史上最全股權(quán)激勵(lì)方案中篇10D模型

史上最全股權(quán)激勵(lì)方案（中篇IOD模型）一一定：股權(quán)激勵(lì)的目的股權(quán)激勵(lì)的目的要明確，不應(yīng)是趕潮流與模仿，目前有較多中小企業(yè)主認(rèn)為股權(quán)激能夠有效激勵(lì)員工，把自己企業(yè)沒有做大做強(qiáng)的原因歸集到?jīng)]有做股權(quán)激勵(lì)，草率的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，反而達(dá)不到效果，因此中小企業(yè)主必須搞清公司做股權(quán)激勵(lì)的目的是什么。不同性質(zhì)、不同規(guī)模的企業(yè)或者同一企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，他們實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的是不一樣的！有些企業(yè)為了吸引和留住對(duì)企業(yè)整體業(yè)績和持續(xù)發(fā)展有直接影響的管理骨干和核心技術(shù)人員：有些企業(yè)是為了調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和潛力，為公司創(chuàng)造更大的價(jià)值；有些是為了回報(bào)老員工，使他們甘為人梯、扶持新人成長，有些或者是以上幾個(gè)目的的綜合。具體到企業(yè)，應(yīng)明確實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的，這是企業(yè)制定股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的第一要素，也是最重要的一步。明確了目的也就知道了激勵(lì)計(jì)劃所要達(dá)到的效果，接下來才能夠據(jù)此選擇合適的激勵(lì)模式，確定相應(yīng)的激勵(lì)對(duì)象和實(shí)施程序：明確實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的目的，很有必要對(duì)公司及高管做充分的調(diào)研，其中包括高管的深度訪談、關(guān)踺核心員工調(diào)研訪談、其他利益者的調(diào)研訪談、必要時(shí)借助于無記名的線上調(diào)研問卷。股權(quán)激勵(lì)的制定需要遵守如下幾大基本原則：原則一：為公司戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)發(fā)展服務(wù)股權(quán)激勵(lì)的核心在于激勵(lì)未來，其激同的模式與方法要服務(wù)于公司發(fā)展戰(zhàn)略，并且根據(jù)具體業(yè)務(wù)制定合適性的激勵(lì)模式及對(duì)應(yīng)的考核方式。原則二：公司業(yè)績增長為前提，業(yè)績的增長是激勵(lì)的前提，但業(yè)績不一定是凈利潤的增長為單一目標(biāo)，可能會(huì)側(cè)重合同訂單的簽署、銷售額的增長、或者其他指標(biāo)如用戶的增長等。原則三：業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向?yàn)橹魍瑫r(shí)兼顧穩(wěn)定和吸引人才，關(guān)鍵核心人才是公司的核心競爭力，通過股權(quán)激勵(lì)一方面需要激勵(lì)人才，并且需要穩(wěn)定人才及吸引外部人才的加盟：以股權(quán)激勵(lì)方式的中長期激勵(lì)，有助于培養(yǎng)公司人才的當(dāng)家作主的企業(yè)文化，并且對(duì)于留住人才起到非常重要作用（跳槽及離職具有較大的機(jī)會(huì)成本）。原則四：激勵(lì)與約束并重做任何事清都要考慮周全考慮冖股權(quán)激勵(lì)在注重激勵(lì)的同時(shí)也是對(duì)激勵(lì)對(duì)象的約東，擬激勵(lì)對(duì)象簽署股權(quán)激勵(lì)協(xié)議后，可獲得未來預(yù)期收益也同時(shí)承擔(dān)了公司業(yè)績及個(gè)人業(yè)績考核承諾及離職懲性約定的約束。原則五：激勵(lì)實(shí)現(xiàn)梯度與差異化，兩個(gè)方面，一是公司做股權(quán)激勵(lì)不是一次性做完就ok，也是通過這個(gè)激勵(lì)制度持續(xù)的激勵(lì)公司現(xiàn)有人員和未來引進(jìn)人員，股權(quán)激勵(lì)在公司層面最好通過多批次去實(shí)施，讓后面的人有機(jī)會(huì)參與，進(jìn)而提高激勵(lì)性。二是針對(duì)激勵(lì)的個(gè)人激勵(lì)數(shù)量和規(guī)模應(yīng)該根據(jù)崗位和業(yè)績貢獻(xiàn)大小拉開差距而不是很多企業(yè)老板認(rèn)為不好平衡這些老員工的分配就平均分配，在數(shù)量和規(guī)模的平均的分配反而是最大的不公平，會(huì)挫敗有貢獻(xiàn)和能力的核心人才。正是因?yàn)榉峙涞牟还雽?dǎo)致很多企業(yè)股權(quán)激0做完后有不少核心高管的離職，正所謂應(yīng)了“患小寡而患不均”古話。原則六：考慮與資本市場對(duì)接，股權(quán)核心價(jià)值在于其股權(quán)增值和兌現(xiàn)，公司的股權(quán)在進(jìn)人資本市場基本能實(shí)現(xiàn)較大的增值，我們設(shè)計(jì)股權(quán)激勵(lì)方案需要充分考慮與資本市場對(duì)接，如成熟企業(yè)在№。前股權(quán)激勵(lì)需要重點(diǎn)考慮股權(quán)激勵(lì)模式及股份支付的影響等。二定：股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象股權(quán)激勵(lì)的對(duì)象應(yīng)是在公司具有戰(zhàn)略價(jià)值的核心人才，核心人才是指擁有關(guān)鍵技術(shù)或擁有關(guān)鍵資源或支撐企業(yè)核心能力或掌握核心業(yè)務(wù)的人員。公司在激對(duì)象選擇層面需要把握寧缺毋濫的原則，對(duì)少數(shù)重點(diǎn)關(guān)鍵人才進(jìn)行激勵(lì)公司核心人才一般包括高、技術(shù)類核心人才·營銷類人才等如下圖所示應(yīng)根啹公司行業(yè)屬性和公司體崗位重要性做具體化區(qū)分。簡要說明核經(jīng)理等經(jīng)理等主要是指工作內(nèi)容與技術(shù)研發(fā)相關(guān)的員工，比如研發(fā)總監(jiān)才、高級(jí)工程師、技術(shù)負(fù)責(zé)人等范圍主要是指工作內(nèi)容與營銷相關(guān)的員上，比如市場總監(jiān)、核心項(xiàng)目經(jīng)理人員等核心人才評(píng)估：利用企業(yè)人才模型，從人員的崗位價(jià)值、人員的素質(zhì)能力水平和人員對(duì)公司的歷史貢獻(xiàn)二個(gè)角度進(jìn)行評(píng)價(jià)。基中崗位亻介值是評(píng)估最重要的因素，建議占比50％素質(zhì)能力代表耒來給公司做貢獻(xiàn)的可能性，建議占比30％，歷史貢獻(xiàn)也需要考慮不要讓老員工心熹也是給現(xiàn)在員工做出榜樣汪重歷史的貢獻(xiàn)，建議占比20％“具體到評(píng)估工曰可用打分制進(jìn)行數(shù)量化衡量，如下圖所示。維度序號(hào)因索名稱因素權(quán)重因素含義崗位價(jià)值戰(zhàn)酪影響崗位所能夠影響到的戰(zhàn)略層面和程度管理責(zé)任崗位在管理櫚監(jiān)督萬面承擔(dān)的責(zé)任人小主作復(fù)雜性崗位工作中所面臨河的復(fù)東性上作色造性崗位在解決同韙時(shí)所需要的創(chuàng)造能力索質(zhì)能力5專業(yè)知識(shí)能力員工所具有的專業(yè)知識(shí)能力的下度和深度6領(lǐng)導(dǎo)管瑾能力員工所具有的戰(zhàn)導(dǎo)管理力水半7通影啊能力吳工所具有的淘通及影響他人能力水平歷貞28鐙售亞續(xù)貢獻(xiàn)0員工以對(duì)銷售業(yè)績的貢猷大小9術(shù)迸步貢袱0員工以往對(duì)技術(shù)進(jìn)步的貢軚太小10管理改進(jìn)貞獻(xiàn)員工以對(duì)管理改進(jìn)的貢大小擬定分婁示準(zhǔn)，人才價(jià)值分?jǐn)?shù)得分高于該分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)的人員可以進(jìn)入股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，成為激勵(lì)對(duì)象三定：股權(quán)激勵(lì)的模式基于中長期激勵(lì)方式的工具大致有兩大類，一是現(xiàn)金類，主要包括獎(jiǎng)勵(lì)基金和虛擬股權(quán)。是股權(quán)類，主要包括實(shí)際股權(quán)和期權(quán)。如下圖所示。當(dāng)當(dāng)期遠(yuǎn)期激勵(lì)模式與工具一：獎(jiǎng)勵(lì)基金獎(jiǎng)勵(lì)基金：公司當(dāng)年初與當(dāng)年末形成的凈資產(chǎn)增值或該年度凈利潤額按超率（額）累進(jìn)原則提出其中一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)基金，以現(xiàn)金形式獎(jiǎng)勵(lì)給激勵(lì)對(duì)象。將計(jì)劃所涉及員工的提成或獎(jiǎng)金的一定比例在今后的若干年中分期攴付，并在此期間內(nèi)按約定獲得一定報(bào)酬的薪設(shè)計(jì)方法可以年度、任期（三年）`中期戰(zhàn)略規(guī)劃〔五年）作為獎(jiǎng)勵(lì)基個(gè)的計(jì)劃時(shí)間年度獎(jiǎng)勵(lì)基金一般占到當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)基金的2，年度獎(jiǎng)勵(lì)基金按照年度行發(fā)放長效獎(jiǎng)勵(lì)基金一般占到當(dāng)年獎(jiǎng)勵(lì)基金的80％，以預(yù)存的方式記入激勵(lì)對(duì)象的名下，滿足公司觀定的條件時(shí)，發(fā)放給澱勵(lì)對(duì)象激勵(lì)模式與工具一：實(shí)股（限制性股權(quán)）激勵(lì)計(jì)劃中的實(shí)股一般是有限責(zé)任公司（包括股份有限公司）的實(shí)際股權(quán)，該等股權(quán)代表著其持有者（即股東）對(duì)公司的所有權(quán)，這種所有權(quán)是一種綜合權(quán)利，如參加股東會(huì)、投票表決、參與公司的重大決策、收取股息或分享紅利等，但對(duì)該等股權(quán)的處置權(quán)存在轉(zhuǎn)讓時(shí)間與轉(zhuǎn)讓對(duì)象的限制，這部分實(shí)股激勵(lì)在操作上一般通過合伙企業(yè)進(jìn)行間接持股，其股東權(quán)利及退出。存在較大的限制性。激勵(lì)模式與工具三：期權(quán)期權(quán)：是指公司授予激勵(lì)對(duì)象在未來一定期限內(nèi)以預(yù)先確定的價(jià)格和條件購買本公司一定數(shù)量股權(quán)的權(quán)利：激勵(lì)對(duì)象有權(quán)行使這種權(quán)利，也有權(quán)放棄這種權(quán)利，但不得轉(zhuǎn)讓、抵押、質(zhì)押、擔(dān)保和償還債務(wù)。激勵(lì)模式與工具四：虛擬股權(quán)虛擬股權(quán)：虛擬股權(quán)是指公司在期初授予激勵(lì)對(duì)象名義上享有股份，而實(shí)際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，不能轉(zhuǎn)讓，僅享有持有這些股份所產(chǎn)生的一部分收益，其中收益分如下三種方式。分紅權(quán)是公司向符合條件的勵(lì)對(duì)象占總股本一定比例的虛擬股份，未來激0對(duì)象有權(quán)利根據(jù)公司的分紅條件享受此部分腥權(quán)的分紅收益，其本質(zhì)是員工參與公司年彥剩余利沲的分享。偏向于短期澱勵(lì)“年度效益好則計(jì)劃效果好，年度效益差則其作用就體現(xiàn)不出來增俏權(quán)CSARs)：公給予計(jì)劃參與人的一種權(quán)利，持有人可以不通過實(shí)際頭賣股票，僅通擬股票認(rèn)股權(quán)方式，在授子持有人5^RS時(shí)，以授子時(shí)凈資產(chǎn)為虛擬行權(quán)價(jià)格，在規(guī)定時(shí)段內(nèi)根據(jù)其持有的SARS份額，所對(duì)應(yīng)的凈資產(chǎn)的增加度，柞為Efi么司支1寸行權(quán)收人公司向符合條件的澱勵(lì)對(duì)象子占總股本一定比例的虛擬股份，激勵(lì)對(duì)象有權(quán)利享有該等脞權(quán)的h纟T收益和增值收益，但無表決權(quán)。其本質(zhì)是員工像肘東一樣亨有稅后利潤及利潤滾存，盈勵(lì)效果偏長期化。股權(quán)濫勵(lì)主要三種模式和工具優(yōu)缺點(diǎn)比鉸簡要說明及優(yōu)缺點(diǎn)實(shí)際股權(quán)．股讞持有者對(duì)公司的所右權(quán)，包括0加般東人會(huì)、授決、與公司的車人決策·收取股皂或分享紅利等蹤合性權(quán)利缺點(diǎn)：手續(xù)復(fù)雜，變性差 勵(lì) 虛鐲權(quán)．指名又上享有股票而實(shí)際上沒有表決權(quán)和剩余分配權(quán)，虛擬虛擬股權(quán)優(yōu)點(diǎn)：是代實(shí)份的變方式，是否同時(shí)亨有分釘權(quán)和胯的種增值權(quán)，以及是否需要出資等各種情況都可以組合，由此可以形成多種解決方案·相對(duì)于股權(quán)，易十操作和控制工缺點(diǎn)；公司規(guī)模較小時(shí)，灌勵(lì)感與企業(yè)的0屬感都比較低股票期權(quán)，公司授予激勵(lì)對(duì)象的一種可以在規(guī)定的時(shí)的以事先優(yōu)，約定的價(jià)格購買一定數(shù)量的本公司流通股票的權(quán)利。股絮期權(quán)的行缺權(quán)有時(shí)閭和數(shù)量上的制，且需囖勵(lì)刈象自行為行權(quán)支出資金點(diǎn)優(yōu)而努點(diǎn)力，股；多權(quán)次增行值權(quán)才的有安行排權(quán)可的綁價(jià)定值澉，可勵(lì)對(duì)促象使較澱長勵(lì)時(shí)對(duì)間象為公司務(wù)發(fā)展缺點(diǎn)．業(yè)務(wù)停滯和下滑階段完全無激勵(lì)作用股權(quán)激勵(lì)模式和工具的選擇股權(quán)激勵(lì)的模式和工具主要由如下幾種，在選擇的時(shí)候需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件和所要激勵(lì)的對(duì)象不同，結(jié)合各種激勵(lì)模式的作用機(jī)理，充分關(guān)注股權(quán)激勵(lì)中存在的問題，初步選擇適合企業(yè)實(shí)際、有效的且種激勵(lì)方法，以備篩選：實(shí)股、限制性股權(quán)、期權(quán)、虛擬股權(quán)、獎(jiǎng)勵(lì)基金等。具體到某家企業(yè)，應(yīng)在詳細(xì)研討的基礎(chǔ)上，綜合考慮（但不局限）如下丿I種因素，選擇激勵(lì)模式．企業(yè)的性質(zhì)：上市公司或非上市公司；股份公司或有限責(zé)任公司激勵(lì)對(duì)象：如果激勵(lì)對(duì)象是經(jīng)營者和高級(jí)管理者，可能期股、業(yè)績股票和股票期權(quán)比較合適；如果激勵(lì)對(duì)象是管理骨干和技術(shù)骨干等重要員工可能選用限制性股票和業(yè)績股票比較合適：如果激勵(lì)對(duì)象是銷售人員，業(yè)績股票和延期支付時(shí)比較適合的方式。原有股東的意能公司未來的發(fā)展?jié)摿?lì)成本激勵(lì)和約束的平衡未來資本運(yùn)作需求如下圖所示，可以總公司層面和子公司或事業(yè)部層面實(shí)施不同的激勵(lì)方式。四定：股權(quán)激勵(lì)的載體基于實(shí)股和期權(quán)主要有3種不同持股方法以個(gè)人名義運(yùn)用購股資釒直接購 指濫勵(lì)對(duì)象婁托信扌機(jī)構(gòu)持有股嘆，新設(shè)有眼責(zé)任公司入股并在達(dá)成計(jì)劃謚定的條件后將股權(quán)新設(shè)有眼合伙企業(yè)優(yōu)輒個(gè)人收益直接；稅收最低作櫛應(yīng)處理缺點(diǎn)：人數(shù)限制；不易集中埋 優(yōu)點(diǎn)：引去第三方便于統(tǒng)一笪理，缺點(diǎn)：上市時(shí)有陣（上市后可行） 公司需要支付信扌乇機(jī)構(gòu)一定托管用或分咸且中設(shè)立殼公司，可以涌過設(shè)立有限責(zé)任公司、股份有眼公司或有阝艮合伙企業(yè)三種不同的殼公司。股權(quán)激勵(lì)的載體的選擇一個(gè)坐要考慮因素就是耒來資本運(yùn)作后的稅收因素，如下圖所示。公司在上市前進(jìn)行的股權(quán)激勵(lì)的稅負(fù)成本，主要包括公河整體變更設(shè)立股份公司時(shí)的稅負(fù)成本、取得上市公司現(xiàn)全分紅的成本和上市后退出時(shí)的稅負(fù)成本。三種員工持股方式稅負(fù)匯總表通過有眼公司持股 通過合伙企業(yè)持股未分配利潤轉(zhuǎn)增股本的部分將若股東為法人。則境丙法人有限合伙企業(yè)不屬于整體變更時(shí)會(huì)被視為分配利潤若股東是獲得的紅利無須繳納企業(yè)所居民企業(yè)范，需要負(fù)成本自然人，則需就該部分繳納個(gè)得稅為有限合伙人代交納 人所得稅 個(gè)丿、所得稅20鼯得上市公如果限售股按照]0％交納所得公司無需繳納企業(yè)所得稅需要為有限合伙人代司現(xiàn)金分紅稅，非限售股按照持股時(shí)間區(qū)而個(gè)人從持股公司得的分交納個(gè)人所得稅％成本分交納收（5％到2％C％）紅仍承擔(dān)20％的個(gè)人所得稅直接持股的激勵(lì)對(duì)象僅需繳納持股公司首先需要就股權(quán)轉(zhuǎn)大部分地區(qū)為20％股權(quán)轉(zhuǎn)讓的所得稅，實(shí)際成本計(jì)所得繳納企業(yè)所得稅，然上市后處置為％后自然人股東就持股公司的股權(quán)成本分紅再行繳納個(gè)人所得稅，稅負(fù)成本較高，實(shí)際綜合稅負(fù)成本為％實(shí)踐中多數(shù)采用有限合伙企業(yè)為持股平臺(tái)。工作實(shí)踐中，越來越多的企業(yè)采用有限合伙企業(yè)作為股權(quán)激勵(lì)持股半臺(tái)，主要優(yōu)勢為：一是降低稅負(fù)（相對(duì)于公司而言），降低自然人股東的稅負(fù)（相對(duì)于公司而言），雖然稅法規(guī)定是5一35％，但實(shí)務(wù)中可以按20％來變通．二是股權(quán)穩(wěn)定性較好，保持被投資企業(yè)股權(quán)穩(wěn)定，不致因員工離職等原因?qū)е履繕?biāo)企業(yè)股權(quán)頻繁變更。三是有利于實(shí)際控匍人保持控股地位，實(shí)際控制人可以擔(dān)任有限合伙企業(yè)普通合伙人，因有限合伙企業(yè)不以出資額的多少行使權(quán)利，有限合伙人只有收益權(quán)，沒有決定權(quán)，保證了普通合伙人最大限度地行使權(quán)利：四是通過合伙企業(yè)約定激勵(lì)人員的進(jìn)人與退出，方便管理與約束?？梢酝ㄟ^入伙條件和退伙條件對(duì)股權(quán)轉(zhuǎn)讓作出約定，更方便地限制和管理有限合伙人的股權(quán)變動(dòng)，而不影響目標(biāo)公司的股本結(jié)構(gòu)。五定；股權(quán)激勵(lì)的數(shù)量主要分為兩個(gè)方面數(shù)量的確定，一是公司股權(quán)激勵(lì)總量，核心需要考慮分批次激勵(lì)數(shù)量和預(yù)留數(shù)量。二是股權(quán)激的激勵(lì)對(duì)象個(gè)量，即每位激勵(lì)對(duì)象可獲得的激勵(lì)額度，根據(jù)“二八定理”，核心對(duì)象重點(diǎn)激勵(lì)，真正做到激勵(lì)的的公平性，避免大鍋飯或褡便車現(xiàn)象：總量不是個(gè)量的簡單加總，個(gè)量不是總量的簡單分配，量的確定是個(gè)雙向過礻毖關(guān)系股權(quán)激同效果與成敗。股權(quán)激勵(lì)的總量確定方法第一種方法：通常較為實(shí)用的方氵去直接確定一個(gè)比例，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)，目前的估值水平、〔EO的分享精神、同行競爭對(duì)手的激勵(lì)水平等因素來確定股杈激勵(lì)的總量。根據(jù)業(yè)界通常的比例為10一30％，1是個(gè)中間值。第二種方氵去：以員工總薪酬水半為基數(shù)來確定股權(quán)激勵(lì)總量，股權(quán)激勵(lì)總價(jià)值亡年度總薪金支出×系數(shù)，其中系數(shù)可根據(jù)行業(yè)實(shí)踐和企業(yè)自身情況來決定。采用股權(quán)激勵(lì)總量與員工總體薪酬水平掛鉤的方式，使企業(yè)在股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用上有較大的靈活性，同時(shí)又保證了激勵(lì)總量與企業(yè)的發(fā)展同步擴(kuò)大。股權(quán)激勵(lì)總量的確定需要考慮以下因素總量確定與大股東控制力的關(guān)系；總量確定與公司引人戰(zhàn)略投資人、上市的關(guān)系：公司規(guī)模越大，發(fā)展階段越高，持股比例越小，反之則持股比例越大總量需要部分考慮預(yù)留未來新進(jìn)或新晉升員工股權(quán)激勵(lì)個(gè)量的確定激勵(lì)的原則不僅考慮公司發(fā)展和行業(yè)特點(diǎn)，還需要考慮激勵(lì)對(duì)象的中長期薪酬比例。基層中層2中層1高層 o短期激勵(lì) 《中期激勱 到長激勵(lì)個(gè)人股權(quán)激勵(lì)數(shù)量具體原則靈活把握，企業(yè)處于初創(chuàng)期，人數(shù)較少建議直接判斷法，簡單明了，企業(yè)處于成熟期，人數(shù)較多可以考慮用分配系數(shù)法，通過數(shù)據(jù)的測算有助于確保公平公正。個(gè)人股權(quán)激勵(lì)數(shù)量的的確定需要考慮未來預(yù)留的數(shù)量，并且充分考慮分批次給予。核心經(jīng)營團(tuán)隊(duì)激勵(lì)數(shù)量不少于激勵(lì)總額的60％，第一責(zé)任人不少于激勵(lì)總額的2牖。個(gè)量確定辦法直接判斷法期望收人法分配系數(shù)法這種是最簡單租暴的一種激勵(lì)方法，即董事會(huì)綜合呼判后直接決定每個(gè)激勵(lì)對(duì)象的股權(quán)激勵(lì)數(shù)量為目前國丙采用這種方法的情況居多一都是考虍幾個(gè)因℃允其是職位、業(yè)結(jié)、競爭對(duì)手的情況}之后，相據(jù)可供分配的股權(quán)勵(lì)總量，直接決定每個(gè)濫勵(lì)對(duì)象的獲授數(shù)量個(gè)人權(quán)勵(lì)數(shù)量=股勵(lì)收益期值÷預(yù)期每股收益=個(gè)人年×倍數(shù)÷期匐股收益先假定激勵(lì)對(duì)家行時(shí)應(yīng)得且信年薪的期望收人，冉頇腳行權(quán)時(shí)的每股收益，用期收人除以每股收益即得出應(yīng)授予的股權(quán)澱勵(lì)數(shù)量個(gè)人勵(lì)額=勵(lì)總量×勵(lì)對(duì)象個(gè)人分配系數(shù)公司總分配系數(shù)公司總分配系數(shù)=個(gè)人分配系數(shù)個(gè)人分配并數(shù)=人才價(jià)值系數(shù)×2。+蘄酬系數(shù)×40％+考核系數(shù)×20斗司齡系數(shù)×20霧33六定：股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格不同模式和工具的股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格價(jià)格有所不同。價(jià)格的制訂決定最終的激勵(lì)效果是否能夠?qū)崿F(xiàn)以及激勵(lì)力度問題公司面凈資公司面凈資產(chǎn)令原股東轉(zhuǎn)讓或增資價(jià)格（增資價(jià)格理論上的范圍是]元至評(píng)估值〕公司市場投資者受讓或增資價(jià)格股權(quán)激勵(lì)的價(jià)格一般以注冊資本金價(jià)格或凈資產(chǎn)價(jià)格為主。七定：股權(quán)激勵(lì)的時(shí)間股票期權(quán)：行權(quán)限制期原則上不得少于1年，行權(quán)有效期不得低于3年，有效期內(nèi)勻速行權(quán)。實(shí)際股權(quán)：禁售期不少于I年，禁售期滿原則上采取勻速解鎖，解鎖期不低于3年。說明：股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施周期在3一5年以上，真正體現(xiàn)長期激勵(lì)。概念辨析：股票期權(quán)計(jì)劃包含授予、（分期）行權(quán)、轉(zhuǎn)讓三個(gè)主要環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有期權(quán)的階段；限制性股票包含授予、（分期）轉(zhuǎn)讓兩個(gè)環(huán)節(jié)，主要的約束集中在授予后至轉(zhuǎn)讓前持有股票的階段。重要提示對(duì)于非上市公司，原則上股權(quán)不流向市場。八定：股權(quán)激勵(lì)的來源描述/優(yōu)缺點(diǎn)適虍范圍※由人股東向管理層提供實(shí)股來源，且以存崖轉(zhuǎn)讓的方式進(jìn)行。 財(cái)務(wù)獨(dú)立核算的法人實(shí)體，且孛存量轉(zhuǎn)讓完成澈勵(lì)時(shí)效性高， 目前行業(yè)處于成熟期或成長期末但需要讓菅埋層承擔(dān)較大的資金壓力。※增兯激勵(lì)的股票來源于標(biāo)的公司凈資產(chǎn)增值所帶來的股本擴(kuò)張#適合于成長性較高的初創(chuàng)類公0部分；一般采取鎖定價(jià)格或部分零價(jià)格的轉(zhuǎn)讓方式。 管滿層資金力較低，但灕勵(lì) 注虛股方式下，平涉及股份來源。時(shí)效性不夠強(qiáng)。對(duì)于非上市公司來說，雖然沒有二級(jí)市場可供回購股份來用于股杈激勵(lì)，但相對(duì)的，非上市公司同時(shí)也沒有上市公司的諸多監(jiān)管限制，股杈激勵(lì)瞓纍作比較簡單。只要原有股東協(xié)商一致，符合《公司法》的要求就可以。是非上市公司實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的一個(gè)很重要優(yōu)勢。非上市公司激勵(lì)股權(quán)的來源渠道主要有以下三個(gè)原有股東轉(zhuǎn)讓 原情有況股予東以轉(zhuǎn)確定計(jì)部是分由大股權(quán)股作東直為股接轉(zhuǎn)權(quán)計(jì)激勵(lì)還`是各由多公個(gè)司可股根東據(jù)按自比己例公轉(zhuǎn)司讓的實(shí)際 增資擴(kuò)股 進(jìn)公司行經(jīng)股過權(quán)股激東勵(lì)人，行會(huì)權(quán)2/3后以公上司持進(jìn)股行股注東刪決資議本同的意變后更，采用增資擴(kuò)股的方式骰權(quán)灕勵(lì)的資全來源要點(diǎn)接承擔(dān)※是否提供融資？÷提供融資是否收取利息利息多少？※在社會(huì)上尋找融畜渠道還款期垠？÷還款方式？注：廊股方式下，一般不涉及資金來源處九定：股權(quán)激勵(lì)授子條件與行權(quán)條件條件包括確定股權(quán)的授予條件和行權(quán)條件。授予條件是指激勵(lì)對(duì)象獲授期權(quán)時(shí)必須達(dá)到或滿足的條件。他主要與激勵(lì)對(duì)象的業(yè)績相關(guān)，只要激勵(lì)對(duì)象達(dá)到業(yè)績考核要求，企業(yè)就授予其股權(quán)，反之不授予。行權(quán)條件是指激勵(lì)對(duì)象對(duì)己經(jīng)獲授的期權(quán)行權(quán)時(shí)需要達(dá)到的條件。他除了需要激勵(lì)對(duì)象的資格必須符合要求外，還要公司的主體資格必須符合要求。只有這兩者都符合企業(yè)的要求了激勵(lì)對(duì)象才可以行權(quán)、獲贈(zèng)或者購買公司股票，否則行權(quán)終止?！ず锰幰煌ㄟ^數(shù)據(jù)化的、客觀的數(shù)據(jù)使公司的整套業(yè)結(jié)完全一公司內(nèi)每個(gè)主要部門均有明確的被考核指標(biāo)，保證責(zé)、權(quán)、利的界定一高層領(lǐng)導(dǎo)集中精力主要管埋直接下屬，但在必要時(shí)可以了解跨級(jí)一卜屬的業(yè)績表現(xiàn)。由此保訂對(duì)問題的直接發(fā)現(xiàn)，并擗免下屬部門負(fù)責(zé)人對(duì)負(fù)面信息的隱瞞和對(duì)其下人員的庇護(hù)。管控原則一每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層直接通過業(yè)結(jié)合同監(jiān)控下一層的業(yè)續(xù)情況一每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)層均有權(quán)跨級(jí)了解下屬部門的結(jié)指標(biāo)·在要·在要時(shí)了解細(xì)節(jié)評(píng)價(jià)的一個(gè)重要功能就是向作用，如果在公司續(xù)評(píng)價(jià)過程中完全看財(cái)務(wù)指標(biāo)，就免不了產(chǎn)生短期行為和弄虛亻乍亂汶里，心須區(qū)分開、、內(nèi)部（個(gè)體〕考核'廂“外部（整體〕考核"的概念范疇。以“股權(quán)類酬為手段對(duì)企業(yè)經(jīng)菖層的業(yè)績考核，考核僅僅涉及公司及股東認(rèn)可的財(cái)務(wù)指標(biāo)，包括凈利潤、凈資產(chǎn)收率、匐股收益等內(nèi)部考核，指以“一般性薪酬”為手段對(duì)經(jīng)營層及其它骨干業(yè)績考核，考核指標(biāo)將不僅涉及財(cái)務(wù)指標(biāo)，還者慮非財(cái)務(wù)指標(biāo)評(píng)價(jià)天下沒有免費(fèi)的午餐！十定：股權(quán)激勵(lì)的機(jī)制股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的設(shè)計(jì)實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)的工程，在設(shè)計(jì)好上述的要素后，還應(yīng)該制定出一系列相應(yīng)的管理機(jī)制，來保證股權(quán)激勵(lì)的有效實(shí)施，該管理機(jī)制主要包扌岳股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的管理機(jī)制（包括股權(quán)激制度、管理機(jī)構(gòu)設(shè)置、簽署股權(quán)激勵(lì)協(xié)議約定、退出機(jī)制約定等）股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的調(diào)整機(jī)制股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的修改機(jī)制股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的終止機(jī)制等人股容易、退股難：重點(diǎn)在于退股機(jī)制的設(shè)