人力資源主管、經(jīng)理思想上的誤區(qū)

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人力資源主管/經(jīng)理

培訓(xùn)課程

目的了解我們的人力資源主管目前工作中可能出現(xiàn)的有關(guān)思想上的誤區(qū)提供一些與其領(lǐng)導(dǎo)溝通的方式學(xué)習(xí)一種管理方式互相溝通，了解我們更多的管理方式第一章思想上的誤區(qū)拒絕承擔個人的責任未能啟發(fā)工作人員只重視結(jié)果，不重視思想在公司內(nèi)部形成對立一視同仁的管理只見問題，不見目標未設(shè)定行為標準忘記公司的命脈—利潤拒絕承擔個人的責任

1、少說“我以為”--“加班事件”2、多說“我錯了”3、你的部屬的錯誤來源于你們，更正的思想也在你們未能啟發(fā)工作人員

為何你的下屬一再犯錯，包括同樣的錯誤？教育下屬是你的職責

IBM的主管升遷的標準—選出你的合適接班人教育下屬不分時間與場所

只重視結(jié)果，不重視思想軍事術(shù)語“菲特列大帝”關(guān)于騾子的解釋人力資源主管不僅是選人，更重要的是育人“職業(yè)生涯設(shè)計的理念”在公司內(nèi)部形成對立“他們”指的是誰？三菱與奧的斯的區(qū)別我們需要的是——“我們”（PMC）一視同仁的管理“人”的不同“員工手冊”是做什么的？“通式”教育與“點式”教育了解需求的關(guān)鍵——“溝通”只見問題，不見目標解決問題后，我們該做什么？解決問題目的在于達成目標人事實務(wù)的工作是HR的基礎(chǔ)未設(shè)定行為標準“考勤”為什么？“IBM”事件和“小西公司”的標準“PMC”需要什么？忘記了公司的命脈—利潤企業(yè)的生存之本——利潤我們也可以創(chuàng)造——利潤我們有無“利潤”的理念如何與我們的上司溝通？主動報告你的工作進度——讓上司知道對上司的詢問，有問必答，而且條理清楚

——讓上司放心充實自己，努力學(xué)習(xí)，學(xué)會換位思考

——讓上級輕松接受批評，不犯第二次過錯

——讓上司省事如何與我們的上司溝通？不忙的時候，主動幫助別人——讓上司有效毫無怨言的接受任務(wù)——讓上司圓滿對自己的業(yè)務(wù)，主動提出改善計劃——讓上司進步四像限管理方式

最重要、最緊急不重要、不緊急最重要、不緊急不重要、很緊急重要和緊急——關(guān)鍵在于“效果與效率的結(jié)合”廣告——“外灘”“微軟”和“IBM”的成功與失敗我們做多少溝通！溝通社會交往有效的管理者與成功的管理者在組織中晉升最快的那些管理者并不一定是工作最出色、最有效的管理者。

晉升最快=成功工作最出色=有效

成功的管理者（根據(jù)在組織中晉升的速度來衡量）與有效的管理者（根據(jù)他們績效的數(shù)量和質(zhì)量及其下屬的滿意程度和承諾程度來界定）所關(guān)注的工作重點大相徑庭。社交對成功的管理者貢獻最大，人力資源管理的貢獻最??；對有效的管理者而言，溝通的貢獻最大，而社交的貢獻最小。從“人人相同”到“承認差異”再到“重視差異”每個人是相同的員工之間是有差異的有差異是好事態(tài)度米盧說：“態(tài)度決定一切”。態(tài)度與我們理解個體的激勵和行為有關(guān)，它與行為之間有著內(nèi)在的聯(lián)系，直接影響工作行為。與能力、個性、價值觀不同，一個人如果缺乏正確的態(tài)度，即使能力再強、天賦再高也不可能取得好的績效態(tài)度和行為有著一致性，但也會發(fā)生“背離”態(tài)度受到個人知識、情感（內(nèi)部），生活環(huán)境、文化背景（外部）的影響，因而（較之其他因素）是可以改變的。對行為的態(tài)度對準則的認識對群體與社會準則的信念