HR如何讀懂老板心3篇

1/1HR如何讀懂老板的心3篇HR如何讀懂老板的心1談到HR如何理解老板的期望，本文作者從兩個(gè)層次的金三角結(jié)構(gòu)來總結(jié)自己30年經(jīng)營(yíng)管理的經(jīng)驗(yàn)。

第一層次：金三角

變革金三角=定位+戰(zhàn)略+能力，主要解決企業(yè)老板如何解決變革的挑戰(zhàn)。

定位：是有關(guān)我們想成為什么樣的企業(yè)，這需要具備對(duì)未來世界的洞察力。

戰(zhàn)略：有關(guān)采用什么方式最有效，這需要具備所在經(jīng)營(yíng)環(huán)境及產(chǎn)業(yè)的手感以及取舍的勇氣。

能力：有關(guān)如何將戰(zhàn)略落地、執(zhí)行到位，需要配套的組織能力。企業(yè)定位、戰(zhàn)略受制于企業(yè)能力。

反過來講，企業(yè)戰(zhàn)略定位決定著企業(yè)發(fā)展什么能力，這是個(gè)封閉式的循環(huán)，雞生蛋蛋生雞，也是讓經(jīng)營(yíng)者糾結(jié)的典型問題，但人力絕對(duì)是關(guān)鍵，決定企業(yè)戰(zhàn)略是否可以落地，這就產(chǎn)生了第二層次的金三角。

第二層次：金三角

組織能力金三角=人才+文化+管理，在企業(yè)不同階段發(fā)展配套的組織能力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理永恒的挑戰(zhàn)。人才：人們都理解團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)業(yè)成功的關(guān)鍵要素，人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵要素，也理解企業(yè)在發(fā)展過程中的不同階段需要不同能力、不同數(shù)量的人才。

管理：包括組織架構(gòu)、管理制度及相關(guān)的政策、工作流程等。

文化：價(jià)值觀是企業(yè)文化的核心，是團(tuán)結(jié)團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)造積極性及吸引人才最關(guān)鍵的作用，所謂“道不同不相為謀”都是常識(shí)，但也點(diǎn)出企業(yè)文化的重要性。能夠有效結(jié)合人才、文化及管理，是發(fā)展組織能力的關(guān)鍵，這些都與HR的職能有關(guān)。

因此，我一直認(rèn)為HR是公司的關(guān)鍵職能，具有戰(zhàn)略的地位。

在我過去的工作經(jīng)歷中，不管是擔(dān)任哪家公司的一把手、HR總監(jiān)，以及擔(dān)負(fù)企業(yè)大學(xué)職能的團(tuán)隊(duì)，一直是我核心團(tuán)隊(duì)的成員。我在管理時(shí)間的分配上，與組織能力相關(guān)的事務(wù)占據(jù)最多的時(shí)間。

HR如何讀懂老板的心2*民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，對(duì)HR專業(yè)能力的要求，分為以下四類。

第一階段

解決HR管理制度的問題

第二階段

解決人才需求及人才發(fā)展的問題

第三階段

解決企業(yè)文化建設(shè)的問題

第四階段

解決企業(yè)在人才市場(chǎng)品牌及見證力的問題

我對(duì)HR部門的期望主要是這四類，但我所經(jīng)歷、接觸的企業(yè)，都認(rèn)為要找到一位具備全面能力的HRD非常困難，甚至比營(yíng)銷總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、財(cái)務(wù)總監(jiān)都困難。

大部分HRD都只具備第一階段的能力，而大部分的經(jīng)營(yíng)者都不具備HR專業(yè)的背景，企業(yè)一把手和HRD的溝通非常困難。我業(yè)余時(shí)間擔(dān)任企業(yè)顧問，其中一項(xiàng)任務(wù)就是擔(dān)任企業(yè)一把手和HR的翻譯官角色。

HR如何讀懂老板的心3對(duì)HRD的要求，除了全面的HR專業(yè)能力外，還需要：

1.善于分解企業(yè)的分解戰(zhàn)略、制定配套的人力資源戰(zhàn)略

2.對(duì)內(nèi)具有強(qiáng)大的溝通能力，能夠影響全公司的成員。

在與企業(yè)家交流的過程中，可以感受到他們對(duì)人才發(fā)展成效的疑惑，不知道如何評(píng)估，不知道如何對(duì)結(jié)果具體的定性和定量。

但如果能從企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的觀點(diǎn)來思考人才發(fā)展戰(zhàn)略，焦點(diǎn)就比較清晰。經(jīng)營(yíng)企業(yè)固然復(fù)雜，歸結(jié)到底，還是落在結(jié)果和過程上。

結(jié)果是實(shí)際成效與計(jì)劃目標(biāo)、期望目標(biāo)的差距；過程是采取的手段是否被企業(yè)認(rèn)可，是否具有創(chuàng)新、是否高效、是否符合社會(huì)及法律的規(guī)范等。

HR如何讀懂老板的心3篇擴(kuò)展閱讀

HR如何讀懂老板的心3篇（擴(kuò)展1）

——HR如何自我增值3篇

HR如何自我增值1一、找到自我增值的方向

人力資源管理六大模塊，是通過模塊劃分的方式對(duì)企業(yè)人力資源管理工作所涵蓋的內(nèi)容進(jìn)行的一種總結(jié)。具體是指:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理。

術(shù)業(yè)有專攻，六大模塊那么多，只有專其中一塊模板努力鉆研，才能成為該模塊的大牛，所有模塊都很厲害的HR都是少之又少的。

二、找到市場(chǎng)流動(dòng)的方向

很多人說市場(chǎng)流動(dòng)的方向是行業(yè)，但是HR的市場(chǎng)流動(dòng)方向則指的是工作的側(cè)重點(diǎn)和不可替代的工作。

像最近流行的人工智能，人工智能的崛起和使用，是會(huì)沖擊到HR的流程性工作的，我們就要根據(jù)這些點(diǎn)去摸索自己必須提高的點(diǎn)和略放棄的點(diǎn)在哪里。然后根據(jù)這個(gè)去自我增值。

這就要求HR們，要對(duì)于業(yè)界的人力資源、人才管理、組織發(fā)展的新動(dòng)向，組織的最佳實(shí)踐，學(xué)者提出了新思想，都需要時(shí)刻保持關(guān)注。

懂業(yè)務(wù)讓你更會(huì)花錢，懂專業(yè)趨勢(shì)讓你更能省錢，而能夠幫助老板省錢的HR，甚至能夠把人力資源花錢和掙錢的關(guān)系，如何影響到公司的利潤(rùn)明確分析給老板，一定很討人喜歡。

三、找到志同道合的人群

人，其實(shí)都是存在惰性的。但是只要是志同道合個(gè)的一群人在一起，就可以一起向同一個(gè)方向和目標(biāo)努力，互相扶持。

現(xiàn)在，一般人都有幾個(gè)微信群、行業(yè)交流群。工作中遇到問題，或者花大價(jià)錢找咨詢顧問也解決不的問題，有沒有想過找業(yè)界的同行，或者學(xué)術(shù)界的朋友聊一聊，或許這些問題在心理學(xué)和組織行為學(xué)里早就有答案了，只是你一直還不知道。

所以，為了隨時(shí)都能有這樣的良師益友，這樣的人脈*時(shí)多注意積累，在關(guān)鍵時(shí)刻一定能派上用場(chǎng)。

所以這個(gè)也是很重要的點(diǎn)，HR們要找到與自己志同道合的人群。除了可以提升自己之外，也可以拓寬人脈，為以后的發(fā)展打下基礎(chǔ)。

HR如何讀懂老板的心3篇（擴(kuò)展2）

——HR如何面試HR3篇

HR如何面試HR1通常我們?cè)诿嬖嚨臅r(shí)候，會(huì)圍繞以下三個(gè)維度來進(jìn)行：結(jié)果維度、業(yè)務(wù)維度、實(shí)踐維度。那我們分別來看看這三個(gè)維度都是什么意思。

顧名思義，結(jié)果維度，就是看你的工作成果，比如面試官會(huì)這樣問：你上季度的招聘達(dá)成率是多少？

為什么要這么問？面試官問這個(gè)問題關(guān)注的是什么？是工作績(jī)效嗎？答案明顯是否定的。面試官關(guān)注的是你有沒有去做數(shù)據(jù)分析。他還會(huì)問你應(yīng)聘比和錄用比是多少，人均招聘成本是多少？人均成本這里要注意，人均成本是分級(jí)別計(jì)算的，高管的人均成本和普通員工的人均成本要分開的。

這里就體現(xiàn)了一個(gè)專員和主管的區(qū)別。專員問渠道，問面試技巧，當(dāng)你升為主管，你被問到的第一個(gè)問題，就是結(jié)果。這個(gè)結(jié)果不是說你的`招聘任務(wù)達(dá)成率一定要很高，比如你回答我你的任務(wù)達(dá)成率是40%，我接下來會(huì)問你：為什么是40%，如果目標(biāo)達(dá)成率是60%，你會(huì)怎么做？

那什么是業(yè)務(wù)維度呢？圍繞業(yè)務(wù)維度，又會(huì)問哪些問題？

業(yè)務(wù)維度，你不僅僅需要會(huì)HR的知識(shí)，你還要懂業(yè)務(wù)。崗位說明書上的什么職位需要什么經(jīng)驗(yàn)，什么能力要很優(yōu)秀，