績效管理方案-波導股公司季度績效考核方案

導股份有限公司員工季度績效考核方案二、考核原則1、各級直線管理者是績效考核的執(zhí)行者與推動者，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供三、適用范圍本方案適用于股份公司全體員工，合資公司及其它控股公司可參照執(zhí)行。五、考核內容和方式針對不同崗位、不同職務的工作性質和工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，1.處級及以上管理干部，適用《員工工作績效季度考核表》模式一，主要考核內容包括崗位職責、工作目標、行為表現，其權重分別為40％、40％、20％。2.一般職員，崗位工作側重于靜態(tài)性、常規(guī)性、例行性的工作，適用《員工工作績效季3.一般職員，崗位工作側重于動態(tài)性、階段性、一次性的工作，適用《員工工作績效季工作態(tài)度、工作紀律、服從意識，其權重分別為20％。(1)對處級及以上管理干部的季度考核，特殊部門可以根據工作實際請況，經部門經理審批，調整《員工工作績效季度考核表》中“崗位職責”與“工作目標”在考核得分中所占的權重；調整結果必須同時報人力資源部備案。(2)一般職員，指除了處級及以上管理干部、基層作業(yè)人員之外的所有員工。對職員的季度考核，各部門可以根據工作需要，經直接上級審核，上上級批準，添加對員工季度工作目標的考核，考核內容及權重設定參照處級及以上管理干部必須將人員名單在績效期間開始之前報人力資源部備案。(3)基層作業(yè)人員，包括工人、工人技術員、食堂組、環(huán)衛(wèi)組、花木組、經警、工人宿舍管理員、庫管員、物料員、拆機員、發(fā)貨員、收貨員及其他類似崗位；原則上統(tǒng)一采用基層作業(yè)人員的考核辦法，少數崗位可以選擇適用一般職員的六、考核權限考考核者被考核者一般職員處級主管部門經理副總經理部門經理考評--------處級主管考評------------副總經理----考評----總經理--------考評七、考核程序績效指導2.1設定績效計劃(包括崗位職責和工作目標)作績效季度考核表》中的相關內容；二部分(工作目標)的工作目標內容、起止時間、預期效果、確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據；況進行審核評分的參考。填寫《員工工作績效季度考核表》；直接上級須及時掌握下級員工職責和目標的執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。2.2績效指導程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及其他績效信息，應隨時做好相關記錄，以便為實施績2.3員工自評每季度末，被考核員工根據事先確定的崗位職責、工作目標和行為表現的考核標準對個人的職責、目標的完成情況和行為表現進行自我評分。員工將填寫完整的《員工工作績效季度考核表》提交給直接上級。在提交《員工工作績效季度考核表》同時，被考核員工可以根據實際工作情況的需要，填寫《績效評述表》，將在績效面談中想與上級深入討論的工作問題、職業(yè)發(fā)展等想法提煉成文字內容，在面談前交于直接上級，便于面談前上級充分了解被考核員工的2.4績效面談與考核評分2)績效面談主要是考核雙方就被考核者在規(guī)定的考核期間內的工作績效進行溝通，肯定成績，指出不足、提出改進意見，幫助員工制定改進措施?？己穗p方充分溝通的基礎上，確定員工的考核得分。同時，考核雙方就本季度的《員工工作績效季度考核表》內容達成一致意見。4)在針對員工工作業(yè)績和工作表現的績效面談中，考核內容、考核標準嚴格按《員工工作績效季度考核表》填寫的各項內容進行。5)通過績效面談，直接上級輔導下級員工制定本季度的績效改進的行動計劃和建議學習課程，填寫在《員工工作績效季度考核表》中“績效改進與發(fā)展計劃”一欄，同時填寫6)人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談。2.5、對于基層作業(yè)人員，由直接上級對員工的工作業(yè)績、工作態(tài)度等方面進行評定，依照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。2.6、考核成績匯總及排序1)部門各級人員的考核評定統(tǒng)一匯總后，報部門經理審批；2)各部門經理要對部門內員工的考核得分進行審核，并確定被考核員工的綜合評定等級。接上級充分交流后進行。4)部門整體的考核等級分配必須符合公司規(guī)定的考核等級比例分配要求。度考核表》和《績效面談記錄表》提交至人力資源部。八、考核等級分布用期或辭退。2、部門內各等級的分配比例考核等級考核等級A＋ABCDE人數比例10%20%60%10%(1)如部門工作突出，員工確實表現極佳，部門的人員限制超過控制的比例范圍，由其(2)A＋人員比例不得超過2％；A＋人員需填寫《特優(yōu)審批表》，由其部門經理向上級領說明理由。九、結果應用(1)與薪資掛鉤辦法詳見《員工定期績效考核結果與薪資的掛鉤辦法》。(2)季度績效考核結果的其他應用：單，作為以后公司管理干部后備人選的選拔對象。十、申訴(1)員工本人向其上上級領導或質量稽查部或人力資源部遞交“申訴報告”；(2)接到申訴報告的部門應積極同有關部門溝通，調查事件原委；調查結果反饋給申訴員工的上上級領導，并提交“調查報告”；十一、其他規(guī)定2.定期考核(季度、年度)分值調整：(1)員工無故曠工或違反公司其他管理規(guī)定，考核得分可以適當下調1-5分，具體分值由部門經理參考相關部門領導的建議給予調整；(2)員工參與公司全員性活動獲得榮譽或獎勵，考核總分可以適當上調1-5分，具體分值由部門經理參考其他部門領導的建議給予調整。照《基層作業(yè)人員考核辦法》進行考核。十二、附則1.本方案如有未盡事宜，由人力資源部負責解釋；2.本方案呈總經理辦公會批準后實施。附：季度績效考核流程確定考核內容設定崗位職責或確定考核內容設定崗位職責或/與季度工作目標核流程季度末進行的考核流程每季度末啟動考核流程下一季度績效考核程效考核應用表格”中，調出《員工工作績效季度考三種模式：職責+目標+行為表現職責+行為表現目標+行為表現針對不同崗位、不同職務的工作要求，由直接上級與被考核員工溝通后，確定下一季度績效考核的內容。工作目標的來源公司信息部門信息個人信息項、考核標準與權重，預先設定扣分幅度；或填寫工作目標的任務內容、起止時間、預期效果或考核標準以及權重；處級及以上管理干部需同時填寫崗位職責與工作目標。季度初進行的考核流程上級審核確定考核流程：崗位職責：對關鍵考核要項、考核標準(包括扣分幅度)、工作目標：就主要工作目標、權重、預期效果/考核標準等季度初進行的考核流程管理干部每月必須就工作目標的執(zhí)行情況進行職責與目標若發(fā)生重大調整，必須重每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同每季度初，直接上級在進行績效面談時，與員工共同方各持一份，作為本季度的工作指導和考核依據。程中，直接上級隨時給予績效指導?？己肆鞒碳径瘸踹M行的考核流程季度的工作績效考核評估被考核員工自我評分被考核員工對照評分標準，就崗位職責、工作目標、行為表現考核項進行自我評分。直接上級審核評分直接上級就被考核員工崗位職責、工作目標、行為表現等情況進行審核評分?？冃嬲効冃嬲劚仨氃诳冃嵤┢陂g雙方就上一季度被考核員工崗位職責、工作目標的完針對工作中的問題制定績效改進與能力發(fā)展計劃，由的“績效改進與發(fā)展計劃”一欄。討論并確定本季度的《員工工作績效季度考核表》。季度初進行的考核流程被考核者是否認可YN進入申訴程序，考核仲裁人經與考核者、被考核者分別面談后，作出裁決直接上級確定本季度被考核員工績效考核得分，提交部門經理審核各部