多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析概要

/第29卷第12期2007年12月外國經(jīng)濟和管理ForeignEconomics&ManagementVol129No112Dec12007多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析呂鴻江1,2,劉洪1,程明2(1.南京高校商學(xué)院,江蘇南京210093;2.南京農(nóng)業(yè)高校工學(xué)院,江蘇南京210031)摘要:近年來,組織環(huán)境和組織行為日趨困難,組織適應(yīng)性已成為組織理論探討領(lǐng)域備受重視的課題。其探討跨越了社會學(xué)、生物學(xué)、管理學(xué)及困難科學(xué)等多個領(lǐng)域,形成了眾多的理論觀點。這些觀點之間既存在相同的含義也有各自獨特的所指。本文對不同視角下的相關(guān)理論觀點進行了綜述,以期為組織變革實踐供應(yīng)理論指導(dǎo)。關(guān)鍵詞:組織適應(yīng)性;社會學(xué);生態(tài)演化;學(xué)問學(xué)習(xí);困難性中圖分類號:F270文獻標識碼:A文章編號:1001Ο(2007)12Ο近年來,組織適應(yīng)性并不是什么新概念,組織發(fā)、等級森嚴的層級組織發(fā)展到關(guān)注任務(wù)、組織學(xué)習(xí)的柔性網(wǎng)絡(luò)組織和生態(tài)組織等。,組織適應(yīng)性探討也隨著環(huán)境的變更及組織困難性的增加而逐步深化。探討者們從社會學(xué)、生物學(xué)、管理學(xué)和困難科學(xué)等不同視角對組織適應(yīng)性問題綻開了探討。不同的學(xué)術(shù)流派基于不同的探討范式闡述了組織適應(yīng)性的形成、發(fā)展和結(jié)果等問題,極大地推動了組織適應(yīng)性問題的探討及相關(guān)學(xué)問的傳播、積累和創(chuàng)新。筆者對組織適應(yīng)性理論和實證探討文獻進行了梳理,發(fā)覺有關(guān)組織適應(yīng)性的探討主要集中在社會觀、生態(tài)演化觀、學(xué)問學(xué)習(xí)觀及困難適應(yīng)系統(tǒng)觀四個方面。而這些理論視角主要關(guān)注組織適應(yīng)性的概念、形成方式和過程、影響因素作用機理,以及組織適應(yīng)性作用結(jié)果和持續(xù)提升等問題。一、社會學(xué)視角下的組織適應(yīng)性社會觀從社會學(xué)的視角動身,把探討人的理論引入組織適應(yīng)性探討。這種視角強調(diào)人是組織中最重要、最困難并最具潛力的核心資源,基于社會觀的組織適應(yīng)性探討主要圍繞組織成員如何適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境變更這個問題綻開。例如,組織社會化理論集中探討了組織成員為應(yīng)對環(huán)境變更而形成的適應(yīng)性或適應(yīng)實力,強調(diào)組織適應(yīng)過程是一個連綿起伏的終身社會化過程,只要組織成員的工作環(huán)境、要求和崗位發(fā)生變更,組織就有社會化的需求,而組織適應(yīng)性也會隨組織社會化而逐步形成。這一視角將組織收稿日期:2007Ο10Ο18(編號:70572047),江蘇省農(nóng)機局基金項目基金項目:國家自然科學(xué)基金項目《組織變革的困難適應(yīng)系統(tǒng)理論探討》《基于困難適應(yīng)系統(tǒng)(編號:GXS06010),南京農(nóng)業(yè)高校引進人才基金項目觀的組織適應(yīng)性模型探討》《基于困難適應(yīng)系統(tǒng)觀的組織適應(yīng)力模型構(gòu)建(編號:RCQD06-05)和仿真探討》作者簡介:呂鴻江(1975-),女,南京高校商學(xué)院博士探討生,南京農(nóng)業(yè)高校工學(xué)院老師;劉洪(1962-),男,南京高校商學(xué)院副院長,教授、博士探討生導(dǎo)師;程明(1974-),男,南京農(nóng)業(yè)高校工學(xué)院講師。56外國經(jīng)濟和管理(第29卷第12期)以后,就必需不斷學(xué)習(xí)和自我調(diào)適,以認同組織的目標和行為規(guī)范,適應(yīng)組織的價值體系,從而融入并適應(yīng)組織所處的不斷變更的環(huán)境。美國學(xué)者Schein(1968)將“社會化”概念引入企業(yè)組織探討,探討了員工適應(yīng)組織環(huán)境的機理,首次提出了“組織社會化”的觀點。他認為,組織社會化為企業(yè)了解員工如何從“外部人”發(fā)展成為“內(nèi)部人”,如何傳承組織文化和價值觀供應(yīng)了一個全新的視角。不過,這僅僅是組織社會化的早期含義,它主要指企業(yè)新員工如何適應(yīng)組織環(huán)境變更。隨著組織社會化探討的不斷深化,其探討對象的范圍也不斷得到擴大。正如Chao等(1994)所言,當(dāng)組織內(nèi)部或組織之間發(fā)生工作上的變更(如輪崗、升職等)或者發(fā)生由環(huán)境導(dǎo)致的組織變革時,組織成員就必需進行再學(xué)習(xí)以適應(yīng)新的工作角色和任務(wù),而組織就會產(chǎn)生新的社會化要求。因此,組織社會化探討關(guān)注組織中的全部成員適應(yīng)環(huán)境變更的過程,正是這一連綿起伏的組織社會化過程使得組織的適應(yīng)實力和文化得以沉淀、積累下來。關(guān)于如何適應(yīng)這個問題,社會學(xué)視角認為組織成員可通過了解組織角色,接受組織認同的價值觀、實力并實行組織期望的行為來適應(yīng)環(huán)境(Louis,1980)。這種適應(yīng)是一種學(xué)習(xí)過程,是組織成員進入組織后獲得有關(guān)信息并期盼自己的行為能夠符合組織及環(huán)境要求的一種調(diào)適(Fisher,1986),也是組織成員在組織中持續(xù)不斷地適應(yīng)環(huán)境的過程(Fogarty,2000)。定成員,他們會涉及幾乎全部社會和文化方面的學(xué)習(xí)。[1],,個體通過和群體、,,最終使組織得以提[],,組織社會化是一個學(xué)習(xí)適應(yīng)新的工作環(huán)境、工作角色及組織文化,他人期望達到一樣的過程;對組織中的老成員來說,組織社會化則是一個成員個體適應(yīng)工作環(huán)境變革和組織角色變更的調(diào)適過程。因此,從社會學(xué)視角看,組織適應(yīng)環(huán)境的過程是個體為適應(yīng)其所在組織的價值體系、目標和行為規(guī)范變更而調(diào)整自己的看法和行為的學(xué)習(xí)過程。還有學(xué)者認為應(yīng)以人力資源為核心,構(gòu)建組織適應(yīng)性。人力資源管理中有一種重要的探討視角,即“適應(yīng)”視角。從這一視角看,組織就如同一個有機體,處于不斷變更的惡劣環(huán)境中,組織的成功取決于通過人力資源管理來不斷進行自我調(diào)整以適應(yīng)組織環(huán)境,并實現(xiàn)組織內(nèi)部特性和環(huán)境契合的實力。[3]那么,如何獲得這種實力呢?Joyce(2003)認為組織中的適應(yīng)主體———人雖然只有有限理性(如組織成員的決策實力是有限的),但同樣具有很大的實力,即人總是同時具有局限性和潛在實力。因此,他描述了一種基于人的“實力”而不是局限性假設(shè)的組織適應(yīng)性契合過程,即以人力資源系統(tǒng)為核心向員工授權(quán),再制定員工參和制度,然后改革組織結(jié)構(gòu)并重新制定組織戰(zhàn)略。在此基礎(chǔ)上,他認為組織演化閱歷了科層組織、困難組織和適應(yīng)性組織(最高階段)三個階段,并且指出“我們不希望轉(zhuǎn)型后的組織缺乏戰(zhàn)略性生存及環(huán)境適應(yīng)實力(缺乏組織適應(yīng)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型),同時我們也不能恒久依靠現(xiàn)存的實力、文化基礎(chǔ)和價值觀(有組織適應(yīng)但無戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型)。組織必需通過組織適應(yīng)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型這兩個構(gòu)成因素來設(shè)計和構(gòu)建環(huán)境適應(yīng)型組織”。由上可知,說明組織適應(yīng)性的社會學(xué)視角強調(diào)人在組織適應(yīng)過程中所發(fā)揮的重要作用,認為人是組織最具潛力的資源,組織的一切活動都是圍繞人綻開的,也是由人來完成的;只有組織成員適應(yīng)了組織及其環(huán)境變更,組織才能提高自己的適應(yīng)性。這一觀點推動了組織適應(yīng)性探討的發(fā)展,使更多學(xué)者起先關(guān)注組織成員的適應(yīng)性行為。但是,人這一主體離不開組織系統(tǒng),也離不開客體的活動,人和人之間是相互作用和彼此適應(yīng)的。因此,有些學(xué)者受這一探討視角的啟發(fā),起先把組織看作一種生命體來探討。也有學(xué)者相識到組織成員學(xué)習(xí)在組織適應(yīng)過程中扮演著重要的角色,并深化剖析組織學(xué)習(xí)對組織適應(yīng)性的影響。多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析57二、生態(tài)演化視角下的組織適應(yīng)性隨著社會學(xué)視角對組織適應(yīng)性探討的深化,組織不再被視為機器,越來越多的學(xué)者把組織作為生命體來探討。生態(tài)演化觀把生物進化理論引入到了組織適應(yīng)性探討,認為組織和生命體在結(jié)構(gòu)、環(huán)境適應(yīng)及演化過程方面具有內(nèi)在的相像性,組織的演化過程就是組織適應(yīng)性形成的過程,組織適應(yīng)環(huán)境是組織得以生存及演化的前提和本質(zhì)。雖然持生態(tài)演化觀的學(xué)者都把組織適應(yīng)看作類生命體的演化,但是,由于他們依據(jù)不同的生物進化理論,因此在組織適應(yīng)性探討方面存在確定的分歧,從而形成了兩個學(xué)派:基于達爾文主義的推動適應(yīng)觀和基于拉馬克理論的拉動適應(yīng)觀。推動適應(yīng)觀基于達爾文的“物競天擇,適者生存”的進化理論,強調(diào)環(huán)境推動組織適應(yīng)的過程是一個連續(xù)的漸進適應(yīng)過程,它受環(huán)境中存在的機會和威逼支配,是自然選擇的結(jié)果。自然選擇主要通過變異、選擇、保留和傳衍和為生存而斗爭這四個基本規(guī)則來影響組織的發(fā)展。環(huán)境推動適應(yīng)觀萌芽于Harman和Freeman依據(jù)達爾文的生物進化論創(chuàng)立的組織生態(tài)學(xué)。Harman和Freeman(1977)論述了存在眾多不同類型組織的緣由,并對組織適應(yīng)性理論進行了重新說明,認為正是異質(zhì)的環(huán)境造成了困難的組織適應(yīng)問題,因此行為主體的行為經(jīng)常會發(fā)生不確定的變更,(Har2man和Freeman,1989)。接著,,。這里生態(tài)龕是指組織生存的環(huán)境特征,由N維空間組成,Freeman組織探討,他倆(。組織慣性是指面對環(huán)境變更,組織自,從而導(dǎo)致組織在長期變更方面更多地受到環(huán)境的影響(和,1989)。組織種群是指從事相同活動并以同樣的方式運用同類資源的[4]組織群體,這一層面上的分析有助于發(fā)覺組織層面不能發(fā)覺的問題。除了借助生態(tài)龕劃分組織環(huán)境以外,Stephen(2001)認為,由于組織和生物體在調(diào)整自身結(jié)構(gòu)以適應(yīng)環(huán)境方面的一樣性,我們可把組織環(huán)境分為環(huán)境容量、動態(tài)性和困難性三個維度。環(huán)境容量指環(huán)境能夠支持組織或生物體發(fā)展的程度。在確定歷史條件下,大容量的組織環(huán)境具有豐富的資源并能夠不斷成長,可以使組織或生物體在面臨資源短缺時有緩沖的余地。此外,資源的稀缺性及環(huán)境的動態(tài)性、困難性越強,單細胞生物越簡潔適應(yīng)環(huán)境;對于組織來說,有機式結(jié)構(gòu)更能適應(yīng)環(huán)境。而資源的豐富性及環(huán)境的靜態(tài)性、簡潔性越強,多細胞生物越簡潔適應(yīng)環(huán)境;對于組織來說,機械式結(jié)構(gòu)則更具優(yōu)勢(Stephen,2001)。對組織環(huán)境的不同分析確定了組織生態(tài)學(xué)的不同內(nèi)容,但是無論是什么樣的內(nèi)容,組織生態(tài)學(xué)的中心任務(wù)都離不開考察社會環(huán)境如何確定組織的創(chuàng)建和消亡及組織形態(tài)變更等問題(Singh,1990)。具體而言,共享相同環(huán)境資源的組織也會因為爭奪環(huán)境資源而相互競爭,這種競爭會干脆影響組織的生存和發(fā)展。因此,組織的存亡取決于組織對環(huán)境的適應(yīng),即環(huán)境對組織形式的市場選擇。這種選擇過程和生物進化過程相類似,不同的組織具有不同的可遺傳變異特征。在環(huán)境選擇的壓力下,具有適應(yīng)環(huán)境特征的組織就能夠生存下去(Javalgi等,2005)。因此,推動適應(yīng)觀強調(diào)環(huán)境推動組織適應(yīng)性變異、選擇、保留和傳衍及為生存而斗爭的過程。拉動適應(yīng)觀基于拉馬克的“用進廢退、獲得性遺傳”的進化理論,強調(diào)組織適應(yīng)性的形成是組織拉動自身適應(yīng)的過程,這個過程是由組織限制和引導(dǎo)的有目的的連續(xù)或非連續(xù)過程。拉馬克認為,組織作為一種由人組成的才智體,在競爭激烈和變更快速的市場經(jīng)濟環(huán)境里,能夠在信息不對稱的條件下不斷實行新對策來主動適應(yīng)環(huán)境的變更。因此,組織的適應(yīng)過程是一種組織和環(huán)境之間無休止的動態(tài)博弈過程,而不只是達爾文式的“隨機變異,自然選擇”過程。那么,如何拉動組織適應(yīng)環(huán)境呢?Campbell(1960)最早探討組織的適應(yīng)性演化并將其描述為幾個階段,即變異、選擇和保持。其中,變異被定義為慣例、實力、資源或形式的變更,它可由組織內(nèi)外部因素引起。當(dāng)一個組織試圖仿照其他組織時,仿照同形化就是一個重要的變異來源。而這種仿照由兩個過程組成,即選擇和保持。具體而言,首先,組織的58外國經(jīng)濟和管理(第29卷第12期)創(chuàng)立者或管理人考察許多不同的組織實踐或組織結(jié)構(gòu),從中選擇仿照樣本集;然后,創(chuàng)立者或管理人依照確定的標準,進行仿照并保持下去,使組織得以適應(yīng)環(huán)境。后來,Cyert(1963)借助實證探討也證明白企業(yè)是一種適應(yīng)性理性系統(tǒng),企業(yè)的短期適應(yīng)性規(guī)則即標準操作程序(如任務(wù)執(zhí)行規(guī)則、連續(xù)的記錄和報告、信息處理規(guī)則和支配)主導(dǎo)著企業(yè)的決策。而決策規(guī)則正是“基因遺傳的經(jīng)濟對應(yīng)物”(Nelson和Winter,1982;Nelson,1991),慣例就是體現(xiàn)過去成功地解決具體問題的相互聯(lián)系的規(guī)則(Ingram和Baum,1997)。Kauffman也認為,推動適應(yīng)觀忽視了困難系統(tǒng)自發(fā)產(chǎn)生有序現(xiàn)象的可能性,認為組織系統(tǒng)的演化不僅僅受到外部環(huán)境的影響,而且還和系統(tǒng)內(nèi)部組成要素的相互作用關(guān)系有關(guān),它是自然選擇和自組織共同作用的結(jié)果,并由此建立了一個模型化框架———NK模型來探討自組織對組織演化的影響。[5]此后,許多學(xué)者都接受這個模型來模擬組織變革(Nonaka,1988)、組織創(chuàng)新(Stacey,2000)及組織演化[6]等組織拉動自身以獲得適應(yīng)性的組織適應(yīng)過程?？梢?拉動適應(yīng)理論主要從組織內(nèi)部各組織要素動身,通過強調(diào)已有組織結(jié)構(gòu)及規(guī)則等的再造、變更及自組織,而不是新組織的產(chǎn)生來探討組織對環(huán)境的適應(yīng)性(Tuchman和Romanelli,1985;Romanelli,1991)。筆者認為,說明組織適應(yīng)性的生態(tài)演化觀其兩個流派的觀點都很值得回味。推動適應(yīng)觀強調(diào)環(huán)境推動組織的變異、遺傳性保留等適應(yīng)性行為;性遺傳,環(huán)境僅是誘因。明顯,來,,的適應(yīng)性行為。,而且應(yīng)當(dāng),,由于人的有限理性及組織;而另一方面,組織是由人管理和運作的,組織對環(huán)境會,通過主動變異去適應(yīng)環(huán)境的變更(Porter,2000)。后Harrison(2004)借助計算機仿真技術(shù)從生態(tài)學(xué)視角模擬了組織適應(yīng)性成長模型,表明組織適應(yīng)性形成過程包括被動適應(yīng)、自然選擇和理性選擇三個階段,并具有動態(tài)化和共生性的趨勢。這個過程實質(zhì)上是路徑依靠(即組織慣性)和企業(yè)適應(yīng)性調(diào)整共同作用的結(jié)果。環(huán)境首先為組織的適應(yīng)性進化供應(yīng)機會和刺激,組織再通過對環(huán)境的比較、選擇、同化和說明等多種行為,并借助自適應(yīng)、自組織和自學(xué)習(xí)等進化實力來完成自我進化的過程,而進化后的組織又會對環(huán)境產(chǎn)生巨大的影響(Becker,2007)。因此,從生態(tài)演化視角看,組織適應(yīng)性可以通過組織的進化實力來衡量。三、學(xué)問學(xué)習(xí)視角下的組織適應(yīng)性學(xué)問學(xué)習(xí)觀將學(xué)問看成組織中最為活躍的資源,組織事實上是一個由學(xué)問存量和流量構(gòu)成的開放型學(xué)問演化系統(tǒng),而組織適應(yīng)性形成的過程本質(zhì)上是一個學(xué)問積累和組織學(xué)習(xí)的過程。在這一組織演化過程中,組織適應(yīng)性是在學(xué)問活動的推動下形成的。文獻探討表明,學(xué)問學(xué)習(xí)觀主要從把企業(yè)視為由學(xué)問資源構(gòu)成的資源理論[7]、分析組織學(xué)問活動的組織學(xué)習(xí)理論[8]和學(xué)問系統(tǒng)理論三個視角來探討組織適應(yīng)性問題,[9]并認為組織是一個學(xué)問系統(tǒng),得依靠實施學(xué)問創(chuàng)新和提高“總體適應(yīng)性”[6]來實現(xiàn)自身的成長。學(xué)問資源理論認為,企業(yè)的服務(wù)和產(chǎn)品都是企業(yè)的組織學(xué)問的具體體現(xiàn)(Huber,2004)。組織學(xué)習(xí)能夠不斷增加組織學(xué)問,進而提高組織適應(yīng)性,企業(yè)的組織學(xué)問分布、轉(zhuǎn)移和運用是企業(yè)競爭優(yōu)勢的主要來源。[10]具體而言,隱性學(xué)問是企業(yè)持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源,通過隱性學(xué)問的整合和創(chuàng)新,企業(yè)才能不斷提升競爭優(yōu)勢(Nonaka,1995);企業(yè)異質(zhì)性學(xué)問資源也是提高組織柔性實力和組織適應(yīng)性的途徑之一(Kogut,1992)。Teece(1986)進一步指出,互補性學(xué)問資產(chǎn)能夠降低組織剛性,提高組織適應(yīng)性,并最終為企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢。那么,如何借助組織學(xué)問來提高組織適應(yīng)性呢?組織擁有不同類型的學(xué)問,而且學(xué)問分布也不盡相同,因此會產(chǎn)生不同的組織慣性,從而導(dǎo)致組織實行和之相適應(yīng)的不同學(xué)問管理及學(xué)習(xí)策略,以適應(yīng)組織內(nèi)外部環(huán)境(Williams,2007)。假如組織對環(huán)境變更的響應(yīng)依靠于固有的組織多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析59學(xué)問來完成的話,那么,這就是一種不通過組織學(xué)習(xí)過程反映出來的對環(huán)境變更的適應(yīng)實力,因此是一種靜態(tài)適應(yīng)實力。組織在面對在戰(zhàn)略框架設(shè)定范圍之內(nèi)的環(huán)境變更時,通過自身的學(xué)習(xí)實力來建構(gòu)組織學(xué)問,并對組織局部進行調(diào)整以形成自己的適應(yīng)實力,這種適應(yīng)環(huán)境變更的實力是動態(tài)適應(yīng)實力。當(dāng)環(huán)境變更超過了組織靜態(tài)和動態(tài)適應(yīng)實力的范圍時,組織在生存壓力下會趨向于衰亡或進入新的穩(wěn)定狀態(tài),表現(xiàn)為發(fā)生了變更的自組織學(xué)習(xí),這是一種臨界適應(yīng)性。臨界適應(yīng)性高的組織較少限制個體學(xué)習(xí)和創(chuàng)新(李勖等,2003)?？梢?適應(yīng)性的形成主要受到組織學(xué)習(xí)過程中的學(xué)問創(chuàng)建和傳播活動的影響。在這個過程中,學(xué)問的轉(zhuǎn)化、傳遞和創(chuàng)建是一種動態(tài)、遞進的過程,也是一種組織適應(yīng)的過程。和學(xué)問資源理論關(guān)注學(xué)問分布相比,組織學(xué)習(xí)理論更強調(diào)組織學(xué)問吸取實力的增加和組織學(xué)問的開發(fā),認為企業(yè)組織發(fā)覺、吸取和應(yīng)用內(nèi)外部學(xué)問的組織學(xué)習(xí)實力,是企業(yè)持續(xù)成長的唯一力氣源泉,也是反映企業(yè)能否動態(tài)適應(yīng)外界環(huán)境變更的重要表現(xiàn)(Leviathan,1993)。Collinson和Wilson(2006)分析了日本公司的組織特點,并證明有效學(xué)習(xí)和開發(fā)學(xué)問對組織適應(yīng)環(huán)境具有重要的作用。具體而言,企業(yè)為了獲得適應(yīng)性成長,應(yīng)當(dāng)同時進行開發(fā)型學(xué)習(xí)和探究型學(xué)習(xí)(March,1991)。前者留意現(xiàn)有組織實力的培育,可以降低運作成本;而后者則留意探究新的組織實力,以應(yīng)對將來的不確定變更;[11]這兩種組織學(xué)習(xí)方式在組織適應(yīng)性成長過程中是互補的,在組織學(xué)習(xí)活動中也是共存的。那么,哪些因素影響呢?由于學(xué)習(xí)的累積性、積累的閱歷、學(xué)問和技能等的影響。一般而言,定的界限以后,(,,是由技術(shù)推動和需求拉動共)、溢出效應(yīng)、溢出酬勞遞減和學(xué)問創(chuàng)新會影響組織學(xué)習(xí),,由于積累閱歷的數(shù)量和性質(zhì)確定學(xué)習(xí)速度和學(xué)習(xí)效果,組織學(xué)習(xí)也會,因此,學(xué)習(xí)的累積性、溢出效應(yīng)等特點能使積累了豐富閱歷的組織在較短的時間內(nèi)適應(yīng)新的業(yè)務(wù)環(huán)境(Szulanski和Jensen,2006)。有些學(xué)者又從學(xué)問系統(tǒng)的視角綻開探討,認為組織是一種學(xué)問系統(tǒng),包括學(xué)問系統(tǒng)中的主體(人和組織)和客體(學(xué)問本身)、學(xué)問系統(tǒng)運行機制、學(xué)問系統(tǒng)所處的環(huán)境(包含學(xué)問系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境,如組織文化、組織制度、組織戰(zhàn)略等,以及外部環(huán)境,如法律、經(jīng)濟、政治、文化等社會環(huán)境)。這一學(xué)問系統(tǒng)的適應(yīng)性來自于學(xué)問系統(tǒng)主體的適應(yīng)性選擇、創(chuàng)新和限制機制(King和Marks,2005)。組織適應(yīng)過程是一個學(xué)問轉(zhuǎn)移過程,即組織學(xué)問通過傳輸途徑從學(xué)問發(fā)送方傳遞到學(xué)問接收方,接收方接收并學(xué)習(xí)學(xué)問,將其轉(zhuǎn)化為能夠指導(dǎo)自身行為的學(xué)問的過程(Argote,2000)。而這一學(xué)問轉(zhuǎn)移系統(tǒng)的運行得依靠系統(tǒng)的反應(yīng)性、合作性、自主性和通信性。具體而言,所轉(zhuǎn)移學(xué)問的性質(zhì)和溝通渠道確定系統(tǒng)的反應(yīng)性。傳遞和接收動機確定系統(tǒng)的合作性,已有學(xué)問基礎(chǔ)和吸取實力及溝通解碼實力確定系統(tǒng)的自主性,而溝通編碼實力和學(xué)問相容性確定系統(tǒng)的通信性(Chua和Pan,2006)?？梢?作為組織適應(yīng)性演化系統(tǒng)的企業(yè)在成長過程中,事實上是一個由學(xué)問存量和流量構(gòu)成的開放型組織學(xué)問演化系統(tǒng)。企業(yè)的現(xiàn)有閱歷學(xué)問水平對組織實力的穩(wěn)定性起主動的作用,而新學(xué)問的引入又會變更組織學(xué)問的語境和演化路徑。知[12]識的動態(tài)更新不僅可塑造企業(yè)發(fā)展的路徑和實力,也能促進企業(yè)適應(yīng)性成長的穩(wěn)定性。所以,組織適應(yīng)性本質(zhì)上是具有確定發(fā)展方向的組織有機學(xué)問子系統(tǒng)自我演化的結(jié)果,引導(dǎo)這一發(fā)展方向的主要因[13]素是來自于組織外部的學(xué)問子系統(tǒng),它確定組織適應(yīng)變更的內(nèi)容和范圍。而組織內(nèi)部的學(xué)問學(xué)習(xí)子[14]系統(tǒng)和戰(zhàn)略選擇子系統(tǒng)則構(gòu)成組織的學(xué)問創(chuàng)新體系,它們是組織適應(yīng)性成長的動力。因此,組織是在組織適應(yīng)性演化過程中造就的開放、動態(tài)的學(xué)問系統(tǒng),它的不斷自我演化推動組織適應(yīng)性的健康發(fā)展。說明組織適應(yīng)性的學(xué)問學(xué)習(xí)觀在學(xué)問經(jīng)濟時代,是一種探討組織適應(yīng)性的嶄新視角。上述幾種理論都是基于學(xué)問的視角來探討組織適應(yīng)性問題,只是針對不同的組織適應(yīng)性問題。學(xué)問資源理論回答了組織學(xué)問分布如何影響組織適應(yīng)性的問題,組織學(xué)習(xí)理論從組織行為角度回答了組織適應(yīng)性如何形60外國經(jīng)濟和管理(第29卷第12期)成和發(fā)展的問題,學(xué)問系統(tǒng)理論則從系統(tǒng)運行角度來回答問題,而學(xué)問學(xué)習(xí)觀則引入學(xué)問的概念來說明組織適應(yīng)性。對學(xué)問的內(nèi)容、分類及本質(zhì)的不同理解形成了不同的組織學(xué)習(xí)和學(xué)問系統(tǒng)運作模式,也由此產(chǎn)生了不同的組織適應(yīng)性。學(xué)問學(xué)習(xí)觀雖然只關(guān)注學(xué)問視角的組織適應(yīng)性,但在當(dāng)今學(xué)問經(jīng)濟時代具有較強的理論和實際意義。四、困難適應(yīng)系統(tǒng)視角下的組織適應(yīng)性隨著困難科學(xué)的興起,一些學(xué)者起先將困難系統(tǒng)理論引入組織探討,形成了說明組織適應(yīng)性的困難適應(yīng)系統(tǒng)視角。困難適應(yīng)系統(tǒng)觀主要將組織視為一個困難適應(yīng)系統(tǒng),從而將困難適應(yīng)系統(tǒng)的一般動態(tài)特征映射到特殊的人類系統(tǒng)———組織上。Holland(2000)在《隱性秩序:是適應(yīng)性造就了困難性》一書中指出,適應(yīng)性造就困難性。組織是一個困難適應(yīng)系統(tǒng),組織的適應(yīng)性造就了組織多樣的困難性,從而使組織能適應(yīng)動態(tài)困難的環(huán)境。困難適應(yīng)系統(tǒng)具有適應(yīng)性,即系統(tǒng)有實力引起自身在結(jié)構(gòu)形式和行為方式上的變更,做到對環(huán)境的適應(yīng)。這種實力指系統(tǒng)具有多樣性的變異,并能夠在保持這種變異的同時對變異進行選擇(Campbell,1974)。那么,困難適應(yīng)系統(tǒng)觀是如何看待組織適應(yīng)性形成的呢?Stacey(2000)射到組織上,。其中,,而系統(tǒng)則依據(jù)自己的基準信息反作用sh運用困難理論重新說明白企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的過程,提出了。首先是通過表達和重構(gòu)組織規(guī)則來調(diào)控組織轉(zhuǎn)變的階段,然后是打破系統(tǒng)當(dāng)前均衡并實行相應(yīng)步驟使組織目標實現(xiàn)適應(yīng)性轉(zhuǎn)移的階段,最終是組織進入正負反饋形成的自組織階段。[15]Chiles和Meyer借助實證探討并運用困難理論分析了美國密蘇里州音樂集群形成的過程,結(jié)果表明環(huán)境和組織之間的適應(yīng)過程是一個自組織的過程。[16]從長期看,組織適應(yīng)的過程閱歷干脆適應(yīng)、初步困難適應(yīng)到選擇和變更圖式的困難適應(yīng)三個階段(GellΟMann,2001)。那么,如何提高組織適應(yīng)性呢?只有當(dāng)組織困難性大于環(huán)境困難性,即具有比環(huán)境更多的變更性來引導(dǎo)市場時,組織才能駕馭環(huán)境獲得創(chuàng)建和發(fā)展(劉洪,2003)。實證探討也表明困難性增長是企業(yè)成長的趨勢,比環(huán)境更困難是組織變革的方向(劉洪,2004)。可見,組織困難性和環(huán)境困難性是互動的,而且組織困難性和環(huán)境困難性都有不斷提高的趨勢(劉洪,2007)。Boisot和Child以我國企業(yè)為例,實證表明企業(yè)具有困難自適應(yīng)系統(tǒng)特征,可以通過以下兩個途徑來提高自身的環(huán)境適應(yīng)性:一是解構(gòu)組織困難性,加深對組織的理解,從而干脆和環(huán)境進行適配;二是借助戰(zhàn)略聯(lián)盟吸取組織困難性,為企業(yè)創(chuàng)建新的發(fā)展機遇并實施風(fēng)險規(guī)避戰(zhàn)略。[17]后來,Kauffman運用NK模型進行的探討也證明,利用戰(zhàn)略聯(lián)盟中的互補性因素可以促進企業(yè)提高組織適應(yīng)性。[18]McKelvey運用NK模型,具體分析了某一時期組織適應(yīng)性成長的連續(xù)性問題,結(jié)果發(fā)覺企業(yè)的全部活動而不是一部分活動的共同作用在產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢的同時,又會導(dǎo)致困難的組織適應(yīng)性過程?？梢?組織適應(yīng)性的產(chǎn)生和持續(xù)競爭優(yōu)勢的形成密切相關(guān),它是企業(yè)困難系統(tǒng)共同演化的產(chǎn)物。[6]關(guān)于組織適應(yīng)性產(chǎn)生的結(jié)果及其測量問題,Robertson認為企業(yè)借助適應(yīng)性形成的自組織過程,可以改善企業(yè)績效,并且不斷適應(yīng)內(nèi)外部環(huán)境的變更。[19]Axelrod和Cohen(2000)進一步指出,內(nèi)部選擇過程能產(chǎn)生自適應(yīng)實力,從而保證企業(yè)持續(xù)成長。但是,失敗的企業(yè)無法形成能夠適應(yīng)環(huán)境變更的自適應(yīng)系統(tǒng)。此外,適應(yīng)性或環(huán)境整合度,可通過適應(yīng)系統(tǒng)內(nèi)部變異種群的存活率和繁殖率來進行總體測量(Heylighen,1996)。也有學(xué)者認為,隨著環(huán)境的困難化,企業(yè)可以通過多樣性、自發(fā)性、融合性、適應(yīng)性、超越性和變形性六個指標來提高困難性程度,從而促進企業(yè)的組織適應(yīng)性成長和發(fā)展(Robert,1997)。多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析61對于困難適應(yīng)組織來說,不存在確定適用的可測量指標,適用和否要看組織是否能和不斷變更的環(huán)境進行匹配(劉洪,2006)。所以,組織變革應(yīng)致力于通過放大有意義的差異來換取適應(yīng)性,具體可以從組織氛圍、信息溝通、有意義差異、員工角色、領(lǐng)導(dǎo)方式和組織學(xué)問幾個方面構(gòu)建組織的適應(yīng)性指數(shù)。假如組織的適應(yīng)性指標得分很高,那么就可能意味著組織在面對環(huán)境變更時具有很強的自組織潛力。假如得分較低,則意味著組織會保持原有模式,除非外界環(huán)境發(fā)生劇變。筆者認為,困難適應(yīng)系統(tǒng)觀主要從理論上探討組織適應(yīng)性,現(xiàn)有結(jié)論仍難以干脆運用到管理實踐中。例如,Laverty(2004)對短壽企業(yè)的探討表明,作為困難適應(yīng)系統(tǒng)的組織其吸引因子(如組織文化、常規(guī)和制度等因素)往往過分關(guān)注長期利益而低估企業(yè)的短期發(fā)展,總是認為長期戰(zhàn)略決策是最好的。(temporaltraps),因此難以預(yù)期混沌和突現(xiàn)現(xiàn)象為此,他指出,由于企業(yè)的長期發(fā)展中存在“時間陷阱”[20]出現(xiàn)的時間,運用困難適應(yīng)系統(tǒng)理論指導(dǎo)組織適應(yīng)性成長具有確定的風(fēng)險。此外,困難適應(yīng)系統(tǒng)觀從困難適應(yīng)系統(tǒng)的視角把組織看成一個系統(tǒng),而操作這一系統(tǒng)適應(yīng)性的主體是人。雖然這一觀點探討了適應(yīng)性主體的行為過程,認為困難系統(tǒng)是由大量行為主體構(gòu)成的網(wǎng)絡(luò)。在這樣的網(wǎng)絡(luò)中,行為主體依據(jù)由顯性模式和隱性模式共同構(gòu)成的總模式進行互動。人的活動困難多變,且存在許多未知和不行控因素,即使能接受把困難適應(yīng)系統(tǒng)的特征映射到組織上的方式來探討組織的適應(yīng)性,統(tǒng)角度(如社會學(xué)、生態(tài)演化等),,組織適應(yīng)性自然也被賦。,在探討層次、組織定義、對環(huán)境的界定和環(huán)境特征、,也各有自己的局限性和適用范圍。綜合以上分析,,又在以下方面達成了共識。首先,組織是一個開放的系統(tǒng),組織適應(yīng)性形成和其環(huán)境變更密切相關(guān)。無論是強調(diào)組織人力資源或?qū)W問資源的視角,把類生命體特征映射到組織上的視角還是把組織看作困難適應(yīng)系統(tǒng)的視角,它們都強調(diào)組織的適應(yīng)行為是由環(huán)境變更引起的。社會學(xué)視角認為只要組織成員的工作環(huán)境、工作要求和職位發(fā)生變更,組織就會有社會化的需求,組織適應(yīng)性也隨之形成;生態(tài)演化視角中的環(huán)境推動觀和組織拉動觀都重視環(huán)境變更對組織的影響;學(xué)問學(xué)習(xí)觀強調(diào)組織是一個學(xué)問存量和流量構(gòu)成的面對環(huán)境的開放型學(xué)問演化系統(tǒng);而困難適應(yīng)系統(tǒng)視角則強調(diào)組織通過學(xué)習(xí)和自反饋、自組織創(chuàng)新性破壞和重構(gòu)等來提高組織困難性,以適應(yīng)環(huán)境困難性的提高。其次,組織適應(yīng)性形成是一個不斷發(fā)展的連續(xù)過程。大多數(shù)理論都相識到組織適應(yīng)性不是一蹴而就的,而是在組織和環(huán)境的交互過程中不斷培育和發(fā)展起來的。社會學(xué)視角從組織成員的角度把組織適應(yīng)過程看作是一個連綿起伏的組織社會化過程;生態(tài)演化視角從類生命體的角度探討了組織和環(huán)境的不斷作用和共同演化的組織適應(yīng)過程;學(xué)問學(xué)習(xí)視角從組織學(xué)問的角度把組織適應(yīng)性形成看作是一個以長期的學(xué)問積累和組織學(xué)習(xí)來應(yīng)對環(huán)境變更的過程;而困難適應(yīng)系統(tǒng)觀則把組織適應(yīng)性形成看作是一個閱歷干脆適應(yīng)、初步困難適應(yīng)、選擇和變更的困難適應(yīng)過程。再者,組織適應(yīng)環(huán)境是組織變革的須要,組織適應(yīng)性有利于組織健康成長。組織必需適應(yīng)環(huán)境,這幾乎是各理論視角的共識。假如我們強調(diào)組織成員的實力,那么適應(yīng)性能幫助組織培育其成員適應(yīng)所在組織的價值體系、目標和行為規(guī)范,從而形成有利于組織成長的環(huán)境。假如把組織看作是一個生態(tài)演化系統(tǒng),那么環(huán)境對組織進行的市場選擇類似于生物進化的過程,不同的組織具有不同的可遺傳變異特征,在遇到選擇的壓力時,能適應(yīng)環(huán)境的組織就可以存活。假如我們把探討視角聚焦于組織學(xué)問,那么學(xué)問分布不同的組織適應(yīng)性會產(chǎn)生不同性質(zhì)的組織學(xué)習(xí)和組織創(chuàng)新。而假如把組織作為一個困難適應(yīng)系統(tǒng),那么組織可以通過適應(yīng)環(huán)境來提高困難性,產(chǎn)生持續(xù)競爭優(yōu)勢,改進績效并保證持續(xù)成長。62外國經(jīng)濟和管理(第29卷第12期)最終,組織的某些內(nèi)部因素是促進組織適應(yīng)性形成和成長的動力。大部分理論視角都意識到組織內(nèi)部也存在動力因素。如社會學(xué)視角強調(diào)組織新老成員的組織社會化過程和組織人力資源管理過程對組織適應(yīng)性的影響;學(xué)問學(xué)習(xí)視角認為組織的學(xué)問分布,學(xué)習(xí)行為以及內(nèi)部學(xué)問的轉(zhuǎn)移、積累和創(chuàng)新在組織適應(yīng)性的形成和成長中發(fā)揮著重要作用;生態(tài)演化視角(無論是環(huán)境推動觀還是組織拉動觀都強調(diào)組織內(nèi)部變異及遺傳性保留的重要作用;而困難適應(yīng)系統(tǒng)觀則認為組織隱性模式破壞顯性模式以產(chǎn)生突現(xiàn)結(jié)果的自組織創(chuàng)新破壞和重構(gòu)過程,以及環(huán)境變更所引起的系統(tǒng)內(nèi)部變更,都會促使系統(tǒng)依據(jù)自己的基準信息反作用于環(huán)境,并推動組織適應(yīng)環(huán)境。據(jù)此,我們可以綜合各探討視角的異同點及各自的適用范圍,構(gòu)建一個基于權(quán)變視角的理論框架。組織適應(yīng)性是組織應(yīng)對環(huán)境變更做出適應(yīng)性反應(yīng)的實力,當(dāng)誘導(dǎo)環(huán)境產(chǎn)生變更的因素不同,以至于環(huán)境性質(zhì)不同或者組織的主要構(gòu)成及性質(zhì)不同時,可以依據(jù)引致變更的不同環(huán)境因素和組織因素來培育靈敏權(quán)變的組織適應(yīng)性。當(dāng)組織成員面對的內(nèi)外部環(huán)境頻繁變更時,我們應(yīng)當(dāng)更多地關(guān)注組織成員更快更好地適應(yīng)環(huán)境的方式,如個體學(xué)習(xí),認同組織價值觀和規(guī)范,增加對組織的承諾等。當(dāng)組織必需和環(huán)境共同進化時,可以通過組織內(nèi)部的創(chuàng)新變異、有利的組織慣性及遺傳性保留等形式來使組織許久適應(yīng)環(huán)境。當(dāng)學(xué)問型組織面臨學(xué)問不斷更新的環(huán)境時,提高組織發(fā)覺、吸取、利用、力是組織適應(yīng)環(huán)境的關(guān)鍵。,我們可以通過增加組織的自反饋、自組織和自適應(yīng)力,雜環(huán)境的變更。因此,,切入點和側(cè)重點來分析組織適應(yīng)性,他們分別用其本學(xué)科的概念體系、思,這有助于我們從不同的視角來相識組織適應(yīng)性。筆者在諦視了關(guān)于組織適應(yīng)性探討各理論視角的相關(guān)文獻之后,發(fā)覺組織適應(yīng)性探討各視角間存在確定的脈絡(luò)可循。關(guān)于組織適應(yīng)性定義的探討閱歷了環(huán)境推動到系統(tǒng)拉動,再到環(huán)境和組織共同演化的過程;而有關(guān)組織適應(yīng)性形成問題的探討,閱歷了從被動到主動,繼而再到主動和被動并存的過程。可見,對組織適應(yīng)性理論的探討在逐步深化。雖然組織適應(yīng)性理論在環(huán)境猛烈變更的推動下不斷發(fā)展,但有些問題還必需通過深化探討來加以解決,如環(huán)境、戰(zhàn)略及組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)在組織適應(yīng)性形成過程中的作用,組織學(xué)習(xí)、組織創(chuàng)新的發(fā)生時機、組織適應(yīng)性的干擾因素和組織適應(yīng)性的測量指標等。參考文獻:[1]Filstad,C.Hownewcomeruserolemodelsinorganizationalsocialization[J].JournalofWorkplaceLearning,2004,16(7):396-409.[2]Irene,HauΟSiuChow.OrganizationalsocializationandcareersuccessofAsianmanagrees[J].TheInternationalJournalofHumanResourceManagement,2002,13(4):720-737.[3]Swiercz,PM,McHugh,P,andGoldberg,C.Humanresourcesystemsforcompetitiveadvantage[M].MA:Simon&SchusterCus2tomPublishing,1997.[4]Harman,MT,andCarroll,GR.Dynamicsoforganizationalpopulations:Density,legitimation,andcompetition[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1992.[5]Kauffman,SA.Theoriginsoforder:SelfΟorganizationandselectioninevolution[M].NewYork:OxfordUniversityPress,1993.[6]McKelvey,B.Avoidingcomplexitycatastropheincoevolutionarypockets:Strategiesforruggedlandscapes[J].OrganizationScience,1999,10(3):294-321.[7]Kogut,B,andZander,U.Amemoirandreflection:Knowledgeandanevolutionarytheoryofthemultinationalfirm10yearslater[J].JournalofInternationalBusinessStudies,2003,34:505-515.[8]Henderson,AD,andStern,I.SelectionΟbasedlearning:ThecoevolutionofinternalandexternalselectioninhighΟvelocityenviron2ment[J].AdministrativeScienceQuarterly,2004,49:39-75.多重理論視角下的組織適應(yīng)性分析63[9]Branzei,O,etal.TheformationofgreenstrategiesinChinesefirms:Matchingcorporateenvironmentalresponsesandindividualprinciples[J].StrategicManagementJournal,2004,25:1075-1095.[10]Grant,RM.TowardaknowledgeΟbasedtheoryofthefirm[J].StrategicManagementJournal,1996,17(Win.Spe.Iss.):109-122.[11]Terwiesch,C,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