薪酬管理制度8

薪酬管理制度

第一章總則

第一條適用范圍

本方案適用于公司（董事長、總裁、總經(jīng)理除外)的全體正式員工。

第二條目的

制定本方案的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實現(xiàn)按價值付酬，促進內(nèi)部公平，

起到激勵、吸引、留住人才的作用。

第三條原則

薪酬作為分配價值形式之一,遵循公平性、競爭性、激勵性、經(jīng)濟性、合法

性的原則。

（一）公平性指公司員工所獲得的薪酬應與對企業(yè)作出的貢獻成正比，即與

其崗位價值相匹配。

（二）競爭性是指與所在地區(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務相比較，公司

的薪酬標準要有吸引力.

(三）激勵性是指在薪酬設(shè)計上，應考慮適當拉開各級、各崗的薪酬水準差

距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。

(四）經(jīng)濟性指薪酬水平要考慮公司實際支付能力的大小.

（五）合法性指公司的薪酬制度必須符合現(xiàn)行的法律。

第四條依據(jù)

薪酬分配的依據(jù)是:員工的工作量、職務的高低、技術(shù)和能力水平、工作條

件、工齡、企業(yè)負擔能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生

活費用與物價水平。

第五條總體水平

公司根據(jù)當期經(jīng)濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平.

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第二章薪酬結(jié)構(gòu)

第六條公司員工收入包括以下幾個組成部分：

（一）固定工資包括基本工資、保密工資；

（二)浮動工資包括績效工資、業(yè)務提成、業(yè)績獎金等;

（三）附加工資，包括一般福利、社會保險、餐補、工齡工資、特殊獎勵;

（四）月收入＝基本工資＋保密工資+績效工資＋餐補+工齡工資

第七條崗位工資

（一）崗位工資=基本工資＋保密工資+績效工資

（二）崗位工資：按照崗位價值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價值和

員工技能因素。

其中，績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技

能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值.

第八條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值因素方面體

現(xiàn)了員工的貢獻。員工的崗位工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職

位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果以及實際公司管理需要作為分配依據(jù)。

公司所采用崗位價值評估方法為點因素法。

第九條基本工資與績效工資分配比例

職務固定工資比例績效工資比例

以業(yè)務、業(yè)績?yōu)榇?0％30％

以職能、管理為代表80％20%

以技術(shù)為代表80%20%

第十條工資的用途

基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項目的計算基數(shù)：

（一）各種假別工資的計算基數(shù)；

（二）其他基數(shù)。

績效工資與每季度的考核結(jié)果掛鉤，作為以下項目的計算基數(shù):

（一）各種假別工資的計算基數(shù)；

（二）年底獎金的計算基數(shù)；

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（三）其他基數(shù)。

第十一條確定崗位工資的原則

（一）以崗定薪，薪隨崗變,實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；

（二）以崗位價值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；

（三）參考公司實際的盈利狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。

第十二條崗位工資等級的確定

（一）薪酬寬帶。公司分為五級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)

理級、主管級、一般員工級。

（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為五檔：欠資格、

期望、合格、勝任、卓越。

（三）各崗位按照各崗位價值高低分別分級列等。每個崗位都對應所在薪酬

寬帶中的某一崗位工資等級.

（四）公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力

素質(zhì)水平的各異，對應不同的工資等級、薪酬層級。

（五）不同能力、技術(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬

帶薪酬。

（六）崗位工資等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當有

重大貢獻或重大失誤時，工資級別由相應部門提出調(diào)整建議,經(jīng)總經(jīng)理辦公會審

議批準后執(zhí)行.

第十三條業(yè)務提成、業(yè)績獎金

（一）公司的業(yè)務提成、獎金按項目核算,但業(yè)務提成的計提不參照績效

考核結(jié)果，獎金的計提參照績效考核結(jié)果。

（二）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年度經(jīng)營情況掛鉤,是在公司整體經(jīng)

營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。

（三）項目的提成計算根據(jù)利潤的情況，按項目金額的3%到5%計發(fā).

第十四條附加工資

（一）附加工資=一般福利+社會保險+餐補+工齡工資+特殊獎勵

（二）附加工資是公司正式在冊員工都能享受到的一種福利待遇。

（三）一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)

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費和其他實物形式的收入。

（四）社會保險包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、生育保險和工傷保險

等。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。

（五）餐補是指員工在正常出勤的工作日獲得的公司發(fā)放的午餐誤餐補助。

（六）工齡工資是公司根據(jù)員工的工作年數(shù)，即員工的工作經(jīng)驗和勞動貢獻

的積累給予的經(jīng)濟補償。正式員工在公司工作每滿一年，可享受工齡工資50元/

月；

（七）特殊獎勵設(shè)立特殊貢獻獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。

1.特殊貢獻獎:

①特殊貢獻獎是指由于員工個人的努力給公司帶來較大貢獻的一種特別

嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗證為公司減少了較大損失或帶來較大經(jīng)

濟效益等。

②對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政人資部提出申請，行

政人資部經(jīng)過核實并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。

2。優(yōu)秀部門獎:

優(yōu)秀部門獎是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門

的獎勵.優(yōu)秀部門由行政人資部根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出1名。評為優(yōu)秀

的部門由公司授予榮譽稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自

行決定.

第十五條關(guān)于職位的補貼規(guī)定

（一）職位補貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補貼，包括以下：

1．加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦予其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。

2．特區(qū)工資

3．銷售補助金,包含由于銷售所需要的各項費用補貼.

（二）各項補貼員工應按照補貼項目用于相應的用途，如挪作他用或未用于

指定用途，公司不承擔員工行為帶來的法律責任。

第十六條關(guān)于兼職人員工資的規(guī)定

對一人兼多崗的人員可以設(shè)立兼職系數(shù)，其計算方式為：

（一）針對兩項兼職工作并重的人員,兼職系數(shù)=本職工作薪酬×工作時間

權(quán)重+兼職工作薪酬×工作時間權(quán)重，此工作時間權(quán)重數(shù)據(jù)來源于工作分析表；

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（二）針對兩項兼職有主次崗位之分的人員，按所兼職崗位的最高工資；

（三）針對有本職工作，額外賦予其它工作的人員,按加權(quán)工資，加權(quán)工資=

兼職崗位工作×兼職的加權(quán)系數(shù)，此加權(quán)系數(shù)最高不超過45％,一般為12％，實

得工資則為本職工資與加權(quán)工資之和。

第三章績效工資

第十七條崗位績效工資的適用范圍

公司在冊的所有正式員工。

第十八條績效工資

績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前

的崗位水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度第一個月隨當月工季

發(fā)放。具體計算辦法如下：

當季績效工資=績效工資基數(shù)×對應考核系數(shù)得分

績效工資基數(shù)參見公司各崗位薪酬標準.

其中，月度考核系數(shù)定義如表1所示:

表1綜合評定個人等級與考核系數(shù)對應表(季度、年度)

等級ABCDEF

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

實際表現(xiàn)顯實際表現(xiàn)基實際表現(xiàn)勉實際表現(xiàn)未

實際表現(xiàn)達實際表現(xiàn)達

著超出預期本達到預期強達到預期達到預期計

到預期計劃/到預期計劃/

計劃/目標或計劃/目標計劃/目標劃/目標或

定義目標或崗位目標或崗位

崗位職責/分或崗位職責或崗位職責崗位職責/

職責/分工要職責/分工要

工要求，取得/分工要求，/分工要求，分工要求,

求，取得出色求,取得比較

特別出色的有少量不足有一定不足有重大失誤

的成績出色的成績

成績或失誤或失誤

得分100～9595～9090～8080～7070～6060分以下

表2等級與績效薪資發(fā)放系數(shù)對應表

卓越優(yōu)秀良好一般合格差

等級

（含95）(含90）（含80）(含70）（含60）

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得分100～9595～9090～8080~7070～6060分以下

績效薪資1.21.110.90.80

發(fā)放系數(shù)

考核系數(shù)與績效考核得分的對應關(guān)系參見《深圳市喚醒能源有限公司績效管

理制度》。

第四章工資調(diào)整

第十九條公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，調(diào)整周期與調(diào)

整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。

第二十條工資層級調(diào)整包括兩方面：1）薪酬等級;2)崗位內(nèi)層級.

第二十一條工資個別調(diào)整根據(jù)員工個人績效考核結(jié)果、目標實現(xiàn)和資質(zhì)、

技能決定.

員工工資層級調(diào)升需滿足以下條件:

（一）根據(jù)業(yè)績考核和品行考核結(jié)果調(diào)整

考核結(jié)果連續(xù)滿足以下條件（如表所示）：

表工資等級晉升表

卓越勝任合格

業(yè)績考核90分以上85分以上75分以上

品行考核10分8分6分

其中，業(yè)績考核以季度、半年度或年度為一個周期。注：業(yè)績考核中薪酬

晉級的標準可依據(jù)不同崗位做適當調(diào)整）

（二員工同時還需達成崗位目標要求；

（三忠誠度以及職業(yè)化要求考核合格

（四）工資層級調(diào)升為主動申請原則；

（五公司在收到員工申請后，考慮崗位需要、公司需求、員工潛力及前景、

崗位特殊要求等，進行考察晉級。

第二十二條工資等級下降

工資等級下調(diào)一般有以下三種情況：

（一）崗位目標連續(xù)未達到;

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（二）季度或半年度績效考核連續(xù)未達標；

（三）工作期間出現(xiàn)重大失誤，視情節(jié)嚴重程度降低工資等級.

第二十三條工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位薪酬寬帶

的最高檔次，則工資等級不再變動。

當員工達到層級最低級時，一般不做轉(zhuǎn)崗處理。轉(zhuǎn)崗處理辦法一般是因為

崗位不勝任，經(jīng)培訓后依然不勝任者方可。

第二十四條若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變分理處為相應崗位系

列的工資等級。

第五章其他

第二十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入

水平,則在其所在薪酬寬帶內(nèi)適當提高崗位工資級別，達到不低于原工資水平的

最低的級別。以前的所有特殊薪酬可進行薪酬制度改革，以做到價值回歸。

若員工的月總收入水平高于原總收入水平,則依據(jù)該員工的歷史工作業(yè)績、

工作能力、工作態(tài)度等，在該員工所在的薪酬寬帶的原工資對應工資等級和新的

崗位工資等級之間，由其部門負責人建議合適級別，由該部門的直接上級或薪酬

委員會最終審核確定。

第二十六條新入職員工工資等級的確定

新入職員工初入職時，工資等級確定在該崗位層級的第5檔（即欠資格）。

入職后,部門負責人每三個月對新員工從工作業(yè)績、工作能力、品行等方面進行

綜合考核，考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級上升一級，調(diào)升為第4檔（即

期望）；

連續(xù)兩次考核結(jié)果為“良好”或以上者，工資等級則上升到該崗位的第3

檔（即合格）。新員工工資等級達到第3檔后，按照公司正常的考核系統(tǒng)進行季

度考核和年度考核。

若新入職員工表現(xiàn)特別突出，由其部門負責人提出申請,經(jīng)行政人資部門審

核通過，可以直接提到工資第3檔，提到第3檔后按照正?？己讼到y(tǒng)進行季度考

核和年度考核。