三級第六章-勞動關系管理

專業(yè)知識（第三版）國家職業(yè)資格鑒定人力資源管理師（三級）主講：王帥一級人力資源管理師管理學講師深圳大學碩士鄭州大學學士Email：Tel：第一頁，共96頁。第六章勞動關系管理

第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第二頁，共96頁。第一節(jié)企業(yè)民主管理【學習目標】通過學習，了解企業(yè)職工代表大會制度的性質和特點，平等協(xié)商制度和信息溝通制度的內容，員工滿意度調查的內容和目的要求；掌握企業(yè)員工滿意度調查的基本程序，進行企業(yè)內部信息溝通制度系統(tǒng)設計的方法，實施員工溝通的程序，以及降低溝通障礙、減少干擾的方法。第三頁，共96頁?！局R要求】一、職工代表大會制度（一）職工代表大會制度的性質職工代表大會是由企業(yè)職工經過民主選舉產生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。國有企業(yè)—職工代表大會制度非國有企業(yè)—民主協(xié)商制度職工代表大會制度是企業(yè)職工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。職工代表大會依法享有的權力：審議企業(yè)重大決策監(jiān)督行政領導和維護職工合法權益職工代表大會制是職工作為被管理者對企業(yè)管理的參與，而不是對企業(yè)管理的替代。第四頁，共96頁。一、職工代表大會制度（二）職工代表大會制度的特點職工參與企業(yè)的民主管理有多種形式，分別如下：一組織參與二崗位參與三個人參與職工通過在本崗位的工作和自治實現(xiàn)對管理的參與，如崗位責任制等。職工通過其個人的行為參與企業(yè)管理，如合理化建議、技術創(chuàng)新等。職工通過組織一定的代表性機構參與企業(yè)管理，如職工代表大會制度。崗位參與和個人參與是職工民主管理的直接形式，而組織參與則是間接形式。第五頁，共96頁。一、職工代表大會制度（二）職工代表大會制度的特點企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協(xié)調勞動關系運行的制度相比，具有以下特點：1.職工民主管理是由勞動關系當事人雙方各自的單方行為所構成，表現(xiàn)為職工意志對企業(yè)意志的影響、制約與滲透，企業(yè)意志對職工意志的吸收和體現(xiàn)。合同則是勞動關系當事人的雙方行為，他們的意志協(xié)調表現(xiàn)為經平等協(xié)商一致所達成的、各自均應遵守的合同規(guī)范。2.職工民主管理是一種管理關系中的縱向協(xié)調，而合同規(guī)范對勞動關系的協(xié)調則屬于當事人之間的橫向協(xié)調。第六頁，共96頁。一、職工代表大會制度（二）職工代表大會制度的特點企業(yè)的民主管理制度與勞動爭議處理制度在協(xié)調勞動關系運行中的功能相比，具有以下特點：1.職工民主管理是一種自我協(xié)調或內部協(xié)調方式，而勞動爭議仲裁則是一種外部協(xié)調方式；企業(yè)勞動爭議協(xié)調委員會對勞動爭議的協(xié)調是一種群眾自治的活動。2.職工民主管理是在勞動關系運行中的自行協(xié)調和事前協(xié)調，預防勞動爭議；而勞動爭議處理則是事后協(xié)調，其目的是解決勞動爭議。第七頁，共96頁。一、職工代表大會制度（三）職工代表大會（職工大會）的職權職權具體表現(xiàn)為：審議建議權審議通過權審議決定權評議監(jiān)督權推薦選舉權職工代表大會行使職權時必須注意權利行使的“度”，包括職權的廣度和深度兩個方面。在勞動關系運行中，資本與勞動存在著兩個矛盾。職工民主參與適度與否主要有兩個標準：勞動關系雙方的利益是否協(xié)調；管理過程是否實現(xiàn)高效率、低成本。第八頁，共96頁。一、職工代表大會制度（四）職工代表職工代表均應有企業(yè)基層單位的職工按照法定的程序民主選舉或推薦產生。職工包括工人、技術人員和各級管理人員（一般為代表總數(shù)的20%）。職工代表實行常任制，每兩年改選一次，可連任。第九頁，共96頁。二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質職工代表大會制度或職工大會制度與平等協(xié)商制度是企業(yè)民主管理制度的兩種基本形式平等協(xié)商是勞動關系雙方就企業(yè)生產經營與職工利益的事務平等商討、溝通，以實現(xiàn)雙方的相互理解和合作，并在可能的條件下達成一定協(xié)議的活動。第十頁，共96頁。二、平等協(xié)商制度（一）平等協(xié)商的性質平等協(xié)商與集體協(xié)商的不同體現(xiàn)在：平等協(xié)商集體協(xié)商主體不同職工代表經職工選舉產生工會代表由工會選派，沒有工會時由職工推舉產生目的不同實現(xiàn)雙方溝通，不以達成一定的協(xié)議為目的在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件程序不同程序、時間、形式比較自由，可以議而不決有嚴格的法律程序內容不同內容廣泛，可以是所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項一般為法律規(guī)定的事項法律效力不同表現(xiàn)為知情、質詢與咨詢協(xié)商結果由當事人自覺履行勞動關系雙方對勞動條件的決定或決策過程，達成的集體合同受國家法律保護法律依據(jù)不同屬于職工民主參與管理的形式進行集體協(xié)商的準備階段法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度第十一頁，共96頁。二、平等協(xié)商制度（二）平等協(xié)商的形式民主咨詢民主質詢民主對話第十二頁，共96頁。三、信息溝通制度企業(yè)組織內的信息溝通渠道存在兩種類型：正式溝通與非正式溝通。（一）縱向信息溝通根據(jù)企業(yè)的責權分配的管理層級結構，建立指揮、命令，執(zhí)行、反饋住處系統(tǒng)。1、下向溝通。企業(yè)內高層管理機構和職能人員逐級或越級向下級機構和職能人員、直至生產作業(yè)員工的信息傳輸。在溝通和各個環(huán)節(jié)要對住處加以分解并使之具體化。2、上向溝通。下級機構、人員向上級機構、人員反映、匯報情況，提出建議或意見。在上向溝通渠道中，應建立員工的申訴制度。（二）橫向信息溝通企業(yè)組織內部依據(jù)具體分工，在同一級機構、職能業(yè)務之間的信息傳遞。第十三頁，共96頁。三、信息溝通制度（三）建立標準信息載體1、制定標準勞動管理表單。由企業(yè)勞動管理制度規(guī)定，有固定傳輸渠道，按規(guī)定程序填寫的統(tǒng)一表格。統(tǒng)計表、臺帳、工資單、員工卡片等。2、匯總報表。包括兩類：①工作進行狀況匯總報表；②業(yè)務報告。3、正式通報、組織刊物。說明企業(yè)勞動關系管理計劃、目標、發(fā)布規(guī)定和管理標準等。其優(yōu)點是信息傳遞準確，不易受到歪曲，且溝通內容易于保存。4、例會制度。直接以口頭語言的形式，綜合上向、下向、橫向三種信息溝通方式。如會議、召見、詢問、指示、討論等第十四頁，共96頁。四、員工滿意度調查的內容環(huán)境：好的工作條件和工作環(huán)境工具與設施1234薪酬：

工作：工作的多元化職業(yè)培訓晉升：管理：是否以員工為中心關系是否和諧員工參與和影響決策的程度5第十五頁，共96頁。五、實施員工滿意度調查的目的和要求診斷公司潛在的問題：滿意度調查是員工對各種問題滿意度的晴雨表找出本階段出現(xiàn)的主要問題的原因：避免主觀猜測評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響：了解公司決策對員工的影響促進溝通與交流：信息上下溝通的作用增強企業(yè)凝聚力：培養(yǎng)員工的認同感、歸屬感，增強員工的向心力、凝聚力第十六頁，共96頁。一、員工滿意度調查的基本程序員工滿意度調查是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調查結果進行評估，分析并提出相關判斷的活動。【能力要求】確定調查對象確定調查項目確定調查方法確定調查組織調查結果分析員工滿意度調查方法通常為訪談法和問卷調查法目標型調查法（提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象答題。）這種方法具體方式很多，包括選擇法、正誤法、序數(shù)表示法等。描述型調查法包括：薪酬制度、考核制度、培訓制度、組織結構效率、管理行為方式工作環(huán)境、人際關系、員工發(fā)展專業(yè)調研公司參與的優(yōu)勢：專業(yè)程度高；員工配合較好；調查結果的分析客觀程度高結果反饋制定措施落實第十七頁，共96頁。二、企業(yè)勞動關系調整信息系統(tǒng)的設計企業(yè)勞動關系管理決策分為：戰(zhàn)略規(guī)劃、管理控制、日常業(yè)務管理三種。信息收集檢查核對信息加工傳輸信息需求分析信息提供信息收集與處理第十八頁，共96頁。三、員工溝通程序與方法員工溝通的具體程序如下：1.形成概念2.選擇與確定信息傳輸?shù)恼Z言、方法和時機4.信息接收3.信息傳輸5.信息說明解釋7.反饋6.信息利用第十九頁，共96頁。一、降低溝通障礙和干擾1、樹立主動的溝通意識。樹立主動的溝通意識包括兩個方面的內容：首先，管理者要樹立主動的溝通意識；其次，員工要樹立正確主動的溝通意識。2、創(chuàng)造有利的溝通環(huán)境。3、員工溝通不能獨立于員工性格特點而孤立存在，員工的精神狀態(tài)、價值觀念、交往習慣等諸種人格特征都可能形成溝通障礙。（1）在下向溝通中，管理人員必須準確地理解信息的含義。（2）在上向溝通中，積極鼓勵員工提出建議和意見，反映情況；建立合理的溝通層次，減少因層次過多造成對信息的過濾和失真；上向溝通的信息需要給予回復的，必須答復。4、注意溝通語言的選擇。（1）詞語運用應避免引起歧義，不使用歧視性語言，文字要具有可讀性，簡明扼要；（2）在可以借助圖像進行溝通的場合，應盡可能使用圖像；一段工作錄像或一張照片寓意無窮，恰當?shù)膱D像是語言的形象化的助手；（3）借助行為了解信息，適當運用體態(tài)語言；（4）標準管理表單設計科學、合理?！咀⒁馐马棥康诙摚?6頁。二、借助專家、相關團體實現(xiàn)溝通1、勞動關系管理事務十分復雜，涉及經濟、社會、文化、技術、心理等各領域的知識與技能，借助企業(yè)組織外部的專家實現(xiàn)溝通，可以有效地降低溝通的效率。2、充分利用工會及其他團體組織在員工溝通中的作用。第二十一頁，共96頁。第六章勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理

第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第二十二頁，共96頁。第二節(jié)勞動標準的制定與實施【學習目標】通過學習，了解勞動標準的含義和構成，工作時間的概念和種類，延長工作時間的概念和內容；掌握各類標準工作時間的計算方法，以及限制延長工作時間的主要措施。第一單元工作時間制度第二十三頁，共96頁。【知識要求】一、勞動標準的含義勞動標準，或稱勞動基準、勞工標準。是指基于勞動領域內的自然科學、社會科學和實踐經驗的綜合成果為基礎，經有關方面協(xié)商一致并決定，或由有關方面批準，以多種形式發(fā)布的對勞動過程和勞動關系領域內的重復性事物、概念和行為所作的統(tǒng)一規(guī)定，作為共同遵守的準則和依據(jù)。理解勞動標準，要注意一下幾點：1.勞動標準是對勞動過程、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。2.勞動標準的制定主體具有多樣性。3.勞動標準的制定以勞動領域的科學技術、社會科學的發(fā)展及其實踐經驗為基礎。4.勞動標準的表現(xiàn)形式具有多樣性。5.勞動標準的作用方式具有多樣性，且強制性與非強制性并存。6.勞動標準具有不同的效力等級和效力范圍。第二十四頁，共96頁。二、勞動標準的結構按勞動標準的對象分類，可劃分為就業(yè)、勞動關系、工作條件、勞動報酬、職業(yè)技能開發(fā)、勞動安全衛(wèi)生、社會保險、勞動福利、勞動行政管理等項標準。按適用層次可劃分為：國家勞動標準；行業(yè)勞動標準；地方勞動標準；企業(yè)勞動標準。按功能劃分為：基礎類勞動標準；管理類勞動標準；工作類勞動標準；技術類勞動標準；不便分類的其他勞動標準。勞動標準的橫向結構勞動標準的功能結構勞動標準的縱向結構第二十五頁，共96頁。三、工作時間的概念工作時間:又稱法定工作時間，勞動者為了履行勞動給付義務，在用人單位從事工作或生產的時間。工作時間的法律范圍包括的工作時間形式：實際從事生產或工作所需準備和結束的時間實際完成工作或生產的作業(yè)時間自然需要的中斷時間工藝中斷時間、勞動者依法或行政安排離崗時間連續(xù)從事有害身體健康工作需要的間歇時間第二十六頁，共96頁。四、工作時間的種類（一）標準工作時間：由國家法律制度規(guī)定的，在正常情況下勞動者從事工作或勞動的時間。標準工作日：每天8小時；標準工作周：每周40小時（每周工作5天休2天）（二）縮短工作時間：在特殊情況下，實行少于標準工作時間長度的工作時間制度。此工時制度適用的范圍為：從事礦山、井下、高山、高溫、低溫、有毒有害、特別繁重或過渡緊張勞動的職工從事夜班工作的職工在哺乳期工作的女職工其他：未成年人、懷孕7個月以上的女職工等（三）計件工作時間：以勞動者完成一定勞動定額為標準的工作時間，是標準工作時間的轉化形式。第二十七頁，共96頁。四、工作時間的種類（四）綜合計算工作時間：因用人單位生產或工作特點，勞動者的工作時間不宜以日計算，需分別以周、月、季、年等為周期計算工作時間長度的工時制度。此工時制度適用范圍為：交通、鐵路、郵電、航空、水運漁業(yè)等連續(xù)作業(yè)的職工；地質勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等季節(jié)性行業(yè)職工；周六周日視為正常工作日，不計為延長工作時間；法定節(jié)假日計為延長工作時間（五）不定時工作時間：每日沒有固定工作時間的工時制度超過標準時間部分不計為延長工作時間。此工時制度適用范圍為：企業(yè)中的高層管理人員、外勤人員、推銷人員企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機、鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員等其他因特殊情況適合實行不定時工作的職工第二十八頁，共96頁。五、延長工作時間的概念延長工作時間指超過標準工作時間長度的工作時間。勞動者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班；超過日標準工作時間以外延長工作時間的稱為加點。法律規(guī)定，允許延長工作時間的一般條件是：1、發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，威協(xié)勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的。2、生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形，如：（1）在法定節(jié)日、公休日內生產不能間斷的；（2）必須利用法定節(jié)假日、公休日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；（3）為完成國防緊急生產任務或其他關系到重大社會公共利益需要的緊急生產；商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的等。第二十九頁，共96頁。一、各類標準工作時間的計算方法1.制度工作時間的計算年制度工作日=365天-104天（休息日）-11天（法定節(jié)假日）=250天季制度工作日=250天÷4季=62.5天/季月制度工作日=250天÷12月=20.83天/月年制度工作工時=250×8=2000（工時/人·年）季制度工作工時=62.5天×8=500（工時/人·季）月制度工作工時=2000÷12=166.67（工時/人·月）2.日工資、小時工資的折算按照《勞動法》第51條的規(guī)定，法定節(jié)假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法定節(jié)假日。據(jù)此，日工資、小時工資的折算為：月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天日工資=月工資收入÷月計薪天數(shù)小時工資=月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）【能力要求】第三十頁，共96頁。二、限制延長工作時間的措施1.條件限制：由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商可延長工作時間2.時間限制：一般每日不超過1小時特殊原因，每日不超過3小時每月不得超過36小時3.延長工作時間的勞動報酬：企業(yè)應以高于正常工作時間的工資標準支付延長時間的勞動報酬標準：150%,200%,300%4.人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲的女職工，不得安排其延長工作時間第三十一頁，共96頁。第二節(jié)勞動標準的制定與實施【學習目標】通過學習，了解最低工資的含義；掌握最低工資標準確定和調整的方法，以及最低工資給付與工資支付保障的基本內容和要求。第二單元最低工資保障制度第三十二頁，共96頁?！局R要求】最低工資的含義最低工資是國家以一定的立法程序規(guī)定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應在支付的最低勞動報酬。勞動者依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育假、節(jié)育手術假等法定假期以及法定工作時間內依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。國家實施最低工資制度其基本出發(fā)點是維護市場秩序，保護勞動者合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。第三十三頁，共96頁?！灸芰σ蟆恳弧⒆畹凸べY標準的確定和調整（一）最低工資標準確定和調整的步驟提出方案征求意見“三方原則”－－政府勞動部門＋同級工會＋企業(yè)家協(xié)會發(fā)布方案上報方案告知員工征求全國總工會、中國企業(yè)聯(lián)合會、企業(yè)家協(xié)會意見勞動保障部收到方案14日內未提出修訂意見，視為同意政府批準的7日內在政府公告或全地區(qū)性報紙上發(fā)布各地勞動部門的發(fā)布方案后10日內上報方案給勞動保障部標準發(fā)布10日內向本單位職工公示第三十四頁，共96頁。一、最低工資標準的確定和調整（二）確定和調整最低工資應考慮的因素勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費用社會平均工資水平勞動生產率就業(yè)狀況地區(qū)之間經濟發(fā)展水平的差異確定最低工資標準一般要考慮：城鎮(zhèn)居民生活費用支出、職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率、經濟發(fā)展水平等因素。用公式表示為：M=f(C，S，A，U，E，a)M－最低工資標準C－城鎮(zhèn)居民人均生活費用S－職工個人繳納社會保險費，住房公積金A－職工平均工資U－失業(yè)率E－經濟發(fā)展水平a－調整因素最低工資標準分為：月最低工資標準和小時最低工資標準的形式最低工資標準每兩年至少調整一次第三十五頁，共96頁。一、最低工資標準的確定和調整（三）確定最低工資標準的通用方法1.比重法即根據(jù)城鎮(zhèn)居民家計調查資料，確定一定比例的最低人均收入戶為貧困戶，統(tǒng)計出貧困戶的人均生活費用支出水平，乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調整數(shù)。2.恩格爾系數(shù)法根據(jù)國家營養(yǎng)學會提供的年度標準食物譜及標準食物攝取量，結合標準食物的市場價格，計算出最低食物支出標準，除以恩格爾系數(shù)，得出最低生活費用標準，再乘以每一就業(yè)者的贍養(yǎng)系數(shù)，再加上一個調整數(shù)。按照國際上一般月最低工資標準相當于月平均工資的40—60%，則該地區(qū)月最低工資標準范圍應在360元—540元之間。浮動系數(shù)的確定主要考慮非全日制就業(yè)勞動者工作穩(wěn)定性、勞動條件和勞動強度、福利等方面與全日制就業(yè)人員之間的差異。第三十六頁，共96頁。二、最低工資的給付（三）確定最低工資標準的通用方法在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應支付給勞動者的工資在剔除下列各項以后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準：

（一）延長工作時間工資；

（二）中班、夜班、高溫、低溫、井下、有毒有害等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼；

（三）法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等。實行計件工資或提成工資等工資形式的用人單位，在科學合理的勞動定額基礎上，其支付勞動者的工資不得低于相應的最低工資標準。勞動者由于本人原因造成在法定工作時間內或依法簽訂的勞動合同約定的工作時間內未提供正常勞動的，不適用于最低工資規(guī)定。用人單位違反最低工資標準規(guī)定的，由勞動保障行政部門責令其限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1~5倍支付勞動者賠償金。第三十七頁，共96頁。三、工資支付保障工資支付保障主要包括工資支付的一般規(guī)則和特殊情況下的工資支付。（一）工資支付的一般規(guī)則1.貨幣支付：應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券代替貨幣支付2.直接支付：應將工資支付給勞動者本人3.按時支付：按約定的日期支付“無故拖欠”不包括的情形：不可抗力的影響；因生產經營困難、資金周轉困難并經工會同意。4.全額支付：不得克扣勞動者工資“不得克扣”不包括的情形：代扣代繳個人所得稅代扣代繳各項社會保險費代扣撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費其他法定代扣費用勞動合同有明確規(guī)定的廠規(guī)廠紀明確規(guī)定的因請事假等相應減發(fā)的工資經濟損失的賠償可以從勞動者工資代扣，扣除后的余額低于當?shù)刈畹凸べY標準的則按最低標準支付第三十八頁，共96頁。三、工資支付保障（二）特殊情況下的工資支付1.解除或終止勞動合同時的一次性支付：2.法定時間內依法參加社會活動、參加集體協(xié)商活動期間的工資支付：依法參加社會活動的種類包括：參加選舉出席政府、黨派、工會、婦女聯(lián)合會等的會議出席勞動模范、先進生產者大會因工會活動占用的工作時間3.勞動者依法休假期間工資支付：年休假、探親假、婚假、喪假等休假病休（非因工傷）期間，支付病假工資，不得低于最低標準的80%生育或生育手術期間因產前檢查和哺乳依法休假部分公民節(jié)日期間，企業(yè)安排勞動者參加公民節(jié)日活動的第三十九頁，共96頁。三、工資支付保障（二）特殊情況下的工資支付4.用人單位停工、停業(yè)期間的工資支付：在一個工資支付期內的，按照正常標準支付超過一個工資支付期的，按照新約定的標準支付工資沒有安排勞動者工作的，按照不低于最低標準的70%支付5.用人單位破產、終止或解散的，清算后應優(yōu)先支付勞動者工資和社會保險費。第四十頁，共96頁。第二節(jié)勞動標準的制定與實施【學習目標】通過學習，能夠在了解勞動法律、法規(guī)的基礎上，從企業(yè)的實際需要和具體條件出發(fā)，掌握用人單位內部勞動規(guī)則的基本內容、主要程序和具體方法。第三單元用人單位內部勞動規(guī)則第四十一頁，共96頁?！局R要求】一、用人單位內部勞動規(guī)則的含義用人單位內部勞動規(guī)則指用人單位依據(jù)國家勞動法、 法規(guī)的規(guī)定，結合用人單位的實際，在本單位實施 的，為協(xié)調勞動關系，并使之穩(wěn)定運行，合理組織勞動，進行勞動管理而制定的辦法、規(guī)定的總稱。制定和實施內部勞動規(guī)則一方面可以使勞動者的權利義務明確、具體，另一方面也可以使用人單位管理行為規(guī)范化，從而有效協(xié)調勞動者間的矛盾。第四十二頁，共96頁。二、用人單位內部勞動規(guī)則的特點用人單位內部勞動規(guī)則是企業(yè)規(guī)章制度的組成部分，具有以下特點：制定主體的特定性：以用人單位為制定的特定主體，以用人單位公開、正式的行政文件為表現(xiàn)形式企業(yè)和勞動者共同的行為規(guī)范：調整用工行為與勞動行為，既約束勞動者，又約束企業(yè)企業(yè)經營權與職工民主管理權相結合的產物：既保證企業(yè)的經營權，又保證企業(yè)職工的參與第四十三頁，共96頁。三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容根據(jù)勞動法的規(guī)定，用人單位內部勞動規(guī)則主要包括以下內容：1.勞動合同管理制度。主要內容：勞動合同履行原則；員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關專項協(xié)議草案審批權限的確定；員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權限的劃分；勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法；試用期考查方法；應聘人員相關材料保存辦法；集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序；解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序；勞動合同管理制度修改、廢止的程序等2.勞動紀律。主要內容：時間規(guī)則（作息時間、考勤辦法、請假程序和辦法）；組織規(guī)則；崗位規(guī)則（勞動任務、崗位職責、操作規(guī)程、職業(yè)道德）；協(xié)作規(guī)則；品行規(guī)則；其他規(guī)則。制定勞動紀律應符合的要求：內容合法、內容全面約束管理行為和勞動行為、標準一致、結構完整。第四十四頁，共96頁。三、用人單位內部勞動規(guī)則的內容3.勞動定員定額規(guī)則。主要內容：編制定員規(guī)制；勞動定額規(guī)制（分為工時定額、產量定額）。制定勞動定員定額應注意的問題：結合企業(yè)的生產技術組織條件須是企業(yè)現(xiàn)有的或按勞動合同的規(guī)定企業(yè)可以提供的條件以法定工作時間為限，符合勞動安全衛(wèi)生的要求程序合法4.勞動崗位規(guī)范制定規(guī)則。包括崗位名稱；崗位職責；生產技術規(guī)定；上崗標準等5.勞動安全衛(wèi)生制度。6.其他制度。包括工資制度、福利制度、考核制度、獎懲制度、培訓制度等。第四十五頁，共96頁。一、用人單位內部勞動規(guī)則制定的程序用人單位制定的規(guī)章制度具備經過民主程序制定、內容不違反法律法規(guī)和政策規(guī)定、向勞動者公示三個條件，既具有法律效力。制定用人單位內部勞動規(guī)則須遵循的程序是：【能力要求】制定主體合法。有權制定內部勞動規(guī)則的應是單位行政系統(tǒng)中處于決策層次、有權實行全面和統(tǒng)一管理的機構。職工參與。有義務保證職工參與，聽取、征求工會和職工意見。內容合法。正式公布。公布形式以企業(yè)法人代表人簽署和加蓋企業(yè)公章的正式文件的形式公布。第四十六頁，共96頁。第六章勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施

第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第四十七頁，共96頁。第三節(jié)集體合同管理【學習目標】通過學習，了解集團合同的概念、特征、作用和訂立的原則，集體合同的形式及其內容；掌握訂立集體合同的基本程序及其履行、監(jiān)督檢查和責任。第四十八頁，共96頁?！局R要求】一、集體合同概述（一）集體合同的概念集體合同指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。根據(jù)勞動法的規(guī)定集體合同由工會代表與企業(yè)簽訂，沒有成立工會的，由職工代表與企業(yè)簽訂。集體合同分為基層集體合同、行業(yè)集體合同、地區(qū)集體合同。我國集體合同體制以基層集體合同為主導體制。第四十九頁，共96頁。一、集體合同概述（二）集體合同的特征集體合同除具有一般協(xié)議的主體平等性、意思表示一致性、合法性和法律約束性外，還具有下特點：1.集體合同是整體性規(guī)定勞動條件的協(xié)議反映的是以勞動條件為實質內容的關系，整體性地規(guī)定勞動者與企業(yè)之間的勞動權利與義務，現(xiàn)存勞動關系的存在是集體合同存在的基礎。2.工會或勞動者代表職工一方與企業(yè)簽訂當事人一方是企業(yè)，另一方只能是工會組織代表勞動者。沒建立工會的，須由勞動者按照一定的程序推舉的代表為其代表。3.集體合同是定期的書面合同，其生效需經特定程序集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核，經審核通過的集體合同才具有法律師效力。第五十頁，共96頁。一、集體合同概述（三）集體合同與勞動合同的區(qū)別區(qū)別集體合同勞動合同主體不同企業(yè)與工會或勞動者代表企業(yè)和勞動者本人內容不同一般勞動標準約定；全體勞動者共同權利和義務只涉及單個勞動者權利義務功能不同規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件；設定勞動關系具體標準；作為單個勞動合同的基礎和指導原則確立勞動者和企業(yè)的勞動關系法律效力不同最低勞動標準；法律效力高法律效力低第五十一頁，共96頁。一、集體合同概述（四）集體合同的作用訂立集體合同有利于協(xié)調勞動關系加強企業(yè)的民主管理維護職工合法權益彌補勞動法律法規(guī)的不足第五十二頁，共96頁。一、集體合同概述（五）訂立集體合同應遵循的原則

1、遵守法律、法規(guī)、規(guī)章及國家有關規(guī)定

2、互相尊重、平等協(xié)商

3、誠實守信、公平合作

4、兼顧雙方合法權益

5、不得采取過激行為第五十三頁，共96頁。二、集體合同的形式和期限（一）集體合同的形式集體合同是以書面形式訂立的法定要式合同，形式可分為：主件（綜合性集體合同，涵蓋勞動關系各方面）附件（專項集體合同，是就勞動關系某一特定方面的事項簽訂的集體合同，例：工資協(xié)議）（二）集體合同的期限集體合同均為定期合同，一般是1-3年第五十四頁，共96頁。三、集體合同的內容集體合同內容勞動條件標準部分一般性規(guī)定過渡性規(guī)定其他規(guī)定包括勞動報酬、工作時間和休息休假、保險福利、勞動安全衛(wèi)生、女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等規(guī)定勞動合同和集體合同履行的有關規(guī)則。包括有效期限、合同條款的解釋、變更、解除和終止等集體合同條款的監(jiān)督、檢查、爭議處理、違約責任等補充規(guī)定第五十五頁，共96頁。一、簽訂集體合同的程序1.確定集體合同的主體勞動者一方的簽約人，法定為基層工會委員會具有集體合同簽約人的資格；沒有建立工會組織的企業(yè)，由企業(yè)職工民主推薦，并須得到半數(shù)職工的同意的代表為集體合同的簽約人。用人單位一方的簽約人，法定為用人單位行政機關，即法定代表人。2.協(xié)商集體合同一方提出集體協(xié)商要求，另一方在收到集體協(xié)商要求之日起20日內應以書面形式回應，并以協(xié)商會議的形式進行。（1）協(xié)商準備（人數(shù)對等，每一方至少3人）可委托非本單位人員為除首席代表之外的代表，且人數(shù)不多于1/3。（2）協(xié)商會議宣布議程和會議紀律一方首席代表提出協(xié)商的具體內容和要求，另一方作出回應雙方就商議事項進行討論雙方首席代表歸納意見形成的合同須半數(shù)以上人員同意才能通過。（3）經職工代表大會或職工大會通過，由雙方首席代表簽字【能力要求】第五十六頁，共96頁。一、簽訂集體合同的程序3.政府勞動行政部門審核集體合同在簽字后的10日內呈報縣級以上的政府勞動行政部門審查。材料需要：（企業(yè)營業(yè)執(zhí)照、工會的社團法人證明材料、雙方代表身份證（復印件）、委托授權書等）4.審核期限和生效政府勞動行政部門收到后在15日內未提出疑義，自16日自動生效；如存在無效條款，應在15日內進行修改并重新報送審批。5.集體合同的公布及時以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T宣布第五十七頁，共96頁。二、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（一）集體合同的履行集體合同所規(guī)定的義務的履行人是集體合同當事人和關系人。集體合同的履行應遵循的原則是：實際履行原則協(xié)作履行原則勞動標準性條款在合同有效期內履行，確保勞動者利益的實現(xiàn)；目標性條款應采取措施實施（二）履行的監(jiān)督檢查企業(yè)工會監(jiān)督檢查或者建立集體合同履行的聯(lián)合監(jiān)督檢查制度職工代表大會進行民主監(jiān)督第五十八頁，共96頁。二、集體合同的履行、監(jiān)督檢查和責任（三）違反集體合同的責任企業(yè)不履行集體合同的規(guī)定，承擔法律責任。工會不履行或不適當?shù)穆男屑w合同規(guī)定的義務，應承擔道義上的責任。個別勞動者不履行集體合同規(guī)定的義務，則按照勞動合同的規(guī)定承擔責任。第五十九頁，共96頁。第六章勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第六十頁，共96頁。第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與調解【學習目標】通過學習，了解勞動爭議的概念、分類及其產生的原因，勞動爭議調解的特點，勞動爭議處理的原則；掌握勞動爭議處理的程序，勞動爭議協(xié)商與調解委員會調解的程序。第六十一頁，共96頁?！局R要求】一、勞動爭議概述（一）勞動爭議的概念勞動爭議也稱勞動糾紛，是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現(xiàn)所發(fā)生的糾紛。勞動爭議實質上是勞動關系當事人之間利益矛盾、利益沖突的表現(xiàn)。勞動爭議具有以下特征：1.勞動爭議的當事人是特定的。勞動爭議的當事人是存在勞動關系的企業(yè)和勞動者或起團體。2.勞動爭議的內容是特定的。勞動爭議的標的是勞動權利和勞動義務，如就業(yè)、工資、保險福利等。凡以勞動權利義務之外的權利義務為標的的爭議都不屬勞動爭議。3.勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式。表現(xiàn)為一般的勞動關系糾紛也會以消極怠工、罷工、示威、請愿等形式出現(xiàn)。第六十二頁，共96頁。一、勞動爭議概述（二）勞動爭議的分類1.按照勞動爭議的主體劃分。（1）個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。（2）集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上、有共同爭議理由的。（3）團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。2.按照勞動爭議的性質劃分。（1）權利爭議。又稱既定權利爭議。勞動關系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。（2）利益爭議。當事人因主張有待確定的權利和義務所發(fā)生的爭議。通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。3.按照勞動爭議標的劃分。（1）勞動合同爭議。（2）關于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議（3）關于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。第六十三頁，共96頁。一、勞動爭議概述（三）勞動爭議產生的原因1.勞動爭議的內容只能是以勞動權利義務為標的。2.市場經濟的物質利益原則的作用，使得勞動關系當事人之間既有共同的利益和合作的基礎，又有利益的差別和沖突。第六十四頁，共96頁。二、勞動爭議處理的原則勞動爭議處理的原則是勞動爭議處理機構在處理勞動爭議時須遵循的基本準則，貫穿勞動爭議處理的全過程，即勞動爭議的調解程序、沖裁程序，都要遵循。1.合法原則。2.公正原則。3.及時處理、著重調解原則。企業(yè)勞動爭議處理的工作程序的全過程都屬于調解。勞動爭議處理須堅持先調解，調解不成時才能進行裁決或判決。處理強調各道處理程序都應在法律法規(guī)規(guī)定的時限內完成。第六十五頁，共96頁。三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（一）調解的特點1.群眾性。2.自治性。3.非強制性。（二）調解委員會的調解與勞動爭議仲裁委員會、人民法院處理勞動爭議時的調解的區(qū)別1.在勞動爭議處理中的地位不同。調解委員會的調解的獨立的程序，勞動爭議仲裁委員會、人民法院的調解不具有程序性。2.主持調解的主體不同。3.調解案件的范圍不同。4.調節(jié)的效力不同。第六十六頁，共96頁。三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（三）調解委員會的構成和職責1.調解委員會的設立。大中型企業(yè)應當依法設立調解委員會；小微型企業(yè)可以自行設立也可以由勞動者和企業(yè)推舉人員開展調解工作。調解委員會由勞動者代表和企業(yè)代表組成。2.調解委員會的職責。①-⑦點。3.調解員及其職責。調解員的職責①-④點。第六十七頁，共96頁。三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（四）調解勞動爭議的原則調解勞動爭議應當根據(jù)事實和法律法規(guī)的規(guī)定，遵循平等、自愿、合法、公正、及時的原則。1.申請自愿。（1）申請調解自愿。（2）調解過程自愿。（3）履行協(xié)議自愿。第六十八頁，共96頁。三、企業(yè)勞動爭議調解委員會對勞動爭議的調解（四）調解勞動爭議的原則2.尊重當事人申請仲裁和訴訟的權利。勞動爭議的調解不是勞動爭議仲裁或訴訟的必要條件或必經程序，在調解的任何階段，勞動爭議雙方當事人都有依法提請仲裁或訴訟的權利。（1）勞動爭議發(fā)生后，解決勞動爭議的方式由當事人自由選擇協(xié)商、調解或仲裁，調解委員會不得組織。（2）調解過程中，當事人均可提出仲裁的請求，調解委員會不得干涉。（3）調解達成協(xié)議后，當事人反悔，不愿履行該協(xié)議的，仍享有仲裁的權利，調解委員會不得阻攔和干預。第六十九頁，共96頁?！灸芰σ蟆恳?、勞動爭議處理的程序發(fā)生勞動爭議時，爭議雙方應協(xié)商解決；當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除法律規(guī)定的終局裁決外，可以向人民法院提起訴訟。勞動爭議處理的基本程序是：協(xié)商（和解）、調解、仲裁、訴訟第七十頁，共96頁。二、勞動爭議的協(xié)商解決勞動爭議的協(xié)商解決是處理勞動爭議的一個獨立程序。協(xié)商的特征為自治性、爭議主體的合意性和非嚴格的規(guī)范性。協(xié)商的具體步驟如下：1.發(fā)生勞動爭議，一方可以通過與另一方約見、面談等方式協(xié)商解決。2.勞動爭議當事人的勞動者一方可以要求所在企業(yè)工會參與或協(xié)助其與企業(yè)進行協(xié)商。3.一方提出協(xié)商要求后，另一方應當積極做出口頭或書面回應。5日內不回應的，視為不愿協(xié)商。4.協(xié)商達成一致，應簽訂書面和解協(xié)議。5.發(fā)生勞動爭議，當事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調解組織申請調解，也可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。第七十一頁，共96頁。三、調解委員會調節(jié)的程序（一）申請和受理發(fā)生勞動爭議，當事人可以口頭或書面形式向調解委員會提出調解申請。調解委員會接到申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在3個工作日內受理。（二）調查和調解（三）調解協(xié)議書雙方當事人可以自調解協(xié)議生效之日起15日內向仲裁委員會提出仲裁審查申請。調解委員會調解勞動爭議，應當自受理調解申請之日起15日內結束。（四）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定勞動爭議調解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。法律規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利或向有關部門請求權利救濟，或對方當事人同意履行義務而終端，則從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。第七十二頁，共96頁。三、調解委員會調節(jié)的程序（四）與協(xié)商、調解相關的時效規(guī)定屬于仲裁失效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重新計算的情形有：1.一方當事人提出協(xié)商要求后，另一方當事人不同意協(xié)商或者在5日內未作出回應的。2.在約定的協(xié)商期限內，一方或雙方當事人不同意繼續(xù)協(xié)商的。3.在約定的協(xié)商期限內未達成一致的。4.達成和解協(xié)議后，一方或雙方當事人在約定期限內未履行和解協(xié)議的。5.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的。6.調解委員會受理調解申請后，在申請之日起15日內一方或雙方當事人不同意調解的。7.在受理調解申請之日起15日內雙方當事同意延長的期限內未達成調解協(xié)議的。8.達成協(xié)議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協(xié)議的。（五）人民法院的支付令第七十三頁，共96頁。第六章勞動關系管理第一節(jié)企業(yè)民主管理第二節(jié)勞動標準的制定與實施第三節(jié)集體合同管理第四節(jié)勞動爭議的協(xié)商與協(xié)調

第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理第七十四頁，共96頁。第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理【學習目標】通過學習，了解勞動安全衛(wèi)生標準的內容和分類，勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬的內容，組織實施安全衛(wèi)生教育、培訓和考核的內容；掌握勞動安全衛(wèi)生保護費用預算的項目與預算方法。第一單元勞動安全衛(wèi)生保護管理第七十五頁，共96頁?！局R要求】勞動安全衛(wèi)生標準的內容和分類我國勞動安全衛(wèi)生標準分為國家標準、行業(yè)標準、地方標準和企業(yè)標準四級。根據(jù)法律規(guī)定，國家標準、行業(yè)標準分為強制性標準和推薦性標準。保障人體健康，人身、財產安全的標準為強制性標準，其他標準是推薦性標準。勞動安全衛(wèi)生標準具有以下特點：1.具有剛性的法律強制性。從事特種昨夜的勞動者須經過專門培訓并取得特種作業(yè)資格。2.具有較強的綜合型。按照具體功能劃分，勞動安全衛(wèi)生標準可分為以下幾種：勞動安全衛(wèi)生基礎標準。勞動安全衛(wèi)生管理標準。勞動安全衛(wèi)生工程標準。職業(yè)衛(wèi)生標準。勞動防護用品標準。第七十六頁，共96頁?！灸芰σ蟆恳弧⒕幹苿趧影踩l(wèi)生預算（一）勞動安全衛(wèi)生保護費用分類1.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用2.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用3.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用4.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用5.健康檢查和職業(yè)病防治費用6.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用7.工傷保險費8.工傷認定、評殘費用等第七十七頁，共96頁。一、編制勞動安全衛(wèi)生預算（二）職業(yè)安全衛(wèi)生預算編制程序1.企業(yè)最高決策部門決定總體目標、任務，并提前下達2.勞動安全衛(wèi)生管理職能部門指定具體目標，自編預算3.自編預算在部門內協(xié)調平衡，上報預算委員會4.企業(yè)預算委員會審核、協(xié)調平衡，匯總成全面預算，并下達5.編制費用預算6.編制直接人工預算7.編制勞動保護預算、勞動安全衛(wèi)生教育預算等8.編制預算方法：固定預算法、滾動預算法、彈性預算法第七十八頁，共96頁。二、建立勞動安全衛(wèi)生防護用品管理臺賬1、一般防護用品發(fā)放臺帳工作服、工作帽、工作靴、防暑降溫用品等發(fā)放紀錄2、特殊防護用品發(fā)放臺帳防塵、防毒、耐鹽酸、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪音、防沖擊、真空作業(yè)用品發(fā)放紀錄3、防護用品購置臺帳4、防護用品修理、檢驗、檢測臺帳。第七十九頁，共96頁。三、組織崗位安全教育內容：安全衛(wèi)生知識教育、遵守勞動安全衛(wèi)生規(guī)范教育（一）新員工實行三級安全衛(wèi)生教育組織入廠、組織車間、組織班組教育。（二）特種作業(yè)人員和其他人員培訓特種作業(yè)人員的生產技術和特定的安全衛(wèi)生技術理論和操作培訓；生產管理人員，特種設備、設施檢測、檢驗人員，救護人員的專門培訓。（三）生產技術條件發(fā)生變化，員工調整工作崗位的重新培訓新技術、新工藝、新材料、新設備的培訓第八十頁，共96頁。第五節(jié)勞動安全衛(wèi)生與工傷管理【學習目標】通過學習，了解工傷的概念與工傷事故分類方法；掌握傷殘評定的方法，以及我國有關工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇的標準。第二單元工傷管理第八十一頁，共96頁?！局R要求】一、工傷的概念工傷又稱職業(yè)傷害、工作傷害，指勞動者在從事職業(yè)活動或職業(yè)責任有關的活動時所遭受的事故傷害和職業(yè)病傷害。二、工傷事故分類（一）按照損傷程度劃分：分為輕傷、重傷和死亡事故三類。輕傷（休息1—104天的失能傷害）、重傷（休息105天以上的失能傷害）。（二）按照損傷原因劃分：分20類：如物體打擊、車輛傷害、機械傷害、電擊。墜落等。（三）按照傷殘等級劃分：勞動功能障礙分為10個傷殘等級。（四）職業(yè)?。郝殬I(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病等。第八十二頁，共96頁。二、工傷事故分類（五）事故劃分：特別重大事故，是指造成30人以上死亡，或者100人以上重傷（包括急性工業(yè)中毒，下同），或者1億元以上直接經濟損失的事故；

重大事故，是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故；

較大事故，是指造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的故；

一般事故，是指造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1000萬元以下直接經濟損失的事故。第八十三頁，共96頁。一、工傷認定1.職工有下列情形之一的，應認為工傷：（1）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；（2）工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；（3）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；（4）患職業(yè)病的；（5）因公外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；（7）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。【能力要求】第八十四頁，共96頁。一、工傷認定2.有下列情形之一的，視同工傷：（1）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或48小時內搶救無效死亡的（2）在搶險救災或維護國家利益活動中受到傷害的（3）勞動者原在軍隊服役致殘，取得傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發(fā)的3.職工雖然受到傷害或死亡，但有下列情形之一的，不得認定為工傷或視同工傷：（1）故意犯罪的（2）醉酒或吸毒的（3）自殘或自殺的第八十五頁，共96頁。二、工傷認定申請（一）工傷認定申請主體與申請時限所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日或者診斷、鑒定為職業(yè)病之日起30日內，提出工傷認定申請。用人單位未按規(guī)定提出申請，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故傷害發(fā)生之日或被診斷、鑒定為職業(yè)病之日起1年內，提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定。（二）工傷認定材料1.工傷認定申請表：寫明事故時間、地點、原因、傷害程度。2.與用人單位存在的勞動關系證明材料3.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明書注意：事故認定為工傷的證據(jù)由單位舉證。第八十六頁，共96頁。二、工傷認定申請（三）工傷認定決定勞動行政部門應當自受理之日起60日內作出工傷認定的決定。社會保險行政部門對受理的事實清楚、權利義務明確的工傷認定申請，應當在15日內作出工傷認定的決定。第八十七頁，共96頁。三、勞動能力鑒定勞動功能障礙分為十個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。生活自理障礙分為：生活完全不能自理；生活大部分不能自理；生活部分不能自理三個等級。第八十八頁，共96頁。四、工傷保險待遇（一）工傷醫(yī)療期待遇停工留薪期一般不超過１２個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過１２個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。

1.醫(yī)療待遇治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從工傷保險基金支付。工傷職工到簽訂服務協(xié)議的醫(yī)療機構進行康復治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從