績效考核實務培訓講義及咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書

第一章績效考核：系統(tǒng)化和流程化第二節(jié)積極備戰(zhàn)，全面布局：績效考核的流程及關鍵環(huán)節(jié)一、績效考核從流程著手圖１-3績效考核流程二、績效考核中的關鍵環(huán)節(jié)圖１-４績效考核工作流程圖１-５某企業(yè)的績效考核流程

表１-５績效反饋溝通的內(nèi)容內(nèi)容要求（１）階段工作目標、任務完成情況應對照績效考核表、崗位說明書和工作計劃，就每項工作完成情況進行溝通，上級主管可以就崗位職責、各項指標的完成情況進行逐項討論、確定。這主要是對員工過去一個階段績效考評結(jié)果交換看法，以尋求達成共識（２）完成工作過程中的優(yōu)良表現(xiàn)主要是挖掘下屬工作中的閃光點，最好列出具體事例加以證明。這項溝通要求主管注意觀察和發(fā)現(xiàn)員工在日常工作中表現(xiàn)出的優(yōu)秀方面，及時給予表揚和獎勵，以擴大正面行為帶來的積極影響。要做到這一點，主管首先要切實發(fā)現(xiàn)員工身上的閃光點，如一些不是員工職責范圍內(nèi)的事情（哪怕再小的事情）員工主動去完成，對待工作完成結(jié)果超出標準或預期很多等。但要注意不要表揚一些不值得表揚的行為，如員工應該做到的事情。其次要注意表揚一定要具體，表揚的內(nèi)容要以事實為依據(jù)，態(tài)度要明確（３）指出需要改進的地方應針對具體問題，明確指出員工在工作過程中哪些地方做得不到位，哪些地方還可以提高；請員工本人分析問題的原因，描述下一步該如何克服和改進，同時提出自己的建議（４）描述公司領導或他人對下屬工作的看法和意見對正面的反饋，一定要及時告知員工具體表揚人和內(nèi)容，并向員工為部門掙得的榮譽表示感謝。對于負面的反饋，可以轉(zhuǎn)述反饋的內(nèi)容，根據(jù)不同情況（事實嚴重程度、員工個性特點等）確定是否需要說明反饋部門或人員。詢問員工對反饋意見的看法，幫助制訂改進措施，或與員工一起向有關部門解釋原因，通報解決方案等（５）協(xié)助下屬制訂改進工作的計劃幫助下屬對需要改進的地方制訂改進措施和行動計劃，對實施過程中遇到的問題或需要的支持提供指導和幫助（６）下一階段績效工作目標、計劃的制訂和確認要點在于和員工一起討論、確定工作目標、完成進度表和檢查考核計劃，讓員工對完成的目標、階段性目標、何時反饋等有明確的認識表１-6效溝通各階段工作要點及方式溝通階段溝通時機溝通方式溝通內(nèi)容要點目標制定溝通員工績效目標制定時進行溝通正式面談交流目標本身、目標實施措施、完成目標的支持條件關鍵節(jié)點溝通、員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通績效實施溝通目標執(zhí)行、實施過程中進行例行和隨機的溝通例會、正式交流、非正式交流、例行檢查、文件匯報等關鍵節(jié)點溝通、員工問題溝通和目標實現(xiàn)手段溝通績效反饋溝通主管對員工的績效評估打分結(jié)束后進行正式面談溝通評估結(jié)果說明、員工完成／未完成目標原因分析、下一階段目標交流績效改進溝通貫穿于目標完成的全過程例會、正式／非正式交流、例行檢查、文件匯報員工的績效改進情況

小提示溝通的兩種方法一般來說，溝通有正式和非正式兩種方法可供選擇。第一種，正式溝通方法。正式溝通方法就是事先計劃和安排好的，如定期的書面報告、面談、有經(jīng)理參加的定期的小組或團隊會等。（１）定期的書面報告。員工可以通過文字的形式向上司報告工作進展、反映發(fā)現(xiàn)的問題，主要有：周報、月報、季報、年報。當員工與上司不在同一地點辦公或經(jīng)常在外地工作，可通過電子郵件進行報告。書面報告可培養(yǎng)員工理性、系統(tǒng)地考慮問題，提高邏輯思維和書面表達能力；但應注意采用簡化書面報告的文字，只保留必要的報告內(nèi)容，避免煩瑣。（２）一對一正式面談。正式面談對于及早發(fā)現(xiàn)問題，找到和推行解決問題的方法是非常有效的。它可以使管理者和員工進行比較深入的探討，可以討論不易公開的觀點，使員工有一種被尊重的感覺，有利于建立管理者和員工之間的融洽關系。但面談的重點應放在具體的工作任務和標準上，鼓勵員工多談自己的想法，以一種開放、坦誠的方式進行談話和交流。（３）定期的會議溝通。會議溝通可以滿足團隊交流的需要，使定期參加會議的人員相互之間能掌握工作進展情況。通過會議溝通，員工往往能從上司口中獲取公司戰(zhàn)略或價值導向的信息。但應注意明確會議重點，注意會議的頻率，避免召開不必要的會議。第二種，非正式溝通方法。非正式溝通是未經(jīng)計劃的，通過組織內(nèi)的各種社會關系作為其溝通途徑。其形式有非正式的會議、閑聊、走動式交談、吃飯時進行的交談等。非正式溝通的好處是形式多樣、靈活，不需要刻意準備；溝通及時，當問題發(fā)生后，馬上就可以進行簡短的交談，從而使問題很快得到解決；容易拉近主管與員工之間的距離。表１-7評估中常犯的錯誤及改善方法種類偏差情況改善方法寬松錯誤當評估者以寬大為懷的標準來進行評估時，就會有寬松錯誤。寬松的評估者所給予的分數(shù)往往高于員工的真實水平。這樣會造成企業(yè)延誤確認及糾正員工缺點的機會，更讓績效低的員工得到不該得的報酬，對于真正應受獎勵的員工造成不公平的影響一般來說，當績效評估的目的是用于行政管理如加薪或升遷時，會比用于員工發(fā)展的目的評估更為寬松１.以事實為根據(jù)２.徹底與評估標準作對照，執(zhí)行絕對標準３.評估者在評估時要不斷地留意有無陷入寬松／嚴苛化的陷阱嚴苛錯誤當評估者在考核過程中過于嚴厲時，就容易犯嚴苛錯誤。他們在評分時，所給的分數(shù)往往會低于員工真實的能力水平當績效評估的目的是用在員工咨詢、績效反饋、糾正不良業(yè)績以及其他與員工發(fā)展相關的事項時，評估者傾向采用較為嚴厲的評估集中錯誤評估者不愿意給員工極端的分數(shù)。例如，評分尺度是１～７，評估者為避免給太高（６，７）或太低（１，２），大多都打３～５分，在評估者眼中，每個人都是表現(xiàn)平平者。員工的績效沒有差距時，也就失去了評估的意義。當評估者對被評估者的工作或表現(xiàn)不是很熟悉，而又不敢承擔責任時，就很容易犯這種錯誤１.工作期間與下屬密切接觸，觀察下屬的工作情況并記錄下來，并且認真執(zhí)行對部屬的指導與培養(yǎng)２.徹底與評估標準作對比３.進行評估者培訓時，要確認評估者對評估制度已經(jīng)熟悉，消除評估者的后顧之憂，讓評估者知道評估尺度代表的意義，避免有太極端的評分４.避免讓評估者去評估不熟悉的員工兩極化趨勢與集中趨勢相反，評估者傾向于對被評估者的某些項目給予極高或極低的評價。這樣一來，績效評估的結(jié)果會造成很大的誤差與不公平的現(xiàn)象月暈效應部分的印象影響全體就是月暈效應。這是評估者僅以員工表現(xiàn)中某一方面形成整體感覺，而評估者就以這樣的整體感覺來擴展到對這名員工的所有評估上。受到月暈效應的評估者，無法區(qū)分員工工作表現(xiàn)中的各個方面。如某位員工在人際關系上極佳，結(jié)果評估者在工作態(tài)度、工作效率等評估項目也給予高分１.設定不同的落腳點，實施從各種角度進行的分析評定２.要徹底與評估標準作對比３.日常工作期間要與下屬密切接觸，觀察下屬的工作情況并記錄下來４.評估者在評估時要不斷留意有無陷入月暈陷阱（續(xù)）種類偏差情況改善方法近期偏差通常平均評估期是６個月，但是拿來作評估參考的信息大多是接近評估時的一些信息，如果在這個時候下屬剛好有很特殊的表現(xiàn)，主管就很容易對這個信息給予較大權重的評價。這就是近期偏差。另外員工知道快要接近績效考核的時間，也可能因此表現(xiàn)格外認真。如果評估者沒有警覺，很有可能就會犯近期效果的偏差１.針對被評估者的全期表現(xiàn)作全面性的評估。在日常工作中要勤于搜集資料。平時如有觀察到被評估者的特殊表現(xiàn)，切記要以書面形式記錄下來２.每個月進行一次簡單的月績考核，當每半年或每季需要作績效考核的時候，就有清楚的依據(jù)３.評估時，要從每個評估角度逐一檢查邏輯偏差邏輯偏差是指評估者順著評估維度逐一進行評估到某項評估因素時，發(fā)現(xiàn)前面也有類似的維度，認為這一維度與相似的維度應該有差不多的評估結(jié)果，就給予相近的分數(shù)。如，評估者認為該員工有良好的工作知識，就認為他一定有警覺性，有很好的記憶力等。在這種情況下，考核維度的解釋變成了問題，而真正重要的被評估者表現(xiàn)卻被丟在一邊１.徹底相信事實資料２.了解人的行為有時從表面上看是矛盾的行為，事實上卻是有道理的３.理清維度設計的初衷。如果實在無法分辨其中的不同，可以詢問相關人員也不要把員工的權益丟在一邊對比偏差評估者容易以自己的能力或行為作為標準來評價下屬，在這種情況下，行為積極的主管會認為所有的下屬都是消極的；專業(yè)知識豐富的主管會認為下屬對專業(yè)都沒有什么概念。這樣的評估對下屬而言是不公平的１.了解自己與下屬是不同的人，在公司里也扮演著不同的角色２.要明確表示對每一位下屬所希望的績效水平３.不要過于自信，應積極培養(yǎng)有彈性的心態(tài)完美主義偏差評估人是完美主義分子，他很容易放大被評估者的缺點，因而優(yōu)點理所當然不被理會１.對評估者講清楚評估的原則和方法２.增加員工自評來和評估者評分作比較。如果差異過大，需要進行更進一步的分析和理清盲點偏差評估者有某種缺點，而無法看出與被評估者相同的缺點１.明確制訂評估內(nèi)容和評估標準２.要求評估人嚴格按照評估要求來進行評估主觀偏見評估者對自己喜歡或比較熟悉的員工給予較高的成績，對不喜歡的員工給予較低的成績。也有可能發(fā)生評估者與被評估者有某些相同性。例如同樣的宗教信仰、業(yè)余愛好，或是畢業(yè)于同一學校、來自同樣的家鄉(xiāng)，這些都容易造成偏見１.以小組評估或員工互評的方式來中和個人的偏見２.評估者要在平時多注意自己對待員工是否能做到公平客觀（續(xù)）種類偏差情況改善方法壓力誤差當評估者知道績效考核關系著被評估者的薪資或職務變動時，害怕在評估時受到被評估人的責難，在此壓力下評估者傾向給予較高的成績１.對評估結(jié)果的用途BaoMi，以免造成評估者與被評估者之間關系的緊張２.在評估者培訓時教導其更有效的溝通技巧，可以增加評估者的信心刻板印象刻板印象是指我們對人看法很容易憑著對他所屬團體的印象而作判斷。例如，我們?nèi)菀渍J為年輕人對工作比較不熟悉，所以當要評估一個年紀較輕的員工時，就認為他對工作的熟悉度較低１.以具體事實為根據(jù)２.平時記錄下員工的重要事跡，進行評估時不要以一時印象來評分標準不明確由于評估者對評估指標的定義不同而造成的偏差，不同的評估者對同一名員工的表現(xiàn)，可能一人給予“優(yōu)”，另一評估者卻給予“良”１.修改評估內(nèi)容，盡量使內(nèi)容更明確，可以量化的項目就以量化的方式制訂標準，讓評估者有清楚的評估依據(jù)２.在同一項目盡可能由同一人進行評估，如此員工之間的評估成績可以較公平的比較缺乏與工作有關的證明在評估尺度法中普遍使用的維度，如態(tài)度、忠誠度、人格，皆難以權衡，而且這些維度和員工工作績效的關聯(lián)可能不高，而主觀的評估總是存在這樣的評估方法；遇到訴訟問題時，在法律上卻站不住腳績效評估的相關維度要與工作有關系，并且可以拿出員工工作的表現(xiàn)來證明

表１-8績效考核中的保證機制保證制度保證方法保證效果三級考評體系通過層層權力制約，達到限制權力濫用的目的直接保證考核制度公開操作方法與流程公開，避免暗箱操作間接保證考評結(jié)果的溝通交流通過與被考核者溝通、交流考評結(jié)果，避免暗箱操作間接保證人力資源部門的支持監(jiān)督通過獨立部門的監(jiān)督，保證有非利害相關者以中立立場維持考核的公正間接保證投訴機制通過員工個人的直接投訴，對考核過程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象直接予以揭露直接保證第三節(jié)績效考核中的角色和職責分工四、員工也要擁有發(fā)言權表１-10績效評價和反饋中合作伙伴的角色和主要職責直線經(jīng)理人力資源專業(yè)人員員工與人力資源專業(yè)人員及員工開發(fā)與經(jīng)營有關的評價標準與直線經(jīng)理和員工一起開發(fā)評價標準與直線經(jīng)理和人力資源專業(yè)人員一起開發(fā)評價標準理解怎樣消除常見的評價誤差培訓每一個提供評價信息的人，如同事、下屬、管理者，怎樣消除評價誤差公正地評價其他員工（上司、同事等）的工作認真仔細地填寫評價表協(xié)調(diào)評價過程的管理參與自我評價給員工提供建設性的和誠實的反饋培訓直線經(jīng)理怎樣提供反饋尋求并接受建設性和誠實的反饋尋求并接受關于個人績效的建設性反饋培訓自我管理的團隊怎樣提供反饋學習怎樣給其他人提供建設性和誠實的反饋利用績效信息進行決策監(jiān)督管理決策以確保它們以績效為基礎準確地理解績效期望和評價標準診斷績效中存在的缺陷培訓自我管理的團隊怎樣診斷績效中存在的缺陷學習診斷自己的績效存在缺陷的原因與員工一起制訂績效改進戰(zhàn)略并監(jiān)督員工的績效變化保證經(jīng)理和員工了解所有可能解決績效缺陷的方法與經(jīng)理一起制定績效改進戰(zhàn)略為改善績效提供必要的資源制定和主持訴訟程序發(fā)展確定目標和自我管理的技能圖１-８某公司績效考核流程中的職責分工圖１-９一個完整的績效考核責任體系第二章有的放矢：設定績效目標圖２-１設立目標的流程第一節(jié)解讀績效目標一、績效目標的內(nèi)在要求表２-１績效目標的種類及內(nèi)在要求績效目標種類考核要求短期目標在績效周期內(nèi)完成，通常是在幾個星期或幾個月內(nèi)完成長期目標可能要在整個績效周期或更長時間內(nèi)完成，可能要分成２～３個目標，或分散于多個關鍵階段中常規(guī)或維持目標幫助員工把績效維持在目前可接受的水平上，或使事情保持在最低標準組織目標直接有助于組織的發(fā)展。例如，在一個單位中建立一個新的程序問題解決目標確立的目的是提高已經(jīng)降到可接受水平以下的績效創(chuàng)新目標確立的目的是刺激創(chuàng)造力、新思維或采取新方法個人發(fā)展目標是強化員工長期發(fā)展的績效圖２-２績效考核目標的來源表２-２內(nèi)外部客戶及其要求示例內(nèi)、外部客戶要求人力資源總監(jiān)協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務，包括文件編輯、信函處理、客人接待、差旅安排人力資源部門員工協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關事物，包括文具領用、會議安排、問題咨詢、５Ｓ管理ＩＴ部、財務部協(xié)助公司ＩＴ、財務部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔，協(xié)助宣傳ＩＴ、財務知識表２-３績效目標的衡量標準數(shù)量成本◆產(chǎn)品的數(shù)量◆處理零件的數(shù)量◆接聽的次數(shù)◆銷售額／利潤◆拜訪客戶的次數(shù)◆支出費用的數(shù)額◆實際費用的預算質(zhì)量時間◆合格品的數(shù)量◆錯誤比率◆投訴數(shù)量◆期限表２-４目標衡量值類型人員類型舉例結(jié)果型行為型大多數(shù)可以用數(shù)量進行衡量大多數(shù)可以用數(shù)量進行衡量在完成目標的過程中，行為必須達到某一標準工廠廠長◆在２００萬元費用內(nèi)完成上級核定的新廠建造計劃◆在Ｘ成本內(nèi)生產(chǎn)Ｙ產(chǎn)品Ｚ數(shù)量◆安裝及運轉(zhuǎn)上期尚未完成的××包裝工作◆編制主管人員品質(zhì)管理手冊◆改進并簡化各項統(tǒng)計報表以縮短發(fā)生日期與公布日期的時差業(yè)務處長◆增加××產(chǎn)品銷售額３％◆降低外銷傭金０５％◆將廣告費用維持在上半年的金額水平◆加速滯銷貨品的清理工作◆制定各區(qū)銷售實績競賽獎勵辦法◆使廣告重點從批發(fā)商轉(zhuǎn)向直接用戶董事會主席秘書◆減少郵寄股東函件次數(shù)及其費用７％◆在股東年會召開前３０日完成一切書面準備工作，并以預算２萬元編印股東名冊◆定期公告董事持有股份異動情形◆加強對股東查詢的服務工作◆整理董事會各項議事記錄及其歸檔保存工程處處長◆按照原定預算完成第二號鍋爐的安裝與運轉(zhuǎn)◆完成第二工廠改用天然氣制氦計劃工作的３５％◆降低蒸汽管路維護費用３％◆減少××產(chǎn)品退貨數(shù)量５％◆草擬各生產(chǎn)單位共用器材管理辦法◆研究第十號包裝工作線裝置高速自動打包機的可行性◆舉辦技術訓練班以提高儀器工程師的技能

四、績效目標制定中的權責分工表２-6績效目標制定中的職責分工績效目標類型制定權限普通員工的績效目標制定及考評由其主管直接負責，部門經(jīng)理作為第二考核人參與普通員工的績效考核過程，員工作為直接參與人主管級員工的績效目標制定及考評由部門經(jīng)理直接負責，總經(jīng)理／事業(yè)部總監(jiān)作為第二考核人，參與主管級員工的績效考核過程，員工作為直接參與人部門經(jīng)理／事業(yè)部總監(jiān)的績效目標制定及考評由總經(jīng)理直接負責，董事總經(jīng)理作為第二考核人參與部門經(jīng)理的績效考核過程，經(jīng)理或總監(jiān)作為目標的直接參與人總經(jīng)理的績效目標制定及考評由董事總經(jīng)理直接負責，總經(jīng)理作為直接參與人分公司經(jīng)理的績效目標制定及考評由事業(yè)部總監(jiān)直接負責，總經(jīng)理作為第二考核人參與部門經(jīng)理的績效管理過程，公司經(jīng)理作為直接參與人分公司員工的績效目標制定及考評由分公司經(jīng)理及事業(yè)部業(yè)務線主管共同負責，員工作為直接參與人第二節(jié)互動參與的績效目標溝通二、績效目標溝通的進程和方式表２-7績效目標的溝通形式和要點形式要點上級部門目標讓員工了解上級部門績效指標或目標培訓組織一次培訓，將目標設定的方法及原理告訴員工員工自定目標當員工基本掌握設計目標的方法后讓其自行制定目標經(jīng)理和員工討論目標強調(diào)員工自己參與工作目標設定的重要性，告訴員工最終要爭取達到或超越工作目標的是員工本人。介紹一下需討論的兩大內(nèi)容——績效目標與能力選擇，幫助員工理解這兩步驟強調(diào)了“要干什么”和“怎么干”的聯(lián)系在向下一步進展前，先詢問一下員工是否有什么要在此會議中討論的內(nèi)容以表達你對員工意見的興趣逐條討論每項目標，引導員工自己列出所有重要的績效區(qū)域及可衡量的目標并獲得員工的承諾４.雙方共同討論每項列出的目標與完成上級部門目標和公司整體目標的聯(lián)系，這樣能幫助員工認識到自己的工作對公司績效的影響，加強會后他／她對目標的投入５.表示對員工達到那些具有挑戰(zhàn)性目標的信心，以建立員工對完成挑戰(zhàn)性目標的信心及承諾６.征求員工的意見，在整個討論過程中，自始至終征求員工的看法，尋求對完成目標的擔憂，并確認員工是否已清楚了解目標７.共同討論并認可完成目標所需的資源及協(xié)助。員工對完成自己工作所需的資源和協(xié)助會有較清晰的了解８.討論如何跟蹤每次目標及下次回顧的時間９.確認最后的目標１０.讓員工重新整理一下雙方討論后的目標，這是再次確認員工是否已清楚理解目標的機會，同時讓員工認識到這是員工本人的職責。重申您對員工達到目標的信心，結(jié)束討論

第三節(jié)績效目標落地——層層分解一、第一步：分解總目標表２-10戰(zhàn)略目標的公司層級分解戰(zhàn)略目標：提高利潤率關鍵要素目的衡量目標具體措施收入增長增加新產(chǎn)品的收入年收入新產(chǎn)品收入百分比單位客戶消費增長率優(yōu)質(zhì)服務、滿足客戶對優(yōu)質(zhì)服務的要求、客戶數(shù)據(jù)庫建立、深度營銷技能提升新產(chǎn)品開發(fā)加速新產(chǎn)品開發(fā)提升產(chǎn)品功能性縮短推向市場時間開拓市場、參與生產(chǎn)設計、ＣＡＤ推廣應用成本控制減少公司成本支出降低管理成本降低采購成本完善流程、定崗定編、建立集中采購體系高效的人才隊伍獲得和保留戰(zhàn)略性人才提高人員效率留住關鍵員工企業(yè)績效薪酬變革、培訓晉升規(guī)劃二、第二步：目標分解到部門圖２-８橫向目標分解關聯(lián)圖三、第三步：目標分解到個人圖２-９可控目標上下分解圖２-１０可影響目標分解第四節(jié)獲得有效的支持——問題、資源的提出和確認二、列出實現(xiàn)目標所需要的技能和知識案例任經(jīng)理實現(xiàn)自己所制訂的目標，需要的知識和技能如下表（見表２-１２）：表２-１２實現(xiàn)目標需要的知識和技能人力規(guī)劃技能招聘與面試技術（已具備）目標管理考核技術……在同行業(yè)中尋找一份人力資源規(guī)劃書聘用專業(yè)的人力資源公司參加專題培訓，盡快學會應用……三、列出為達成目標所必需的合作對象和外部資源案例１．任經(jīng)理為達到目標，需要合作的對象有：◆銷售副總：確認銷售隊伍招聘計劃?！翡N售經(jīng)理：確認招聘人員所需的條件，招聘的程序?！羰袌鼋?jīng)理：確認招聘人員所需的條件，招聘的程序?！粞邪l(fā)中心主任：確認招聘人員所需的條件，招聘的程序?！羯a(chǎn)廠長：確認生產(chǎn)廠培訓計劃以及新的考核辦法?！粜姓拷?jīng)理：確認培訓時的軟硬件支持。◆總辦主任：起草有關的制度、通知、文件?！糌攧詹拷?jīng)理：確認以上計劃的預算。◆ＧＭＰ推廣辦主任：確認ＧＭＰ所需的支持人員?！玻谓?jīng)理為達到以上目標，需要的外部資源有：◆有一定的預算保證?！魧I(yè)的人力資源公司（包括獵頭公司、培訓公司、管理顧問公司）?！敉袠I(yè)公司的支持。第五節(jié)績效目標的確定和歸檔二、承諾——績效目標書面化表２-14員工與上級達成績效協(xié)議的內(nèi)容序號員工與上級達成績效的內(nèi)容1對員工既定的工作職責進行要求和規(guī)定2對員工的工作、對公司實現(xiàn)目標的影響進行要求和規(guī)定3對員工和上級之間應如何共同努力以提高員工的績效進行要求和規(guī)定4對工作績效如何衡量進行要求和規(guī)定5對如何排除影響績效的障礙等方面進行明確的規(guī)定表２-一五員工年度績效協(xié)議表單位：員工：關鍵績效指標（員工在崗位職責范圍內(nèi)所應完成的工作任務）關鍵績效指標標準權重自評領導評分得分備注等級評定：１００～９０分，優(yōu)秀８９～８０分，良好；７９～７０分，中等；６９～６０分，合格；５９分以下，較差。合計單位負責人意見：績效目標確認：被考核員工（簽字）年月日單位負責人（簽字）年月日考核結(jié)果確認：被考核員工（簽字）年月日單位負責人（簽字）年月日注：本表可另加附頁。表２-１６經(jīng)理業(yè)績合同（年月日）受約人姓名發(fā)約人姓名權重匯總職位職位Ａ.一般性指%標％部門對受約人評價權%重％Ｂ.數(shù)據(jù)類指%標％簽字、日期簽字、日期Ｃ.項目類指%標％關鍵職責描述１.２.３.４.５.績效指標權重本考核期的特殊說明實際完成情況％自評分數(shù)終評分數(shù)Ａ.一般性指標Ｂ.數(shù)據(jù)類指標（財務／營運／組織）目標１.２.３.４.５.Ｃ.項目類指標評估時間評估標準１.２.３.４.５.６.７.８.第三章績效考核的平臺和框架：績效考核指標體系第一節(jié)解析績效考核指標一、績效考核指標描述表３-１特質(zhì)、行為、結(jié)果指標的比較特質(zhì)行為結(jié)果適用范圍適用于對未來的工作潛力作出預測適用于考核可以通過單一的方法或程序化的方式，實現(xiàn)績效標準或績效目標的崗位適用于考核那些可以多種方法達到績效標準或績效目標的崗位。依據(jù)組織目標、工作流程、崗位職責確定，不同崗位有不同的指標不足◆沒有考慮情景因素，通常預測效度較低◆不能有效地區(qū)分實際工作績效，員工易產(chǎn)生不公正感◆將注意力集中在短期內(nèi)難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進績效◆需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點十分困難◆當員工認為其工作重要性較小時意義不大◆結(jié)果有時不完全受被考核對象的控制◆容易誘使考核對象為了達到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期利益的同時喪失長期利益第二節(jié)績效考核指標制訂線路圖三、確定績效指標的設計工具表３-３推銷員績效考核指標調(diào)查表要素要素內(nèi)容重要程度必須考核應該考核可以考核不需考核出勤率出勤天數(shù)／應出勤天數(shù)銷售額銷售產(chǎn)品的價值額銷售費用率（本人薪金＋推銷經(jīng)費）／銷售額×１００％遵守秩序嚴守工作紀律、勤奮工作不良債權比例不良債權發(fā)生額／銷售額×１００％銷售增長率本期銷售額／上年同期銷售額×１００％對客戶、顧客禮貌對客戶、顧客以誠相待，提高了公司信用從全局出發(fā)能照顧全公司利益圖３-１績效考核指標制訂流程第三節(jié)績效指標的發(fā)言權——確定權重、賦值一、確定指標的權重表３-５考核項目及評分序號評估指標評估指標評分值指標１指標２指標３指標４指標５指標６１指標１２指標２３指標３４指標４５指標５６指標６表３-６考核項目依次比較和打分表序號評估指標評估指標評分值指標１指標２指標３指標４指標５指標６１指標１—４４３３２１６２指標２０—３２４３１２３指標３０１－１２２６４指標４１２３—３３１２５指標5１０２１—２６６指標6２１２１２—８表３-7對比打分表序號評估指標評分人評分總計總計平均評分評分權值調(diào)整后權值１２３４權值６７８１一一五1416141616一五16122一五.2500.2540.25２５２二168101212121188911.125２５0.一八5１８５0.20２０３三86556798546.750５０0.1一三１１３0.10１０４四810101212111288310.375７５0.173１７３0.20２０５五5６７76558496.125２５0.102１０２0.10１０６六8161210898128310.375３７５0.173１７３0.一五１５合計606060606060606048060０1.000０００1.00００第四節(jié)區(qū)別績效優(yōu)劣的尺度——績效標準的建立一、績效考核標準導入表３-10良好績效考評標準的特征衡量可靠應該以客觀的方式衡量行為和結(jié)果內(nèi)容有效同工作績效合理地聯(lián)系起來定義具體包括所有可識別的行為和結(jié)果獨立重要的行為和結(jié)果應該包含在一個全面的標準之中非重疊標準不應重疊全面不應忽略不重要的行為或結(jié)果易懂應以易于理解的方式對標準加以解釋和命名一致標準應與組織的目標和文化一致更新應根據(jù)組織的變化而定期對標準進行審定表３-11績效考核標準制定中的責任分工

咖啡店創(chuàng)業(yè)計劃書第一部分：背景在中國，人們越來越愛喝咖啡。隨之而來的咖啡文化充滿生活的每個時刻。無論在家里、還是在辦公室或各種社交場合，人們都在品著咖啡?？Х戎饾u與時尚、現(xiàn)代生活聯(lián)系在一齊。遍布各地的咖啡屋成為人們交談、聽音樂、休息的好地方，咖啡豐富著我們的生活，也縮短了你我之間的距離，咖啡逐漸發(fā)展為一種文化。隨著咖啡這一有著悠久歷史飲品的廣為人知，咖啡正在被越來越多的中國人所理解。第二部分：項目介紹第三部分：創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢目前大學校園的這片市場還是空白，競爭壓力小。而且前期投資也不是很高，此刻國家鼓勵大學生畢業(yè)后自主創(chuàng)業(yè)，有一系列的優(yōu)惠政策以及貸款支持。再者大學生往往對未來充滿期望，他們有著年輕的血液、蓬勃的朝氣，以及初生牛犢不怕虎的精神，而這些都是一個創(chuàng)業(yè)者就應具備的素質(zhì)。大學生在學校里學到了很多理論性的東西，有著較高層次的技術優(yōu)勢，現(xiàn)代大學生有創(chuàng)新精神，有對傳統(tǒng)觀念和傳統(tǒng)行業(yè)挑戰(zhàn)的信心和欲望，而這種創(chuàng)新精神也往往造就了大學生創(chuàng)業(yè)的動力源泉，成為成功創(chuàng)業(yè)的精神基礎。大學生創(chuàng)業(yè)的最大好處在于能提高自己的潛力、增長經(jīng)驗，以及學以致用;最大的誘人之處是透過成功創(chuàng)業(yè)，能夠?qū)崿F(xiàn)自己的理想，證明自己的價值。第四部分：預算1、咖啡店店面費用咖啡店店面是租賃建筑物。與建筑物業(yè)主經(jīng)過協(xié)商，以合同形式達成房屋租賃協(xié)議。協(xié)議資料包括房屋地址、面積、結(jié)構、使用年限、租賃費用、支付費用方法等。租賃的優(yōu)點是投資少、回收期限短。預算10-15平米店面，啟動費用大約在9-12萬元。2、裝修設計費用咖啡店的滿座率、桌面的周轉(zhuǎn)率以及氣候、節(jié)日等因素對收益影響較大?？Х瑞^的消費卻相對較高，主要針對的也是學生人群，咖啡店布局、格調(diào)及采用何種材料和咖啡店效果圖、平面圖、施工圖的設計費用，大約6000元左右3、裝修、裝飾費用具體費用包括以下幾種。(1)外墻裝飾費用。包括招牌、墻面、裝飾費用。(2)店內(nèi)裝修費用。包括天花板、油漆、裝飾費用，木工、等費用。(3)其他裝修材料的費用。玻璃、地板、燈具、人工費用也應計算在內(nèi)。整體預算按標準裝修費用為360元/平米，裝修費用共360*15=5400元。4、設備設施購買費用具體設備主要有以下種類。(1)沙發(fā)、桌、椅、貨架。共計2250元(2)音響系統(tǒng)。共計450(3)吧臺所用的烹飪設備、儲存設備、洗滌設備、加工保溫設備。共計600(4)產(chǎn)品制造使用所需的吧臺、咖啡杯、沖茶器、各種小碟等。共計300凈水機，采用美的品牌，這種凈水器每一天能生產(chǎn)12l純凈水，每一天銷售咖啡及其他飲料100至200杯，價格大約在人民幣1200元上下?？Х葯C，咖啡機選取的是電控半自動咖啡機，咖啡機的報價此刻就應在人民幣350元左右，加上另外的附件也不會超過1200元。磨豆機，價格在330―480元之間。冰砂機，價格大約是400元一臺，有點要說明的是，最好是買兩臺，不然夏天也許會不夠用。制冰機，從制冰量上來說，一般是要留有富余?？钪票鶛C每一天的制冰量是12kg。價格稍高550元，質(zhì)量較好，所以能夠用很多年，這么算來也是比較合算的。5、首次備貨費用包括購買常用物品及低值易耗品，吧臺用各種咖啡豆、奶、茶、水果、冰淇淋等的費用。大約1000元6、開業(yè)費用開業(yè)費用主要包括以下幾種。(1)營業(yè)執(zhí)照辦理費、登記費、保險費;預計3000元(2)營銷廣告費用;預計450元7、周轉(zhuǎn)金開業(yè)初期，咖啡店要準備必須量的流動資金，主要用于咖啡店開業(yè)初期的正常運營。預計2000元共計： 120000+6000+5400+2250+450+600+300+1200+1200+480+400+550+1000+3000+450+2000=145280元第五部分：發(fā)展計劃1、營業(yè)額計劃那里的營業(yè)額是指咖啡店日常營業(yè)收入的多少。在擬定營業(yè)額目標時，必須要依據(jù)目前市場的狀況，再思考到咖啡店的經(jīng)營方向以及當前的物價情形，予以綜合衡量。按照目前流動人口以及人們對咖啡的喜好預計每一天的營業(yè)額為400-800，根據(jù)淡旺季的不同可能上下浮動2、采購計劃依據(jù)擬訂的商品計劃，實際展開采購作業(yè)時，為使采購資金得到有效運用以及商品構成達成平衡，務必針對設定的商品資料排定采購計劃。透過營業(yè)額計劃、商品計劃與采購計劃的確立，我們不難了解，一家咖啡店為了營業(yè)目標的達成，同時有效地完成商品構成與靈活地運用采購資金，各項基本的計劃是不可或缺的。當一家咖啡店設定了營業(yè)計劃、商品計劃及采購計劃之后，即可依照設定的采購金額進行商品的采購。經(jīng)過進貨手續(xù)檢驗、標價之后，即可寫在菜單上。之后務必思考的事情，就是如何有效地將這些商品銷售出去。3、人員計劃為了到達設定的經(jīng)營目標，經(jīng)營者務必對人員的任用與工作的分派有一個明確的計劃。有效利用人力資源，開展人員培訓，都是我們務必思考的。4、經(jīng)費計劃經(jīng)營經(jīng)費的分派是管理的重點工作。通常能夠?qū)⒖Х鹊杲?jīng)營經(jīng)費分為人事類費用(薪資、伙食費、獎金等)、設備類費用(修繕費、折舊、租金等)、維持類費用(水電費、消耗品費、事務費、雜費等)和營業(yè)類費用(廣告宣傳費、包裝費、營業(yè)稅等)。還能夠依其性質(zhì)劃分成固定費用與變動費用。我們要針對過去的實際業(yè)績設定可能增加的經(jīng)費幅度。5、財務計劃財務計劃中的損益計劃最能反映全店的經(jīng)營成果?？Х鹊杲?jīng)營者在營運資金的收支上