和培養(yǎng)青年老師的重點(diǎn)考慮內(nèi)容。傳統(tǒng)的剛性管理將人看作是“經(jīng)濟(jì)人〞“機(jī)器的附件〞，強(qiáng)調(diào)組織的權(quán)威性，把員工看作被監(jiān)督的對象，這顯然已經(jīng)不適應(yīng)時代的發(fā)展需求?！耙匀藶楸鲸暋叭诵曰芾悫暈橹行牡娜嵝怨芾?，在研究人的心理和行為的基礎(chǔ)上，采用非強(qiáng)迫的方式，能夠在員工心目中產(chǎn)生一種潛在說服力，進(jìn)而把組織意志改變?yōu)閭€人的自發(fā)行動。它依靠于每個員工內(nèi)心深處激發(fā)的自動性、內(nèi)在力和創(chuàng)造精神，具有明顯的內(nèi)驅(qū)力，非常合適對青年外語老師的培養(yǎng)。首先，要樹立民主的管理理念，要鼓勵青年外語老師代表參與學(xué)校主要問題的，通過實(shí)行民主參與、民主管理等構(gòu)成青年老師的主人翁意識和責(zé)任，知足其獲得認(rèn)可和知足感的尋求。其次，要鼓勵青年外語老師自我管理和自我鼓勵，發(fā)揮青年老師的主觀能動性，鼓勵他們在教學(xué)經(jīng)過中的自立性，盡量為其創(chuàng)造相對寬松的工作環(huán)境和氣氛。使他們能夠逐步實(shí)現(xiàn)自我設(shè)計(jì)、自我管理、自我