2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

2022-2023年度企業(yè)人力資源管理師之一級人力資源管理師提升訓(xùn)練試卷B卷附答案

單選題（共56題）1、企業(yè)集團(tuán)的半緊密層對應(yīng)的是（）。A.集團(tuán)公司B.關(guān)聯(lián)企業(yè)C.參股公司D.控股子公司【答案】C2、(2018年5月)沙盤推演法的特點(diǎn)不包括（）。A.場景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C3、下列不屬于學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)的是（）。A.員工流動(dòng)率B.新產(chǎn)品數(shù)量C.管理水平D.設(shè)計(jì)水平【答案】D4、(2015年5月)對績效計(jì)劃、執(zhí)行、考核和反饋系統(tǒng)之間的銜接進(jìn)行診斷，這屬于對（）的評估。A.管理制度B.績效管理體系C.績效考評指標(biāo)體系D.考評全面、全過程【答案】B5、一般而言,競爭策略為()的企業(yè)中,員工歸屬感很高。A.廉價(jià)策略B.創(chuàng)新策略C.優(yōu)質(zhì)策略D.投資策略【答案】C6、企業(yè)集團(tuán)是以（）為主要聯(lián)結(jié)紐帶。A.產(chǎn)權(quán)B.命令鏈C.母子公司D.企業(yè)聯(lián)合體【答案】A7、(2016年11月)（）認(rèn)為對員工與企業(yè)形成的有形或無形契約進(jìn)行管理會(huì)提高組織效益。A.資源基礎(chǔ)理論B.行為角色理論C.人力資源理論D.交易成本理論【答案】D8、新產(chǎn)品銷售額在總銷售額中所占的比例,是平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】C9、()不是戰(zhàn)略性績效管理工具。A.RAVB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績效指標(biāo)法【答案】A10、(2017年5月)EVA的優(yōu)勢不包括()A.反映的利潤是真正的利潤B.可以有效控制管理者短期行為C.指標(biāo)單一,調(diào)整起來比較簡單D.最大限度緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾【答案】C11、組織職業(yè)生涯管理的利益整合原則中并不涉及（）的利益。A.員工B.組織C.管理者D.社會(huì)【答案】C12、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的薪酬模式是（）。A.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高，關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低，關(guān)聯(lián)收益高【答案】C13、由經(jīng)濟(jì)原因造成的裁員屬于（）A.自愿流出B.非自愿流出C.自然流出D.非自然流出【答案】B14、有同事傳話，說公司有位副總有事找你，你問同事副總找自己有什么事，他說“副總沒說”，你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D15、在進(jìn)行績效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，PCI—般可以通過（）獲得。A.戰(zhàn)略目標(biāo)的分解B.構(gòu)建崗位勝任特征模型C.了解員工的發(fā)展需求D.調(diào)查員工的工作態(tài)度【答案】B16、()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B17、職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請。A.上級管理單位B.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門C.勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B18、PRI是指（））。A.否決指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位特征指標(biāo)D.關(guān)鍵績效指標(biāo)【答案】B19、“您認(rèn)為企業(yè)的績效管理還有需要修改的地方，比如：_________。”這是績效管理評估問卷的（）部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】D20、市場份額屬于平衡計(jì)分卡的（）方面。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】B21、我國將生活自理障礙分為（）等級。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】A22、如果員工的績效考核為A(優(yōu)秀），對應(yīng)的比較比率比較低，則（）。A.員工應(yīng)該漲工資，且漲幅較大B.員工應(yīng)該漲工資，但漲幅較小C.員工的工資應(yīng)該維持現(xiàn)狀D.員工應(yīng)該小幅地降低工資【答案】A23、關(guān)于誠信，說法錯(cuò)誤的是（）。A.誠實(shí)守信是市場經(jīng)濟(jì)法則B.誠實(shí)守信的企業(yè)最終能夠取信于社會(huì)C.誠實(shí)守信是社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的內(nèi)在要求D.永遠(yuǎn)奉行誠實(shí)守信的原則在市場經(jīng)濟(jì)中必定難以立足【答案】D24、(2017年11月)基于勝任特征的招聘與甄選流程設(shè)計(jì),其核心環(huán)節(jié)是()A.崗位勝任特征設(shè)計(jì)B.重要崗位勝任特征的篩選C.行為面試流程設(shè)計(jì)D.崗位勝任特征評價(jià)體系設(shè)【答案】C25、工廠的有毒有害物質(zhì)危害防治不力導(dǎo)致的突發(fā)事件屬于（）。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)爭議C.重大勞動(dòng)安全事故D.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故【答案】D26、梅奧創(chuàng)立的人際關(guān)系學(xué)說是（）的代表理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理時(shí)期B.科學(xué)管理時(shí)期C.現(xiàn)代管理時(shí)期D.后現(xiàn)代管理時(shí)期【答案】C27、多數(shù)心理測試依據(jù)常模來解釋分?jǐn)?shù)，這有助于（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測C.評分D.解釋【答案】D28、一般來說，股票期權(quán)的主要對象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A29、企業(yè)集團(tuán)的日常經(jīng)營事務(wù)工作是由()負(fù)責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C30、(2017年5月)勞動(dòng)爭議協(xié)商屬于權(quán)利的（）A.自力救濟(jì)方式B.公力救濟(jì)方式C.社會(huì)救濟(jì)方式D.公力救濟(jì)與社會(huì)救濟(jì)相結(jié)合的方式【答案】A31、（）屬于員工的內(nèi)在發(fā)展。A.工作職權(quán)擴(kuò)大B.配置新的辦公設(shè)備C.提高崗位適合度D.職位獲得提升【答案】C32、（）不屬于職業(yè)人格測試。A.SDSB.MBTIC.TATD.16PFQ【答案】C33、集體談判中，“不確定性范圍”的下限是指（）。A.工會(huì)的上限B.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)C.雇主的下限D(zhuǎn).雇主的堅(jiān)持點(diǎn)【答案】C34、在集團(tuán)本部一事業(yè)部型的企業(yè)集團(tuán)中，下列說法正確的是（）。A.事業(yè)部獲得的利潤可以自主支配B.事業(yè)部領(lǐng)導(dǎo)人不得在集團(tuán)本部兼職C.事業(yè)部所需的資金不可向集團(tuán)外的銀行借款D.集團(tuán)本部為事業(yè)部分解指標(biāo)，制定事業(yè)部的計(jì)劃【答案】C35、(2017年11月)（）是解決勞動(dòng)爭議的終結(jié)性程序。A.勞動(dòng)爭議調(diào)解B.勞動(dòng)爭議仲裁C.勞動(dòng)爭議訴訟D.勞動(dòng)爭議協(xié)商【答案】C36、（）不是設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)考慮的因素。A.團(tuán)隊(duì)類型B.團(tuán)隊(duì)規(guī)模C.團(tuán)隊(duì)成員D.企業(yè)發(fā)展階段【答案】C37、企業(yè)文化的整合功能是指（）A.對人們起到整頓效用B.增強(qiáng)人們的歸屬意識C.抑制功能D.激勵(lì)作用【答案】B38、企業(yè)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬時(shí)應(yīng)充分考慮的因素，一般不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展階段B.市場薪資水平C.團(tuán)隊(duì)規(guī)模D.團(tuán)隊(duì)類型【答案】B39、(2018年5月)()薪酬策略能最大限度發(fā)揮組織吸納和留住員工的能力,同時(shí)把員工對薪酬的不滿意度降到最低水平。A.人力資本B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C40、團(tuán)體勞動(dòng)爭議自受理起最長不超過（）結(jié)束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B41、交互作用模式認(rèn)為個(gè)人緊張的產(chǎn)生條件必須包括（）。A.壓力源存在B.工作的時(shí)間延長C.個(gè)人面對的決策頻率較大D.個(gè)人不能對壓力源進(jìn)行有效應(yīng)對【答案】D42、按照區(qū)分標(biāo)準(zhǔn)的不同，勝任特征可以分為鑒別性勝任特征和（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.概念性勝任特征C.通用性勝任特征D.基礎(chǔ)性勝任特征【答案】D43、經(jīng)營者要繳納基本年薪2倍數(shù)額的風(fēng)險(xiǎn)抵押金是（）模式。A.GB.NC.YD.WX【答案】C44、選拔晉升候選人的方法不包括（）A.綜合加權(quán)法B.配對比較法C.評價(jià)中心法D.升等考試法【答案】A45、(2016年5月)由“崗位職責(zé)，工作內(nèi)容”歸納總結(jié)而出的指標(biāo)是（）。A.KPIB.WAIC.PCID.PRI【答案】D46、（）在創(chuàng)新中具有統(tǒng)帥作用。A.想象思維B.邏輯思維C.聯(lián)想思維D.辯證思維【答案】D47、如果你是上司，在“說話”方面，你喜歡的員工類型是（）。A.實(shí)話實(shí)說B.見什么人說什么話C.說逆耳之言D.專說他人喜歡的話【答案】A48、采取成本控制型經(jīng)營戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競爭對手成本，提高績效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評價(jià)和激勵(lì)工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對企業(yè)未來在市場上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B49、(2016年5月)由組織、員工個(gè)人、上級和家庭成員等對員工的職業(yè)生涯進(jìn)行評價(jià)，體現(xiàn)了組織職業(yè)管理的（）。A.機(jī)會(huì)均等原則B.協(xié)作進(jìn)行原則C.全面評價(jià)原則D.利益整合原則【答案】C50、(2015年11月)?《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級工會(huì)可以向（）申請支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B51、頭腦風(fēng)暴法的會(huì)議通常限定的時(shí)間是（）。A.5分鐘一10分鐘B.10分鐘一20分鐘C.30分—60分鐘D.60分鐘—90分鐘【答案】C52、現(xiàn)代企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中的重要課題是加強(qiáng)對（）的激勵(lì)和約束。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C53、重大傷亡事故(10人以上30人以下)需上報(bào)（）。A.省級勞動(dòng)保障部門B.地市級工會(huì)組織C.縣級以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D54、(2015年5月)在EAP的（）階段，會(huì)針對個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D55、(2017年5月)在企業(yè)發(fā)展中的（），一般不會(huì)應(yīng)用團(tuán)隊(duì)薪酬A.始付期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】D56、市場份額屬于平衡計(jì)分卡中的()。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.客戶指標(biāo)C.內(nèi)部流程指標(biāo)D.學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)【答案】B多選題（共23題）1、通過員工的自我評價(jià)收集信息可運(yùn)用與兩個(gè)“重要人物”訪談的方法,這里的“重要人物”包括（）。A.陌生人B.朋友C.配偶D.親戚E.同事【答案】BCD2、下列表述屬于EVA優(yōu)勢的是()。A.EVA評價(jià)的是經(jīng)濟(jì)利潤B.EVA最大限度地緩解了企業(yè)利益相關(guān)者之間的矛盾C.EVA體系可以有效地控制管理者的短期行為D.EVA的概念、計(jì)算公式達(dá)成一致E.EVA的調(diào)整比較簡單，難度小【答案】ABC3、(2017年5月)以員工綜合實(shí)力為依據(jù)的晉升策略，會(huì)考慮員工的（）。A.資歷B.能力C.工作績效D.性別E.工作態(tài)度【答案】ABC4、關(guān)于行為事件訪談法，正確的說法有（）。A.是獲取勝任特征的主要方法B.一般采用問卷與面談結(jié)合的方式C.是一種封閉式的行為回顧調(diào)查技術(shù)D.在訪談過程中，可采用錄音設(shè)備記錄訪談內(nèi)容E.訪談?wù)呤孪炔粦?yīng)知道訪談對象屬于優(yōu)秀組還是普通組【答案】ABD5、應(yīng)聘申請表應(yīng)該具有以下功能（）A.傳遞企業(yè)的價(jià)值觀，遠(yuǎn)景B.分享企業(yè)文化，經(jīng)營理念和價(jià)值觀C.應(yīng)具備的崗位勝任特征模型及其素質(zhì)要求D.傳遞企業(yè)自身的基本狀況E.了解應(yīng)聘者的相關(guān)信息【答案】ABCD6、企業(yè)戰(zhàn)略是一個(gè)綱領(lǐng)性的文件，對（）等系列關(guān)鍵性問題做了基本定位。A.經(jīng)營活動(dòng)領(lǐng)域B.業(yè)務(wù)擴(kuò)張范圍C.技術(shù)攻關(guān)重點(diǎn)D.企業(yè)獲利水平E.市場營銷策略【答案】ABCD7、關(guān)于智力激蕩法的參加人，下列說法正確的的（）A.5-15人為宜B.應(yīng)對議題比較熟悉C.專業(yè)結(jié)構(gòu)要合理D.資歷、級別盡可能E.盡量選擇有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人作為核心【答案】ABC8、公文筐測試的缺點(diǎn)包括（）。A.評分比較困難B.被試能力受到口頭表達(dá)能力的限制C.被試之間的互動(dòng)也會(huì)影響部分被試的表現(xiàn)D.試題的行業(yè)性和專業(yè)性會(huì)影響被試的發(fā)揮E.測試試題的編寫、實(shí)施和評分的投入較大【答案】AD9、崗位職責(zé)指標(biāo)主要是根據(jù)部門和崗位工作說明書中的（）歸納而成的。A.崗位描述B.崗位職責(zé)C.工作內(nèi)容D.任職要求E.工作條件【答案】BC10、(2016年11月)下列構(gòu)建崗位勝任特征模型的方法中，（）屬于定量方法。A.相關(guān)分析法B.專家評分法C.編碼字典法D.聚類分析法E.回歸分析法【答案】AD11、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則包括（）。A.激勵(lì)與控制相結(jié)合B.個(gè)人績效與團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合C.內(nèi)部公平與外部公平相結(jié)合D.固定薪酬與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合E.經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合【答案】ABCD12、()的情況下，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。A.勞動(dòng)者患病后不能從事原有工作B.用人單位和勞動(dòng)者就試用期發(fā)生爭議C.用人單位未按勞動(dòng)合同約定及時(shí)支付勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬D.用人單位違章指揮，強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者的人身安全E.用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)【答案】D13、根據(jù)實(shí)行員工持股的動(dòng)因，員工持股的類型有（）。A.福利分配型員工持股B.平等互利型員工持股C.合作投資型員工持股D.風(fēng)險(xiǎn)交易型員工持股E.強(qiáng)制交易型員工持股【答案】AD14、(2018年5月)（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)A.培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)D.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)E.專業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】AB15、企業(yè)中的高級管理知識型人才包括（）。A.發(fā)展戰(zhàn)略的制定者B.人才開發(fā)的引領(lǐng)者C.公司政策的貫徹者D.行政業(yè)務(wù)的行家E.組織變革的推動(dòng)者【答案】AB16、管理者在培訓(xùn)前應(yīng)該做的工作是（）。A.了解是什么問題導(dǎo)致不良績效B.向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)并為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)C.建立支持機(jī)制D.評定受訓(xùn)者現(xiàn)有技能和知識E.參與培訓(xùn)需求評估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃【答案】ABC17、薪酬戰(zhàn)略的基本目標(biāo)包括（）。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.平衡目標(biāo)D.滿意目標(biāo)E.合法目標(biāo)【答案】AB18、成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策是（）。A.合理定價(jià)B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品【答案】ABCD19、（）屬于培訓(xùn)與開發(fā)的傳統(tǒng)模式。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿十里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式E.企業(yè)大學(xué)的組織模式【答案】AD20、在構(gòu)建培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的培訓(xùn)反饋與考核子機(jī)制時(shí)，企業(yè)應(yīng)該（）。A.要制定明確的行動(dòng)計(jì)劃B.要做好每次培訓(xùn)轉(zhuǎn)化效果的反饋工作C.使用績效輔助物D.可以建立技能工資體系，把薪資直接與員工所擁有的知識或技能掛鉤E.建立培訓(xùn)后員工交流聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)【答案】AC21、聯(lián)想思維類型有（）。A.接近聯(lián)想B.相似聯(lián)想C.對比聯(lián)想D.因果聯(lián)想E.順序聯(lián)想【答案】ABCD22、下列訓(xùn)練題目中屬于空間聯(lián)想的是（）。A.火車到達(dá)上海了，看到火車站的大樓，你會(huì)聯(lián)想到什么？B.看到海洋館里的海洋生物時(shí)，你會(huì)聯(lián)想到什么？C.走到賣電腦的商店大廳里，你會(huì)聯(lián)想到哪些情景？D.走到故宮太和殿前，你可能聯(lián)想到哪些建筑物？E.遙望星空，你將產(chǎn)生怎樣的聯(lián)想？【答案】ABCD23、集體協(xié)商談判過程中,在對事不對人方面需注意()。A.協(xié)商談判的讓步。要協(xié)與人際關(guān)系的改善無關(guān)B.避免將談判內(nèi)容與雙方關(guān)系相混淆,造成混亂局面C.要往意協(xié)商方案、觀點(diǎn)、意見,相關(guān)數(shù)據(jù)資料判斷的公平性D.要樹立全局觀念,考慮勞動(dòng)權(quán)、經(jīng)營權(quán)與所有權(quán)的協(xié)同整體利益E.談判正式開始之前或休會(huì)之時(shí),創(chuàng)造條件,尋找更多機(jī)會(huì)與對方交換意見【答案】AB大題（共12題）一、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來員工滿意度的平均分第一年為3．8、第二年為3．5、第三年為3．4。此外公司還有針對員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%。現(xiàn)在公司希望對三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開展新一輪規(guī)劃。請根據(jù)上述情況，回答問題：一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，令人力資源部十分困惑。請幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因?！敬鸢浮科髽I(yè)應(yīng)通過適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對以下五個(gè)常見變量進(jìn)行測量和分析：員工工作滿意度；員工對其在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)；員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)；非工作影響因素及其對工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。1)員工對其工作滿意度的分析評價(jià)。工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對于企業(yè)員工來說，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來衡量和測試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異．和工作滿意度的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。2)對員工在企業(yè)內(nèi)未來發(fā)展的預(yù)期和評價(jià)。工作滿意度是員工對現(xiàn)在及過去工作的感覺和評價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對其將來在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對自身在企業(yè)內(nèi)未來晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。無論是從理論的角度來看，還是從實(shí)踐的角度來看，對員工自身發(fā)展提高這一變量的測度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。3)員工對其在企業(yè)外工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評價(jià)。此外，員工對企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的認(rèn)識、預(yù)期和評價(jià)也是影響員工流動(dòng)的一個(gè)重要決定因素。企業(yè)外部的招聘信患會(huì)對企業(yè)在職員工產(chǎn)生巨大的吸引力，只有當(dāng)它的能量大到足以克服企業(yè)對員工的吸引力時(shí)，在職員工流出企業(yè)的現(xiàn)象才會(huì)發(fā)生。在企業(yè)中，會(huì)有一些員工因?qū)ΜF(xiàn)有工作不滿意，或者自己的抱負(fù)難以實(shí)現(xiàn)而“騎著馬找馬”，積極地在企業(yè)外部尋求新的工作機(jī)會(huì)。即使那些對現(xiàn)有工作滿意，或者認(rèn)為在本企業(yè)能夠很好地實(shí)現(xiàn)自身理想的員工，也常常會(huì)被企業(yè)外部新的工作機(jī)會(huì)、優(yōu)厚的工資福利待遇、良好的工作條件等所吸引。企業(yè)人力資源管理部門需要運(yùn)用各種工具和手段進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，深入掌握同行業(yè)、同類企業(yè)乃至競爭對手的員工薪酬水平及薪酬結(jié)構(gòu)的數(shù)據(jù)資料，用以衡量本企業(yè)薪酬管理水平，完善本企業(yè)薪酬管理制度，真正體現(xiàn)“對外具有競爭力，對內(nèi)具有公平性，對員工具有激勵(lì)性”的基本原則，這樣才能夠使本企業(yè)的薪酬方案對自身員工和人力資源市場中的人才具有吸引力。薪酬并不是留住員工的最根本條件。在現(xiàn)實(shí)條件下，企業(yè)員工跳槽更多的是看重新崗位的工作內(nèi)容更有意義、晉升機(jī)會(huì)更多、工作時(shí)間更有彈性、上司更支持員工工作，以及擁有更好的工作環(huán)境等。4)員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好及對工作行為的影響。非工作影響因素，即員工非工作價(jià)值和非工作角色的偏好，如員工對閑暇時(shí)間、工作地域的偏好等對工作行為的影響，會(huì)直接導(dǎo)致企業(yè)員工的流動(dòng)，或者是與其他影響員工流動(dòng)的變量共同決定著企業(yè)員工流動(dòng)的流向和流量。此外，員工的家庭責(zé)任、雙職工家庭以及工作與非工作角色的沖突等，也都會(huì)影響員工的流動(dòng)。在分析員工流動(dòng)的原因時(shí)，不僅要分析研究與工作崗位直接相關(guān)的變量，還必須充分考慮與工作崗位非直接相關(guān)的變量，這樣才能使員工流動(dòng)率的分析更加深入、更加全面。二、(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺(tái)。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會(huì)。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動(dòng)，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。三、某銀行要對高端客戶理財(cái)經(jīng)理的勝任特征模型進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識、持續(xù)學(xué)習(xí)各類理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過多種方式積極開拓、挖掘、獲取高端客戶；能根據(jù)客戶資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶分層，并建立完備的客戶檔案；能根據(jù)客戶的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好．有針對性地向貴賓客戶提供專業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好客戶跟蹤維護(hù)工作．通過各種手段提高客戶的滿意度，確保高端客戶不流失。（1）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟。（2）PCI指標(biāo)考評步驟?！敬鸢浮浚?）如果使用專家評分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請列出詳細(xì)步驟。答：專家評分法主要以德爾菲法為主，討論過程如下：1．各位專家分別對某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估，將評估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對不同專家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專家，供其相互參考，前提是保證專家們不知道提出不同意見的是誰。3．各位專家拿到不同意見的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專家意見較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專家們沒有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專家們達(dá)成一致意見后選取了A、B、C、D、F、H、LM、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）請列出對勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評的主要步驟。答：對員工PCI考評可以分為以下幾個(gè)步驟：1．測評員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。四、(2017年5月)某保健品公司計(jì)劃再明年推出系列新產(chǎn)品，需要市場部員工圍繞不同的產(chǎn)品組成團(tuán)隊(duì)，在全國各地舉辦產(chǎn)品發(fā)布會(huì)和推介會(huì)。為了提高市場部員工的宣講能力，人力資源部組織了《公眾演講》課程培訓(xùn)，請培訓(xùn)師講授了公眾演講的準(zhǔn)備工作，如何提升演講技巧等內(nèi)容，并請員工參加了模擬訓(xùn)練。根據(jù)上述情境，請回答一下問題：（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）【答案】（1）為了更好提升員工在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，公司采取哪些措施來營造培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境？（15分）員工培訓(xùn)后返回工作崗位，需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但在員工的工作環(huán)境中存在著諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的因素。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。因此，應(yīng)該在組織中營造有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：（1）發(fā)揮人力資源管理部門的督導(dǎo)與推動(dòng)作用人力資源管理部門的主要職責(zé)體現(xiàn)在：第一，讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系。把管理者應(yīng)該做的以促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)化有的有關(guān)事項(xiàng)備忘錄發(fā)給受訓(xùn)員工。第二，應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們在工作中遇到的工作難題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃，同時(shí)，建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問題的平臺(tái)。第三，與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視。并對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)。第四，建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書。（2）提高管理者的支持程度培訓(xùn)工作要開展下去并取得成效，取決于三個(gè)層面的態(tài)度，即員工對培訓(xùn)的自覺參與、中層管理者對培訓(xùn)的積極推動(dòng)和高層管理者對培訓(xùn)的高度支持。營造積極、持久的學(xué)習(xí)氛圍必須根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，擬訂合理的培訓(xùn)方案，贏得高層領(lǐng)導(dǎo)的支持。（3）增加應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)是指向受訓(xùn)者提供的或由他們主動(dòng)尋求的應(yīng)用培訓(xùn)中新學(xué)到的知識、技能和行為方式的情況。執(zhí)行機(jī)會(huì)受工作環(huán)境、受訓(xùn)者學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)主動(dòng)性的影響。應(yīng)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)包括適用范圍、活動(dòng)程度和任務(wù)類型。有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者要比沒有實(shí)踐機(jī)會(huì)的受訓(xùn)者更有可能保持住所獲得的能力。（4）建立受訓(xùn)員工聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)企業(yè)可以通過在受訓(xùn)員工之間建立聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)來增強(qiáng)培訓(xùn)項(xiàng)目成果在工作中的應(yīng)用并共享成功經(jīng)驗(yàn)。受訓(xùn)員工還可以討論如何應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容所需的資源以及如何克服阻礙培訓(xùn)成果應(yīng)用的不利因素。企業(yè)還可利用內(nèi)部簡訊的形式指導(dǎo)受訓(xùn)員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，并向受訓(xùn)員工推薦一名以前參加過同類培訓(xùn)項(xiàng)目、有經(jīng)驗(yàn)的員工作為咨詢?nèi)藛T來提供與培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化問題有關(guān)的建議和支持。此外，建立學(xué)習(xí)小組有助于學(xué)員之間的相互幫助、相互激勵(lì)、相互監(jiān)督。（5）建立一對一的輔導(dǎo)關(guān)系管理者對員工的輔導(dǎo)是一種確定培訓(xùn)內(nèi)容成功轉(zhuǎn)化為技能并在實(shí)際工作應(yīng)用的最重要的方法。一對一的由管理者進(jìn)行的員工輔導(dǎo)能夠?yàn)槭谑芘嘤?xùn)的員工提供練習(xí)機(jī)會(huì)。通過管理者輔導(dǎo)的受訓(xùn)者一旦在培訓(xùn)結(jié)束后返回工作崗位就能實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化。管理者可以針對受訓(xùn)者個(gè)人問題、培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃、改進(jìn)計(jì)劃執(zhí)行等方面進(jìn)行輔導(dǎo)。進(jìn)行及時(shí)的跟蹤練習(xí)、反饋，對培訓(xùn)成果進(jìn)行評估，培訓(xùn)才可能達(dá)到預(yù)期效果。（2）如果將培訓(xùn)效果評估與績效考評結(jié)合起來，可以從哪些維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)？請列出維度和具體指標(biāo)。（6分）（1）從聘請的培訓(xùn)師維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)師授課是否生動(dòng)，授課是否與受訓(xùn)的員工的實(shí)際工作需要相結(jié)合等；（2）從《公眾演講》的課程維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，《公眾演講》課程重點(diǎn)是否突出了要推出系列新產(chǎn)品，是否突出了演講技巧等；（3）從培訓(xùn)效果轉(zhuǎn)化比例維度設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，培訓(xùn)后與同類崗位和同類人員進(jìn)行比較與技能工資體系掛鉤。五、某制藥公司要提高內(nèi)部的人力資本存量，因而對所有部門經(jīng)理增加了一些與之相關(guān)的評價(jià)指標(biāo)，這些指標(biāo)合計(jì)占部門經(jīng)理考核指標(biāo)總權(quán)重的3%。以研發(fā)部為例，該部門有78名員工，其中初級研究員50名，中級研究員22名，高級研究員6名，這些員工分屬6個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)由高級研究員帶領(lǐng)，高級研究員向研發(fā)部經(jīng)理匯報(bào)，該經(jīng)理的人力資本存量評價(jià)指標(biāo)如表1所示。表1研發(fā)部經(jīng)理的人力資本存量評價(jià)指標(biāo)【答案】【回答】第一、關(guān)于考核指標(biāo)的問題與不足：（4分）（1）考核指標(biāo)不準(zhǔn)確，應(yīng)該糾正（1分）：“員工保留”改為“部門員工保留”；“員工滿意度”改為“部門員工滿意度”；“員工培訓(xùn)”改為“部門員工培訓(xùn)”；“員工能力提升”改為“部門員工能力提升”；“員工成本控制”改為“部門員工人工成本控制”。（2）增加必要的、新的考核指標(biāo)（1分）：對于高級研究員的考察指標(biāo)、保健類指標(biāo)（新P97）、（工作）交換類指標(biāo)（新P97）、存量積累類指標(biāo)（如有效招聘、“干中學(xué)”等指標(biāo)）（新P99）。（3）增加更高的、新的考核指標(biāo)（1分）：高存量的監(jiān)督與約束指標(biāo)（新P104）；整合效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、協(xié)調(diào)效應(yīng)指標(biāo)（新P108）、“個(gè)人創(chuàng)新能力”等指標(biāo)。（4）增加充分的、新的考核指標(biāo)（新P108、109）（1分）：人力資本戰(zhàn)制定的相關(guān)指標(biāo)：行動(dòng)計(jì)劃的手段類（溝通、培訓(xùn)、工作績效目標(biāo)、激勵(lì)等）、行動(dòng)計(jì)劃定量方法類（人力資本流動(dòng)率、工作態(tài)度、生產(chǎn)率改進(jìn)、服務(wù)質(zhì)量或能力發(fā)展等）、資源分配類支出指標(biāo)（人力資本收益分配：如員工薪資、福利、股票、期權(quán)等）、資源分配類分配指標(biāo)（管理費(fèi)用、辦公費(fèi)、差旅費(fèi)、會(huì)議費(fèi)等）、資源分配類投資指標(biāo)（人力資本費(fèi)用與生產(chǎn)成本、銷售成本一樣看做是直接成本）；預(yù)算類指標(biāo)等。第二、關(guān)于考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：（12分）（5）“員工保留”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年業(yè)績排名前10%的員工流失率低于5%”過于苛刻；②應(yīng)該擴(kuò)大到或定義為骨干員工為好，業(yè)績排名前10%的員工不能夠準(zhǔn)確界定屬于骨干員工的范圍；③員工流失應(yīng)該分類、連帶因素考察，不是籠統(tǒng)考察，以增加指標(biāo)設(shè)置的準(zhǔn)確性和考察的公平性。（2分）（6）“員工滿意度”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門員工的滿意度比去年提高20%”過于主觀；②應(yīng)該根據(jù)以往遞增情況和未來可能性來確定新的標(biāo)準(zhǔn)；③應(yīng)該將“員工滿意度”細(xì)分考察為好。（2分）（7）“員工培訓(xùn)”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年部門的技術(shù)培訓(xùn)不少于1.3次/人”過低（或少）；②不僅局限在技術(shù)類培訓(xùn)，應(yīng)該技術(shù)之外與成效有密切相關(guān)的培訓(xùn)項(xiàng)目；③應(yīng)該增加一些EAP（員工援助計(jì)劃，解決心理壓力等問題）方面的支持類培訓(xùn)；④應(yīng)該引進(jìn)更先進(jìn)的培訓(xùn)文化，如學(xué)習(xí)型組織等。（2分）（8）“員工能力提升”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年至少15名初級研究員能晉級為中級研究員”標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)該與職稱晉級規(guī)定相符（一般容許3年晉級一次，見習(xí)研究員例外但也有規(guī)定）；②能力提升，還應(yīng)該擴(kuò)展涵義范圍和類別；③能力提升，還應(yīng)該增加中級和高級人員的標(biāo)準(zhǔn)考核項(xiàng)目；④應(yīng)該具有鼓勵(lì)特殊能力和特別潛質(zhì)的人員開發(fā)機(jī)制的標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（9）“員工（人工）成本控制”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“當(dāng)年本部門的人員工資總額不超過預(yù)算”，過于單一，應(yīng)該增加廣義的薪酬涵義，即增加工資之外的其他福利等成本項(xiàng)目；②“培訓(xùn)費(fèi)用控制在1200元/人”，不利于培訓(xùn)及人力資本的提升，標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該采用投入產(chǎn)出比率來衡量為佳；③擴(kuò)大廣義人工成本的核算和標(biāo)準(zhǔn)；④尋找更佳的具有激勵(lì)作用的人工成本控制機(jī)制的新標(biāo)準(zhǔn)。（2分）（10）“部門創(chuàng)新能力”的考核標(biāo)準(zhǔn)的問題與不足：①“部門當(dāng)年為公司研發(fā)新藥總數(shù)超過50種”這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)只是一般標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)應(yīng)該引導(dǎo)對于具有綜合效益高的項(xiàng)目的研發(fā)；②對于個(gè)人創(chuàng)新能力也應(yīng)該提出標(biāo)準(zhǔn)；③對于創(chuàng)新項(xiàng)目選題也應(yīng)該提出評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以利于構(gòu)成從源泉鼓勵(lì)機(jī)制；④對于創(chuàng)新項(xiàng)目應(yīng)用指導(dǎo)，也應(yīng)該成為考察的完整部分。（2分）第三、關(guān)于權(quán)重的問題與不足：（4分）（11）就原有指標(biāo)來說，比重不夠合理。應(yīng)該突出“員工能力提升”、“部門創(chuàng)新能力”、“員工保留”三項(xiàng)的比重，其次是“員工培訓(xùn)”的比重，再次是“員工（人工）成本控制”，最好是“員工滿意度”。（3分）六、某高新科技企業(yè)在煤化工技術(shù)研發(fā)方面一直處于行業(yè)的領(lǐng)先地位，技術(shù)革新和專利層出不窮，70%的員工是技術(shù)型的員工。該企業(yè)針對技術(shù)型員工的勞動(dòng)合同一般是三年一簽，技術(shù)管理人員五年一簽。由于企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，企業(yè)每年都要招聘一些新的技術(shù)型員工。在新員工進(jìn)入企業(yè)的第一年，企業(yè)要對其進(jìn)行為期三個(gè)月的集中培訓(xùn)，幫助員工獲得行業(yè)內(nèi)的從業(yè)技術(shù)資格，此后每年都會(huì)對員工進(jìn)行定期培訓(xùn)，培訓(xùn)成本占人力資源成本的15%左右。此外，該企業(yè)技術(shù)部主管張某的勞動(dòng)合同即將到期，到期后該員工為企業(yè)服務(wù)的時(shí)間正好滿十年，在其勞動(dòng)合同中，已和企業(yè)簽訂了競業(yè)限制條款。該員工最近向企業(yè)提出了高額加薪的要求，并表示如果不同意加薪，在合同期滿后就會(huì)離職。(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？(2)該企業(yè)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題應(yīng)當(dāng)如何解決？(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用哪種職業(yè)生涯路徑？這種職業(yè)生涯路徑對企業(yè)的益處是什么？【答案】(1)該企業(yè)在和新員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)注意以下問題：1)依法約定試用期和服務(wù)期的權(quán)利。2)依法約定競業(yè)限制的權(quán)利。3)依法解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。4)尊重勞動(dòng)者知情權(quán)的義務(wù)5)在招用勞動(dòng)者時(shí)不得扣押勞動(dòng)者的證件和收取財(cái)物。(2)技術(shù)主管張某的勞動(dòng)合同及報(bào)酬問題可按如下方法解決：1)應(yīng)該通過薪酬市場調(diào)查，對主管張某的薪資情況做具體的比對，客觀公正地對張某的提薪要求作出評價(jià)。2)確實(shí)低于市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)，可對薪酬酌情予以調(diào)整。3)鑒于張某連續(xù)工作滿十年，應(yīng)按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定，簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。4)如果張某選擇離職，鑒于張某掌握核心技術(shù)，在已簽訂競業(yè)限制條款的基礎(chǔ)上，還需簽訂保密協(xié)議，作為勞動(dòng)合同文件的附件。(3)該企業(yè)的技術(shù)型員工適合采用雙重職業(yè)路徑。雙重職業(yè)路徑主要解決在某一領(lǐng)域中具有專業(yè)技能，既不期望在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)長期從事專業(yè)工作，又不希望隨著職業(yè)的發(fā)展而離開自己的專業(yè)領(lǐng)域。七、6、某公司準(zhǔn)備于某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）：第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日，其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國任何省、市分公司。第三條乙方每天工作8小時(shí)、每周工作40小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資，績效工資和加班工資等內(nèi)容。試用期工資按崗位工資的70%發(fā)放。第四條甲、乙雙方按國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)。甲方為乙方辦理有關(guān)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代繳。乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資；若乙方一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。第五條合同生效后，甲、乙雙方無正當(dāng)理由不得提前解除勞動(dòng)合同。任何一方解除合同，需提前30天通知對方。若甲方經(jīng)營狀況不佳需要裁員，可提前30天通知乙方解除勞動(dòng)合同，不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。(1)試分析上述條例哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？（15分）(2)試分析上述條款哪些地方不符合我國勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)規(guī)定？應(yīng)該如何進(jìn)行修改？【答案】(1)【解析】某公司準(zhǔn)備與某應(yīng)聘人員簽訂勞動(dòng)合同，下面是該合同的部分條款（公司為甲方，被聘用員工為乙方）第一條勞動(dòng)合同期限為兩年，從2013年12月15日至2015年12月14日止。其中試用期為三個(gè)月，至2014年3月14日止。P420勞動(dòng)合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個(gè)月。第二條乙方擔(dān)任網(wǎng)絡(luò)管理員工作，工作地點(diǎn)待定，甲方可根據(jù)業(yè)務(wù)需要將乙方安排至全國各省、市的分公司。P418，3勞動(dòng)合同的必備條款：勞動(dòng)合同當(dāng)事人、期限、工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)。第三條乙方每天工作8小時(shí)，每周工作4小時(shí)，甲方為乙方提供5000元/月的工資報(bào)酬，其中包括基本工資、績效工資、加班工資等內(nèi)容，試用期工資按照崗位工資的70%發(fā)放。P420，勞動(dòng)者試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)合同中必備條款，勞動(dòng)報(bào)酬約定不明，加班工資，休息日加班可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。企業(yè)決定權(quán)，員工無選擇權(quán)。法定節(jié)假日不可以用補(bǔ)休代替加班費(fèi)。必須給加班費(fèi)。（勞動(dòng)法44條第3項(xiàng)規(guī)定應(yīng)支付不低于300%的工資報(bào)酬，不得安排補(bǔ)休）。第四條甲乙雙方按照國家規(guī)定參加社會(huì)保險(xiǎn)，甲方為乙方辦理有關(guān)社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會(huì)保險(xiǎn)義務(wù)，乙方應(yīng)繳的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)由甲方代扣代繳，乙方患病或非因公負(fù)傷的醫(yī)療待遇按照國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。若乙方一個(gè)月內(nèi)病假超過10天，甲方不發(fā)放10天以上的病假工資，若乙方在一年內(nèi)病假超過30天，甲方有權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同。甲方規(guī)定乙方不能在一個(gè)月內(nèi)超過10天病假，且不發(fā)放10天以上病假工資是違背勞動(dòng)法關(guān)于病假及醫(yī)療期的規(guī)定：病假：不能長期請病假。1.醫(yī)療期：不能解除勞動(dòng)合同，醫(yī)療期=3-24個(gè)月可累計(jì)計(jì)算八、10、【文件十】類別：電子郵件來件人：潘可欣普華電腦職業(yè)技術(shù)學(xué)校校長收件人：郭子明人力資源部部長郭部長：由于我們學(xué)校最近幾年招生萎縮，教師和行政崗位出現(xiàn)冗余，根據(jù)集團(tuán)要求，我們對學(xué)校120名教師進(jìn)行了績效考核，由于之前沒有成熟的考核辦法，我們采取了教職員工之間互相打分的方式，然后按照集團(tuán)要求試行末位淘汰，準(zhǔn)備辭退考核排名最后20％的教師和行政人員，我列出了這次擬被裁員的名單，請您查看。這次考核在員工中引起了強(qiáng)烈反響，學(xué)校里面人心惶惶，雖然裁員尚未進(jìn)行，但我認(rèn)為不利的影響已經(jīng)產(chǎn)生了，不知道裁員名單公布之后會(huì)怎樣。我個(gè)人也認(rèn)為集團(tuán)這種做法會(huì)傷害學(xué)校員工的感情。郭部長，您是否可以和董事會(huì)商議一下此舉是否有變通的可能性。請方便時(shí)與我通個(gè)電話，謝謝。潘可欣文件十的處理列表回復(fù)方式：(請?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件／便函口電子郵件口電話口面談【答案】1．從管理對策來看，處于防御戰(zhàn)略。此題屬于企業(yè)戰(zhàn)略中的防御戰(zhàn)略：即：當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時(shí)，宜確定防御型戰(zhàn)略。2．企業(yè)人力資源的投資策略，在一定程度上有利于防御和之后策略的進(jìn)行。企業(yè)發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源的投資策略，以及企業(yè)文化模式中的市場型與發(fā)展型，都有利于企業(yè)靈活的機(jī)制來配合退步的策略。3．企業(yè)管理體制由依托型向獨(dú)立型轉(zhuǎn)變有利于各種策略的配合。獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)是在各成員企業(yè)之上，建立一套獨(dú)立的、專門的企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)集團(tuán)的管理工作，指導(dǎo)并協(xié)調(diào)各成員企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。其優(yōu)點(diǎn)是：各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象。缺點(diǎn)是：難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)。4．在人力資源規(guī)劃角度，這種冗余，屬于供大于求，應(yīng)該采取恰當(dāng)?shù)牟呗院徒鉀Q方案。5．此題受產(chǎn)品、市場發(fā)展影響，應(yīng)該認(rèn)真分析其條件和影響因素。即：當(dāng)產(chǎn)品、服務(wù)市場需求萎縮時(shí)，又會(huì)迫使企業(yè)減少人力資源的使用量。如果企業(yè)所屬市場前景欠佳，就難以有充裕的人才可供選擇。比如，前些年財(cái)經(jīng)行業(yè)火爆，使得財(cái)經(jīng)專業(yè)的學(xué)生人數(shù)成倍增長；而紡織業(yè)由于當(dāng)時(shí)陷入低谷，選擇該行業(yè)的人數(shù)就大為減少，加入WTO后，我國紡織業(yè)得到新的發(fā)展契機(jī)，市場需求也發(fā)生了相應(yīng)變化。進(jìn)一步分析好產(chǎn)品和市場的影響及其作用。6．成立裁員項(xiàng)目管理組織，全面調(diào)查裁員人員的業(yè)績、素質(zhì)水平和情況。7．注意績效管理中的問題，全面診斷績效考核的方法和效果，有效糾正其實(shí)際發(fā)展方向。糾正此題中過于狹窄的一些問題，吸取新的方法和策略，有效進(jìn)行績效管理，配合企業(yè)發(fā)展策略。8．做好辭退員工的各種預(yù)案，首先注意辭退員工的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題。辭退員工有要求依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。妥善處理好員工補(bǔ)償問題，是解決此題的關(guān)鍵所在。其次是減少勞動(dòng)爭議，建立預(yù)案體系。再次是注意辭退員工的競業(yè)限制問題。9．注意配置中多角度設(shè)計(jì)解決方案，從工作調(diào)動(dòng)的角度解決裁員項(xiàng)目的人員安置問題。即：從工作輪換、晉升、辭退等多方面思考處理方案，包括內(nèi)部招聘。盡量在內(nèi)部合理消化，減少矛盾，這樣有利于和諧發(fā)展。10．注意裁員項(xiàng)目處理中部門之間、企業(yè)外的結(jié)算及其他關(guān)系問題。即：部門之間的、對外之間的在業(yè)務(wù)來往、工作交接、績效考評、薪酬福利結(jié)算、遺留勞動(dòng)關(guān)系問題等方面的處理。同時(shí)，也分析可能離職的其他非辭退情況。平衡各方面關(guān)系，做好各類問題，包括非辭職原因。11．這種低效率并不是偶爾的、暫時(shí)的，而是長期的，這部分員工大都在公司里工作超過了8年，而且均與公司簽訂了無固定期限勞動(dòng)合同，按照公司過去的規(guī)定，長期低績效的員工會(huì)被列入辭退名單中，但如果考慮辭退他們，可能要付出很高的成本，此事希望和您好好商議一下，您有空盡快聯(lián)系我。九、5、某家用電器生產(chǎn)企業(yè)準(zhǔn)備招聘一名采購經(jīng)理，“談判能力”是需要考察的一項(xiàng)重要內(nèi)容，同時(shí)在今后的績效考評中，也會(huì)將該能力列入采購經(jīng)理的PCI指標(biāo)進(jìn)行考核。請回答：（1）對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價(jià)中心測試和文件筐測試法哪種更為合適？為什么？（7分）（2）下表是該公司用PCI指標(biāo)對“談判能力”進(jìn)行考核的表格，請完成該指標(biāo)各錨定等級的行為描述。（7分）表1談判能力的行為錨定表格錨定等級、行為描述0：不合格1：合格【答案】（1）答案：對“談判能力”進(jìn)行考察，采用評價(jià)中心測試更為合適，尤其是其中的角色扮演和情景評價(jià)方法。（3分）因?yàn)椋何募饻y試法，被試能力的發(fā)揮受到其書面表達(dá)能力的限制（被試的書面表達(dá)能力是關(guān)鍵的測試因素之一）；這種測試主要考察被試的計(jì)劃、決策能力。（2分）（P111、115、138）評價(jià)中心是企業(yè)經(jīng)常采用的一種高級人才測評技術(shù)。這種方法將被試置于一個(gè)逼真的模擬工作情境中，采用多種測評技術(shù)來觀察和評價(jià)其心理、行為表現(xiàn)。評價(jià)中心的主要特點(diǎn)是情境模擬性。（2分）（P138）P115、138（2）答案：錨定等級行為描述0：不合格基本要素能力不合格：觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。1：合格具有基本的觀察能力、決斷能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力四種能力。具體表現(xiàn)為：(1)觀察能力。能夠隨時(shí)而又敏銳地注意到有關(guān)事物的各種極不顯著但卻重要的細(xì)節(jié)或特征的能力。在商務(wù)談判的獨(dú)立作戰(zhàn)或群體作戰(zhàn)中明察秋毫，審時(shí)度勢，避開險(xiǎn)難，探索行動(dòng)的方向和路子，尋求突破。一十、5、【文件五】類別：電子郵件來件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對公司的利潤和未來的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來看也確實(shí)如此。開始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)