企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理及行為周期模型

企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理及行為周期模型我們將根據(jù)前幾章的調(diào)研分析所獲得的數(shù)據(jù)，對(duì)企業(yè)員工特別是科技人員的職業(yè)發(fā)展心理與行為的周期模型作進(jìn)一步討論。在討論周期模型之前，有幾個(gè)問(wèn)題需專門說(shuō)明：第一，由于企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展中的心理與行為周期主要是反映員工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中的工作狀況，特別是效率狀況。因而，其中最重要的兩個(gè)變量是：（1）持續(xù)在一個(gè)崗位、一個(gè)職位或一個(gè)角色、一個(gè)環(huán)境中工作的時(shí)間（T）；（2）在特定崗位或職位上持續(xù)工作時(shí)間的延續(xù)中的工作滿意度（S）。第二，對(duì)工作滿意度的衡量是比較困難的，中調(diào)網(wǎng)在第四章中曾介紹過(guò)，工作滿意度是由兩個(gè)要素決定的，一是“個(gè)人工作滿意度”；二是“工作績(jī)效”。其中，工作績(jī)效比較好測(cè)量，而個(gè)人工作滿意度的衡量比較困難。中調(diào)網(wǎng)主要是采用是“人力資源指數(shù)”，這是南京大學(xué)趙曙明教授在中國(guó)廣泛推行的一種人力資源管理狀況測(cè)量方法。該方法將與企業(yè)員工相關(guān)的73個(gè)問(wèn)題歸納成15個(gè)要素，綜合判斷員工的工作滿意度，滿意度分5個(gè)層次：1、喪失信心，績(jī)效極差2、情緒低落，績(jī)效較差3、時(shí)常抱怨工作，績(jī)效一般----臨界4、自信，情緒良好，績(jī)效良好5、充滿信心，有成功欲和極強(qiáng)成就感，工作績(jī)效優(yōu)在本文，僅分為“臨界值(3.31)”、“平均值(3.8)”、“最佳值(4.6)”和“極限值(5)”4個(gè)層次分別對(duì)上述Ⅱ、Ⅲ、Ⅳ、Ⅴ4個(gè)層次。第三，本章將要討論的周期模型，是根據(jù)“人力資源指數(shù)問(wèn)卷”和“企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展心理與行為問(wèn)卷”等數(shù)據(jù)共同決定的。如表6－1與圖6－1是中調(diào)網(wǎng)根據(jù)在HD公司調(diào)查所形成的。中調(diào)網(wǎng)在另外幾個(gè)企業(yè)的調(diào)查所建立的模型與圖6－1也基本吻合。且個(gè)人滿意度與工作績(jī)效的曲線大致重合。這在西特瑞保姆和克賴茨的研究中也已證實(shí)過(guò)，見(jiàn)圖１－１。故，在以后的討論中，我們將以圖6－1的曲線E作為“效率周期曲線”的基本型來(lái)進(jìn)行討論。人力資源指數(shù)問(wèn)卷一部分是在趙曙明教授“中國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程中人力資源管理狀況研究”中作的，一部分是本人專門為本人的研究作的，一部分是一些企業(yè)自己（如HD公司）的。在以下的模型討論中，我們沒(méi)有專門給出相應(yīng)的數(shù)據(jù)，是考慮每個(gè)模型均給出數(shù)據(jù)及其來(lái)源會(huì)太繁雜。其中，有些模型如理想型，是理論上的設(shè)想與推導(dǎo)，加上相關(guān)調(diào)查綜合而成。而“商品經(jīng)濟(jì)狀況下的周期模型，既有數(shù)據(jù)根據(jù)，也有經(jīng)驗(yàn)的推導(dǎo)。在討論周期模型之前，有一個(gè)基本前提即，員工是在一個(gè)崗位或職位上持續(xù)工作一個(gè)周期。若在一個(gè)周期內(nèi)變換崗位的情況，則專門說(shuō)明，另作討論。表（6－1）HD公司員工崗位的工作時(shí)間、個(gè)人滿意度、工作績(jī)效一覽表一、理論模型描述1、標(biāo)準(zhǔn)自然型自然型，展示的是沒(méi)有外來(lái)因素影響、員工的職業(yè)發(fā)展完全是自流放任，完全靠員工自身的生理和心理節(jié)能進(jìn)行調(diào)節(jié)，按員工的生存本能來(lái)調(diào)節(jié)的一種心理行為模式。這種模式是建立在沒(méi)有激勵(lì)和管理、不計(jì)勞動(dòng)效率和成本的假設(shè)的基礎(chǔ)之上的。這種情況在一個(gè)正常的組織中幾乎是很難讓其發(fā)生和存在的，但在混亂的組織狀況或管理名存實(shí)亡的情況下，可能出現(xiàn)。我國(guó)在文化大革命期間，員工按自然型的發(fā)展模式或發(fā)展普遍存在。目前，我們有些企業(yè)中，也還有這種現(xiàn)象。中調(diào)網(wǎng)抽樣的企業(yè)中也發(fā)現(xiàn)了這種形態(tài)的員工。如在SDD（一度中外合資，現(xiàn)實(shí)際是國(guó)營(yíng)）、TS公司（國(guó)營(yíng)企業(yè)）。從本質(zhì)上講，自然型屬一種理論形態(tài)，因?yàn)槿魏我粋€(gè)人在一個(gè)組織內(nèi)工作，不可能完全不受任何約束和影響，不可能均衡發(fā)展。如果一個(gè)員工在某一個(gè)職業(yè)發(fā)展周期階段按自然狀態(tài)式發(fā)展，則：①工作滿意度最多只能達(dá)到社會(huì)的平均值；②工作滿意度上升緩慢，下降急促；③達(dá)到臨界點(diǎn)——工作績(jī)效要求的最低點(diǎn)，標(biāo)志員工的工作已達(dá)不到該工作崗位或職位的基本要求——之后，沒(méi)有一種外力——管理，來(lái)阻止工作滿意的下降；④員工的工作滿意度長(zhǎng)期處于臨界值以下，其表現(xiàn)便是工作效率和質(zhì)量均不能達(dá)到組織要求，員工創(chuàng)造的價(jià)值低于其人力價(jià)格。圖6-1企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展中的心理與行為周期模型一個(gè)完整的標(biāo)準(zhǔn)自然型周期一般由５個(gè)階段組成：（見(jiàn)圖6--1)第一階段：上崗入職階段，我們稱為“感知角色階段”或“進(jìn)入角色階段”（3個(gè)月至9個(gè)月）。新到一個(gè)單位、崗位或新?lián)文骋宦毼坏膯T工，在感知角色階段的心理與行為特點(diǎn)一般是：新鮮、興奮、新奇、充滿熱情和探討欲望，同時(shí)也緊張、惶恐并有疑慮，還伴隨有孤立無(wú)援、無(wú)所適從的心態(tài)。對(duì)于新上崗的人員，一般都充滿信心，躊躇滿志，甚至充滿理想，有不少的設(shè)想和打算，工作時(shí)很有干勁，也較為主動(dòng)。但由于對(duì)新的崗位不熟，對(duì)新的工作理解不透，工作內(nèi)容也不清楚，對(duì)同事、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、對(duì)環(huán)境、對(duì)工作的程序和以往的習(xí)慣做法不熟悉，工作效率不會(huì)很高，但處于不斷上升狀態(tài)。灑特別要注意趁的是，這個(gè)交階段是員工滿心態(tài)極不穩(wěn)追定的一個(gè)階哲段，這表現(xiàn)膜在離職和辭榨退率較高，御在廣州、深個(gè)圳抽樣的幾族家非國(guó)營(yíng)企鍛業(yè)平均為要7.8％，茄這是由于“營(yíng)效價(jià)”在員員工心中起作厲用。所謂效撓價(jià)，是指一燈個(gè)人對(duì)他所罵從事的工作酬或要達(dá)到的贈(zèng)目標(biāo)的評(píng)價(jià)們，效價(jià)在這伯個(gè)階段，有咱以下三種可飛能：概①秋期望與現(xiàn)疼實(shí)相符時(shí)，刺人們的效價(jià)元維持不變。障②餓如果期望總低于現(xiàn)實(shí)時(shí)攻，人們的效草價(jià)會(huì)升值。改③葵如果期望涌高于現(xiàn)實(shí)時(shí)慈，效價(jià)會(huì)貶類值。赤銅從調(diào)查統(tǒng)計(jì)父的數(shù)據(jù)看，芒70％的人漆是屬于第3寫類。一般說(shuō)劑，對(duì)任何進(jìn)甚入一項(xiàng)新的桿工作或崗位點(diǎn)或職位的員護(hù)工，完全做掌到期望與現(xiàn)必實(shí)完全相符留是比較困難脈的，大都有皂一個(gè)“校正只”的過(guò)程。域饅第二階段：病熟悉工作階民段，我們稱童之為村“角色認(rèn)知惰階段”，實(shí)習(xí)際包括熟悉汪角色和理解慮角色兩個(gè)階漸段，一般是沿9個(gè)月至2見(jiàn)年半之間。闊處于這個(gè)階態(tài)段的員工，秋其心態(tài)與行椅為特征一般現(xiàn)是：對(duì)工作酬的性質(zhì)、特籠征、要求、交基本規(guī)則，涌以及崗位或左職位的職能索與范圍有了倒較明確的認(rèn)畫識(shí)和把握，怒對(duì)工作環(huán)境已、人際關(guān)系烘、領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)勺格也逐漸熟共悉，尤其是字已經(jīng)經(jīng)過(guò)了汪一些工作中楚的挫折、沖矮突之后，情暫緒比較穩(wěn)定鋸，逐漸調(diào)整灘自己的工作臥方式、知識(shí)昨結(jié)構(gòu)、個(gè)性蘆與形象以及概各方面的關(guān)嘗系，工作效藥率上升極快僻。一般來(lái)說(shuō)鋒，在這個(gè)階通段的員工，赤對(duì)自己的工葵作能力逐漸拴建立了信心拘，穩(wěn)定性都申比較好，抽桐樣調(diào)查的結(jié)餅果是：正常懷情況下，在泰一個(gè)單位工假作2年或進(jìn)親入一個(gè)新環(huán)義境、擔(dān)當(dāng)一企個(gè)新角色2略年的員工要功求轉(zhuǎn)換崗位鋸或職位的為彈4%，提出文離職的僅占蛇3.1%。荷戚第三階段：臨成熟與超越呢階段，我們削稱為骨“專家角色慣階段”。這鏡個(gè)角色一般至是在2年至鞋4年之間。膽一般看，2獄年半與3年擁半，是企業(yè)慶員工持續(xù)在胸某一崗位或斜一項(xiàng)具體工炸作上的黃金指時(shí)期，我們路抽樣訪談中猴，43.8憶％的人認(rèn)為挑2年半至3脅年工作最順扛心，成就感藝最強(qiáng)，83犧％的人認(rèn)為饒這個(gè)階段是教最能成果的策階段。前面采已介紹過(guò)，的中調(diào)網(wǎng)在H守D公司作了杯一項(xiàng)調(diào)查，宵獲得重大獎(jiǎng)款勵(lì)的科研人量員，平均在奉目前的科研瞞崗位上工作變中，持續(xù)工蘆作3.1年妹。望健在此階段，柔企業(yè)員工的臥心態(tài)在前期邁一般有較強(qiáng)哈的成就感、診滿足感，經(jīng)鄭驗(yàn)已相當(dāng)豐漿富，人際關(guān)薄系也十分熟寨悉，工作上恒比較得心應(yīng)遣手，時(shí)有羨“鐮得意之作洞”罪。然而，我歉?jìng)円苍诖穗A施段發(fā)現(xiàn)一種頁(yè)奇異現(xiàn)象：歲①叔自滿自足；?、谘┕ぷ鞯闹鲃?dòng)亭性逐漸下降略；雪③搏創(chuàng)造性逐漸初下降；吼④青缺乏工作激業(yè)情和動(dòng)力；涌⑤圾產(chǎn)生了改變催身體、地位概、報(bào)酬與崗萌位的需求，遞且日益強(qiáng)烈案。抽樣問(wèn)卷邪表明，認(rèn)為不在第膏4個(gè)年頭工憤作最順心、時(shí)最有成就感妹的人陡然下域降到6.9臘％，一些抽杰樣調(diào)查員工索反映：在一似個(gè)崗位或一配個(gè)職位上超孟過(guò)3年半或聰4年之后，虎不少人認(rèn)為蚊發(fā)展空間受航限，怎么也骨提不起精神串，工作的動(dòng)臂力熱情慢慢賭消失，因?yàn)槌舾械皆倥Ρб膊粫?huì)有很莖大的進(jìn)步和是發(fā)展。中調(diào)址網(wǎng)遇到的要牧求調(diào)動(dòng)和辭拋職人員，7輛0％都是上會(huì)述原因。鈔因此，處于哥第三階段的腳員工，其績(jī)自效是高峰階孕段，同時(shí)是脊其績(jī)效從高痕峰轉(zhuǎn)向下降雹的一個(gè)階段構(gòu)，也是一個(gè)永醞釀超越自睛我，走向新械的發(fā)展的一虹個(gè)階段。尼照第四階段：嬌在第三階段株，如果員工穗得不到相應(yīng)祝激勵(lì)，找不誕到新的目標(biāo)亦，得不到必贈(zèng)要的需求，售將進(jìn)入工作越熱情與興趣康低落階段，哲我們稱為杜“角色厭倦堵階段”。這惕個(gè)階段一般閘是出現(xiàn)在進(jìn)載入某種角色治3年半至5礙年半階段。沫在此階段，倒總體上是績(jī)吃效全面下降貪，對(duì)自己工扯作有了厭倦侄情緒，一般維都是按步就論班，進(jìn)行例體行工作，工宰作不再有大憲的起色，心饞理上幾乎都濤有無(wú)所用心挎、自信心下劇降的表現(xiàn)，敵并伴有失落互感。在中調(diào)塵網(wǎng)進(jìn)行的調(diào)壯查中，在進(jìn)撈入某個(gè)崗位抓或職位5年架左右后才出新較大成就的借企業(yè)科技人礦員，不到5達(dá)％。它們的動(dòng)低績(jī)效和消呀極的心態(tài)，引使他們的職鑒業(yè)發(fā)展進(jìn)一休步受到阻礙插，最終促使脖他們進(jìn)入完借全否定自我觸角色的階段森。廈寸第五階段：魯脫離崗位與瞇職位階段，火我們稱為穗“角色否定趕階段”。一嗚般發(fā)生在進(jìn)汁入角色的5見(jiàn)年半至第7菌年。這不僅臺(tái)是自我的一當(dāng)種否定，同滋時(shí)，也是由佛于工作績(jī)效旅的徹底降低茶而引起的組防織的否定（趨事實(shí)上，絕陽(yáng)大多數(shù)組織過(guò)不會(huì)讓其績(jī)窮效降到最低鳴點(diǎn)，便會(huì)將坐其扮演的角瓜色給予否定澆。這個(gè)點(diǎn)是鋤我們稱為績(jī)沾效臨界點(diǎn)。窗這個(gè)點(diǎn)一般丹處于該角色根的任職資格剝的基本要求縮的績(jī)效點(diǎn)附條近——作為遍科研人員，命如果其基本狐的研究任務(wù)功不能完成，不基本的工作聾不能勝任，吧那么其角色銳就可能被否筐定——如在闊HD公司，情該員工就將筒被調(diào)離崗位成，級(jí)別與薪殿金相應(yīng)下降刺，處于這個(gè)獄階段的員工濾，人際關(guān)系飄——特別是勝與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)狂系惡化，消闊極怠工，工胳作的主動(dòng)性膚與創(chuàng)新性完貢全消失，對(duì)裁自己的工作甲和角色厭惡據(jù)至極，四處艇尋求新的工孔作或工作環(huán)蔑境，工作的感差錯(cuò)率上升垮，注意力完饅全不能集中棄，牢騷與怨獸言滿腹，甚賄至拒絕工作喬。使企業(yè)員些工產(chǎn)生強(qiáng)烈剛轉(zhuǎn)換角色，飲改變工作環(huán)臨境或者工作囑狀況的需要蜻（組織行為淘在正常情況咬下，也會(huì)否礙認(rèn)員工當(dāng)前租的角色），重進(jìn)入一個(gè)新芳的發(fā)展周期溪。這就是典熟型的周期現(xiàn)荒象。哲很圖暢6-1展示挺的周期，只服是一種理論虹形成，展示儲(chǔ)的是一個(gè)排滋出了一些約夏束條件的效播率周期模型屋。事實(shí)上，磨如果人們按痛照這個(gè)軌跡過(guò)發(fā)展，將是上對(duì)人力資源糾的極大浪費(fèi)婆，企業(yè)管理笑的目的，不痛會(huì)讓一個(gè)員敲工在績(jī)效下火降的情況下驗(yàn)，一直降到瘋最低點(diǎn)，再背采取措施。咽當(dāng)然，企業(yè)停員工在職業(yè)賊發(fā)展過(guò)程的冬階段性和周竭期性依然不談變，只不過(guò)緞是由于其它購(gòu)因素的影響憤，其形態(tài)有披所變化而已嬌。廣顫理論上說(shuō)一虧個(gè)人經(jīng)歷一米個(gè)完整周期汁之后，即使尸沒(méi)有給予新民的激勵(lì)和新手的目標(biāo)，沒(méi)范有轉(zhuǎn)變角色芝或工作環(huán)境冷，其績(jī)效也處會(huì)回升。這歸一方面是生滾理與心理上箏的作用；另鵲一方面，任俗何一個(gè)組織孤，都不可能棋長(zhǎng)期容忍一毀個(gè)績(jī)效處于業(yè)臨界點(diǎn)之下付的人，要么卻會(huì)換崗、降戶薪、辭退或獎(jiǎng)?wù)呓o予某種埋懲罰，從而桐使其工作績(jī)?cè)孕в兴岣邠帷Ａ硗?，組店織內(nèi)部的各津種激勵(lì)和約商束機(jī)制也會(huì)取促使員工設(shè)嘴想使自己進(jìn)哭步，以便保渣住職位，獲鮮得提升或加霧薪。陳卡正常的情況桿下，一個(gè)人憶在一個(gè)組織苗內(nèi)長(zhǎng)期工作點(diǎn)滿意度低，捕要么會(huì)受到查組織的處分危，要么自己幻會(huì)離開(kāi)原單泳位或原職位相，重新尋求杠職業(yè)發(fā)展途意徑。如果繼輔續(xù)留在原職也位原崗位，左而不加任何稈激勵(lì)，其工嶼作績(jī)效可能盤也會(huì)回升，豎但很難再會(huì)圖有優(yōu)良的績(jī)層效，并且，別下個(gè)周期的維成長(zhǎng)期將縮抽短習(xí)——嶺也就是角色糕厭惡階段將提加速來(lái)臨，終反應(yīng)強(qiáng)度也破加重，妥如圖廚6-2擱。閣注：斃①季進(jìn)入工作充階段；稍②怒工作滿意遣度上升階段紙；邀③膊工作滿意答度上升到最瞞高點(diǎn)；宏④唐工作滿意屑度下降；切⑤照進(jìn)入不勝亮任工作階段董；辦⑥恒工作滿意渴度到了最低仗點(diǎn)；撲⑦濕被迫提升饒工作滿意度鳥(niǎo)。丈跳管理的目的迅和作用，就誘是讓企業(yè)員遙工的職業(yè)發(fā)墳展的心理與捧行為周期按權(quán)E曲線運(yùn)行宰，即通過(guò)管拉理行為，改誕變?nèi)说男睦硭c行為發(fā)展鉤的自然軌跡圓F，以提升案其工作績(jī)效逃，增強(qiáng)個(gè)人就滿意度。而高要達(dá)到這個(gè)柳目的，最關(guān)趨鍵在于：惡削（岡1）使員工亮的工作滿意晚度早一些，甩快一些得到畫提升；益齡（閃2）使整個(gè)幣周期——最吸高點(diǎn)上升到暑更高的高度撐；狠疾（號(hào)3）適時(shí)阻鄰止員工滿意犧度的下降，智縮短周期，鼓E曲線由于鵝及時(shí)阻止了暫下滑趨勢(shì)，狹使曲線迅速淋回升；而F縱曲線顯然是秋等到員工績(jī)梯效和個(gè)人滿酒意度到了臨堂界點(diǎn)之下很客長(zhǎng)一段時(shí)間陜才想辦法提替升，或者靠財(cái)某種壓力讓場(chǎng)員工的工作亭滿意度自行餃提升。此時(shí)狀：牌俘（匹1）AA″派＞AA′，漏周期延長(zhǎng)；蕩灣（仿2）F曲線闖谷底更深更激長(zhǎng)；忌責(zé)（違3）F曲線佳下一個(gè)周期勸再難達(dá)到前志一個(gè)周期的井高度。啄穗這便意味管既理的失敗或暑無(wú)效。富2樂(lè)、理想型碗洽從管理的角涂度看，我們物希望員工在燙職業(yè)發(fā)展中表，其工作滿溪意度不斷上計(jì)升，即工作銜時(shí)間與工作胞的績(jī)效、個(gè)葬人的滿意度猴呈正比發(fā)展填。事實(shí)上這規(guī)是不可能的灘。我們?cè)谧诽糅櫽^察、了設(shè)解企業(yè)最優(yōu)麗秀的員工中手發(fā)現(xiàn)，即使仙是最優(yōu)秀的士員工，其心袖態(tài)、行為、催績(jī)效仍然是洲波浪起伏。您當(dāng)然，也有外少數(shù)人可能溜高績(jī)效時(shí)間倘持續(xù)長(zhǎng)一些穴，波谷平一暮些或淺一些雹，但要持續(xù)殊上升是不可溪能的，這一碼方面是因?yàn)榫幦说哪芰?、尋知識(shí)是有限妥的，另一方代面因?yàn)槿说膯T體力、智能悄和生命是有娛限的。圖肢6-３展示別的理想型也裕只能是一種紗理論狀態(tài)。炊這種情況只殘可能在管理伏及其激勵(lì)都擁十分有效、優(yōu)員工不斷吸紀(jì)收新的知識(shí)動(dòng)和學(xué)習(xí)新的顏技術(shù)或技能斷、員工的心項(xiàng)理與生理狀敏況以及精力夠體力都十分嗽好并不斷處柳于上升狀態(tài)障的假設(shè)下才器可能出現(xiàn)。換在此狀況下赴，A＜Aˊ器＜A〞＜…肯…AX，績(jī)叨效與員工的芳滿意度持續(xù)坦上升。我們星的調(diào)研中也卻有類似的情啊況，但極少凈，且只能在昌相對(duì)較短的與時(shí)間內(nèi)保持曾工作時(shí)間與政績(jī)效呈正比受發(fā)展。但無(wú)筍論如何也難柱以突破“極劉限值”。憂3、績(jī)效下吩降型（滯后版管理型）些現(xiàn)實(shí)上常見(jiàn)城的一種情況桃是員工的工做作滿意度隨欠著在一個(gè)崗農(nóng)位或職位工呢作時(shí)間的延傲續(xù)，呈不斷東下降狀。這矩類案例在我測(cè)們的調(diào)研中宋約臘5%。這類塑科技人員，么在其進(jìn)入工候作以后，發(fā)橋展勢(shì)頭不錯(cuò)貪，成績(jī)比較核優(yōu)異，但是暴由于幾類原援因使其后來(lái)堆的工作受到牧重大影響，每幾乎可以說(shuō)晨是一蹶不振方：踐①虜工作中遭受鍵挫折；瞧②讀工作環(huán)境變吩得比較惡劣殿；防③忽不再補(bǔ)充新灘的知識(shí)；塵④峽家庭發(fā)生重隊(duì)大變故；達(dá)⑤院受到不公正與的處罰；糞⑥嘗管理重大失閱誤，或沒(méi)有梳任何激勵(lì)機(jī)規(guī)制甚至是負(fù)劇激勵(lì)。圓績(jī)效下降型林也有多種發(fā)里展軌跡：下A型：緩慢冊(cè)波動(dòng)下降型躲，盈如圖斑6-4晶A像型的科技工鬧作者并不難欣發(fā)現(xiàn)，其心計(jì)理與行為特鋒征是：?jiǎn)T工程的工作滿意腐度在第一個(gè)萬(wàn)波峰之后，啞開(kāi)始下降，仔降至臨界點(diǎn)駛附近，再提警升，到第二五周期雖然有瞎所增長(zhǎng)，但茅再也達(dá)不到蝦前期波峰的廈高度。中調(diào)哨網(wǎng)在HD公微司接觸到這蘋類員工十余管人，其中一弱部分被勸退霞。塘B梢型：負(fù)價(jià)值執(zhí)型。揮B型員工的四最大特征，嗓是其工作滿反意度在低潮忙階段，低于鼻臨界點(diǎn)，而隔且可能接近緞零點(diǎn)，也就亦是說(shuō)他的工拘作績(jī)效可能種給企業(yè)帶來(lái)溉負(fù)價(jià)值。我草們發(fā)現(xiàn)的此協(xié)類科技人員棵，知識(shí)老化格、陳舊，長(zhǎng)般期不吸收新化知識(shí)、新技甲術(shù)，長(zhǎng)期無(wú)淘科研成果，尊并且還有損曉于組織氣氛蓄和士氣。理則論上講，企廢業(yè)不應(yīng)該留界有這類員工倒，但在國(guó)有粒經(jīng)濟(jì)體制下激，或靠后臺(tái)設(shè)靠關(guān)系，他軟們依然能在槽企業(yè)生存。對(duì)特別是國(guó)有稍企業(yè)的體制怠，造就了這腫樣一批科技拒人員。B型朋模式如6-銷5所示。一犯?jìng)€(gè)企業(yè)允許必B型員工的罰存在，或者尿說(shuō)具有產(chǎn)生砌B型員工的議土壤，說(shuō)明文管理上存在罪嚴(yán)重問(wèn)題。放4宗、正常型（綢適時(shí)管理型井）哪別一個(gè)正常的忘、制度健全刷、管理有效撇的企業(yè)組織峽，其人員的那職業(yè)發(fā)展過(guò)虹程中的生理您與心理依然洲是周期變化閉，同樣也會(huì)氏影響員工的霉工作績(jī)效和席自身的滿意舟度，但由于撓有完善的管枝理，尤其是塊針對(duì)員工出丹現(xiàn)的問(wèn)題，躍及時(shí)地給予肉調(diào)整，適時(shí)摟有效地給予猶激勵(lì)，實(shí)踐尚證明不僅可憂以有效阻止萌員工工作滿痰意度的下降百，甚至使工弓作滿意提升五。管理的作查用與意義在療此有了充分忠的體現(xiàn)。其降作用與意義哭便在于：雖爹然管理的力繩量無(wú)法消除琴人的心理與也生理的巖“浴節(jié)律盛”恩的作用，但踩卻能改變其浴作用的強(qiáng)度卷和方式。我莊們所作的實(shí)吃驗(yàn)與觀察已衫證實(shí)了這一米點(diǎn)。實(shí)驗(yàn)的啦方法是：魯漿將長(zhǎng)期在一縮個(gè)崗位或職協(xié)位、工作滿懷意較低的員豐工調(diào)到另一術(shù)個(gè)較有挑戰(zhàn)碑性，責(zé)任更落大一些，有泡明確的工作演目標(biāo)，但報(bào)濃酬不變的崗妙位或職位上弊去工作；勸匆退，追蹤觀駁察其工作表盼現(xiàn)、工作績(jī)顏效、個(gè)人的樹(shù)情緒狀態(tài)。拖8個(gè)月后進(jìn)駕行評(píng)估發(fā)現(xiàn)賞，這些人員紋中59%的趟工作滿意度說(shuō)已高于所在普單位的平均授值3.58遲，31%的奶提升到了3骨.3，5.釘7%提升到燦3.12，眾4.3%無(wú)描變化。假洪我們發(fā)現(xiàn)，雹一個(gè)管理有戒效的組織，疑其作法是：意①總當(dāng)員工的惱工作滿意度廢臨界點(diǎn)之前層，就應(yīng)該采鋸取措施朵，提升員工泉的工作滿意盒度——這一迷點(diǎn)應(yīng)該是有匠預(yù)見(jiàn)性的。庸②繡員工的滿意框度也可能降宿至臨界點(diǎn)以洪下。但他將抹失去再?gòu)氖路擁?xiàng)工作的籮資格，即其錦任職資格將秩終止坦——熔因?yàn)樗墓ぞ茏骺?jī)效表明波該員工已不毛能勝任其工富作。有效的己管理，原則陽(yáng)上是不允許酒一個(gè)員工的怨績(jī)效降至臨蓋界點(diǎn)之下的墊。因?yàn)橐坏┝罱抵僚R界點(diǎn)未之下，便意錯(cuò)味著企業(yè)所耕購(gòu)買的這個(gè)捷人力是虧本里的。當(dāng)然，氏企業(yè)也會(huì)允化許少數(shù)有良泥好發(fā)展前途竿的人有短暫臭的調(diào)整時(shí)期詠，或讓其進(jìn)獅入一個(gè)新的滑環(huán)境、角色趨或職位，允貫許該員工在寺熟悉新角色偵過(guò)程中有一反個(gè)低績(jī)效期氧，給予一個(gè)涂短暫的過(guò)渡藝期。但低績(jī)靠效期不能過(guò)注長(zhǎng)，一般的汁企業(yè)所規(guī)定目的試用期，客便是一個(gè)最敲長(zhǎng)的期限批——截大多數(shù)是拋3個(gè)月至6嗎個(gè)月。③段正常型員工呀的職業(yè)發(fā)展怨過(guò)程中的心非理與行為軌忙跡的階段性澇與周期性不蘿變，但形態(tài)緒將有顯著改洋變。這表現(xiàn)洲在：（疼見(jiàn)圖療6-6壟）現(xiàn)a牲、高峰期接真近最佳績(jī)效援值；嚴(yán)b記、工作滿意睛度下降相對(duì)窄緩慢，專家豆角色階段較菌長(zhǎng)；鉗c學(xué)、角色厭倦甘與否定階段壩比較短；版d與、在轉(zhuǎn)換到格下一個(gè)周期恥的初始階段欠，績(jī)效會(huì)高揉于前一個(gè)初潛始階段。在桑新的周期中士工作滿意度房提升得較快舉。請(qǐng)e勞、由于沒(méi)有圍讓員工的工啦作滿意度按屢自然形態(tài)下態(tài)滑，提升得逢較早，因而僑整個(gè)周期縮虹短。實(shí)際上擔(dān)，在正常型蕩（曲線Ｅ）墾中，只有４亭個(gè)階段，或悲者說(shuō)，在曲稼線Ｅ中，第蹲四、第五階母段都被壓縮旬。這意味著男，效率周期膀特別是低谷腰階段均被壓肆縮，意味著鑼低谷階段的熄工作滿意度鴉被提升，從命而使整個(gè)周錘期的平均工龜作滿意度被浴提高。販?zhǔn)讏D托6-6描述伐的模型是中喇調(diào)網(wǎng)通過(guò)調(diào)沖查近400掏人的工作簡(jiǎn)因歷，300鳥(niǎo)0余份企業(yè)晶員工工作滿僚意度問(wèn)卷，誕綜合統(tǒng)計(jì)后蠟得出的。加寄在此需特別系說(shuō)明的是，映圖叫6-6展示尺的是企業(yè)員慰工的職業(yè)發(fā)撿展的心理與花行為的一般掌性動(dòng)態(tài)模型語(yǔ)，他們的基近本走勢(shì)，具保有代表性。餃由于我們的怖樣本中科技閘人員比例較食大，因而，切圖6—6較援好地反映了續(xù)企業(yè)科技人丸員的一般“瞇效率周期”誘狀況。為了窗進(jìn)一步了解瞧科技人員“席效率周期”錘的特征。中流調(diào)網(wǎng)將科技茄人員的職業(yè)鈴發(fā)展的心理頓與行為的模州式與醫(yī)生、心律師、教師陶、銷售人員堆和一般工人刷、門衛(wèi)等職泡業(yè)工作者的陶作了對(duì)照，門其基本走勢(shì)率大體一致，踩如圖6-6謝、6-7和檢6-8分別鼻展示的是深霞圳與南京的罷打工仔和南患京、上海等定地的律師職響業(yè)發(fā)展中的芝心理與行為切模式：乞舟打工仔和律糖師職業(yè)發(fā)展顏心理與行為異模型顯示：焰他們與科技翼人員的模型徑相比較，階吐段性與周期倚性并無(wú)差別龍，周期間隔派也無(wú)差別（蠻我們最初的晴假設(shè)是有差屈異的，但事博實(shí)證明差異雨不明顯），擊不同的只是賤：珠1狠、振幅：律晝師高于科技腔人員，科技掏人員高于打蛋工仔。三類金職業(yè)中律師喂的獨(dú)立性、唐自主性最強(qiáng)悲，績(jī)效要求爭(zhēng)最高，因而兆，其工作滿凡意度最高。水2幣、周期：律糊師的專家角輛色最長(zhǎng)。在刪某種意義上縱說(shuō)，律師職縮業(yè)，便是一獸個(gè)專家的職谷業(yè)。而科技驅(qū)人員專家角寧色階段要短們一些，因?yàn)閿嚞F(xiàn)在科技日淹新月異，要豆長(zhǎng)期保持科性研上的高績(jī)育效和高滿意益度是相當(dāng)困屈難的。打工辯仔專家角色校極短，因?yàn)橘\他們的工作田一般技能與伴知識(shí)要求不參高，專家角檢色的體驗(yàn)不類明顯，也不礎(chǔ)會(huì)延續(xù)很長(zhǎng)暑時(shí)間。麻3嘉、波動(dòng)幅度之：打工人員蟲(chóng)的技能技術(shù)肥要求相對(duì)較步低，也容易吐培養(yǎng)、培訓(xùn)驚和招聘，他宇們尋找工作承難度也較大單，且工作難央度相對(duì)較低第，他們的工渾作滿意雖不俘高，但一般妖變化也不太刻大。企業(yè)不格容忍他們的恭工作績(jī)效低它于臨界值。差律師的工作患滿意度起伏師不能太大，墊二、現(xiàn)實(shí)模根型分析馬仆以上的模型養(yǎng)是建立在三略種情況下：憤板①瓦假設(shè)企業(yè)次員工的職業(yè)摩發(fā)展的心理混與行為按某異種自然形態(tài)轉(zhuǎn)運(yùn)動(dòng)。由評(píng)②恰或假設(shè)企疼業(yè)員工的職舒業(yè)發(fā)展的心災(zāi)理與行為按找理想狀態(tài)運(yùn)說(shuō)動(dòng)。劣籠③余或假設(shè)企啟業(yè)員工的職浸業(yè)發(fā)展的心腥理與行為是康在完全無(wú)管駛理或適時(shí)管辯理的狀態(tài)下尺運(yùn)動(dòng)。交癥但是，現(xiàn)實(shí)挽中的企業(yè)行綱為與員工的繞職業(yè)發(fā)展，詢常常與理想啊或理論形態(tài)緣有一定差距酷。若我們將糕一個(gè)人平均港3-5年轉(zhuǎn)爪換一次崗位肅或職位或單短位視為正常業(yè)的話，那么代，在我們抽寄樣中，其比測(cè)例占70%棄，若我們的滾平均4年轉(zhuǎn)歸換一次為最籃佳時(shí)期的話蘇，其比例不開(kāi)足27%。塑由此可見(jiàn)，蓮相當(dāng)一部分咸企業(yè)員工的朽流動(dòng)的時(shí)間絨是不恰當(dāng)?shù)拇?。例如：在攏ＷＳ公司的感一般員工，扭35-40股歲的人，平姥均7年轉(zhuǎn)換條一次工作崗型位或職位，游那么，這種痛情況下，企御業(yè)員工的職宣業(yè)發(fā)展的心濫理與行為是肝怎樣的呢？拴其工作績(jī)效載是什么狀況仁呢？下面我初們作專門的脫討論。我們居的討論也有壩一個(gè)前提假料設(shè)：一個(gè)員勾工的發(fā)展無(wú)詞其它的突發(fā)紅的意外事件指干擾。溪1懸、一年后轉(zhuǎn)宮換職位、崗椅位或單位駝禁在我們抽樣踐中，有緩6.6%的顆人在一單位王或崗位干了喊1年便離職逐或轉(zhuǎn)崗的。便著一個(gè)人在一第個(gè)崗位或職蜓位上工作到竿一年，正常倡情況下：該蘭員工的個(gè)人架滿意度和工梳作績(jī)效正處卻于提升階段揭，一般剛剛撞越過(guò)臨界點(diǎn)方。也就是說(shuō)廢該員工此前放的工作一般蜓還未為企業(yè)儀創(chuàng)造價(jià)值，經(jīng)現(xiàn)在剛剛進(jìn)政入創(chuàng)造價(jià)值蒼階段。一般芽也沒(méi)有流動(dòng)近需求。如果錯(cuò)此時(shí)流動(dòng)，艘他的績(jī)效立歷即下降，如般圖超6-9曲線灶E所示。伯圖歡6-91治年后轉(zhuǎn)換職蔽位、崗位或坑單位困蒼一般說(shuō)，一臣個(gè)員工如果因表現(xiàn)出了一妄定的潛能，奮而且實(shí)際工個(gè)作也證明能表勝任目前的門工作話，此賤時(shí)將一個(gè)員銳工調(diào)離該崗閘位或職位或巷單位，是一扣個(gè)錯(cuò)誤的決膀定；如果該羅員工不適合剛在這個(gè)崗位折上工作，則鳴是用人的重謀大失誤件——絨不應(yīng)該讓他捧在這個(gè)崗位技這么長(zhǎng)時(shí)間栽或不應(yīng)該讓情他擔(dān)任這項(xiàng)床工作。壓圖老6-9表明灘，員工在一昆年之后，已霜進(jìn)入角色，潮進(jìn)入一個(gè)自紙然而快速成繭長(zhǎng)階段。在叮HD公司，詳一個(gè)從大學(xué)蠶畢業(yè)的學(xué)生腐，無(wú)論是本吧科生，還是舅博士生，若放其從事開(kāi)發(fā)姓工作，前6怖-9個(gè)月基樂(lè)本還是培訓(xùn)還、學(xué)習(xí)和熟頓悉工作工督作階段，一在般是七、八背個(gè)月至一年簽之后才能初盡步進(jìn)入角色蜜，獨(dú)立操作擊。HD公司扶的研發(fā)部高谷層管理人員遍認(rèn)為，即使羨是一個(gè)有工遞作經(jīng)驗(yàn)的人帝，他進(jìn)入一糞個(gè)新的崗位杠或環(huán)境中，歷一般也要到玩7-8個(gè)月與之后才能逐提漸進(jìn)入角色許。醋涉當(dāng)然，對(duì)于明一般熟練工嚼，雖然他工理作的成績(jī)可識(shí)馬上提升，帆但也只有在功一個(gè)崗位上吧工作近半年帽以上，他的扮心態(tài)、人際摩關(guān)系才能穩(wěn)起定下來(lái)，１蛛年左右調(diào)動(dòng)眠也是不合適務(wù)的。奔２、二年之胸后，我們先籌看圖破6－10，弱再作討論。績(jī)圖泡6-10只2年之后轉(zhuǎn)逗換職位、崗恭位或單位笛及從圖６－１姿０可以看到廚，若一個(gè)員香工在一個(gè)崗飛位或職位上綠正常工作２奉年或已2年之后，悔一般來(lái)說(shuō)，令他的工作滿央意度可達(dá)到粒甚至超過(guò)社肝會(huì)平均值?？靡簿褪钦f(shuō)，羊他已是一個(gè)衰合格的工作致人員，或許撫可能已成為拼比較出色的姜工作人員；封在這個(gè)時(shí)期壤他的工作滿揪意度快速上干升，在我們態(tài)的調(diào)查中，激一個(gè)企業(yè)的割先進(jìn)工作者影30—40樂(lè)%是處于這漠個(gè)階段的工傲作人員。吩扯到達(dá)第二年摸之后，員工德創(chuàng)造的價(jià)值卡，已經(jīng)超過(guò)競(jìng)企業(yè)對(duì)他的目投入，他們連是一批對(duì)企偏業(yè)貢獻(xiàn)較大難的人，此時(shí)課，若將員工策調(diào)離其現(xiàn)在鑄的崗位，不夜僅對(duì)組織造累成現(xiàn)實(shí)的損止失，而且是娛對(duì)人力資源嚇的一種浪費(fèi)吊，因?yàn)闆](méi)有饒能夠充分地浸利用人力資核源，不能把耀人的作用與莖能力發(fā)揮到環(huán)極致，這個(gè)綱時(shí)候進(jìn)行職遼業(yè)發(fā)展的激竹勵(lì)也不是好塞時(shí)機(jī)。員工卷很少在這個(gè)馳階段產(chǎn)生流份動(dòng)需求。塞椒如果此時(shí)進(jìn)輩行流動(dòng)，員展工的柜“森效率周期罵”非將被打亂，李工作滿意度臨會(huì)因此快速軋下降，而最諸明顯的是績(jī)堵效快速下降炮。如Ｅ曲線秋所示。在濱HD公司壽——實(shí)際在揚(yáng)任何一個(gè)公帥司，若被招欄聘對(duì)象被預(yù)礦期在兩年內(nèi)傾可能離開(kāi)企后業(yè)，一般便鬼被確定為“土穩(wěn)定性”差勝，絕大多數(shù)生不會(huì)被聘用沾。因?yàn)槭褂糜斑@樣的人對(duì)啞企業(yè)是不利丙的——一個(gè)品人在某職位菜或崗位上工短作2年，實(shí)旱際上剛剛培幟養(yǎng)出來(lái)，正銜是出成績(jī)之鞠際。刺3、三年之礙后懲從我們調(diào)查董的情況看，地近奪70％以上飾的人都認(rèn)為倍在一個(gè)單位查干3年左右趴比較合適。壺但事實(shí)上，辰我們的抽樣找中，僅26逗％的人平均伶在一個(gè)崗位勤或職位上工若作2年零8拘個(gè)月至3年芳零5個(gè)月。絲3年之后轉(zhuǎn)貴換工作崗位梨或職位一般爸來(lái)說(shuō)是員工崖比較稱心如茂意的，因?yàn)殡s，這類人一附般都在其績(jī)穩(wěn)效很好的情圓況下調(diào)動(dòng)的步（參見(jiàn)圖6哨－11）。淺因此，他們太多有提拔或朽轉(zhuǎn)換更好的嶄崗位的可能霧?？肥蟮窃谶@個(gè)鳴時(shí)候調(diào)離也篩并非最佳選桃擇，雖然有互些個(gè)人想急漠流勇退，但臟為數(shù)極少，姿相當(dāng)一部分陜?nèi)苏谴猴L(fēng)燙得意之時(shí)，慈也是一個(gè)人紫最能出成績(jī)棚的時(shí)期。這目個(gè)時(shí)期往往五對(duì)科技人員黑最重要，他著們?cè)诳蒲蟹接H面，這個(gè)時(shí)背期是最易出著成果的，因掛此，對(duì)于一稿個(gè)處于此階悟段的科研人憤員，最好不跪要調(diào)動(dòng)。中砍調(diào)網(wǎng)在幾家缺高科技企業(yè)嫁的調(diào)查，都鴨發(fā)現(xiàn)這樣一宴種現(xiàn)象，那插就是這些企準(zhǔn)業(yè)習(xí)慣把那期些在某崗位粱上工作拘3年左右、沙并表現(xiàn)出較島強(qiáng)的技術(shù)能當(dāng)力的人提拔淹到領(lǐng)導(dǎo)或支叢援到別的項(xiàng)碎目組去，結(jié)辟果使企業(yè)常片常技術(shù)骨干間青黃不接，杯開(kāi)發(fā)能力下別降。其中好仙幾家企業(yè)—偏—如通信行臘業(yè)中的“東玩方”、“大族唐”、“中諷興”、“華聚為”等企業(yè)薯都出現(xiàn)過(guò)類解似情況，并壇已認(rèn)識(shí)到這料種做法的危禾害。幾乎他夠們均提出了欺技術(shù)人員、鐮管理人員職順業(yè)化的設(shè)想限：最基本的輕思路便是使賽技術(shù)人員與杏管理人員在反某崗位或職跨位上的工作喂時(shí)間要相對(duì)緩穩(wěn)定。縣伯一般說(shuō)來(lái)，覽有相當(dāng)多的爐人此時(shí)可能護(hù)產(chǎn)生提升、般轉(zhuǎn)崗和離職芝要求，但反皆應(yīng)得不會(huì)很目強(qiáng)烈，因此般，這個(gè)時(shí)候保給予提升、佩轉(zhuǎn)崗之類激航勵(lì)一般也很奶有效。但更蔑重要的應(yīng)是銀肯定員工成北績(jī)，讓其才隸能得到充分畝地發(fā)揮。導(dǎo)儀宰相對(duì)于在其冬它時(shí)段進(jìn)行安流動(dòng)，這個(gè)竊階段進(jìn)行流揮動(dòng)，給企業(yè)布帶來(lái)的影響詞小一些。因無(wú)為以后的工牢作滿意度即駛使下降，但患提升的較快狀。因此，在目此時(shí)進(jìn)行流更動(dòng)也是選擇加之一。著（如圖避6－11所糾示）放1宜、因不斷給優(yōu)予激勵(lì)，工糊作滿意度上永升得較快。奔2產(chǎn)、工作滿意毯度能達(dá)到最刪佳點(diǎn)甚至超追過(guò)最佳值，六在A點(diǎn)附近壟維持的時(shí)間比較長(zhǎng)。剪3鞏、不會(huì)讓工貫作滿意度降橋至臨界點(diǎn)。馬最理想的做上法是E、F披曲線，即，昨當(dāng)員工的工史作滿意度下尋降至平均值卷之后，立即疾給員工樹(shù)立餓新的目標(biāo)、窗給予新的激紗勵(lì)，使其低恢谷維持在平擾均值附近。鄙并較為迅速旅地爬高回升務(wù)。。出射我們認(rèn)為，珍商品經(jīng)濟(jì)體揉制下，企業(yè)不的管理行為像，具有改善申人的職業(yè)發(fā)或展心理與行頑為的周期內(nèi)蝶在可能性，飲因此，有利回于提高人的往勞動(dòng)效率。碗駱商品經(jīng)濟(jì)具榮有一種競(jìng)爭(zhēng)掠機(jī)制，迫使寬企業(yè)通過(guò)管雙理，提高人吵力資源的利鏟用效率。這弱并不是說(shuō)在歉商品經(jīng)濟(jì)條緊件下，每個(gè)搞企業(yè)都能高攀效地利用人說(shuō)力資源。事的實(shí)上，人的定低效勞動(dòng)和楊負(fù)效勞動(dòng)依鐮然時(shí)有發(fā)生患，但在商品球經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)裳境中，低效需勞動(dòng)的企業(yè)茄會(huì)被社會(huì)淘椅汰，低效勞財(cái)動(dòng)的個(gè)體會(huì)挑被企業(yè)淘汰換。同樣，在過(guò)商品經(jīng)濟(jì)條遇件下，人的薄“捎效率周期膝”樓依然對(duì)人發(fā)錢生作用。但醉商品經(jīng)濟(jì)的芬性質(zhì)是一種陰高效率的經(jīng)羞濟(jì)體制，為慕了發(fā)展和競(jìng)牧爭(zhēng)，每個(gè)企鞋業(yè)都要盡可膛能地充分利封用資源，結(jié)培果便是通過(guò)惰加強(qiáng)企業(yè)管遭理，加強(qiáng)對(duì)瓦人的管理，臥以提升人的睜利用率。商蜘品經(jīng)濟(jì)體制直下的競(jìng)爭(zhēng)特膝點(diǎn)、人力的班商品特點(diǎn)、嘗人力的流動(dòng)相性特點(diǎn)、企循業(yè)的盈利特雄點(diǎn)等等，以酒及商品經(jīng)濟(jì)茂下的企業(yè)管逝理手段，提艱供了這種條階件和可能性驗(yàn)。共三、我國(guó)目鳴前經(jīng)濟(jì)體制變下的企業(yè)員鴨工職業(yè)發(fā)展鉗心理與行為緣周期模式賭要從我國(guó)的嗚經(jīng)濟(jì)體制和菠企業(yè)行為的幣角度討論我允國(guó)企業(yè)科技隱人員職業(yè)發(fā)極展的心理與曉行為周期模勵(lì)式是有較大磚難度的。如崖前所述，不展同的經(jīng)濟(jì)體迎制，會(huì)導(dǎo)致旋不同的人力爐資源政策、膨人口政策、誰(shuí)人口流動(dòng)政丟策等等，可桐能形成不同竊的企業(yè)行為許和管理模式法，會(huì)對(duì)企業(yè)椅的所有員工喉的職業(yè)發(fā)展憂造成直接的愚影響。而我黨國(guó)目前的經(jīng)永濟(jì)正處在變丙革之中本——從計(jì)劃文經(jīng)濟(jì)向社會(huì)搜主義商品經(jīng)取濟(jì)過(guò)渡。在盞此過(guò)渡過(guò)程棍中，不同經(jīng)饒濟(jì)體制的企錫業(yè)轉(zhuǎn)變的速央度不一，改層革的程度和漿力量不一，制企業(yè)管理水山平不一、方積式不一、要淺求不一，因瑞而使企業(yè)員棋工的職業(yè)發(fā)沸展受到不同嗽的影響，員涌工的職業(yè)發(fā)肚展心理與行反為周期也受跡到不同程度虜?shù)挠绊?，總憶體上說(shuō)比較讀復(fù)雜。首先速，我們以國(guó)替有企業(yè)為例哲進(jìn)行分析。宗國(guó)有企業(yè)，嚇由于人力資勻源流動(dòng)機(jī)制臘不健全，競(jìng)傲爭(zhēng)機(jī)制不完弄善，激勵(lì)機(jī)臭制比較落后氏，在這種狀適態(tài)下，大多濃數(shù)科技人員抵的職業(yè)發(fā)展說(shuō)心理與行為陰周期呈餐“管理滯后耍型”特征晉（見(jiàn)圖6-欲9）冊(cè)。距泳調(diào)查顯示：椒國(guó)有企業(yè)科牙技人員多年富得不到培訓(xùn)窄和學(xué)習(xí)的機(jī)齊會(huì)，多年在商一個(gè)崗位上怪做重復(fù)的工搞作，想工作落、想發(fā)明創(chuàng)械造，沒(méi)有設(shè)職備、沒(méi)有資土金，也沒(méi)有集支持，想調(diào)叢換單位、崗哨位困難重重澆。在職業(yè)發(fā)議展中工作滿男意度總體上等呈不斷下降寒狀態(tài)，低谷跳很深，常處是于臨界值之港下（如曲線辱Ｅ）。有一以部分人（冗悟員）工作績(jī)窮效在低谷期兇可能呈負(fù)效記率（如曲線粱Ｆ）。老哥特別是有一串部分虧損企揚(yáng)業(yè)，企業(yè)員躲工人心浮動(dòng)課，想離開(kāi)企謹(jǐn)業(yè)又無(wú)出路柳或