組織公民行為的變量研究與研究新視角,組織行為學(xué)論文

組織公民行為的變量研究與研究新視角,組織行為學(xué)論文現(xiàn)代中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)逐步加劇，而這種競(jìng)爭(zhēng)的本質(zhì)在于人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。怎樣提高員工績(jī)效以此來提高組織績(jī)效一直都是企業(yè)界關(guān)注的重點(diǎn)，也是諸多學(xué)者研究的課題。諸多研究表示清楚員工的組織公民行為對(duì)工作績(jī)效有著直接的影響，對(duì)組織公民行為的討論自提出起便從未間斷。一、組織公民行為的概念及理論基礎(chǔ)?！惨弧辰M織公民行為的概念。組織公民行為〔OCB〕這一概念由Katz和Kahn在1966年初次提出，以為有效的組織應(yīng)該具備下面三種功能：〔1〕能吸引并留住員工；〔2〕員工的行為符合其特定的角色要求；〔3〕員工的表現(xiàn)具有創(chuàng)新性和自發(fā)性，能超越角色規(guī)范。第三種行為被Berteman和Organ于1983年定義為組織公民行為。Organ在1988年其后的研究中給組織公民行為下了一個(gè)比擬清楚明晰的定義：由員工自愿進(jìn)行的，在組織正式的薪酬體系中尚未得到明確的或直接的成認(rèn)，但就整體而言有益于組織運(yùn)作效能的行為總和。Organ在1997年又對(duì)組織公民行為進(jìn)行了重新定義，以為組織公民行為是員工自發(fā)做出的能維持及強(qiáng)化社交和心理層面的能力進(jìn)而加強(qiáng)工作績(jī)效的行為。當(dāng)前國(guó)內(nèi)應(yīng)用比擬多的還是Organ在1988年對(duì)組織公民行為進(jìn)行的定義?！捕辰M織公民行為的理論基礎(chǔ)。1、社會(huì)交換論。社會(huì)交換論以美國(guó)社會(huì)學(xué)家Homans為代表，該理論以為人類在社會(huì)中的一切關(guān)系都是交換關(guān)系。對(duì)于角色內(nèi)行為表現(xiàn)，報(bào)酬體系為工作表現(xiàn)的交換提供動(dòng)力，并可能常出如今員工評(píng)價(jià)工作或待遇中；但對(duì)于角色外行為，交換的動(dòng)機(jī)可能來自于工作的其它方面而不是正式的報(bào)酬體系。因而，組織公民行為的表現(xiàn)更傾向于社會(huì)情感結(jié)果〔如公平對(duì)待、信任、支持、尊重等〕而不是與經(jīng)濟(jì)結(jié)果有關(guān)。2、合作系統(tǒng)理論。合作系統(tǒng)論由Barnard于1938年提出，他以為合作是整個(gè)社會(huì)得以正常運(yùn)轉(zhuǎn)的前提條件，社會(huì)的各種組織都是人與人的合作系統(tǒng)。合作系統(tǒng)論對(duì)組織公民行為的研究產(chǎn)生了積極的推動(dòng)作用，引導(dǎo)了后期研究者怎樣在變革的環(huán)境下，在員工的工作職責(zé)無法清楚明晰界定的情況下，促使員工提高合作的意愿，做出超越角色的組織公民行為，進(jìn)而有效的實(shí)現(xiàn)組織目的。3、公平理論。Adams的公平理論表示：?jiǎn)T工通過對(duì)勞動(dòng)投入與所獲得的比率進(jìn)行橫向和縱向的比擬來確定自個(gè)的報(bào)酬能否合理。但個(gè)體感覺自個(gè)獲得的報(bào)酬不合理時(shí)，會(huì)產(chǎn)生不平衡感，進(jìn)而采取一系列的措施來平衡這種不公平感。組織公民行為是一種勞動(dòng)投入，當(dāng)員工以為自個(gè)遭到不平等對(duì)待時(shí)，會(huì)減少組織公民行為來彌補(bǔ)本身心理上的不公平感。4、印象管理理論。該理論的基本假設(shè)：一個(gè)人主要的動(dòng)機(jī)是避免獲得消極評(píng)價(jià)得到積極評(píng)價(jià)。該理論以為組織公民行為未必是員工由于關(guān)心別人和組織利益而做出的自發(fā)行為，而是為了提升自個(gè)好演員的形象，員工做出組織公民行為更容易被視為更具有奉獻(xiàn)精神的工作者而被肯定。二、組織公民行為的變量研究。對(duì)組織公民行為的變量研究有很多，概括起來能夠分為前因變量和結(jié)果變量。前因變量包括個(gè)體特征、任務(wù)特征、組織特征和領(lǐng)導(dǎo)特征這四個(gè)方面；結(jié)果變量主要指績(jī)效。〔一〕前因變量。1、個(gè)體特征。員工的個(gè)體特征是研究最多的一個(gè)層面，主要包括態(tài)度、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)這兩個(gè)方面。態(tài)度是指工作滿意度、上級(jí)信任、心理契約等；特質(zhì)和動(dòng)機(jī)指責(zé)任心、宜人性、印象管理、晉升等。2、任務(wù)特征。主要包括任務(wù)反應(yīng)、任務(wù)內(nèi)在知足性和任務(wù)常規(guī)性這三種形式。3、組織特征。組織特征主要包括組織公平、組織支持、組織文化等。4、領(lǐng)導(dǎo)特征。包括變革型領(lǐng)導(dǎo)、交易型領(lǐng)導(dǎo)、家長(zhǎng)式領(lǐng)導(dǎo)、苛責(zé)式領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)支持性行為、領(lǐng)導(dǎo)---下屬交換、領(lǐng)導(dǎo)者核心自我評(píng)價(jià)等?！捕辰Y(jié)果變量。對(duì)組織公民行為結(jié)果變量的研究主要集中在與績(jī)效的關(guān)系討論，主要有三種觀點(diǎn)。1,關(guān)系績(jī)效是組織公民行為的一種方式。工作績(jī)效可分為關(guān)系績(jī)效和任務(wù)績(jī)效，任務(wù)績(jī)效是指直接與產(chǎn)品生產(chǎn)和技術(shù)支持活動(dòng)相關(guān)的工作內(nèi)容，就是工作效率；關(guān)系績(jī)效指對(duì)心理環(huán)境、組織和社會(huì)的支持性活動(dòng)。2,工作績(jī)效會(huì)遭到組織公民行為的影響。Podsakoff以為組織公民行為對(duì)組織績(jī)效提供的奉獻(xiàn)包括：營(yíng)造具有吸引力的工作場(chǎng)所和工作環(huán)境，以此吸引和留下優(yōu)秀人才；用于減少組織對(duì)維持稀缺資源的需要；通過加強(qiáng)人員的凝聚力來加強(qiáng)組織績(jī)效的穩(wěn)定性。3,績(jī)效與組織公民行為之間的因果關(guān)系難于定論。據(jù)科研表示清楚，高效率、高滿意度的員工比低績(jī)效的員工更多的表現(xiàn)出組織公民行為，但難以斷定是高績(jī)效導(dǎo)致員工具有較高的組織公民行為還是組織公民行為導(dǎo)致高績(jī)效的產(chǎn)生，但有一點(diǎn)能夠肯定，組織公民行為與績(jī)效之間存在著密切的聯(lián)絡(luò)。三、組織公民行為研究的新視角。傳統(tǒng)上的組織公民行為的研究假設(shè)是：組織公民行為的動(dòng)機(jī)是利他的。但越來越多的管理者和研究者發(fā)現(xiàn)，組織公民行為并不總是員工自發(fā)進(jìn)行的一種利他行為，有很多都是迫于各種壓力做出的一些虛假性行為，這種行為從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看弊大于利。Vigoda-Gadot〔2007〕對(duì)組織公民行為進(jìn)行了重新定義，將這種虛假的公民行為定義為強(qiáng)迫性公民行為，即在員工感遭到來自主客體及環(huán)境的壓力時(shí)，被迫表現(xiàn)出來的一種非自發(fā)性公民行為。國(guó)外已展開了對(duì)強(qiáng)迫性公民行為的研究，但國(guó)內(nèi)對(duì)此的研究還比擬少。學(xué)者彭正龍和趙紅丹〔2018〕在研究中發(fā)現(xiàn)強(qiáng)迫性公民行為在中國(guó)情境下同樣存在，且相比于Vigoda-Gadot的結(jié)果表現(xiàn)更為顯著；中國(guó)情境下的強(qiáng)迫性公民行為對(duì)員工組織承若和周邊績(jī)效產(chǎn)生直接的負(fù)面影響，但對(duì)角色內(nèi)行為和任務(wù)績(jī)效無顯著影響。強(qiáng)迫性公民行為的提出為研究組織公民行為提供了一個(gè)新的研究視角，后期的研究還能夠從下面幾個(gè)方面著手：進(jìn)行OCB本土化的研究，國(guó)內(nèi)大部分對(duì)OCB的研究集中在西方的理論背景之下，而我們國(guó)家強(qiáng)調(diào)則是集體主義國(guó)家，強(qiáng)調(diào)人際導(dǎo)向，個(gè)體對(duì)別人的行為反響更為敏感，能否更易表現(xiàn)出OCB以及這種OCB對(duì)組織的影響有什么不一樣還需要進(jìn)行進(jìn)一步的討論；拓寬對(duì)OCB行為的研究視角，對(duì)強(qiáng)迫性公民行為的研究現(xiàn)只處于一個(gè)簡(jiǎn)單的理論討論階段，缺少實(shí)證研究，將來的研究能夠從這方面著手，深切進(jìn)入分析組織公民行為的負(fù)面影響機(jī)制，能夠完善組織公民行為的研究，能夠?yàn)楦咝艿墓芾砗透呖?jī)效提供參考和指導(dǎo)。以下為參考文獻(xiàn)：[1]石磊。工作滿意度與組織公民行為關(guān)系研究[D].西安理工大學(xué)碩士學(xué)位論文，2008.[2]張小林。組織公民行為理論及其應(yīng)用研究[J].心理學(xué)動(dòng)態(tài)，200:352-360.[3]郭曉薇。企業(yè)員工組織公民行為影響因素研究[D].華東師范大學(xué)博士學(xué)位論文，2004.[4]粟泉。主管承諾、組織承諾與強(qiáng)迫性公民行為關(guān)系研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué)碩士學(xué)位論文，2020.[5]武欣。組織公民行為研究的新視角[J].心理